1

dr Joanna Litwin

Wartościowanie pracy

1. Istota i przedmiot wartościowania

pracy.
2. Procedura wartościowania pracy.
3. Metody wartościowania pracy –

analiza, przesłanki doboru i adaptacja

metod.
4. Wykorzystanie wyników

wartościowania pracy do

• budowy taryfikatora kwalifikacyjnego,

• budowy tabeli płac.

2

 

WARTOŚCIOWANIE

PRACY

 

(kwalifikowanie pracy)

to proces analizy i oceny pracy według

ustalonych kryteriów pozwalający na

porównanie trudności pracy i jej

wycenę

3

Wartościowanie pracy składa się z dwóch

członów:

1. Badania i analizy pracy

2. Oceny pracy

4

Cele wartościowania pracy

•

Racjonalizacja kosztów osobowych
niezbędne jest zdefiniowanie i ocena pracy, która

ludzie wykonują

•

Usprawnienie organizacji pracy
WP jest techniką organizatorską, bo jest procesem,

który służy do ustalenia zakresu i treści pracy oraz

wymagań wobec osoby, która będzie ją wykonywać

•

Ustalenie relacji płac zasadniczych
WP pozwala ustalić i utrzymać strukturę płac w

organizacji poprzez porównanie podobieństw i różnic

w treści pracy oraz wymaganiach występujących tam

rodzajów pracy

5

Przedmiotem badania

podczas wartościowania pracy może być

 
• stanowisko

pracy

• zawód

• elastycznie określona rola lub
pozycja oparta na kompetencjach

6

Wartościowanie pracy stosujemy

1. Przy tworzeniu nowych stanowisk
pracy,

aby zaprojektować zakres kompetencji
oraz wymagań związanych z pracą.

2.

Przy

zmianach

w

zakresie

pełnionych funkcji
oraz przy zmianie w wymaganiach
pracy,

w trakcie rozwoju lub restrukturyzacji

firmy,

przy wprowadzaniu nowej techniki i

technologii.

7

Wartościowanie pracy jest trudne bo wymaga

ustalenia w jakim stopniu różnią się czynności
wykonywane na poszczególnych stanowiskach
pracy,

jaka

jest

wartość

wymaganego

wykształcenia, a jaka wartość doświadczenia, w
jakim stopniu powinny być uwzględnione w
płacach kwalifikacje a w jakim wysiłek fizyczny czy
umysłowy.

Wykorzystywanie wartościowania pracy głównie

dla ustalania płac zasadniczych związane jest ze
stosowaniem zasady

równej płacy za równą pracę

polega ona na tym że wynagrodzenie

pracowników, którzy osiągają te same wyniki pracy
powinno być takie same.

8

Procedura wartościowania pracy

9

Faza II - Realizacja wartościowania pracy

Wykonanie opisów pracy dla wartościowanych stanowisk
Zastosowanie wybranej metody WP
Wycena punktowa stanowisk pracy
Analiza wyników wyceny i ich weryfikacja
Zapoznanie załogi z wynikami WP

Rozpatrywanie reklamacji

Ustalenie ostatecznej hierarchii stanowisk

Opracowanie taryfikatora pracy i siatki taryfowej

Przyjęcie określonej liczby kategorii zaszeregowania

Określenie liczby punktów w każdej kategorii

Przypisanie stanowisk do właściwej kategorii wynikającej z punktowych wycen stanowisk

Weryfikacja taryfikatora pracy

Pod względem ścieżek awansu, zależności hierarchicznych

Zgodności z założonymi celami

Faza III

- Wykorzystanie wyników WP w zakresie realizacji polityki kadrowej w firmie

Procedura wartościowania pracy

10

Analiza i ocena stanowisk

Dziedziny

Uzyskane informacje

Wyniki

Rekrutacja i selekcja

Wymagane umiejętności,

zdolności i doświadczenie

Standardy doboru i promocji

Trening i rozwój

Zadania, pożądane

zachowanie

Programy szkolenia

Ocena osiągnięć

Standardy zachowań lub

oczekiwane wyniki

Kryteria oceny osiągnięć

Projektowanie

stanowisk i rozwój

organizacji

Zadania, oczekiwane wyniki

Struktura organizacyjna

Wynagradzanie

Zadania, zdolności,

umiejętności zachowania

Podobieństwa i różnice w

pracy; opisy stanowisk;

kategoria prac

Dziedziny wykorzystania wyników wartościowania

pracy

11

ELEMENTY TARYFOWEGO SYSTEMU

WYNAGRODZEŃ

1.     Metoda wartościowania pracy

2.     Taryfikator pracy (taryfikator
kwalifikacyjny)

3.     Siatka taryfowa

4.     Tabele płac

12

METODY WARTOŚCIOWANIA PRACY

Każda metoda wartościowania pracy powinna
uwzględniać:

      

specyficzne

wymagania

stawiane

pracownikom,

       obowiązującą w firmie hierarchię wartości,

       pożądaną skalę rozpiętości płac.

13

Wybór metody

wartościowania pracy

zależy od

• Zakresu wartościowania pracy
• Zastosowania metod uniwersalnych lub

wyspecjalizowanych

• Wewnętrznej struktury płac
• Liczby różnorodnych stanowisk pracy
• Kosztów zastosowania metody

14

Cechy kryteriów stosowanych

podczas wartościowania pracy

• zdefiniowane w sposób

jednoznaczny

i

zrozumiały

dla

pracowników

• Nie mogą się

dublować

ani

krzyżować

• Odpowiednia

liczba

kryteriów

elementarnych

• Dobór kryteriów powinien zależeć

od tego,

co chcemy opłacać

z

wykorzystaniem płacy zasadniczej

15

Metody wartościowania pracy

SUMARYCZNE

Rangowanie

Klasyfikacja
stanowisk

ANALITYCZNE

analityczno –

punktowe

UMEWAP

AWP

Metoda HAY’a

16

SUMARYCZNE metody wartościowania

pracy

• stopień trudności pracy ocenia się w sposób

całościowy

z

uwzględnieniem

ogólnie

przyjętych kryteriów jak: wykształcenie, staż

pracy, odpowiedzialność i warunki pracy,

• metody sumaryczne nie dostarczają informacji

na temat szczegółowych wymagań stanowisk,

ponieważ ogólnie określa się kryteria i nie

ocenia ich wartości,

• osoba lub zespół dokonujący oceny prac

muszą posiadac pełną wiedze o firmie

• efekt

końcowy

wartościowania

pracy

(hierarchia stanowisk) zależy od fachowości,

wiedzy, intuicji i zdrowego rozsądku osoby lub

zespołu dokonującego oceny prac.

17

RANGOWANIE

klasyfikacja stanowisk według

przyznanego stopnia trudności

• Ma zastosowanie w firmach, w których jest od

15 do 20 różnorodnych stanowisk pracy

• Metoda prosta, mało dokładna

• Do rangowania wykorzystuje się technikę

porównywania parami i technikę sortowania
kart

18

Macierz dla metody porównywania

parami

Lp.

Stanowisko

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 razem

1

ślusarz

X + + - - - - - - - - - + +

4

2

goniec

- X - - - - - - - - - - - -

0

3

pracownik transportowy

- + X - - - - - - - - - - -

1

4

kierownik sekcji

+ + + X + - - + + - + - + +

9

5

sekretarka

+ + + -

X - - + - - + - + +

7

6

mistrz

+ + + + +

X - + + - + - + +

10

7

kierownik wydziału

+ + + + + + X + + - + - + +

11

8

referent

+ + + - - - -

X - - + - + +

6

9

specjalista

+ + + - + - - + X - + - + +

8

10 dyrektor

+ + + + + + + + + X + + + +

13

11 księgowy

+ + + - - - - - - -

X - + +

5

12 główny księgowy

+ + + + +

+

+ + + - +

X + +

12

13 monter

- + + - - - - - - - - - X -

2

14 mechanik

- + + - - - - - - - - + - X

3

„+” stanowisko trudniejsze, „-„ stanowisko łatwiejsze

19

Technika sortowania kart

• Przebiega w dwóch etapach:

• I etap

– każdy z członków zespołu, na

podstawie opisów pracy
wartościowanych stanowisk, szereguje
stanowiska pracy wg ich trudności

• II etap

- uzgodnienie wspólnego

stanowiska komisji na podstawie
indywidualnych wyników

20

KLASYFIKACJA STANOWISK

• ustalenie i dokładne scharakteryzowanie klas

(kategorii) trudności

• optymalna liczba klas wynosi od 6 do 12 klas

Zależy od:

• Organizacji pracy
• Różnorodności wykonywanych robót
• Przyjętej koncepcji różnicowania płac

• przydział wszystkich stanowisk do ustalonych wcześniej

klas

• metoda prosta, o niskim koszcie zastosowania

• ma zastosowanie w firmach, w których jest do 20

różnorodnych stanowisk pracy

21

klasy

Charakterystyka pracy

1

2

1.

Proste prace fizyczne nie wymagające wysiłku fizycznego, mała zmienność zadań

w czasie, praca wymaga krótkiego przyuczenia, bardzo mała odpowiedzialność.

2.

Prace fizyczne nie wymagające wysiłku fizycznego, charakteryzujące się pewną

zmiennością w czasie, wymagają trzymiesięcznego przyuczenia, odpowiedzialność

za urządzenia i półfabrykaty, normalne warunki pracy.

3.

Prace fizyczne wymagające umiarkowanego wysiłku fizycznego, charakteryzujące

się pewną zmiennością w czasie, wymagają sześciomiesięcznego przyuczenia,

odpowiedzialność za urządzenia i półfabrykaty, narażenie na oddziaływanie

naturalnego środowiska pracy.

4.

Prace fizyczne okresowo wymagające dużego wysiłku, zmienne w czasie,

wymagające ukończenia zasadniczej szkoły zawodowej, obsługa urządzeń znacznej

wartości, normalne warunki pracy.

5.

Ciężkie prace fizyczne, charakteryzujące się dużą zmiennością w czasie,

wymagające ukończenia zasadniczej szkoły zawodowej i stażu pracy do jednego

roku, odpowiedzialność za urządzenia i półfabrykaty. Okresowe narażanie na

czynniki szkodliwe dla zdrowia.

6.

Prace fizyczne okresowo wymagające dużego wysiłku, charakteryzujące się dużą

zmiennością, wymagające wykształcenia zawodowego i 5 lat praktyki zawodowej,

znaczna odpowiedzialność za urządzenia i półfabrykaty. Okresowe narażenie na

czynniki szkodliwe dla zdrowia.

7.

Prace fizyczne okresowo wymagające dużego wysiłku, o dużej zmienności w

czasie, wymagające fachowej wiedzy (zawodowa szkoła średnia),

specjalistycznych kursów potwierdzonych odpowiednimi świadectwami oraz

doświadczenia - minimum 5 lat, praca wymaga samodzielnego podejmowania

decyzji, duża odpowiedzialność za urządzenia znacznej wartości, okresowe

narażenie na czynniki szkodliwe dla zdrowia.

Przykład klasyfikowania do grup prac

22

ANALITYCZNE metody

wartościowania pracy

• wszystkie metody analityczne opierają się na założeniu,

że „trudność pracy” jest pojęciem zbiorczym, czyli że

zawiera szereg elementów składowych;

• struktura trudności pracy obejmuje cztery zasadnicze

elementy:

• złożoność pracy,
• odpowiedzialność,
• uciążliwość pracy,
• warunki pracy;

• procedura stosowania metod analitycznych polega na

analizie każdego wyodrębnionego kryterium oceny

pracy; dokonuje się tego na podstawie opisu pracy i

klucza analitycznego;

23

ANALITYCZNO – PUNKTOWE

metody wartościowania pracy

Budowa:
• zestaw kryteriów oceny: syntetycznych i

analitycznych,

• wagi odzwierciedlające względną ważność

każdego kryterium,

• punkty dla wyróżnionych poziomów natężenia

kryteriów,

• zasady przyznawania punktów dla

poszczególnych poziomów zapisane w postaci
kluczy analitycznych

24

Budowa metod analityczno -
punktowych

Kryteria

syntetyczne

1. Złożoność

pracy

2. Uciążliwość

1. Odpowiedzialn

ość

1. Warunki pracy

Kryteria
analityczne

Za finanse

Za
bezpieczeństwo
innych osób

Za majątek

Stopnie
trudności

Do 500 euro

Od 501 do 1000
euro

Pow. 1000 euro

Punkt
y

5

10

18

25

SCHEMAT GENEWSKI

wymagania umysłowe
- wykształcenie, znajomość

zawodu

- zdolność myślenia, osądu,

inteligencja

wymagania fizyczne
- zręczność w wykonywaniu

pracy

- obciążenie mięśni – statyczne i

dynamiczne

- obciążenie zmysłów i

nerwów       

odpowiedzialność
- odpowiedzialność za środki i

wyroby
- odpowiedzialność za zdrowie i
bezpieczeństwo innych
- odpowiedzialność za tok pracy
warunki środowiska pracy
-  temperatura
-  woda, wilgoć, kwasy
-  brud, kurz, olej, tłuszcz
-  gazy, pary
-  hałas, wstrząsy natężenie

oświetlenia
-  praca poza pomieszczeniami
-  niebezpieczeństwo wypadków

• Metoda opracowana w 1950 roku przez Międzynarodową

Organizację Pracy
• W efekcie ujednolicenia różnych propozycji wyceny

wymagań pracy wyodrębniono następujące

kryteria:

26

UMEWAP

(uniwersalna metoda wartościowania pracy)

• Metoda opracowana przez specjalistów z Instytutu Pracy i

Spraw Socjalnych. (wersje metody z 1985 roku, z 1987 roku, z

1995, z 2000 oraz 2002 roku).

• Metoda uniwersalna pozwala na ocenę trudności pracy na

stanowiskach nierobotniczych i robotniczych.

• Metoda zakłada wyodrębnienie dwóch rodzajów kryteriów:

syntetycznych i elementarnych. Do każdego kryterium

elementarnego opracowane są klucze analityczne.

• Wycena pracy tą metodą, zakłada przydzielanie punktów za

każde kolejne kryteria na podstawie kluczy analitycznych, a

następnie na obliczeniu sumy końcowej.

• Maksimum punktów ustalone w metodzie jest teoretyczne,

ponieważ w rzeczywistości żadne stanowisko nie otrzyma

takiej liczby punktów.

• Dla metody opracowano tabelę zaszeregowań powalającą

opracować taryfikator pracy i określoną siatkę płac

zasadniczych.

27

UMEWAP - 95

UMEWAP - 2000

Lp.

Kryteria wartościowania pracy

Maksy-

malna

liczba

punktów

Lp.

Kryteria wartościowania pracy

Maksymalna

liczba

punktów

A.

ZŁOŻONOŚĆ PRACY

A.

ZŁOŻONOŚĆ PRACY

A.1

Wykształcenie zawodowe

60

A.1

Wykształcenie zawodowe

60

A.2

Doświadczenie zawodowe

35

A.2

Doświadczenie zawodowe

35

A.3

Innowacyjność, twórczość

25

A.3

Innowacyjność, twórczość

25

A.4

Zręczność

20

A.4

Zręczność

20

A.5

Współdziałanie

20

B.

ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA

B.

ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA

B.1

Przebieg i skutki pracy

35

B.1

Przebieg i skutki pracy

30

B.2

Decyzje

35

B.2

Decyzje

30

B.3

Środki i przedmioty pracy

25

B.3

Finanse oraz środki i przedmioty

25

pracy

B.4

Bezpieczeństwo innych osób

25

B.4

Bezpieczeństwo innych osób

25

B.5

Kontakty zewnętrzne

20

B.5

Kierowanie

40

C.

UCIĄŻLIWOŚĆ PRACY

C.

WSPÓŁPRACA

C.1
C.2

Wysiłek fizyczny
Wysiłek psychonerwowy

30
20

Cl.
C.2

Współdziałanie
Motywowanie

25
20

C.3

Wysiłek umysłowy

20

C.3

Kontakty zewnętrzne

20

C.4

Monotonia

10

D.

WARUNKI PRACY

D.

UCIĄŻLIWOŚĆ PRACY

D. l

Uciążliwość środowiska pracy

25

D.1

Wysiłek fizyczny

30

D.2

Czynniki niebezpieczne

15

D.2

Wysiłek psychonerwowy

20

D.3

Wysiłek umysłowy

20

D.4

Monotonia

10

D.5

Warunki pracy

25

Łączna liczba punktów

420

Łączna liczba punktów

460

Schemat wartościowania pracy metodami UMEWAP 95 i

UMEWAP 2000

28

Klucz analityczny do kryterium A1

„Wykształcenie zawodowe”

Stopień

złożoności

Wymagania pracy

Liczba

punktów

1

Ukończona szkoła podstawowa

5

2

Ukończona szkoła podstawowa i kurs przysposobienia

zawodowego

10

3

Ukończona zasadnicza szkoła zawodowa o wymaganym

na stanowisku profilu

15

4

Ukończona zasadnicza szkoła zawodowa o wymaganym

profilu plus obligatoryjne przeszkolenie lub specjalne

uprawnienia

20

5

Ukończona szkoła średnia o wymaganym profilu

35

6

Ukończona szkoła średnia o wymaganym profilu plus

obligatoryjne przeszkolenie lub kierunkowe studium

pomaturalne lub specjalne uprawnienia

40

7

Ukończona szkoła wyższa o profilu właściwym dla danego

stanowiska

55

8

Ukończona szkoła wyższa o właściwym profilu plus

kierunkowe dokształcenie, np. studia podyplomowe,

specjalne uprawnienia

60

29

Klucz analityczny do kryterium A2 „Doświadczenie

zawodowe”

Stopień

złożonoś

ci

Wymagania pracy

Liczba

punktów

1

Nie jest wymagane doświadczenie zawodowe. Wystarcza krótkie

przyuczenie na stanowisku do 1 miesiąca. Prace proste powtarzalne.

1

2

Wystarcza przyuczenie na stanowisku w granicach 1 – 6 miesięcy. Prace

dość proste powtarzalne lub niewielka zmienność prac podobnych.

5

3

Na opanowanie umiejętności wykonywania zespołu czynności potrzebna

w przybliżeniu roczna praktyka w specjalności. Prace powtarzalne o

przeciętnym stopniu trudności lub proste prace zmienne.

10

4

Na opanowanie umiejętności wykonywania zespołu czynności potrzebna

2 – 3 letnia praktyka w specjalności. Dość złożone prace powtarzalne

lub prace zmienne o przeciętnym stopniu trudności.

15

5

Na opanowanie umiejętności wykonywania szerokiego i zmiennego

zakresu dość złożonych czynności potrzebna 4 – 5 letnia praktyka w

specjalności. Wskazana aktualizacja wiedzy.

20

6

Szeroki i zmienny zakres złożonych czynności. Wymagana znajomość

przebiegu pracy na współpracujących stanowiskach oraz aktualizacja

wiedzy. Dla prawidłowego wykonywania pracy konieczna 6 – 7 letnia

praktyka w zawodzie.

25

7

Złożony charakter procesów lub procedur. Wymagana znajomość

organizacji, podziału, przebiegu i charakteru pracy na szeregu

stanowiskach w przedsiębiorstwie. Konieczna aktualizacja wiedzy.

Wskazane posiadanie wiedzy interdyscyplinarnej. Pożądana ponad 7-

letnia praktyka w zawodzie.

30

8

Bardzo złożony charakter procesów lub procedur. Doświadczenie w

kierowaniu dużymi zespołami, koordynowaniu złożonych i

odpowiedzialnych przedsięwzięć. Umiejętność działania w warunkach

ryzyka i niepewności. Konieczna aktualizacja wiedzy oraz posiadanie

wiedzy interdyscyplinarnej. Pożądana ponad 7-letnia praktyka w

zawodzie.

35

30

Tabela rozpiętości punktowych dla

poszczególnych

kategorii zaszeregowania

Kategoria

zaszeregowania

Liczba punktów

Wg metody UMEWAP-

95

Dla przedsiębiorstw nie

stosujących dodatku

funkcyjnego

I

II

III

IV

V

VI

VII

VIII

IX

X

XI

XII

XIII

XIV

XV

XVI

XVII

0 – 35

36 – 50

51 – 65

66 – 80

81 – 95

96 – 110

111 – 125

126 – 140

141 – 160

161 – 180

181 – 200

201 – 220

221 – 240

241 – 260

261 – 285

286 – 310

311 – 335

0 – 35

36 – 50

51 – 65

66 – 80

81 – 95

96 – 110

111 – 130

131 – 150

151 – 170

171 – 190

191 – 210

211 – 235

236 – 260

261 – 285

286 – 310

311 – 335

336 - 360

31

AWP

(ankietowe wartościowanie pracy)

• Metodę opracowano w Akademii Ekonomicznej w

Poznaniu.

• Metoda uniwersalna, która miała kilka wersji (z lat:

1990, 1992, 1995, 1997).

• Dobór kryteriów syntetycznych nawiązuje do tzw.

Schematu

Genewskiego.

Akcent

położono

na

dostosowanie

układu

kryteriów

do

oczekiwań

pracodawców oraz zmian charakteru rynku pracy w

latach dziewięćdziesiątych.

• Wycena pracy odbywa się tak jak w przypadku

UMEWAP, jednak opisy kryteriów analitycznych są

skrócone. Przyczynia się to do stosunkowo dużej

szybkości dokonywania ocen, ale nie sprzyja ich

dokładności.

• Dla metody (ostatniej wersji – AWP 2 Bis) opracowano

dwie siatki punktowe zakładające maksymalnie 12 lub

15 kategorii zaszeregowania.

32

warianty odpowiedzi

Lp.

KRYTERIUM

a

b

c

d

e

1

wykształcenie

wymagane na

stanowisku:

podstawowe +

przyuczenie do

wykonywania

zespołu

czynności

zasadnicze

zawodowe o

wymaganym profilu i

aktualizacja wiedzy

średnie o wymaganym

profilu i aktualizacja wiedzy

wyższe o

wymaganym profilu

i aktualizacja wiedzy

wyższe o

wymaganym

profilu i

specjalizacja

zawodowa lub

studia

podyplomowe,

aktualizacja

wiedzy

2

doświadczenie

niezbędne dla

realizacji

powierzonych

zadań:

dla osiągnięcia

samodzielności i

wprawy

wystarcza

wprowadzenie i

krótka praktyka

dla osiągnięcia

samodzielności i

wprawy konieczne

staranne

wprowadzenie i

pewna praktyka

doświadczenie w pracy na

kilku lub więcej

współpracujących

stanowiskach, warunkujące

efektywne zastępstwa lub

skuteczną koordynację

doświadczenie w

zakresie kilku

pokrewnych

specjalności lub

prowadzenia

złożonych prac

zespołowych, lub

kierowania ludźmi

doświadczenie w

zarządzaniu

większymi

jednostkami

organizacyjnymi

3

samodzielność,

innowacyjność:

nie ma takich

wymagań

samodzielność

realizacyjna i

decyzyjna bez

wymogu tworzenia

nowych rozwiązań

wymagane śledzenia,

inspirowanie, adaptowanie i

wdrażanie nowych

rozwiązań

osobiste

projektowanie,

testowanie i

wdrażanie

rozwiązań nowych

w firmie

osobiste

projektowanie

nowych rozwiązań

o cechach know

how

4

znajomość

języków obcych:

nie jest

wymagana

wymagana dobra

znajomość

określonego języka

obcego w mowie i

piśmie

wymagana biegła znajomość

danego języka obcego (na

profesjonalnym poziomie)

wymagana

znajomość dwóch

języków obcych

5

znajomość

programów, praca

z komputerem:

nie są

wymagane

znajomość edytora

tekstu, arkusza

kalkulacyjnego lub

(i) innych prostych

programów

stosowanie złożonych

programów do prac

projektowych, obliczeń

inżynierskich, itp.

6

współdziałanie

wewnątrz firmy:

prace

wykonywane

indywidualnie,

wg uzgodnień z

przełożonym,

przy doraźnych

kontaktach z

innymi

stanowiskami

prace wykonywane

na ogół

indywidualnie,

wymagające jednak

częstych kontaktów i

uzgodnień z innymi

stanowiskami

prace wykonywane

zespołowo lub-stała i ścisła

merytoryczna współpraca z

różnymi komórkami

organizacyjnymi

prace wykonywane

głównie w zespołach

interdyscyplinarnych

lub stała i ścisła

współpraca z

wieloma

jednostkami

organizacyjnymi

stała i ścisła

współpraca ze

wszystkimi bądź z

większością

jednostek

organizacyjnych

firmy, wpływ na

ich prace i wyniki

7

zręczność –

zwiększone

wymagania:

nie występują

wymagana

zwiększona

sprawność manualna

z uwagi na precyzję

wykonania lub

ponadprzeciętna

ogólna zręczność

fizyczna

wymagana zwiększona

sprawność manualna i

jednocześnie

ponadprzeciętna ogólna

zręczność fizyczna

konieczna wybitna

sprawność manualna

(prace wymagające

wyjątkowej precyzji

wykonania) lub

szczególnie duża

zręczność ogólna

konieczna wybitna

zręczność

manualna i

jednocześnie

szczególnie duża

zręczność fizyczna

Schemat budowy metody AWP – 2 bis

33

NOTY PUNKTOWE DLA POSZCZEGÓLNYCH KRYTERIÓW METODY AWP-2BIS

Lp.

Kryterium

a

b

c

d

e

1 Wykształcenie

5

20

30/35

60

70

2 Doświadczenie

3

8

15

25

40

3 Samodzielność, innowacyjność

0

10

25

40

60

4 Znajomość języków obcych

0

15

25

35

x

5 Praca z komputerem

0

15

25

x

x

6 Współdziałanie w firmie

5

10

15

20

25

7 Zręczność

0

7

12

18

25

8 Odpowiedzialność za wyniki

7

20

25

55

80

9 Odpowiedzialność materialna

0

10

25

x

x

10 Odpowiedzialność za

bezpieczeństwo innych

0

5

12

20

30

11 Odpowiedzialność za kontakty

zewnętrzne

0

7

12

20

30

12 Wysiłek intelektualny

5

15

25

40

60

13 Obciążenie zmysłów i uwagi

3

9

15

22

30

14 Wysiłek fizyczny

5

12

20

30

45

15 Nienormowany czas pracy

0

7

12

20

x

Uwaga: w kryterium 1c 30 punktów związanych jest z wymogiem wykształcenia średniego
ogólnego, a 35 punktów – średniego zawodowego

SIATKA PUNKTOWA A

punkty

kategorie

punkty

kategorie

punkty

kategorie

Do 45

I

132-155

VI

262-290

XI

46-65

II

156-180

VII

291-320

XII

68-86

III

181-206

VIII

321-350

XIII

87-108

IV

207-233

IX

351-380

XIV

109-131

V

234-261

X

Ponad 380

XV

SIATKA PUNKTOWA B

punkty

kategorie

punkty

kategorie

punkty

kategorie

Do 50

I

129-156

V

247-280

IX

51-75

II

157-185

VI

281-320

X

76-101

III

186-215

VII

321-370

XI

122-128

IV

216-246

VIII

Ponad 370

XII

34

METODA PROFILOWA OCENY STANOWISK

HAY’A (metoda kart przewodnich dla

profilowania pracy)

• Metoda bierze swój rodowód z opracowanej w latach 40-tych

metody opracowanej i stale modyfikowanej przez firmę

doradczo – konsultingową Hay Management Group.

• Zastosowanie metody do wyceny stanowisk nierobotniczych.

• W metodzie wyróżniono trzy kryteria syntetyczne:

wiedza

zawodowa, rozwiązywanie problemów i odpowiedzialność.

• W metodzie największe znaczenie przypisano wiedzy

zawodowej, w tym wiedzy specjalistycznej, na drugim miejscu

jest odpowiedzialność, w tym stopień swobody działania.

• Noty punktowe za poszczególne kryteria narastają w postępie

geometrycznym o równej stopie 15%. O ostatecznym wyborze

decyduje komisja kierując się treścią opisu pracy.

• Relacje pomiędzy ocenami jakie uzyskało stanowisko za trzy

kryteria określa profil stanowiska pracy.

• W metodzie nie podano sposobu przejścia na kategorie

zaszeregowania.

35

Metoda Hay – kryterium – wiedza zawodowa

36

Metoda Hay – kryterium – wiedza zawodowa

Wiedza posiada dwa wymiary: zakres (różnorodność) i głębokość (zupełność).

WIEDZA ZAWODOWA posiada trzy aspekty, które służą jako szczegółowe kryteria oceny:
1. Posiadana wiedza specjalistyczna, tzn. znajomość praktycznych procedur,

specjalistycznych technik i wiedzy naukowej.

2. Umiejętności kierownicze w obszarze planowania, organizowania, wykonywania.

Nadzorowania i oceny.

3. Umiejętności w obszarze stosunków międzyludzkich

WIEDZA SPECJALISTYCZNA

A. Podstawowa – podstawowe zdolności pisania/ czytania lub liczenia plus przyuczenie do

wykonywania powtarzających się czynności operacyjnych lub biurowych, które mogą

obejmować stosowanie prostych narzędzi lub standardowych urządzeń służących tylko

do jednego celu.

B. Zasadnicza zawodowa – znajomość typowych, nieskomplikowanych, standardowych

schematów pracy albo używania urządzeń lub maszyn.

C. Zawodowa – biegłość proceduralna lub systemowa, w tym również sprawne

posługiwanie się specjalistycznymi urządzeniami.

D. Zawodowa zaawansowana – pewne specjalistyczne praktyczne umiejętności nabyte w

czasie pracy lub w inny sposób, dające dodatkowy zakres lub głębię na ogół pojedynczej

funkcji.

E. Podstawowa wiedza specjalistyczno - techniczna – samowystarczalność w technice,

która wymaga opanowania złożonych praktyk i precedensów, albo teorii naukowych lub

wiedzy w obu tych dziedzinach.

F. Wiedza technika lub specjalisty – biegłość (zdobyta w wyniku rozległej praktyki) w

metodzie, która łączy szerokie rozumienie złożonych praktyk i precedensów albo teorii i

zasad naukowych lub obu tych rzeczy.

G. Wyższa techniczna lub specjalistyczna – gruntowne opanowania wiedzy o

technikach, praktykach i teoriach zdobyte przez rozległe doświadczenie lub specjalny

rozwój.

H. Wybitna (Mistrzostwo w zawodzie) – stanowiska wymagające wyjątkowej wiedzy i

dogłębnego opanowania ważnej dyscypliny na poziomie wybitnym.

37

UMIEJĘTNOŚCI KIEROWNICZE

I.

Minimalne: wykonywanie lub nadzór jednej lub kilku czynności,

mających bardzo
specyficzną treść i cel.
II.

Wiązane: integracja lub koordynacja – w dziedzinie zarządzania lub

prac koncepcyjnych – czynności stosunkowo jednorodnych ze względu na ich

treść i cel.
III.

Rozmaite: integracja lub koordynacja – w dziedzinie zarządzania lub

prac koncepcyjnych, czynności zróżnicowanych pod względem ich istoty i celów.
IV.

Szerokie: integracja lub koordynacja czynności w wielkim zespole

operacyjnym lub na stanowisku strategicznym.
V.

Kompleksowe: integracja wyższych stanowisk w zespole operacyjnym,

szeroka i kompleksowa.
VI.

Całościowe.

UMIEJĘTNOŚCI W DZIEDZINIE STOSUNKÓW MIĘDZYLUDZKICH

PODZIELONE

1.

Podstawowe: zwykła uprzejmość i skuteczność w obchodzeniu się

innymi osobami.
2.

Ważne: zrozumienie, wpływanie, i/lub służenie ludziom są ważnymi, ale

nie zasadniczymi okolicznościami na danym stanowisku.
3.

Nieodzowne: alternatywne lub połączone umiejętności w zrozumieniu,

wyborze, rozwoju i motywowaniu innych osób są ważne w najwyższym stopniu.

38

Typ procesów myślowych

Sposób.

rozumowania

(l)

powtarzanie

(2)

według

wzorów

(3)

inter-

polacja

(4)

adaptacja

(5)

myślenie

twórcze

A.

Ścisła rutyna

10%

12%

14%

16%

19%

22%

25%

29%

33%

38%

B.

Rutyna

12%

14%

16%

19%

22%

25%

29%

33%

38%

43%

C.

Półrutyna

14%

16%

19%

22%

25%

29%

33%

38%

43%

50%

D.

Znormalizo-

wany

16%

19%

22%

25%

29%

33%

38%

43%

50%

57%

E.

Jasno określony

19%

22%

25%

29%

33%

38%

43%

50%

57%

66%

F.

Szeroko

określony

22%

25%

29%

33%

38% 43%

50%

57%

66%

76%

G.

Ogólnie
określony

25%

29%

33%

38%

43%

50%

57%

66%

76%

87%

H.

Rozumowanie

abstrakcyjne

29%

33%

38%

43%

50%

57%

66%

76%

87%

100%

Metoda Hay – kryterium – rozwiązywanie problemów

39

Metoda Hay – kryterium – rozwiązywanie

problemów

SPOSÓB ROZUMOWANIA

A. Ścisła rutyna – myślenie w ramach szczegółowo sprecyzowanych reguł,

wskazówek i/lub pod ścisłą kontrolą.

B. Rutyna - myślenie w ramach ustalonych procedur i stałych instrukcji.
C. Częściowa rutyna - myślenie w ramach nieco zróżnicowanych procedur i

precedensów.

D. Znormalizowany - myślenie w ramach zróżnicowanych procedur i

standardów.

E. Jasno określony - myślenie w ramach jasno określonych zasad i polityki.
F. Szeroko określony – proces myślenia w ramach szeroko określonej polityki i

założeń, pod ogólnym nadzorem.

G. Ogólnie określony - myślenie w ramach ogólnie określonej polityki i celów.
H. Rozumowanie abstrakcyjne - myślenie w ramach ogólnie istniejących praw

przyrody, nauki, filozofii i standardów kulturowych.

TYP PROCESÓW MYŚLOWYCH

1. Powtarzanie – gdy warunki pracy są tak zorganizowane i określone, aby

zminimalizować potrzebę samodzielnego osądu i wyboru,

2. Według wzoru – zadania są jasno określone, wykonanie pracy wymaga

wyboru w znanej sytuacji,

3. Interpolacja – wykonanie zadania wymaga rozwiązywania stałych lub

powtarzalnych zadań w zmiennych sytuacjach,

4. Adaptacja - praca wymaga analiz, interpretacji, oceny i/lub syntetycznego

myślenia w zmiennych sytuacjach,

5. Myślenie twórcze – praca wymaga myślenia koncepcyjnego, nowatorskiego

w sytuacjach oryginalnych, nie powtarzających się.

40

Wpływ na wyniki końcowe / Rozmiar odpowiedzialności finansowej

l

2

3

4

5

Swo-

boda

dzia-

łania

l

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

A

9

10
12

12
14

16

16
19
22

22
25

29

12
14

16

16
19
22

22
25

29

29
33

38

16
19
22

22
25

29

29
33

38

38
43

50

22
25

29

29
33

38

38

43

50

50

57

66

29
33

38

38

43

50

50
57

66

66

76

87

B

16
16

19

19
22
25

25
29

33

33
38

43

19
22
25

25

29

33

33
38

43

43
50
57

25
29

33

33
38

43

43
50
57

57
66

76

33
38

43

43
50
57

57

66

76

76

87

100

43
50
57

57

66

76

76
87

100

100
115

132

C

22

25
29

29
33
38

38

43
50

50

57
66

29

33
38

38

43

50

50

57
66

66
76
87

38

43
50

50

57
66

66
76
87

87

100
115

50

57
66

66

76
87

87

100

115

115

132
152

66
76
87

87

100

115

115

132
152

152

175
200

D

33

38
43

43

50
57

57

66
76

76

87

100

43

50
57

57

66

76

76

87

100

100

115
132

57

66
76

76

87

100

100

115
132

132

152
175

76

87

100

100

115
132

132

152
175

175

200
230

100

115
132

132

152
175

175

200
230

230

264
304

E

50

57
66

66
76
87

87

100
115

115

132
152

66
76
87

87

100
115

115

132
152

152

175
200

87

100
115

115

132
152

152

175
200

200

230
264

115

132
152

152

175
200

200

230
264

264

304
350

152

175
200

200

230
264

264

304
350

350

400
460

F

76

87

100

100

115
132

132

152
175

175

200
230

100

115
132

132

152
175

175

200
230

230

264
304

132

152

175

175

200
230

230

264
304

304

350
400

175

200
230

230

264
304

304

350
400

400

460
528

230

264

304-

304

350
400

400

460
528

528

608
700

G

115
132

152

152
175

200

200
230

264

264
204

350

152
175

200

200
230

264

264
304

350

350
400

460

200
230

264

264
304

350

350
400

460

460
528

608

264
304

350

350
400

460

460
528

608

608
700

800

350
400

460

460
528

608

608
700

800

800
920

1056

H

175

200
230

230

264
304

304

350
400

400

460
528

230

264
304

304

350
400

400

460
528

528

608
700

304

350
400

400

460
528

528

608
700

700

800
920

400

460
528

528

608
700

700

800
920

920

1056
1216

528

608
700

700

800
920

920

1056
1216

1216

1400
1600

I

264
304

350

350
400

460

460
528

608

608
700

800

350
400

460

460
528

608

608
700

800

800
920

1056

460
528

608

608
700

800

800
920

1056

1056
1216

1400

608
700

800

800
920

1056

1056
1216

1400

1400
1600

1840

800
920

1056

1056
1216

1400

1400
1600

1840

1840
2112
2432

Metoda Hay – kryterium odpowiedzialność

41

Metoda Hay – kryterium odpowiedzialność

ODPOWIEDZIALNOSĆ jest to gotowość odpowiadania za działania i ich

konsekwencje.

Posiada trzy wymiary pod względem ważności:
1. Swoboda działania - oznacza zakres osobowego lub proceduralnego nadzoru i

przewodzenia.

2. Wpływ stanowiska na wyniki końcowe - może być pośredni lub bezpośredni.
3. Odpowiedzialność finansowa – jest wyrażona kwotowo w jednostkach

pieniężnych, w skali roku..

SWOBODA DZIAŁANIA
Stopnie natężenia:
A. Wąska – na stanowiskach obowiązują ustalone instrukcje obejmujące

przypisane zadania i bezpośredni nadzór nad pracownikiem.

B. Kontrolowana – stanowiska podlegają instrukcjom lub ustalonym procedurom

pracy albo też ścisłemu nadzorowi.

C. Znormalizowana – na stanowiskach obowiązują standardowe praktyki lub

procedury lub ogólne instrukcje pracy, albo nadzór postępu i wyników.

D. Ogólnie regulowana – na stanowiskach obowiązują praktyki i procedury

objęte przez precedensy lub dobrze określona polityka i ocena zwierzchnika.

E. Ukierunkowana – obowiązują tu szerokie praktyki i procedury objęte przez

funkcjonalne precedensy i politykę lub osiągnięcie określonego celu działania.

F. Zorientowana na określony kierunek – na stanowiskach obowiązuje szeroko

rozumiana polityka lub złożone cele albo kierunek generalnie wytyczony przez

dyrekcję.

G. Ogólnie określona – dotyczy stanowisk kierujących się głównymi tendencjami

szeroko pojętej polityki i sugestii dyrekcji.

H. Strategicznie określona.
I. Nieokreślona

42

Metoda Hay – kryterium odpowiedzialność

WPŁYW STANOWISKA NA WYNIKI KOŃCOWE

Wpływ pośredni może być:
1. Odległy: związany z dostarczaniem informacji, danych lub usług do

wykorzystania przez innych.

2. Istotny: związany z interpretacyjnymi, doradczymi usługami do

wykorzystania przez innych w działaniu, dotyczy najczęściej komórek

sztabowo - doradczych.

Wpływ bezpośredni może być:
3. Dzielony: współudział w działaniu z innymi (z wyjątkiem własnych
podwładnych i przełożonych), wewnątrz lub poza jednostka organizacyjną.
4. Podstawowy: całkowite wpływ na wyniki końcowe, ostateczna

odpowiedzialność za podwładnych.

ODPOWIEDZIALNOŚĆ FINANSOWA

1. Bardzo mała (poniżej 100 tys. $).
2. Mała (100 tys. - 1 mln $).
3. Średnia (1 mln - 10 mln $).
4. Duża (10 mln – 100 mln $).
5. Bardzo duża (pow. 100 mln $).

43

Metoda Hay – profil stanowiska sekretarki

Wiedza zawodowa

69%

Rozwiązywanie

problemów

20%

Odpowiedzialność

11%

Wiedza

zawodowa

Rozwiązywa

nie

problemów

Odpowiedzialn

ość

Suma

115

29% - 33

(C3)

19

167

Ocen
a

C I 1

44

Ustalanie profilu stanowiska sekretarki:

Wiedza zawodowa

115 – 69%

Rozwiązywanie problemów

33 –

20%

Odpowiedzialność

19 –

11%

Suma

167 - 100%

Stanowisko o profilu ujemnym.

Profil stanowiska pracy

wyraża stosunek pomiędzy zakresem

rozwiązywania problemów a rozmiarem zadań (zakresu
odpowiedzialności).

• w stanowiskach o profilu dodatnim nacisk położony jest na
zakres odpowiedzialności; stanowiska takie są najczęściej
ukierunkowane na działanie i mają duży wpływ na osiągnięty wynik
końcowy (najczęściej dotyczy to stanowisk kierowniczych,
pomocniczych i doradczych)

• stanowiska o profilu ujemnym ukierunkowane są na
rozwiązywanie problemów, zakres odpowiedzialności jest tu mniej
istotny (najczęściej dotyczy to stanowisk technicznych,
niekierowniczych stanowisk w dziale badań)

45

Typowe błędy popełniane w

trakcie wartościowania pracy:

• ocena trudności pracy przez pryzmat osób

zajmujących poszczególne stanowiska pracy

• uleganie stereotypom – posługiwanie się własną

wizją trudności pracy na wartościowanych

stanowiskach bez rozpoznania stanu faktycznego

• błąd tendencji środkowej - skłonność do

ograniczania zróżnicowania ocen stopnia trudności

dla poszczególnych stanowisk pracy

• efekt hallo - uwzględnianie tego samego aspektu

pracy podczas oceny danego stanowiska ze

względu na różne kryteria; ryzyko wystąpienia tego

błędu wzrasta wraz ze wzrostem liczby

elementarnych kryteriów oceny pracy

46

TARYFIKATOR PRACY

(TARYFIKATOR KWALIFIKACYJNY)

jest to zbiór charakterystyk

poszczególnych rodzajów pracy

występujących w przedsiębiorstwie

jest zbiorem

kart taryfikacyjnych

opisujących każde wyceniane stanowisko

pracy

47

Nazwa przedsiębiorstwa

Dział (wydział): Zaopatrzenia i gospodarki materiałowej

Nazwa stanowiska pracy: Kierownik magazynu wyrobów gotowych

Cel stanowiska pracy i jego charakterystyka.

Nadzorowanie prac magazynowych związanych z przyjmowaniem, przechowywaniem i wydawaniem towarów oraz ich
udokumentowaniem.
Zakres zadań:

• przyjmowanie, magazynowanie, sprzedaż oraz nadzór nad wyrobami gotowymi;

• przyjęcie pod odpowiedzialność materialną i karną wyrobów, urządzeń i wyposażenia pomieszczeń magazynowych;
• czuwanie nad prawidłowym magazynowaniem wyrobów;

• zabezpieczenie powierzonego mienia przed zniszczeniem i kradzieżą;

• wydawanie wyrobów na podstawie faktur;

• kontrolowanie ewidencji ruchu i stanu zasobów magazynowych.
Wymagane kwalifikacje:
• wykształcenie: średnie,

• doświadczenie: 4-letnia praktyka w zawodzie,

• umiejętności: znajomość dokumentacji, przepisów oraz struktur organizacyjnych.
Zakres odpowiedzialności na stanowisku kierowniczym:
• liczba podległych pracowników - 3 osoby,
• złożoność kierowania - praca prosta, ale związana z dużą odpowiedzialnością materialną,

• stopień odpowiedzialności - ryzyko kradzieży lub zniszczenia wyrobów.

Wycena stanowiska pracy:

liczba punktów : 145

Kategoria zaszeregowania: VIII

Podpisy:
Wyceniający Zatwierdzający

przykład karty taryfikacyjnej

48

Lp.

Stanowisko pracy

Liczba

punktów

Kategoria

zaszeregowania

Stanowiska nierobotnicze

l.

Główny specjalista ds. inwestycyjno-remontowych

307

XV

2.

Główny specjalista ds. techniczno-produkcyjnych

295

XIV

3.

Główny specjalista ds. marketingu

278

XIII

4.

Główny specjalista ds. finansowych

259

XIII

5.

Kierownik działu sprzedaży i zaopatrzenia

235

XII

6.

Główny specjalista ds. osobowych

229

XII

7.

Kierownik wydziału produkcyjnego

228

XII

8.

Kierownik sekcji finansów

204

XI

9.

Kierownik zmiany

191

XI

10.

Kierownik działu zatrudnienia

184

X

11.

Kierownik sekcji informatyki

177

IX

12.

Rzecznik prasowy

163

IX

13.

Mistrz produkcji

161

IX

14.

Inżynier mechanik

150

VIII

15.

Kierownik magazynu wyrobów gotowych

145

VIII

16.

Asystent dyrektora

112

VI

17.

Kasjer

107

VI

18.

Operator wprowadzania danych

105

VI

19.

Referent ds. osobowych

90

V

20.

Planista produkcji

87

V

21.

Sekretarz, referent administracyjny

82

IV

Fragment uproszczonego taryfikatora kwalifikacyjnego

49

Punktem wyjścia do opracowania

taryfikatora kwalifikacyjnego jest:

Ustalenie

jaka liczba kategorii zaszeregowania
zostanie wykorzystana do porządkowania
wszystkich stanowisk pracy w organizacji.

50

Przy ustalaniu liczby kategorii zaszeregowania

należy wziąć pod uwagę:

• zakładaną rozpiętość między najwyższą i najniższą

stawką
zaszeregowania

• stopień zróżnicowania stanowisk pracy pod

względem trudności
pracy

Większe zróżnicowanie stanowisk występuje w :

Większe zróżnicowanie stanowisk występuje w :

•

Firmach realizujących złożone procesy wytwórcze

Firmach realizujących złożone procesy wytwórcze

•

Firmach, które zastosowały uniwersalną metodę

Firmach, które zastosowały uniwersalną metodę

wartościowania pracy

wartościowania pracy
•

Zależności od przyjętych kryteriów wartościowania pracy

Zależności od przyjętych kryteriów wartościowania pracy

i wag nadanych tym kryteriom

i wag nadanych tym kryteriom

• założony zakres trudności pracy w obrębie jednej

kategorii
zaszeregowania

Powinno wynikać z celów wartościowania pracy

Powinno wynikać z celów wartościowania pracy

Przyjęcie szerszych rozpiętości ogranicza liczbę kategorii

Przyjęcie szerszych rozpiętości ogranicza liczbę kategorii

Przyjęcie węższych rozpiętości zapewnia ściślejszy związek wyceny z

Przyjęcie węższych rozpiętości zapewnia ściślejszy związek wyceny z

płacą zasadniczą

płacą zasadniczą

51

Porządkowanie stanowisk pracy w kategorie

zaszeregowania

Można wykorzystać:

1. Tabelę konwersji wyników wartościowania

pracy na kategorie zaszeregowania

–

SIATKĘ TARYFOWĄ

1. Analizę skupisk stanowisk pracy.

52

Przykład wariantowej siatki taryfowej

Liczba punktów

Kategoria

zaszere-

gowania

„X"

„Y"

„Z"

I

0- 25

0- 30

0- 30

II

26- 35

31-45

31- 40

III

36-45

46- 60

41- 50

IV

46- 55

61- 80

51- 65

V

56- 70

81-100

66- 80

VI

71- 85

101-120

81-100

VII

86-100

121-140

101-120

VIII

101-115

141-165

121-140

IX

116-130

165-190

141-165

X

131-150

191-215

166-190

XI

151-170

216-240

191-215

XII

171-190

241-270

216-240

XIII

191-210

270-300

241-270

XIV

211-235

301-335

271-300

XV

236-260

- -

301-335

XVI

261-285

— -

- -

XVII

286-310

- -

- -

XVIII

311-335

- -

- -

Źródło: Z. Czajka, Z. Jacukowicz, M. Juchnowicz, Wartościowanie pracy a

zarządzanie płacami, Difin, Warszawa 1998

ćwiczenie1

53

Siatka taryfowa - WARIANT „

A

”

Suma punktów

uzyskanych przez

stanowiska pracy

Kategoria zaszeregowania

stanowiska

do 60

I

61 - 80

II

81 - 100

III

101 - 120

IV

121 - 140

V

141 - 160

VI

161 - 180

VII

181 - 200

VIII

201 - 220

IX

221 - 240

X

241 - 260

XI

261 - 290

XII

291 - 320

XIII

321 - 350

XIV

Pow. 350.

XV

- przewiduje 15 kategorii
zaszeregowania

- stałe
dwudziestopunktowe
rozpiętości do XI
kategorii

- trzydziestopunktowe
rozpiętości od XII
kategorii

54

Siatka taryfowa - WARIANT „

B

”

Suma punktów

uzyskanych przez

stanowiska pracy

Kategoria zaszeregowania

stanowiska

do 55

I

56 - 70

II

71 - 85

III

86 - 105

IV

106 - 125

V

126 - 145

VI

146 - 165

VII

166 - 185

VIII

186 - 210

IX

211 - 235

X

236 - 260

XI

261 - 290

XII

291 - 320

XIII

321 - 350

XIV

pow. 350

XV

-przewiduje 15 kategorii
zaszeregowania

- zakłada systematyczny
wzrost widełek
punktowych w obrębie
coraz wyższych
kategorii:

-Do III kategorii – 15
pkt

-Od IV do VIII – 20
pkt

-Od IX do XI – 25
pkt

-Od XII kategorii –
30 pkt

55

Siatka taryfowa - WARIANT „

C

”

Suma punktów

uzyskanych przez

stanowiska pracy

Kategoria zaszeregowania

stanowiska

do 65

I

66 - 85

II

86 - 105

III

106 - 130

IV

131 - 155

V

156 - 180

VI

181 - 210

VII

211 - 240

VIII

241 - 270

IX

271 - 305

X

306 - 340

XI

pow. 350

XII

-przewiduje 12
kategorii
zaszeregowania

- zakłada dużą
progresję granic
punktowych w
kategoriach :

-Do III kategorii –
20 pkt

-Od IV do VI – 25
pkt

-Od VII do IX – 30
pkt

-Od X – 35 pkt

56

Przyjęcie tabeli konwersji może spowodować, że
stanowiska, które otrzymały zbliżoną notę punktową
zostaną przypisane do różnych kategorii zaszeregowania a
inne znacznie różniące się pod względem wyceny
punktowej zostaną zakwalifikowane do tej samej kategorii

EFEKT

presja wywierana na osoby tworzące

system wynagrodzeń aby przyjąć ten lub inny wariant

ryzyko, że do niektórych kategorii zaszeregowania

zostaną zakwalifikowane pojedyncze stanowiska pracy

57

Analiza skupisk stanowisk pracy

badanie rozkładu stanowisk pracy według liczby

punktów uzyskanych w trakcie wyceny

tworzenie kategorii zaszeregowania w granicach

zagęszczania stanowisk pracy tak, aby do danej kategorii
zostały zakwalifikowane stanowiska o zbliżonym poziomie
trudności pracy

rozpiętości punktowe w poszczególnych kategoriach są

zmienne, a stanowiska pracy zaliczane do sąsiednich
kategorii zaszeregowania wyraźnie różnią się od siebie
pod względem trudności pracy

58

Analiza skupisk stanowisk pracy

59

Przykład wyznaczania granic kategorii zaszeregowania

przy pomocy analizy skupisk stanowisk pracy

Ćwiczenie 3

60

Rozwiązanie ćwiczenia 3

–

wyznaczanie kategorii zaszeregowania na

podstawie

analizy skupisk stanowisk pracy

I

II

II
I

IV

V

VI

VII

LP

Liczba osób

Nazwa stanowiska

suma punktów

VII

1

Dyrektor Naczelny

364

4 osoby

4 stanowiska

Rozpiętość

punktowa - 34

1

Zastępca Dyrektora ds. Technicznych

340

1

Zastępca Dyrektora ds. Organizacyjnych

335

1

Główny Księgowy

330

VI

1

Kierownik Wydziału Ruchu

285

5 osób

5 stanowisk pracy

Rozpiętość

punktowa - 25

1

Kierownik Wydziału Obsługi i Napraw

280

1

Kierownik Działu Spraw Pracowniczych

272

1

Kierownik Działu Księgowości

264

1

Kierownik Działu Ekonomicznego

260

1

Kierownik Zespołu Magazynów

199

6

Mistrz

193

1

Specjalista bhp i p–poż.

175

8

Kierowca autobusu

172

1

Specjalista Ds. utrzymania ruchu

168

6

Mechanik-kierowca pogotowia

technicznego

167

1

Starszy dyspozytor – specjalista ds.

ruchu

166

1

Specjalista ds. promocji i marketingu

165

1

Specjalista ds. zamówień publicznych

165

1

Specjalista ds. informatyki zakładu

160

1

Specjalista ds. programowania ruchu

158

4

Specjalista ds. pracowniczych

152

4

Kontroler techniczny

151

1

Specjalista ds. finansowych

150

1

Specjalista ds. księgowości

150

3

Specjalista ds. zaopatrzenia

147

Rozwiązanie ćwiczenia 3

–

wyznaczanie kategorii zaszeregowania na podstawie analizy

skupisk stanowisk pracy

III

3

Specjalista ds. zaopatrzenia

147

28

Mechanik naprawy pojazdów

samochodowych

145

6

Mechanik – monter ogumienia

140

5

Dyspozytor

135

3

Spawacz blacharz

129

6

Elektryk samochodowy

129

4

Kasjer

125

1

Sekretarka

110

3

Księgowa

107

3

Referent ds. zaopatrzenia

105

3

Referent ds. marketingu

105

2

Referent ds. rozliczeń warsztatowych

97

1

Referent ds. adm. gospodarczych

95

4

Ślusarz- spawacz

90

4

Ślusarz – malarz

85

3

Operator myjni

64

1

Pracownik magazynowo-gospodarczy

45

3

Sprzątaczka autobusowa

40

1

Szatniarka

40

3

Sprzątaczka

40

134

7194

63

ROZPIĘTOŚĆ PŁAC

powinna wiązać się z różnicami pracy

ale także z poglądami kierownictwa na

motywacyjną funkcję płac zasadniczych i

premii

64

Pionowa rozpiętość płac

zależy od

:

• sytuacji na rynku pracy
• wielkości organizacji
• struktury organizacyjnej

przedsiębiorstwa

• liczby rodzajów działalności w ramach

tej samej firmy

• udziału

płacy

zasadniczej

w

wynagrodzeniu ogółem

65

Pozioma rozpiętość płac

zależy od:

• liczby pracowników przypisanych do

danej kategorii zaszeregowania,

• liczby różnorodnych stanowisk

przypisanych do danej kategorii
zaszeregowania.

66

Skutki niewłaściwej, nieakceptowanej

rozpiętości płac

tzw. luka

zaufania

Zbyt

MAŁA

rozpiętość

płac

Zbyt

DUŻA

rozpiętoś

ć płac

pracownicy nie
widzą potrzeby

awansu

67

Broadbanding –

szerokie kategorie zaszeregowania

broadbanding polega to na
zastępowaniu tradycyjnego taryfikatora
pracy nowym, zawierającym od 4 do 8
kategorii zaszeregowania

68

Macierz taryfowa stawek miesięcznych płac w zł.

uwzględniająca trudność pracy i wyniki ocen okresowych

69

Zalety i wady stosowania szerokich kategorii

zaszeregowania

Zalety

• dają

kierownictwu

większą

swobodę

w

przesuwaniu
pracowników pomiędzy
stanowiskami

i

pozwalają

na

zmianę

zadań wykonywanych na
stanowisku,

• ułatwiają różnicowanie

płac

według

efektywności pracy oraz
indywidualnych
kompetencji
pracownika.    

Wady

• przyczyniają się do

osłabienia związku
kategorii
zaszeregowania z rangą
zawodu, co zmienia
status stanowisk pracy,

• jest to postępowanie

sprzeczne z ideą WP,
która polega na analizie
pracy i możliwie ścisłym
wiązaniu płacy z
wykonywana pracą,

70

TABELE PŁAC

Do ustalenia płac zasadniczych potrzebne są

informacje o:

• wysokości przeciętnej płacy zasadniczej w

przedsiębiorstwie,

• wysokości stawki najniższej kategorii

zaszeregowania,

• rozpiętości między stawką najwyższą i

najniższą w tabeli płac,

• rozpiętości stawek pomiędzy kolejnymi

kategoriami zaszeregowania oraz w ramach
jednej kategorii.

71

Rodzaje tabel płac

Kryterium podziału

Rodzaj tabeli

Okres czasu przyjęty do
ustalenia wynagrodzenia

      godzinowe

      miesięczne

Liczba stawek w jednej
kategorii zaszeregowania
 
 
 

      jednoszczeblowe

      wieloszczeblowe

      widełkowe

      otwarte

•

szczeblowo - widełkowe

Typ wzrostu stawek

      o postępie geometrycznym

      o postępie arytmetycznym

•

o postępie mieszanym

Relacje pomiędzy
wartościami stawek w
kolejnych kategoriach
zaszeregowania

      o wartościach stykających się

      o wartościach zachodzących na

siebie
      o wartościach rozbieżnych

Przykłady tabel płac

Przykłady tabel płac

74

Metody ustalania stawek wynagrodzenia

zasadniczego

1. Na podstawie wartości punktu

 

Fpz

Wp = P = Wp

x Lp
Sp

 Wp -

wartość jednego punktu

Fpz -

planowany miesięczny fundusz płac

zasadniczych
Sp -

suma punktów na wszystkich stanowiskach

pracy ogółu pracowników
P - wynagrodzenie zasadnicze pracownika
Lp - liczba punktów jaką uzyskało stanowisko pracy

podczas

wartościowania pracy

 

75

Rozwiązanie ćwiczenia 3

–

na podstawie wartości jednego

punktu

Fundusz płac zasadniczych:

3920000

Łączna liczba punktów uzyskanych przez stanowiska pracy:

19538

Średniomiesięczna wielkość funduszu płac zasadniczych :

3920000

: 12 m-cy = 326667

 

Wartość jednego punktu:

326667

: 19538

= 16,7 zł

 Płaca zasadnicza sprzątaczki:

40 x 16,7 = 668

zł

Płaca zasadnicza dyrektora naczelnego:

364 x

16,7 = 6079 zł

 Rozpiętość pionowa –

1: 9

76

Metody ustalania stawek wynagrodzenia

zasadniczego

2. Na podstawie wartości punktu z uwzględnieniem

składnika

stałego

 
  Fpz - Z x Y
Wp = P = Wp

x Lp + Y
Sp

Y= Pmin

G

– P

min

W1

Wp - wartość jednego punktu
Z -

planowane zatrudnienie

Y -

stały składnik wynagrodzeń

Fpz - planowany miesięczny fundusz płac zasadniczych
Sp -

suma punktów na wszystkich stanowiskach

pracy ogółu

pracowników

P

-

wynagrodzenie zasadnicze pracownika

Lp - liczba punktów jaką uzyskało stanowisko pracy podczas

wartościowania pracy

Powody uwzględniania składnika stałego przy ustalaniu płacy

zasadniczej:
-        zapewnienie niezbędnego opłacania najniższych kategorii

zaszeregowania
-        uelastycznienie podwyżek płac

77

Rozwiązanie ćwiczenia 3

–

z uwzględnieniem składnika stałego

Płaca minimalna –

1386 zł

Płaca zasadnicza w najniższej kategorii zaszeregowania według wariantu
1-

668 zł

Wielkość składnika stałego: Y = 1386 – (16,7 x 40) = 1386– 668 = 718
zł

Planowane zatrudnienie:

135 osób

Łączna liczba punktów uzyskanych przez stanowiska pracy:

19538

Średniomiesięczna wielkość funduszu płac zasadniczych :

3920000 :

12 m-cy = 326667

 Wartość jednego punktu:

(326667– 135x 718) :

19538= 11,8 zł

 

Płaca zasadnicza sprzątaczki: 40x `11,8+718 = 1190 zł

Płaca zasadnicza dyrektora:

364x 11,8 + 718 = 5013 zł

 

Rozpiętość pionowa:

1: 4,2

Rozwiązanie ćwiczenia 3 –

z uwzględnieniem składnika

stałego

Składnik stały –

750 zł

(326667– 135x 750) : 19538 = 11,5 zł

Płaca zasadnicza sprzątaczki: 1210 zł
Płaca zasadnicza dyrektora:

4936 zł

Rozpiętość pionowa:

bis 1: 4,1

Składnik stały –

800 zł

(326667– 135x 800) : 19538 = 11,2 zł
Płaca zasadnicza sprzątaczki: 1248 zł
Płaca zasadnicza dyrektora:

4877 zł

 
Rozpiętość pionowa:

1: 3,9

79

Metody ustalania stawek wynagrodzenia

zasadniczego

3. Na podstawie założonej rozpiętości płac

 

Pz min x N

Wp = P = Pz min + ( Lp

- Lp min ) xWp
Lp max

 

Pz min -

najniższa płaca zasadnicza w przedsiębiorstwie

N -

maksymalna rozpiętość pomiędzy płacą najwyższą

a najniższą
Lp -

liczba punktów jaką uzyskało dane stanowisko

pracy podczas

wartościowania pracy

Lp max -

liczba punktów jaką uzyskało najwyżej oceniane

stanowisko

pracy podczas wartościowania pracy

Lp min -

liczba punktów jaką uzyskało najniżej ocenione

stanowisko

pracy podczas wartościowania pracy

80

Rozwiązanie ćwiczenia 3

–

na podstawie zakładanej

rozpiętości płac

Zakładana rozpiętość między najwyższą i najniższą płacą zasadniczą w
firmie – 1:5

Płaca minimalna – 1386 zł

Najwyższa liczba punktów uzyskana podczas wartościowania pracy –
364

Najniższa liczba punktów uzyskana podczas wartościowania pracy–

40

 

Wartość jednego punktu

(1386 x5) : 364

= 19 zł

Płaca zasadnicza dyrektora

1386+ (364 – 40) x 19 =

7542 zł

81

Metody ustalania stawek wynagrodzenia

zasadniczego

4. Na podstawie dotychczasowych stawek płac -

najniższej i najwyższej .

Pz max - Pz min

Wp =

P= Wp x Lp

Lp max - Lp min

Pz min -

zakładana najniższa płaca zasadnicza w

przedsiębiorstwie
Pz max -

zakładana najwyższa płaca zasadnicza w

przedsiębiorstwie
Lp max -

liczba punktów jaką uzyskało najwyżej oceniane

stanowisko

pracy podczas wartościowania

pracy
Lp min -

liczba punktów jaką uzyskało najniżej ocenione

stanowisko

pracy podczas wartościowania

pracy

Ćwiczenie 3

82

Rozwiązanie ćwiczenia 3

–

na podstawie dotychczasowych stawek

płac

Najwyższa dotychczasowa stawka płacy zasadniczej –

6000 zł

Najniższa dotychczasowa stawka płacy zasadniczej–

1386 zł

Najwyższa liczba punktów uzyskana podczas wartościowania pracy –

364

Najniższa liczba punktów uzyskana podczas wartościowania pracy–

40

Wartość jednego punktu

(6000 – 1386) : (364 –

40)= 14,2 zł

Płaca dyrektora

364 x 14,6 = 5169 zł

Płaca sprzątaczki

40 x 14,6 = 568 zł

83

Reforma istniejącego w przedsiębiorstwie

taryfikatora pracy

polega najczęściej na

• likwidacji dolnych, martwych kategorii

zaszeregowania,

• ograniczeniu

liczby

kategorii

zaszeregowania,

• zmianach

pionowych

i

poziomych

rozpiętości płac.

Ćwiczenie 4

Rozwiązane ćwiczenia 4

- za dużo kategorii zaszeregowania
- martwe kategorie (I i II)
- do jednego stanowiska pracy przypisano kilka

kategorii

- taryfikator nie zapewnia awansu (wartownicy)
- tabela płac jest niemotywacyjna – dyrektor

może zarabiać tyle co osoba w VIII kategorii
(czli np.: referent lub kierownik magazynu)

85

Wdrożenie wyników wartościowania pracy może oznaczać:

- zmianę kategorii zaszeregowania poszczególnych
stanowisk pracy

- zmianę wysokości wynagrodzeń zasadniczych części
pracowników

Wdrożenie wyników wartościowania pracy może okazać się

niemożliwe gdy

:

- wiąże się z obniżeniem wynagrodzeń znacznej części

pracowników

- brakuje środków na konieczne podwyżki wynagrodzeń

części
pracowników

Na etapie wdrażania wyników wartościowania pracy należy:

- przygotować zestawienia pozwalające ocenić przewidywany

zakres zmian
dotychczasowych kategorii i stawek wynagrodzenia

zasadniczego
poszczególnych pracowników

- oszacować całkowitą pulę środków finansowych

niezbędnych do
wdrożenia projektowanych zmian