Doskonalenie potencjału

Doskonalenie potencjału

kierowniczego

kierowniczego

dr Krystyna Kmiotek

dr Krystyna Kmiotek

Punkt wyjścia w procesie doskonalenia

Punkt wyjścia w procesie doskonalenia

menedżerów to określenie idealnego

menedżerów to określenie idealnego

profilu rozwoju jednostki i grupy, tj.:

profilu rozwoju jednostki i grupy, tj.:



Ocenę wyników pracy

Ocenę wyników pracy



Ocenę potencjału, pod kątem

Ocenę potencjału, pod kątem

możliwości rozwoju

możliwości rozwoju



Określenie zainteresowań, poglądów

Określenie zainteresowań, poglądów

na temat dalszej kariery

na temat dalszej kariery



Zbieranie danych personalnych:

Zbieranie danych personalnych:

przebieg kariery z uwzględnieniem

przebieg kariery z uwzględnieniem

życia prywatnego

życia prywatnego



Rozwój menedżerów obejmuje

Rozwój menedżerów obejmuje

wszystkie zagadnienia dotyczące

wszystkie zagadnienia dotyczące

rozwoju pracowników (diagnoza

rozwoju pracowników (diagnoza

potrzeb szkoleniowych, metody

potrzeb szkoleniowych, metody

doskonalenia kadr(off the job, on the

doskonalenia kadr(off the job, on the

job), instrumenty rozwoju potencjału

job), instrumenty rozwoju potencjału

pracy (szkolenia zawodowe,

pracy (szkolenia zawodowe,

przemieszczenia, strukturyzacja pracy),

przemieszczenia, strukturyzacja pracy),

ocena efektywności doskonalenia kadr)

ocena efektywności doskonalenia kadr)

Metody doskonalenia kadry

Metody doskonalenia kadry

kierowniczej:

kierowniczej:



Szkolenia indywidualne

Szkolenia indywidualne



Szkolenia grupowe

Szkolenia grupowe



Szkolenia zewnętrzne

Szkolenia zewnętrzne



Spotkania grupowe

Spotkania grupowe



Coaching i mentoring

Coaching i mentoring



Samodoskonalenie

Samodoskonalenie

Uważa się, że do najbardziej

Uważa się, że do najbardziej

efektywnych sposobów doskonalenia

efektywnych sposobów doskonalenia

kadry należą: coaching i mentoring;

kadry należą: coaching i mentoring;

uczenie się w działaniu; rotacja

uczenie się w działaniu; rotacja

stanowisk

stanowisk



Szkolenia: odnoszą się do

Szkolenia: odnoszą się do

kompetencji specjalistycznych,

kompetencji specjalistycznych,

konceptualnych i interpersonalnych

konceptualnych i interpersonalnych

(P. Drucker) albo wiedzy, umiejętności

(P. Drucker) albo wiedzy, umiejętności

i postaw (inni autorzy

i postaw (inni autorzy

Rodzaje szkoleń:

Rodzaje szkoleń:



Dające formalne uprawnienia

Dające formalne uprawnienia



Szkolenia „twardych umiejętności”

Szkolenia „twardych umiejętności”

(języki, obsługa komputera,

(języki, obsługa komputera,

przepisy podatkowe)

przepisy podatkowe)



Szkolenia „miękkich umiejętności”

Szkolenia „miękkich umiejętności”

dotyczące umiejętności

dotyczące umiejętności

społecznych

społecznych

Trening potencjału kierowniczego

Trening potencjału kierowniczego



Termin stosowany do grupowych

Termin stosowany do grupowych

form doskonalenia menedżerów,

form doskonalenia menedżerów,

bazujący na uczeniu poprzez

bazujący na uczeniu poprzez

doświadczenie (przeżywanie). Jest

doświadczenie (przeżywanie). Jest

to systematyczne oddziaływanie na

to systematyczne oddziaływanie na

uczestników grupy treningowej w

uczestników grupy treningowej w

celu rozwoju zdolności do

celu rozwoju zdolności do

odgrywania roli kierowniczej

odgrywania roli kierowniczej



Wiedza

Wiedza





metody tradycyjne

metody tradycyjne



Postawy

Postawy





ćwiczenia bazujące na

ćwiczenia bazujące na

przeżywaniu

przeżywaniu



Umiejętności

Umiejętności





faktyczne

faktyczne

działania lub metody

działania lub metody

aktywizujące

aktywizujące

Cele treningowe:

Cele treningowe:

1. Wewnętrzne

1. Wewnętrzne



Indywidualne cele uczestników

Indywidualne cele uczestników

(poznanie i zmiana indywidualnych

(poznanie i zmiana indywidualnych

zachowań, doskonalenie stylu

zachowań, doskonalenie stylu

kierowania, rozwiązanie indywidualnych i

kierowania, rozwiązanie indywidualnych i

zawodowych problemów)

zawodowych problemów)



Cele grupowe wynikające z interakcji

Cele grupowe wynikające z interakcji

(rozwiązanie wspólnego problemu,

(rozwiązanie wspólnego problemu,

poprawienie spójności grupy,

poprawienie spójności grupy,

okazywanie pomocy innym członkom

okazywanie pomocy innym członkom

grupy)

grupy)

Zewnętrzne

Zewnętrzne



Cele wynikające z organizacji

Cele wynikające z organizacji

(występujące problemy, ocena kadr,

(występujące problemy, ocena kadr,

rozwój, wzrost zadowolenia z pracy,

rozwój, wzrost zadowolenia z pracy,

wzrost identyfikacji z rolą kierowniczą,

wzrost identyfikacji z rolą kierowniczą,

zmiana kultury organizacyjnej)

zmiana kultury organizacyjnej)



Cele wynikające z otoczenia organizacji

Cele wynikające z otoczenia organizacji

(zmiana mobilności kadr [problem

(zmiana mobilności kadr [problem

expatiatów], akceptacja społecznych

expatiatów], akceptacja społecznych

wartości i norm, akceptacja zmian)

wartości i norm, akceptacja zmian)

Coaching może dotyczyć trzech obszarów:

Coaching może dotyczyć trzech obszarów:



coaching metoda, której zastosowanie

coaching metoda, której zastosowanie

zmierza do rozwoju zarówno kompetencji, ale

zmierza do rozwoju zarówno kompetencji, ale

także motywacji

także motywacji



coaching ma istotne znaczenie dla zmiany

coaching ma istotne znaczenie dla zmiany

postaw i nastawień tak, by wyeliminować lub

postaw i nastawień tak, by wyeliminować lub

zmniejszyć opór ograniczający możliwości

zmniejszyć opór ograniczający możliwości

zmiany, rozwoju, działań i osiągnięć. Sprzyja

zmiany, rozwoju, działań i osiągnięć. Sprzyja

również odkrywaniu nieskutecznych i mało

również odkrywaniu nieskutecznych i mało

użytecznych strategii podejmowanych działań

użytecznych strategii podejmowanych działań



coaching prowadzi do rozwoju potencjału

coaching prowadzi do rozwoju potencjału

osobistego, dzięki wspieraniu posiadanych

osobistego, dzięki wspieraniu posiadanych

przez osobę poszukującą pracy zasobów

przez osobę poszukującą pracy zasobów

(możliwości)

(możliwości)

Korzyści z zastosowania metody job

Korzyści z zastosowania metody job

coachingu dla menedżera:

coachingu dla menedżera:



Opracowanie wizji własnego rozwoju w

Opracowanie wizji własnego rozwoju w

oparciu o potrzeby, wartości,

oparciu o potrzeby, wartości,

predyspozycje i posiadane zasoby.

predyspozycje i posiadane zasoby.



Identyfikowanie i eliminowanie

Identyfikowanie i eliminowanie

przeszkód/barier do dalszego rozwoju.

przeszkód/barier do dalszego rozwoju.



Zwiększenie pewności siebie poprzez

Zwiększenie pewności siebie poprzez

wzrost samoświadomości

wzrost samoświadomości



Zwiększenie motywacji, zaangażowania ale

Zwiększenie motywacji, zaangażowania ale

także świadomości odpowiedzialności za

także świadomości odpowiedzialności za

kształtowanie własnego rozwoju

kształtowanie własnego rozwoju

Bariery w rozwoju kadry kierowniczej:

Bariery w rozwoju kadry kierowniczej:

Bariery zewnętrzne

Bariery zewnętrzne



Brak programów rozwoju dla pracowników

Brak programów rozwoju dla pracowników



Brak badań potrzeb szkoleniowych

Brak badań potrzeb szkoleniowych



Brak oceny efektywności szkoleń na

Brak oceny efektywności szkoleń na

poziomie rezultatów

poziomie rezultatów



Niskie nakłady na szkolenia

Niskie nakłady na szkolenia



Współpraca przedsiębiorstw z

Współpraca przedsiębiorstw z

nieprofesjonalnymi trenerami i firmami

nieprofesjonalnymi trenerami i firmami

edukacyjnymi

edukacyjnymi



Obawa przed utratą wykształconego

Obawa przed utratą wykształconego

pracownika

pracownika

Bariery wewnętrzne

Bariery wewnętrzne



dogmatyzm

dogmatyzm



sceptycyzm

sceptycyzm

Dziękuję za uwagę

Dziękuję za uwagę