Konflikt w organizacji

Dominik Błaziak

Pojęcie konfliktu

• Spór dwóch lub więcej członków albo

grup

• Wynika z konieczności dzielenia się

ograniczonymi zasobami lub pracami

• Może wynikać z zajmowania odmiennych

pozycji, celów, wartości, spostrzeżeń

• Strony konfliktu dążą, by to ich sprawa

lub punkt widzenia przeważał nad
punktem widzenia innych

Współzawodnictwo

• Występuje gdy cele stron nie dadzą

się pogodzić

• Strony nie mogą sobie wzajemnie

przeszkadzać

• Gdy jest wykorzystywana możliwość

przeszkodzenia w osiągnięciu celu
współzawodniczącej stronie – wtedy
jest to już konflikt

Współpraca

• Dwie lub więcej stron pracuje razem

dla osiągnięcia wspólnych celów

• Przeciwieństwem współpracy nie jest

konflikt, lecz brak współpracy

• Strony zgadzają się co do celów, tylko

różnią się metodami ich realizacji

• Szukanie sposobów współpracy w

konflikcie jest jego kierowaniem

Ewolucja poglądy na konflikt:

pogląd tradycyjny

• Tradycyjnie konflikt traktowany jako

zbędny i szkodliwy (konflikt jako sygnał,
że w organizacji dzieje się źle). Konflikt
był wyrazem złego zarządzania przez
kierowników. Receptą było uświadamianie
pracownikom wspólnych interesów. Wg.
Talylora zasady naukowej organizacji
pracy spowodują, że znikną konflikty
między pracownikami a kierownictwem.

Ewolucja poglądy na konflikt:
pogląd obecny (interakcyjny)

• Behawioryści zaczęli dostrzegać przyczyny

konfliktu w organizacjach, niezależne od

błędów kierowników

• Dostrzeżono zalety konfliktów i możliwości

kierowania nimi

• Konflikty w organizacjach są nieuniknione,

ale i konieczne

• Część konfliktów ma charakter

dysfunkcjonalny (szkodzi osobom i celom

organizacji), ale inne są funkcjonalne, gdyż

zwiększają efektywność organizacji (mogą

być instrumentem zmiany i innowacji)

Pogląd:

Tradycyjny vs

Współczesny

• Konflikt da się uniknąć
• Powodem konfliktu są

błędy kierownictwa

• Konflikt psuje efektywność

organizacji

• Kierownik musi likwidować

konflikty

• Optymalna efektywność

organizacji wymaga
likwidacji konfliktu

• Konflikt nieunikniony
• Konflikty mają wiele

przyczyn: struktury
organizacji, różnice celów,
wartości i postrzegania
przez personel

• Konflikt może zarówno

szkodzić jak i podnosić
efektywność organizacji

• Kierownik ma pokierować

konfliktem

• Optymalna efektywność

organizacji wymaga konfliktu
na umiarkowanym poziomie

Rodzaje konfliktów

• 1. Wewnętrzny konflikt u danej osoby

(sprzeczność między oczekiwaniami wobec danej

osoby a jej wewnętrznym postrzeganiem)

• 2. Konflikt pomiędzy poszczególnymi osobami

(różnice osobowości)

• 3. Konflikt między jednostkę a grupą (wymuszanie

konformizmu)

• 4. Konflikt między grupami w tej samej organizacji

(najczęściej na linii pracownicy - kierownictwo)

• 5. Konflikt między organizacjami (inaczej:

konkurencja)

Źródła konfliktu

• Dzielenie się ograniczonymi

zasobami

• Różnice celów
• Współzależność pracy
• Różnice wartości i poglądów
• Inne (indywidualne style,

niejednoznaczność organizacyjna)

Dzielenie zasobów

• Podstawowe zasoby (pieniądze,

pracownicy, materiały) są ograniczone

• Zasoby te trzeba więc przydzielać

poszczególnym komórkom organizacji;
jedne dostaną ich mniej inne więcej

• Rywalizacja o te zasoby przyczyną

konfliktu lub zaniku współpracy

Różnice celów

• Różne działy organizacji specjalizują

się i różnicują, co do celów, zadań i
pracowników

• Zróżnicowanie to powoduje konflikt

interesów i priorytetów

– np. dział sprzedaży chce niskich cen

produktów (by przyciągnąć klientów), a
dział produkcyjny – wyższych (by pokryć
koszty)

Współzależność pracy

• Gdy 2 lub więcej działów jest od siebie

zależnych przy realizacji swoich zadań

• Daje to potencjał do współpracy lub

konfliktu

• Konflikt gdy na te grupy nakłada się

zbyt wiele zadań, lub gdy
równomierne rozłożenie pracy nie
idzie w parze z wynagrodzeniem

Różnice wartości i poglądów

• Różne działy mogą mieć różne

postawy, poglądy, wartości, np.:

– Ustępliwość wobec związków

zawodowych, zależna od szczebla
kierownictwa

– Pion techniczny chce zaawansowanych

wyrobów i wysokiej jakości, pion
produkcyjny chce prostoty wyrobów i
niskich kosztów

Inne źródła konfliktów

• Ludzie lubiący konflikt, polemikę i

różnice zdań, mogą je nasilać na
pełną skalę

– Możliwość takiego konfliktu jest

uwarunkowana min. postawą wobec
pracy, wiekiem, wykształceniem

• Niejednoznacznie określone zakresy

obowiązków i niejasne cele

3 formy kierowania

konfliktem

• 1. Stymulowanie konfliktu w

jednostkach których efektywność
maleje z powodu zbyt niskiego
poziomu konfliktu

• 2. Ograniczanie lub tłumienie

konfliktu, gdy jego poziom ujemnie
wpływa na efektywność

• 3. Rozwiązywanie konfliktu

Metody stymulowania

konfliktu

• 1. Wprowadzanie ludzi z zewnątrz (których

doświadczenie, wartości i style znacznie
odbiegają od normy)

• 2. Postępowanie wbrew regułom

(pozbawianie kogoś informacji, lub
dostarczanie ich do kogoś, kto ich
wcześniej nie dostawał)

• 3. Zmiana struktury organizacji

(reorganizacja działów tak, by dostały
nowych członków i nowe zadania)

Metody stymulowania konfliktu

c. d.

• 4. Zachęcanie do współzawodnictwa

(obietnice nagród i premii za wybitne
osiągnięcia, mogą prowadzić do
powstania twórczego konfliktu)

• 5. Wybór odpowiednich kierowników

(aktywny, nieautorytarny kierownik,
który wyrwie grupę z letargu; może
to spowodować pożyteczny konflikt)

Metody ograniczania

konfliktu

• Zastąpienie konkurencyjnych celów

grup, celami nadrzędnymi i
akceptowanymi przez wszystkich

• Zjednoczenie wobec wspólnego

zagrożenia

Nieskuteczne metody

ograniczania konfliktu

• Dostarczanie pozytywnych informacji

o drugiej grupie

• Zwiększenie kontaktów towarzyskich

między grupami

• Negocjacje przywódców grup w celu

dostarczenia swemu zapleczu
pozytywnych informacji o
antagonistach.

Metody rozwiązywania

konfliktu

• 1. Dominacja i tłumienie
• 2. Kompromis
• 3. Integrujące rozwiązywanie

problemów

Dominacja i tłumienie

• Ukrywanie konfliktu niż faktyczne rozwiązanie
• Sytuacja wygrani-przegrani (przegrany

zmuszony do podporządkowania się
silniejszej władzy)

– Wymuszenie („ja tu rządzę i tak ma być”)
– Łagodzenie (dyplomatyczne namowy jednej ze

stron do ustąpienia)

– Unik (unikanie zajęcia stanowiska, odkładanie

działania w czasie)

– Zasada większości (decyduje większość)

Kompromis

• Przekonywanie stron do poświęcenia

niektórych celów, by osiągnąć inne

• Nie prowadzi do najefektywniejszego

zrealizowania celów organizacji

– Rozdzielenie (strony trzyma się w oddaleniu)
– Arbitraż (poddanie się sądowi strony trzeciej)
– Rozstrzygnięcie losowe (np. rzut monetą)
– Odniesienie się do przepisów (np.. regulaminu)
– Przekupienie (jedna ze stron godzi się na przyjęcie

korzyści w zamian za zakończenie konfliktu)

Integrujące rozwiązywanie

problemów

• Przekształca się konflikt

międzygrupowy we wspólny problem

• Strony otwarcie próbują znaleźć

rozwiązanie zadowalające wszystkich

• Kierownicy muszą dawać poczucie

wspólnej pracy, wspólnego celu,
zachęcać do wymiany myśli i
podkreślać korzyści znalezienia
optymalnego rozwiązania

Rodzaje metod

integrujących

• Uzgodnienia

– Nie ważne zwycięstwo, a znalezienie najlepszego

rozwiązania dla obu stron

– Należy unikać pokusę przedwczesnego

uzgodnienia, tylko by zakończyć konflikt, bo nie

musi ono być najlepsze

• Konfrontacja

– Bezpośrednie przedstawianie swoich poglądów

przez strony w celu rozważenia przyczyn konfliktu i

jego rozwiązania

• Cele nadrzędne

– Wspólnie uzgodniony cel wyższego rzędu obejmuje

cele niższych rzędów spierających się stron