Uprawnienia i

obowiązki

pracownicze

UPRAWNIENIA PRACOWNIKA

W przypadku

nieuzasadnionego

lub niezgodnego z

prawem

wypowiedzenia

umowy o pracę

przez pracodawcę.

W przypadku

niezgodnego z

prawem rozwiązania

przez pracodawcę

umowy o pracę bez

wypowiedzenia.

Uprawnienia pracownika w

razie nieuzasadnionego lub

niezgodnego z prawem

wypowiedzenia umowy o pracę

przez pracodawcę.

Jeżeli chodzi o artykuł 44 kodeksu pracy, to dotyczy on wypowiedzenia
niezależnie od tego czy wypowiedzenie było czy też nie było kwestionowane
przez zarząd zakładowej organizacji związkowej i niezależnie od rodzaju
wypowiedzianej umowy. Podstawą odwołania jest zarzut niezgodnego z
prawem wypowiedzenia umowy, a ponadto przy umowach zawartych na czas
nie określony zarzut, że wypowiedzenie to było nieuzasadnione. Odwołanie
od wypowiedzenia umowy o pracę pracownik może wnieść do sądu pracy w
ciągu 7 dni od doręczenia mu pisma wypowiadającego umowę.

W myśl artykułu 45, uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne może nastąpić
wówczas, gdy sąd wydaje orzeczenie przed upływem okresu wypowiedzenia
umowy, a więc, gdy nie została ona jeszcze rozwiązana. Unieważnia ono ze
skutkiem natychmiastowym dokonane wypowiedzenie, nie dopuszczając do
rozwiązania wypowiedzianej umowy. Ma więc ono charakter konstytutywny.
Natomiast przywrócenie do pracy może nastąpić wtedy, gdy w skutek
dokonanego wypowiedzenia doszło do rozwiązania wypowiedzianej umowy o
pracę. Orzeczenie o przywróceniu do pracy reaktywuje rozwiązany stosunek
pracy, zobowiązując pracodawcę do ponownego zatrudnienia pracownika na
poprzednich warunkach. Przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach
oznacza przywrócenie do tej samej pracy, którą pracownik wykonywał przed
rozwiązaniem umowy, bądź pracy na warunkach równorzędnych,
odpowiadającej kwalifikacjom pracownika, podobnej rodzajowo do
poprzedniej pracy i tak samo wynagradzanej. Wybór roszczenia o
przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie należy w zasadzie do
pracownika. Składając w sądzie pracy odwołania od wypowiedzenia umowy,
pracownik ma prawo, a raczej powinien wskazać czy domaga się
przywrócenia do pracy, czy tylko odszkodowania. Sąd pracy nie jest jednak
związany żądaniem pracownika i jeżeli uzna żądanie przywrócenia do pracy,
a także żądanie uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, niemożliwe lub
nierealne, może orzec jedynie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w
wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej
jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Bazując na artykule 47, pracownik, który podjął pracę w wyniku

przywrócenia do pracy, uprawniony jest do wynagrodzenia za czas
pozostawania bez pracy, jednak nie więcej niż za 2 miesiące, a gdy okres
wypowiedzenia wynosił 3 miesiące- nie więcej niż za 1 miesiąc.
Wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy przysługuje
pracownicom w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego.

Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u

innego pracodawcy, ma prawo bez wypowiedzenia, za trzydniowym
uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od
przywrócenia do pracy. Ten tryb rozwiązania umowy pociąga za sobą skutki,
jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez
pracodawcę za wypowiedzeniem. Za trzydniowym uprzedzeniem pracownik
przywrócony do pracy może rozwiązać każdą umowę o pracę, jaką zawarł z
innym pracodawcą. Uprawnienia te reguluje §2 artykułu 48.

Jeżeli przed upływem okresu wypowiedzenia (krótszego niż wymagany)

pracownik zaprzestanie pracy, pracodawca może rozwiązać z nim umowę o
pracę z jego winy, z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych
obowiązków pracowniczych, o których mowa w pkt 1 §1 artykułu 52. Jeżeli
natomiast pracodawca przed upływem tego okresu nie dopuści pracownika
do pracy, pracownik ma prawo do wynagrodzenia od pracodawcy za czas do
końca wymaganego okresu wypowiedzenia. Stanowi o tym artykuł 49
kodeksu pracy.

Kolejne uprawnienie pracownicze, o którym mowa w artykule 50, to

prawo pracownika do odszkodowania i tylko odszkodowania, jeżeli
wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z
naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów. Odszkodowanie to
liczone jest w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa
miała trwać. Również wyłącznie odszkodowanie przysługuje pracownikowi,
jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas
wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o
wypowiadaniu tych umów. Odszkodowanie w tym przypadku przysługuje w
wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać,
nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Przepisów, o których mowa w tym
artykule nie stosuje się w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w
okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego.

Znaczenie artykułu 51 polega na tym, że określa on skutki, jakie w

zakresie stażu pracy wywiera przyznanie za okres pozostawania bez pracy,
wskutek naruszenia przepisów o wypowiedzeniu umowy o pracę,
wynagrodzenia lub odszkodowania. Zaliczenie tych okresów do okresu
zatrudnienia wpływa na nabycie i wymiar uprawnień uzależnionych od stażu
pracy, np. prawa do urlopu wypoczynkowego, nagrody jubileuszowej,
nabycia prawa do zasiłku dla bezrobotnych itp.

 

Uprawnienia pracownika w

razie niezgodnego z prawem

rozwiązania przez pracodawcę

umowy o pracę bez

wypowiedzenia.

Jeżeli nie następuje likwidacja zakładu pracy, pracodawca nie ogłaszał

upadłości firmy (lub inne przyczyny), wówczas pracownikowi przysługuje
roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach lub
odszkodowanie, jeżeli zostaje rozwiązana umowa o pracę bez wypowiedzenia
z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie. O
przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Prawo to
regulowane jest przez artykuł 56.

Artykuł 57 dotyczy prawa do wynagrodzenia pracowniczego za okres

pozostawania bez pracy, w przypadku rozwiązywania umowy o pracę bez
wypowiedzenia przez pracodawcę. Jeżeli pracownik podejmuje pracę po
przywróceniu do niej (co orzeka sąd pracy), przysługuje mu wynagrodzenie
za czas pozostawania bez pracy (nie więcej niż za 3 miesiące, nie mniej niż 1
miesiąc). Wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy przysługuje
pracownicom w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego. Odszkodowanie
(jeżeli sąd tak orzeka) przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres
wypowiedzenia.

W przypadku, gdy umowa zawarta była na czas określony lub na okres

wykonania pewnej pracy, wówczas odszkodowanie przysługuje w wysokości
wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać (nie więcej niż za 3
miesiące), o czym informuje artykuł 58.

Z kolei artykuł 59 mówi, że przysługuje tylko i wyłącznie odszkodowanie,

wówczas, gdy upłynął termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy
przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres jaki
pozostał do upływu tego terminu. Wysokość tego odszkodowania jest taka,
jak w artykule 58.

Podobny przypadek stanowi artykuł 60, w którym pracownikowi

przysługuje też wyłącznie odszkodowanie, lecz wówczas, kiedy pracodawca
rozwiązał umowę o racę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów
o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia.

Dodatkowo artykuł 61 mówi o tym, ze do pracownika, któremu

przyznano odszkodowanie, stosuje się odpowiednio przepis z §2 artykułu 51.

OBOWIĄZKI PRACOWNIKA

Podstawowe

obowiązki

pracownika

Obowiązek

dbałości o dobro

pracodawcy

Obowiązki

porządkowe

Obowiązek

przestrzegania

tajemnicy

Obowiązek

stosowania się do

poleceń

pracodawcy

Podstawowe obowiązki

pracownika

Do podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy należy

według artykułu 22 §1 Kodeksu Pracy obowiązek wykonywania pracy

określonego rodzaju. Najogólniej normuje tą kwestię artykuł 100 §1 Kodeksu

Pracy, według którego pracownik obowiązany jest wykonywać pracę

sumiennie i starannie.

Jeśli chodzi o sumienność, to oznacza ona wykonywanie pracy w sposób

możliwie najlepszy według pracownika.

Staranność natomiast charakteryzuje się dbałością o dokładność pracy, do

której pracownik jest obowiązany.

Miarę ilościową pracy wyrażą natomiast obowiązek przestrzegania

ustalonego czasu pracy. Treścią tego obowiązku są następujące

powinności pracownika:

• punktualne stawianie się do pracy,
• stosowanie się do obowiązującego w zakładzie rozkładu czasu pracy.

Obowiązki porządkowe

Dalszą grupę obowiązków pracownika tworzą powinności mające głównie na

celu zabezpieczenie prawidłowego przebiegu pracy zespołowej w

zakładzie pracy.

Do tej kategorii obowiązków pracowniczych należą:

1. Przestrzeganie ustalonego w zakładzie pracy porządku,

czyli stosowanie się do reguł organizacyjnych zapewniających ład
w zakładzie pracy, niezakłócony tok czynności oraz należyty
wygląd pomieszczeń i poszczególnych stanowisk robotniczych.

2. Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa oraz

higieny pracy, jest z mocy artykułu 211 Kodeksu Pracy
„podstawowym obowiązkiem każdego pracownika”.

3. Przestrzeganie przepisów przeciwpożarowych, połączone w

Kodeksie Pracy z nakazem przepisów i zasad bhp (artykuł 100 § 2
punkt 3 Kodeksu Pracy).

4. Przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia

społecznego. Zgodnie z tym obowiązkiem pracownik jest
obowiązany respektować wszystkie normy mające wpływ na
organizację życia zbiorowego w pracy, np. powinien być lojalny
zarówno wobec pracodawcy, jak też wobec innych pracowników.

Obowiązek dbałości o dobro

pracodawcy

Obowiązek dbałości o dobro pracodawcy wyrażony jest w artykule 100 § 2

punkt

4 Kodeksu Pracy.

Dbałość ta przejawia się w następujących zachowaniach:

1. w należytym wykonywaniu przez pracownika obowiązków wynikających

z umowy o pracę, tj. wykonywanie każdego obowiązku jest przejawem
dbałości o dobro pracodawcy,

2. w przedsiębraniu starań nie wchodzących w zakres obowiązków

umownych, lecz koniecznych do odwrócenia grożącej pracodawcy
szkody bądź do zmniejszenia jej rozmiarów, albo usunięcia skutków
szkody, która już powstała. Pracownik powinien zatem w takich
sytuacjach podjąć odpowiednie działania nawet z własnej inicjatywy, nie
czekając na polecenia przełożonych.

Szczególnym przejawem dbałości o dobro zakładu pracy jest obowiązek

ochrony mienia zakładu pracy. Obejmuje on:

1. Składniki majątkowe powierzane pracownikowi z obowiązkiem

wyliczenia się (np. towary, gotówka),

2. Mienie używane przez pracownika w toku świadczenia pracy (np.

surowce, narzędzia),

3. Pozostające w zasięgu działań pracownika inne przedmioty majątkowe.

Obowiązek przestrzegania

tajemnicy

Obowiązek ten obejmuje:

•

informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę
oraz

•

tajemnicę określoną w odrębnych przepisach.

W tym pierwszym przypadku o zakresie informacji objętych tajemnicą
„służbową” decyduje możliwość powstania szkody po stronie pracodawcy w
razie ujawnienia tych informacji. Łączy się to zwłaszcza z informacjami,
które mogą niekorzystnie wpłynąć na pozycję rynkową pracodawcy, w
szczególności w razie wykorzystania ich przez konkurencję lub ujawnienia
kontrahentom pracodawcy.

W drugim przypadku obowiązek zachowania tajemnicy istnieje z mocy
wyraźnego przepisu prawa. W szczególności tajemnicą są objęte wszelkie
sprawy, których ujawnienie mogłoby zaszkodzić interesom państwa. Dlatego
też często ten rodzaj spraw nosi nazwę tajemnicy państwowej.

Obowiązek stosowania się do

poleceń pracodawcy

Kodeks Pracy przewiduje, że pracownik obowiązany jest stosować się do

poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z

przepisami prawa lub umową o pracę.

Poleceniami dotyczącymi pracy są nie tylko dyrektywy odnoszące się do
wykonywania pracy oznaczonej w umowie, lecz także wszelkie nakazy
zachowania się w określony sposób w związku z obowiązkiem świadczenia
tej pracy w danym miejscu i czasie, np. przepisów przeciwpożarowych,
dochowania tajemnicy służbowej.

Przełożeni mogą także wydawać pracownikowi wiążące polecenia
zmierzające do uchronienia pracodawcy przed konkretną szkodą, np.
usunięcia skutków jakiejś awarii.

Przełożeni mogą też polecać pracownikowi w przypadkach przewidzianych w
ustawie – pracę rodzajowo inną, poza stałym miejscem pracy lub w
zwiększonym wymiarze czasowym – są to tzw. polecenia zmieniające.

Moc obowiązującą mają dla pracownika w zasadzie tylko takie polecenia,

które są zgodne z prawem i możliwe do wykonania.

W razie otrzymania polecenia, które pracownik uważa za niezgodne z
prawem, powinien on przedstawić swoje zastrzeżenia przełożonemu.

W razie otrzymania pisemnego potwierdzenia polecenia, pracownik ma
obowiązek je wykonać, zawiadamiając ewentualnie kierownika urzędu lub
wyższy organ o swoich zastrzeżeniach.

Niewykonanie polecenia nielegalnego lub niemożliwego do wykonania

uzasadnia odpowiedzialność pracownika.

Jeżeli jednak pracownik błędnie uznał polecenie za nieważne, to z powodu
samowolnego niewykonania polecenia ponosi przewidzianą prawem
odpowiedzialność.

Dlatego też pracownik powinien bezzwłocznie po otrzymaniu polecenia,

które uważa za nieprawidłowe z omawianych powodów, przedstawić swe

zastrzeżenia pracodawcy i uczynić w ten sposób zadość obowiązkowi

sumienności w wykonywaniu pracy i dbałości o dobro pracodawcy.