Przedmiot: Bezpieczeństwo narodowe

T. 3. Zagadnienie systematyzacji dorobku
naukowego

Zagadnienia:

1.Metafory organizacji
2.Podejścia do zarządzania i ich charakterystyka

Historia zarządzania

Historia zarządzania

3000 2500 2000 1500 1000 500 500
1000 1500

p.n.e.

n.e.

Babilończycy

Chińczycy

Grecy

Egipcjanie

Sumerowi
e

Wenecjanie

Rzymianie

Potrzeby społeczne
(1)

Konieczność

synchronizacji,

koordynacji

i integracji

działań(6)

Doskonalenie
techniki
wytwarzania,
zwłaszcza narzędzi
pracy (2)

Rozwój podziału

pracy i

specjalizacji

produkcji(3)

Wzrost skali

i

koncentracji

produkcji,

doskonalenie

wyrobów (4)

Wzrost stopnia
zależności procesów
wytwórczych (5)

Pojawienie się

zarządzania jako

formy praktyki

społecznej

i zawodu (7)

Uwarunkowania główne

Zapotrzebowanie na

wiedzę o zarządzaniu

(8)

Uwarunkowania dodatkowe

Sprzężenie zwrotne

Powstanie nauk

o organizacji i

zarządzaniu (9)

Uwarunkowania powstania nauk o
zarządzaniu

Źródło: L.J. Krzyżanowski, O kierowaniu organizacjami inaczej, Warszawa 1999.

Perspektywy operacyjne w zarządzaniu

•

Zarządzanie naukowe: Frederick W. Taylor

• naukowe studia pracy i dobór najlepszych metod
wykonywania czynności

• eliminacja zbędnych czynności w kontekście najlepszych
metod pracy

• podział pracy i odpowiedzialności zarządzania z
zastosowaniem naukowych metod planowania

• ścisła kontrola wykonywanej pracy

• Zarządzanie ilościowe: Ford W. Harris

• Zarządzanie jakościowe: Walter A. Shewhart

• Zarządzanie biurokratyczne: Max Weber

• specjalizacja pracy

• formułowanie zasad i procedur

• bezosobowość

• dobrze zdefiniowana hierarchia

• awansowanie na podstawie zasług

• Zarządzanie administracyjne: Henri Fayol

• podział pracy

• autorytet przełożonego

• dyscyplina

• jedność rozkazodawstwa

• porządek

• wynagrodzenie

• stabilność i własność

• sprawiedliwość

•

podporządkowanie

interesu jednostki
interesom ogólnym

• podległość jednemu
przełożonemu

• centralizacja

• Inicjatywa

Koncepcja władzy

Typy władzy prawomocnej - wg M.Webera:



władza charyzmatyczna - oparta na przekonaniu, że przywódcy mają

nadzwyczajne cechy, a ustanawiane przez nich normy są

prawomocne



władza tradycyjna - oparta na wierze w trwałość pewnego porządku i jego

prawomocność ( patriarchat, matriarchat)



władza legalna – pochodząca z mianowania lub wyboru dokonanego na

podstawie usankcjonowanych procedur, opierająca się na przekonaniu o

legalności norm prawnych i o uprawnieniu osób

sprawujących władzę do wydawania poleceń na mocy tych norm

Źródła władzy kierowniczej:

• własność firmy – władza właścicielska

• władza formalna – związana z pozycją formalną w strukturze

• nagradzanie – pieniądze i awanse

• przymus – oparta na karze lub groźbie jej zastosowania

• charyzma – oparta na emocjonalnym związku między liderem a

współpracownikami, czego wyrazem jest lojalność i oddanie

• władza ekspercka – kluczowe umiejętności i wiedza oparta na

doświadczeniu

Nazwa

Treść

Podział pracy

Wysoki stopień specjalizacji powinien przynieść wzrost

efektywności. Specjalizacji podlega zarówno praca techniczna,

jak i kierownicza

Autorytet

Do wykonywania obowiązków kierowniczych niezbędny jest

autorytet: autorytet formalny do wykonywania poleceń i

autorytet osobisty wynikający z wiedzy i

doświadczenia

Dyscyplina

Członkowie organizacji muszą szanować reguły obowiązujące i

rządzące organizacja

Jedność

rozkazodawstwa

Każdy pracownik powinien otrzymywać polecenia tylko od

jednego bezpośredniego przełożonego.

Jedność kierownictwa

Podobne czynności w organizacji powinny być zgrupowane i

podległe tylko jednemu kierownikowi

Podporządkowanie

własnego interesu

interesowi ogółu

Interesy jednostek nie powinny być przedkładane ponad cele

całej organizacji

Wynagrodzenie

Wynagrodzenie powinno być sprawiedliwe zarówno dla

pracowników, jak i dla organizacji

Centralizacja

Władza i autorytet powinny być możliwe silnie skoncentrowane

na wyższych szczeblach organizacji

Hierarchia

Linia władzy powinna przebiegać z góry w dół organizacji i

należy jej zawsze przestrzegać.

Ład

Zasoby ludzkie i rzeczowe powinny być skoordynowane tak, aby

znalazły się na właściwym miejscy i we właściwym

czasie

Sprawiedliwość

Menedżerowie powinni być uprzejmi i sprawiedliwi w stosunkach

z podwładnymi

Stabilizacja

personelu

Należy unikać dużej fluktuacji pracowników

Inicjatywa

Podwładni powinni mieć swobodę inicjatywy

Harmonia

Praca zespołowa, duch zespołu, poczucie jedności i

przynależności do jednej grupy powinny być popierane i

podtrzymywane

Zasady zarządzania według H.

Fayola

Metafor

a

Widzenie

organizacji

Kluczowe

charakterystyki

maszyna

Organizacja jako zespół dobrze

ustrukturyzowanych części ściśle

określonych rolach i zadaniach

Nacisk na sprawność, wydajność.

Ludzie widziani jako elementy

mechanizmu, działające w

sposób określony przez ich zadania

organizm

Organizacja jako byt podatny na upływ

czasu (narodziny, rozwój, dojrzałość,

starzenie się, śmierć), działający w

otoczeniu i od niego zależny

Nacisk na otoczenie. Organizacja to

całość, elastyczne dostosowywanie się

do otoczenia, zaspokajanie własnych

potrzeb

mózg

Organizacja jako twór rozumnie

działający i uczący się

Nacisk na zdolność uczenia się. Ludzie

jako najważniejszy zasób organizacji

kultura

Organizacja jako rodzaj symbolicznego

sposobu porozumiewania się i działania,

odmiennego od działania innych

Nacisk na indywidualny charakter

organizacji na zewnątrz i

jednoznaczne, wspólne wartości oraz

postawy wewnątrz

system

polityczny

Organizacja jako sieć ludzi działających

razem, by osiągnąć indywidualne cele

Nacisk na władzę jako sposób

reagowania na konflikty oraz

zapobiegania sprzecznym działaniom

więzienie

psychiczne

Organizacja jako sposób

stereotypowego podejścia do zjawisk,

ograniczająca indywidualne cechy

Nacisk na ograniczanie wolności

jednostki poprzez narzucanie

stereotypowych postaw i

zachowań

przepływ

i

transformacja

Organizacja jako ciągle zmieniający się

układ, świadomie kształtujący swoje

działania i wpływający na otoczenie

Nacisk na zmianę. Wykorzystanie

strategii do świadomego kształtowania

własnej pozycji oraz otoczenia

instrument

dominacji

Organizacja jako sposób wyzysku, stale

kontrolująca postępowanie i postawy

ludzi z nią związanych

Nacisk na kontrolę i dominację

organizacji nad ludźmi,

wykorzystywanie możliwości do

osiągania najlepszych wyników

Metafory przedstawione przez G. Morgana i ich

charakterystyki

Źródło: A,. Zając, M. Kuraś, Metafory organizacyjne jako narzędzie wstępnej analizy organizacji;

http://ki.ae.krakow.pl/ zajaca/ artykuly/ metaf98.html

.

Perspektywa Metafor

a

Wyobrażenie organizacji

jako

Wyobrażenie

menedżera jako

okresu

klasycznego

maszyny

maszyny zaprojektowanej

zbudowanej przez

kierownictwo w

celu osiągnięcia wcześniej

ustalonych celów

inżyniera

projektującego,

budującego i

kierującego maszyną

organizacyjną

modernistyczna organizm

u

Żywego ustroju spełniającego

funkcje konieczne do

przetrwania, zwłaszcza

przystosowania się do

wrogiego otoczenia

niezależnej części

w ustroju

o zdolnościach

przystosowania się

symboliczno-

interpretująca

kultury

Systemu znaczeń stworzonych

i utrwalonych w

wyniku stowarzyszenia się

ludzi mających wspólne

wartości, tradycje, zwyczaje

artefaktu

pragnącego być

symbolem

organizacji

postmodernisty

czna

kolażu

Kolażu złożonego z

fragmentów wiedzy i

zrozumienia w celu stworzenia
nowej perspektywy odnoszącej

się do przeszłości

teoretyka, który jest

artystą

Metafory w teorii organizacji według M.

Jo Hatch

Źródło: M. Jo Hatch, Teoria organizacji, PWN, Warszawa 2002

Nurty w ogólnej nauce o zarządzaniu

Naukę tę cechuje wielowątkowość problematyki badawczej, co znajduje

swój wyraz w stosowaniu różnych strategie badań

problemów tworzenia organizacji i zarządzania nimi

Wyróżnić można trzy wielkie nurty badawcze:

Nurt klasyczny i neoklasyczny, zawierający naukowe uogólnienia licznych doświadczeń

praktyków, postrzegający człowieka instrumentalnie.

Człowiek – to homo economicus. Najistotniejszym problemem tego nurtu – wysoka

efektywność organizacji.

Model organizacji – mechanistyczny

Nurt psychosocjologiczny, skupia się na zjawiskach społecznych. Bada się w nim

zachowanie różnych grup i pojedynczych członków organizacji w różnych

sytuacjach organizacyjnych. Celem tego nurtu jest poznanie prawidłowości rządzących

ludzkim zachowaniem oraz rozwojem stosunków międzyludzkich. Człowiek postrzegany

jest jako istota społeczna.

Model organizacji – humanistyczny

Nurt systemowy, wykorzystujący do opisu i wyjaśniania oraz budowy teorii

projektowania organizacji i zarządzania nimi dorobek cybernetyki i

ogólnej teorii systemów. Organizacja jest całością zorganizowanego działania,

systemem społecznym i technicznym, otwartym na otoczenie. Człowiek jest istota

racjonalną.

Model organizacji – systemowy, integracyjny

System działa tak sprawnie jak jego najsłabszy element

Modele organizacji - mechanistyczny

Modele organizacji - mechanistyczny

A

Filozofia

mechanistyczna

Organizacja jako masz

yna

Organizacja jako maszyna:

• jeden cel – maksymalizacja zysku

• racjonalna analiza i podejmowanie decyzji

• naukowe zarządzanie – racjonalizacja działań ludzkich

• standaryzacja pracy robotników – wzorce postępowania

• formalna komunikacja, zasady i regulaminy

• dowodzenie, komunikacja, koordynacja i obsesyjna

kontrola

Perspektywa behavioralna

Podstawa: wpływ czynników psychologicznych i socjologicznych

na rezultaty produktywności i zadowolenia z pracy

•

Efekt Hawthorne –sam sposób organizowania i przeprowadzenia

badań implikuje określone reakcje u osób będących ich
przedmiotem

• Podejście Human Relations- stosunki międzyludzkie
pracownikami i ich przełożonymi stanowią konieczny aspekt
zarządzania:

•motywacja pracowników

•style przywództwa

Społeczne warunki pracy, związane z poczuciem przynależności do

grupy, poczuciem osobistej więzi z jej członkami, doświadczeniem

akceptacji i uznania ze strony współpracowników, są dla ludzi

ważniejsze od fizycznych warunków pracy oraz, że bodźce ekonomiczne

nie są jedynymi bodźcami oddziałującymi na pracowników

Hawthorne – miejscowość w pobliżu Chicago. W latach 1924 -1932 prowadzono

w Western Electric Company badania dotyczące wpływu motywacji, warunków

pracy i stosunków między ludzkich na efektywność pracowników

Modele organizacji -

Modele organizacji -

humanistyczny

humanistyczny

P

sy

ch

o

lo

g

ia

,

so

cj

o

lo

g

ia

Człowiek –istota społeczna

B

Założenia:

 potrzeby ludzkie

 stosunki międzyludzkie – human relations

 teoria X i Y oraz Z

 nurt potencjału ludzkiego

Założenia i model organizacji systemowej

organizm - system

te

o

ri

a

s

ys

te

m

ó

w

,

cy

b

e

rn

e

ty

k

a

Organizm – system:

• organizacja jest złożoną całością (systemem); naczelnym jej celem jest przetrwanie i
rozwój; stanem organizacji jest homeostaza; podsystemy organizacji są analogami
narządów organizmu

• zmiana w organizacji jest wynikiem dwóch cyklów: naturalnego cyklu życia i
adaptacji do otoczenia; adaptacja do otoczenia może być czynna lub bierna

• kierownictwo organizacji jest jej mózgiem: ustala normy, wartości i kontroluje jej
funkcjonowanie

• konflikty wewnętrzne są stanami patologicznymi

B

Modele organizacji - gra

C

organizacja – arena gry

te

o

ri

a

g

ie

r

Założenia:

• organizacja jest sztuczna konstrukcją społeczną tworzoną przez graczy; gracze tworzą koalicje

w celu realizacji swoich celów

• cele graczy są różne i niesprowadzalne do wspólnego mianownika; czynnikiem integracyjnym

stron są reguły gry

• gracze rywalizują ze sobą, a rywalizacja polega na tym, ze jedni wygrywają kosztem

drugich( gra o sumie zerowej)

• gracze są autonomiczni (niezależni od siebie); zachowania graczy są nieprzewidywalne

(charakteryzuje je pewne prawdopodobieństwo)

• gracze działają w sytuacji ograniczoności zasobów; reprezentują dwie strategie: minimalizacji

strat – maksymalizacji zysku

• bez konfliktu nie ma gry; uczestnicy gry się uczą

Podejścia do organizacji

Wizerunek -

organizacja jako:

Model

koszt

ekonomiczny

system otwarty

organiczny

decyzja

technologiczny

arena gry

polityczny

proces

procesowy

społeczność

kulturowy

Socjopsychologiczny

Strukturalny

Ekologiczny

Opis struktury i procesów społecznych dotyczących

organizacji i jej części: oddziałów,

grup społecznych, pozycji grupowych oraz

komponentów analitycznych (specjalizacja, sieci

komunikacyjne, hierarchia)

Badanie charakterystyk organizacji w kontekście

środowiska oraz dociekanie na nie wpływu postaw i

zachowań indywidualnych

Badanie pojedynczych i wielostronnych relacji

pomiędzy organizacją i środowiskiem oraz

rozwoju relacji pomiędzy organizacjami

Źródło: Levels of analysis;
http://faculty.babson.edu/krollag/org_dsite/encyklop/level.html

Rozwój organizacji

funkcjonaln
e

procesowe

sieciowe

Czas

S

to

p

ie

ń

z

ło

żo

n

o

śc

i

o

rg

a

n

iz

a

c

yj

n

e

j

duży

mały

Nastawienie na
podział pracy i

funkcje

organizacji

Nastawienie na

wartości

partnerstwo

Zamiana funkcji

na

procesy

narzekanie

unikanie

Łańcuch wartości i sieci

społeczne =wartości

organizacyjne

Zarządzanie: wspólnota,

włączanie, autentyczność

Sieć interesariuszy
Efektywność
ekologiczna
Zarządzanie
ryzyki

em

„

Zamknięte”

Interesariusze

–

zyski finansowe

Zarządzanie

przez kontrolę

Tradycyjne

Środowiskowe

Społeczne

Współczesne podejścia do

zarządzania

•

systemowe

• organizacja jako system składający się z części
współprzyczyniających się do powodzenia całości

• wejście - proces transformacji -wyjście

• środowisko = rynek zewnętrzny

• ważnym komponentem jest sprzężenie zwrotne

• całość –to więcej niż suma części (efekt synergiczny)

• podsystem - zależna od całości część systemu

• ekwifinalność- zdolność do zmiany celów

• s

ytuacyjne

• sytuacyjne charakterystyki się różnią

• menedżerowie muszą uwzględniać sytuacje, w jakich działają
organizacje; mają one wpływ na efektywność ich funkcjonowania

• organizacji uczącej się i organizacji inteligentnej

• podejście to bazuje na dostosowywaniu się organizacji do
przyszłych warunków działania

• organizacja musi antycypować zmiany, aby lepiej dostosować się
do przyszłych potrzeb klienta

• proces organizacyjnego uczenia się

Porównanie organizacji

Czynnik

Organizacja dawna

Organizacja

nowoczesna

Struktura organizacji

Hierarchiczna;

specjalizacja;

podział funkcjonalny;

struktury sztywne

Struktury spłaszczone;

zespoły wielofunkcyjne;

struktury elastyczne

Projektowanie stanowisk

pracy

Wąski zakres

obowiązków; pracownik

wykonuje jedną pracę;

prace powtarzalne,

proste, standaryzowane

Szeroki zakres obowiązków;

pracownik wykonuje wiele

prac; duża odpowiedzialność

pracownika

Umiejętności pracowników

Specjalizacja

Szeroki zakres umiejętności

Kierowanie pracownikami

System rozkazodawczo-

kontrolny

W dużym zakresie

pracownik kieruje sam sobą

Komunikacja

Pionowa; potrzeba

zdobywania informacji

Pionowa i pozioma;

informacja

rozpowszechniona w

organizacji

Odpowiedzialność za decyzje

Łańcuch decyzyjny

Decentralizacja

Procedury zarządzania

Standaryzowane

Procedury zmieniające się

Autonomia pracownika

Mała

Duża

Znajomość problemów

organizacji przez pracownika

Niewielka

Duża

Społeczeństwo Historia Czynniki
otoczenia

Kultura

organizacyjna

Strategia

działalności

firmy

Władza organizacyjna

i

przywództwo

menedżerskie

Ludzie

Struktura

organizacyjna,

systemy

działania, zasoby

materialne

Przewaga

konkurencyjna

Kluczowe
kompetencje

Rola organizacyjna

Organizacyjne uczenie się

socjalizacja

misja

Cele

Zadania,
procesy

Motywacja do
pracy

Projekt organizacyjny

Obraz funkcjonowania przedsiębiorstwa

Źródło : Por. M. Bratnicki, Transformacja przedsiębiorstwa. Wyd.AE, Katowice 1998,
s.170.

T.4. System zarządzania organizacją

Zagadnienia:

1.Struktura zarządzania.
2.Cele i funkcje zarządzania.
3.Metody zarządzania.

Funkcje

Funkcje

zarządzania

zarządzania

PLANOWANIE

KONTROLOWANI
E

ORGANIZOWANI
E

Monitorowanie
działań i
decyzje korekcyjne

Zasoby:

•

ludzkie

• finansowe

•materiałow
e

•
technologicz
ne

•
informacyjn
e

Wybór, selekcja

celów i

sposobów ich

realizacji

Tworzenie

warunków do

wykonania zadań

Kształtowanie

pożądanych

motywacji

pracowników

•

osiąganie

celów

•

produkty

• usługi

•sprawno

ść

Rezultat
y:

PRZYWÓDZTWO

ORGANIZACJA

Podmiot

zarządzaj

ący

Podsystem zarządzania

Podsystem
y
wykonawc
ze

Podsystemy

informacyjny

i

komunikacji

Informacja

zwrotna

Procesy informacyjno-
decyzyjne

Procesy
realizacyjne

OTOCZENI
E

Ogólny schemat systemu zarządzania
organizacją

p

la

n

o

w

a

n

ie

o

rg

a

n

iz

o

w

a

n

i

e m

o

ty

w

o

w

a

n

i

e

k

o

n

tr

o

la

wielkość pożądana

Podsystem zarządzania

(regulator)

wielkość
zadana

p

o

d

sy

st

e

m

w

y

ko

n

a

w

cz

y

wielkość


realizowa
na

zakłócen
ia

sprzężenie
zwrotne

wielkość



nastawio
na

Podsystem zarządzania jako urządzenie
regulujące
 

Źródło: J. Trzeciniecki, Projektowanie systemów zarządzania. PWN, Warszawa 1979, s.65.

Zamiar strategiczny- misja, wizja,

cele

W jaki sposób je osiągnąć?

Planowanie strategiczne- długofalowe

Strategia: plany i programy

Jak realizować strategię?

Planowanie bieżące

Korekta planów i programów.

Zmiana planów

Koordynacj
a i
regulacja

Organizowan
ie

Przewodzenie

-

motywowanie

Operacje -
procesy

Kontrola

i monitoring

Zarządzanie
operacyjne

Zarządzanie
strategiczne

Dwuszczeblowy cykl zarządzania
organizacją

Metoda



świadomy i uporządkowany sposób stosowany dla osiągnięcia
określonego celu (Encyklopedia Larousse)



systematycznie i konsekwentnie stosowany sposób postępowania dla
osiągnięcia określonego celu oraz



sposób naukowego badania rzeczy i zjawisk i przedstawiania wyników
tych badań ( Słownik języka
polskiego)



świadomie i systematycznie stosowany, wzorcowy dobór i układ
elementarnych czynności, który pozwala skuteczniej i ekonomiczniej
(wydajniej, oszczędniej) uzyskać cel działania

Metodyka

Poprawny metodologicznie zbiór dyrektyw, wskazujący sposoby

działania, metody prowadzące do danego celu (T. Pszczołowski)

Zasady (reguły)

Ogólne wskazówki, wytyczne postępowania

Pojęcia podstawowe

Metoda badawcza – celowy, całościowy sposób rozwiązywania

problemów badawczych, nadający się do wielokrotnego

zastosowania

Metody badawcze dzielą się na:
a. ze względu na zasięg:



uniwersalne – możliwe do zastosowania we wszystkich

dziedzinach organizacji



specyficzne – możliwe do zastosowania tylko w wybranych jej

dziedzinach

b) ze względu na zakres:



kompleksowe – odnoszące się do problemów organizacyjnych jako

całości



wycinkowe – odnoszące się do problemów cząstkowych

W naukach o zarządzaniu wyróżniamy
metody:



analityczne – „Jak jest?”



diagnostyczne – „Jest dobrze, jest źle”



projektowe – ulepszające



prognostyczne – „Co należy zrobić?”

Technika badawcza – części składowe metody; czynności

praktyczne, regulowane starannie wypracowanymi dyrektywami,

pozwalającymi na uzyskanie optymalnie sprawdzalnych informacji,

opinii, faktów ;konkretny sposób zastosowania metody badawczej

Metody organizacji i zarządzania



Metody analityczne

-

opis przedmiotu badania.

Dają odpowiedź na pytanie - Jak jest?



Metody diagnostyczne – wyjaśniają przedmiot
badań.

Dają odpowiedź na pytanie:

Dlaczego jest tak jak jest?



Metody prognostyczne

(projektowe, usprawniające) –

przewidują przyszłe stany

Dają odpowiedź na pytanie: Jak być powinno? ; Co

należy zrobić?

Metody zarządzania

- zespoły technik i środków planistycznych, organizacyjnych,

motywacyjnych i kontrolnych, zalecanych przez

teorię dla praktyki zarządzania w celu zwiększania sprawności

osiągania celów organizacji

Przykładowe metody:

• zarządzanie przez cele ( management by objectives) – wspólne ustalane zadań

przez przełożonych i podwładnych oraz osobistej odpowiedzialności za wyniki

•zarządzanie przez wyniki (management by results) - ocena pracowników

według uzyskiwanych przez nich wyników

• zarządzanie przez motywację (management by motivation) - konsekwentne

wykorzystywanie systemu motywacyjnego

• zarządzanie przez delegowanie uprawnień (management by delegation) –

udzielanie podwładnym

pełnomocnictw do podejmowania decyzji w określonym zakresie

• zarządzanie przez system (management by system)- organizacja i

wykorzystanie informacyjnych systemów zarządzania

• zarządzanie przez (management by conflict) – celowe wywoływanie konfliktu i

sterowanie nim do czasu osiągnięcia zakładanych celów

• zarządzanie w sytuacji kryzysowej (crisismanagement) – identyfikacja i

opanowywanie kryzysu

Metody szczegółowe

RODZINY METOD

Par excellence
organizatorskich

Wykorzystywanych w

zarządzaniu

Badania metod

pracy

Mierzenie pracy

Wartościowanie

pracy

Normowanie pracy

Koordynowanie procesów

pracy

w czasie

Organizowanie
procesów pracy w
przestrzeni

Analiza wartości

organizacji

Metody socjopsychologiczne

Metody ergonomiczne

Badania operacyjne

Metody sieciowe

Metody ekonometryczne

Metody

informatyczne

Metody

heurystyczne

Źródło: Z. Martyniak, Metody organizowania procesów pracy, PWE, Warszawa 1996.

Metody i techniki organizatorskie



badanie pracy



wartościowanie pracy: sumaryczne, analityczne



analiza dyrektywna



analiza wartości produktu



analiza wartości organizacji



ergonomiczne: ergonomia pracy, ergonomia produktu



badania operacyjne:



sieciowe: techniki - wykresy Gantta, ścieżki krytycznej PERT



ekonometryczne:



heurystyczne: „Burza mózgów”, technika Gordona, technika grup

nominalnych



projektowania organizacji: opisowo- ulepszająca, diagnostyczna,

prognostyczna,



ewaluacyjne : ankieta, wywiad, obserwacja, analiza dokumentów

Techniki

organizatorskie

Techniki

Finansow
o-
księgowe

Ergonomiczn
e

Socjologicz
ne

Motywacyjn
e

Prawne

Matematyczne

(badań

operacyjnych)

Statystycz
ne

Techniki zarządzania

Źródło: Z, Mikołajczyk, Techniki organizatorskie w rozwiązywaniu problemów, Wyd. Nauk. PWN,
Warszawa 1998,s.41.

Badanie pracy

Systematyczne opisywanie, analizowanie i krytyczna cena istniejących lub

proponowanych sposobów wykonywania pracy oraz projektowanie metod

bardziej efektywnych.

Cykl badania pracy:

1. Wybór celu i przedmiotu badania – obejmuje: określenie celu

ogólnego( np. obniżka kosztów), wstępną analizę organizacyjną, określenie
celu szczegółowego (np. obniżka kosztów własnych o
10%),analizę aspektów ekonomicznych, technicznych i psychologicznych
przedmiotu organizowania, warunków pracy oraz ustalenie środków i
terminów.

2. Rejestracja stanu faktycznego – technika kartowania, polegająca na

rejestrowaniu badanych procesów za pomocą umownych symboli graficznych
na specjalnych wykresach kartach przebiegu: procesu, materiału, czynności
itd.

3. Diagnoza -krytyczna analiza i ocena stanu istniejącego: synteza stanu

faktycznego, jego uzasadnienie, poszukiwanie wariantów rozwiązań i
ustalenie wariantu optymalnego.

4. Projektowanie nowego rozwiązania- uporządkowanie zaproponowanych

zmian, opracowanie właściwego projektu, jego weryfikacja w symulowanych
i rzeczywistych warunkach oraz ocena kryteriów technicznych,
ekonomicznych i psychosocjologicznych.

5. Wdrożenie opracowanego i zatwierdzonego projektu – przygotowanie

środków technicznych, rozruch organizacyjny i pomiar efektów.

Źródło: Leksykon zarządzania, Difin, Warszawa 2004

Metoda analizy wartości

Metoda racjonalizacji systemów służąca likwidacji zjawiska dysharmonii

funkcji poprzez ustalenie takiej kompozycji systemu, która pozwala

spełniać funkcje konieczne przy relatywnie niższym koszcie łącznym

Funkcja – cel lub zadanie albo cecha systemu polegająca na zdolności do

wykonywania określonych czynności

Tok postępowania:

•

przygotowanie czynnika ludzkiego

• wybór przedmiot badania – diagnoza organizacyjna, ustalenie hierarchii potrzeb

organizacyjnych

• rozpoznanie systemu – określenie jego granic, delimitacja w stosunku do systemów

sąsiednich oraz ustalenie elementów środowiska

• zbieranie informacji – analiza mankamentów funkcjonowania systemu, opracowanie

drzewa funkcji, ustalenie kosztów spełnienia funkcji oraz dokonanie klasyfikacji funkcji

według ważności, stopnia spełnienia i kosztów

• analiza funkcji i poszukiwanie nowych rozwiązań – metody heurystyczne, poddanie

wariantów ocenie w wyniku ich konfrontacji z założeniami i warunkami

funkcjonowania badanego( lub nowotworzonego ) systemu

• opracowanie projektu szczegółowego – rozwinięcie wariantu wstępnego w w projekt

ostateczny

• wdrożenie projektu - wg procedury wprowadzania zmian organizacyjnych

Źródło: Leksykon zarządzania, Difin, Warszawa

2004

Zarządzanie przez cele

Management by Obiectives (MBO)

Pięć kroków procesu MBO

Przegląd celów
organizacji

Dokonywanie ocen

Pracownicy ustalają

cele

Prowadzenie

monitoringu

Początek następnego

okresu MBO

Uzyskanie nagrody

Źródło: P.Drucker,1000ventures.com

Zasady zarządzania przez cele - MBO

•

stopniowanie zamiarów i celów

organizacyjnych

• sprecyzowanie każdego z nich

• partycypacyjne podejmowanie decyzji

• wyraźne określenie czasu działania

• dokonywanie oceny i sprzężenie zwrotne

Sześć etapów MBO

•

definiowanie zbiorowych celów wg szczebli zarządzania

• analiza zadań zarządzania i zapisanie formalnej specyfikacji pracy

oraz alokacja odpowiedzialności i uprawnień do podejmowania

indywidualnych decyzji

• osiąganie ustalonych standardów

• zebranie ustalonych specyficznych celów

• uzgodnienie indywidualnych zadań ze zbiorowymi celami

• ustanowienie informacyjnego systemu zarządzania i monitorowanie

osiąganych celów

Źródło: www.1000ventures.com/business_guide/mgmt_mbo_main.html

Zarządzanie przez jakość

ZARZĄDZANIE PRZEZ
JAKOŚĆ

Polityka

jakości

Doskonalenie jakości

Planowanie
jakości

- Produkt (wymagania

jakościowe,

specyfikacja)

- Proces (parametry

jakościowe, plan badań,

mechanizmy

regulacji,dokumentacja

dowodowa)

Sterowanie

jakością

-

Sterowanie
procesem
(regulacja,
działania
zasadnicze
i
korygujące)

-

Badanie jakości

-

Przeglądy

Zapewnienie
jakości

- Prowadzenie
dokumentacji dowodowej

- Dane o jakości
-Rozstrzygnięcie
(decyzje) jakościowe

- Audity jakości

Źródło: Pojęcie TQM; htp:/zes.econ.uj.edu.pl/wawak2.html



Kaizen – podstawa sukcesu gospodarczego Japonii:

•

filozofia ulepszania działań w życiu rodzinnym, społecznym i

zawodowym

•

system zarządzania polegający na ciągłym doskonaleniu nieprzerwanym

podnoszeniu jakości i wydajności we wszystkich dziedzinach i na

każdym stanowisku pracy

•

zwiększanie efektywności działania bez dodatkowych inwestycji w nowe

urządzenia i technologie

Najważniejsze systemy wypracowane przez

Kaizen:

•

System wniosków pracowniczych (Suggestion System)

•

System konkretyzacji polityki kierownictwa (Policy Deployment)

•

Metodologia konkretyzacji funkcji jakości (QFD)

•

Kompleksowe Sterowanie przez Jakość (TQC) i Kompleksowe

Zarządzanie przez Jakość (TQM)

•

Kompleksowy system Produktywnego Utrzymania Maszyn (TPM)

•

Standaryzacja obejmująca wszelkie procesy i produkty tych procesów w

firmie

Zasada: Żaden dzień nie powinien minąć bez dokonania choćby najmniejszego

ulepszenia

Podstawowe pojęcia związane z

Kaizen



5 razy

Dlaczego? Poszukując odpowiedzi na problem, pytaj :dlaczego?

Tak długo pytaj, aż znajdziesz przyczynę najgłębszą



5 S- system praktyk porządkowania pracy:

◦

SELEKCJA – oddzielanie rzeczy niepotrzebnych od potrzebnych

◦

SYSTEMATYKA –rzeczy potrzebne ułóż w sposób wygodny do użycia

◦

SPRZĄTANIE – posprzątaj stanowiska robocze i oczyść narzędzia

◦

SCHLUDNOŚĆ – bądź schludny i czysty, unikaj brudnego środowiska

pracy;

alternatywnie :STANDARYZACJA –określ normy porządku i przestrzegaj

je

◦

SAMODYSCYPLINA – utrzymaj wysoki poziom dyscypliny i etyki pracy



7(obecnie10 )rodzajów strat produkcyjnych. Wynikają one z:
nadmiernych zapasów, nadprodukcji, oczekiwania, transportu, procesu
przetwarzania, zbędnych ruchów

,

wad produktów, zmian i przezbrajania,

braku gospodarności , nieporozumień i błędów w instruowaniu



7 narzędzi kontroli jakości narzędzi: zestaw praktycznych metod

rejestracji analizy danych:

lista kontrolna, diagram Pareto, wykres Ishikawy Ość ryby, histogramy,

wykres rozproszony(punktowy), arkusz zbiorczy, karta

kontrolna

Muda – marnotrawstwo

Eliminowanie wszystkiego, co nie przynosi wartości dodanej:

wysoka jakość, niska cena, użyteczny produkt dla klienta