Podstawy

przedsiębiorczości

(przedsiębiorczość bez tajemnic)

Temat: Kierowanie
pracownikami

ISTOTA KIEROWANIA

Kierowanie to bezpośrednie oddziaływanie na pracowników lub ich
zespoły polegające na wywołaniu aktywności podwładnych zgodnych z
celami firmy. Podwładni realizacją zadania niezależnie od sprzyjających
lub niesprzyjających czynników zewnętrznych.

Władza to możliwość wywierania przez jednostkę bądź grupę
rzeczywistego wpływu na istotne okoliczności życia przez
ukierunkowywanie własnego postępowania (władza nad sobą -
indywidualna) lub postępowania innych osób (władza nad innymi -
społeczna).

Ze względu na charakter relacji można mówić o władzy:

• indywidualnej - panowania nad sobą i swym postępowaniem
względem innych przez wybór między alternatywnymi wariantami
zachowań,

• wspólnotowej - wynikającej z bezpośrednich relacji
międzyosobniczych (np. rodzinnych, sąsiedzkich, towarzyskich,
zawodowych),

• publicznej - obejmującej duże, niepowiązane więzami osobistymi
społeczności, występującej w formie władzy państwowej,
ekonomicznej, ideologicznej.

STYLE KIEROWANIA

Wyróżnia się pięć podstawowych stylów kierowania:

1.styl zadaniowy - w którym kierownik przejawia wyłączne i duże
zainteresowanie zadaniami,

2.styl osobowy - wyłączne i duże zainteresowanie ludźmi,

3.styl unikowy - brak zainteresowania ludźmi i zadaniami,

4.styl zachowawczy - średnie zainteresowanie

zadaniami i ludźmi,

5.

styl optymalny - duże zainteresowanie
zadaniami i ludźmi.

Wyróżnia się również:

Kierowanie demokratyczne występuje wtedy, gdy wszyscy
pracownicy współdziałają w podejmowaniu decyzji. Kierownik zasięga
rady pracowników, przekonuje ich o słuszności podejmowanych
wspólnie decyzji, uzyskuje tym samym aprobatę realizowanych
działań.

Kierowanie dyrektywne w przeciwieństwie do kierowania
demokratycznego, załoga nie bierze udziału w kierowaniu, a jedynie
słucha szczegółowo sprecyzowanych poleceń. Kierownik rezygnując z
doświadczenia pracowników, zmniejsza inicjatywy i chęci do
samodzielnego działania.

Kierowanie autokratyczne – skrajnym przykładem kierownika
autokratycznego jest kierownik despota, który traktuje wszystkich ,,z
góry”, lekceważy pracowników przekonany o tym, że jest mądrzejszy
od wszystkich.

STYLE KIEROWANIA

Kierowanie nieingerujące - pozostawia członkom grupy maksimum
swobody w ramach realizacji zadań. Kierownik sam nie podejmuje
żadnych decyzji, nie uczestniczy w pracach grupy, nie ocenia też pracy
podwładnych.

STYLE KIEROWANIA

Kierownik używający stylu
konsultacyjnego wydaje polecenia
pracownikom po omówieniu tematu z
nimi i zasięgnięciu ich opinii. Przewiduje
on pewien stopień aktywizacji
podwładnych w procesie kierowania
zespołem.

Style kierowania według R. Likerta i R.F. Balesa

Styl partycypacyjny odznacza się tym, że grupa pracowników sama
ustala cele i sama podejmuje decyzji, kierownik najczęściej tylko je
akceptuje. Panują stosunki otwarte, przyjazne, oparte na obustronnym
zaufaniu. Opiera się na pełnym zaufaniu między kierownikiem a jego
podwładnymi i prowadzi do faktycznego współzarządzania zespołem.
Większość decyzji podejmowanych jest wspólnie, przy czym członkowie
grupy są w równym stopniu obarczani odpowiedzialnością, jak udziałem
w korzyściach uzyskiwanych wynikiem zespołowym. Udział w
kierowaniu stanowi podstawowy czynnik motywujący podwładnych do
zaangażowania w pracę dla dobra grupy i zapewniający ich integrację z
całą organizacją.

PRACA KIEROWNICZA

Wyróżnia się dwa podstawowe źródła władzy organizacyjnej:

1.Kompetencje formalne, często wynikają z własności (właściciel
firmy), które związane są z przewagą hierarchiczną. Z nadrzędności
hierarchicznej wynikają uprawnienia związane z oddziaływaniem na
osoby znajdujące się niżej w hierarchii (podwładni).
2.Kompetencje intelektualne związane z autorytetem,
wynikające z przywództwa i akceptacji.

AUTORYTET FORMALNY – czyli władza zagwarantowana hierarchią
organizacyjną,
przyznana ludziom zajmującym określone stanowiska.

WŁADZA NAGRADZANIA – wynikająca z możliwości przyznawania lub
wstrzymywania
nagród.

WŁADZA WYMUSZANIA – pozwalająca wymusić pożądane
zachowania za pomocą
zagrożenia ekonomicznego czy psychicznego.

WŁADZA EKSPERCKA – wynikająca z posiadania informacji lub
wiedzy fachowej.

Delegowanie jest to przekazywanie swoim podwładnym części własnej
odpowiedzialności. Pracownikom efektywniejszym deleguje się więcej
zadań.
W ten sposób różnicuje się swoich podwładnych ze względu na ich
kompetencje.

DELEGOWANIE ZADAŃ

Etapy

delegowania

MOTYWACYJNA FUNKCJA
DELEGOWANIA

Delegowanie opiera się na zaufaniu i porozumieniu obu stron.
Delegując zadania menedżer daje do zrozumienia, że docenia
kwalifikacje, poziom wiedzy i umiejętności swoich pracowników.
Pracownik ma dzięki temu świadomość swojej wartości, co sprzyja z
kolei poprawie efektywności pracy działu i tworzy sprzyjający klimat.
Należy pamiętać, że pomimo delegowania pewnych
uprawnień , to kierownik cały czas ponosi
odpowiedzialność wobec innych za pracę swojego
zespołu. Nie kto inny tylko on nadzoruje bowiem
realizację zadań przez podwładnych.

Monitorowanie jest nieformalnym procesem
śledzenia sposobu realizacji zadania. Jest zarazem
przeciwieństwem oceny, która w formalny sposób
sprawdza i odnotowuje efekty.

PROCES KIEROWANIA

Proces kierowania obejmuje:

Planowanie
Zadania i korzyści wynikające z planowania:
• wyznaczanie celów organizacji i określenie najlepszego sposobu ich
osiągnięcia,
• uzyskanie środków potrzebnych do realizacji celów,
• działanie członków organizacji zgodnie z przyjętymi celami i
procedurami,
• śledzenie realizacji celów by w razie konieczności podjąć działania
korygujące.

Organizowanie
Zaprojektowanie i wdrożenie organizacji, która zapewni skuteczne
wykonanie programów realizacji celów.
Zapewnienie obsady - dobór, rozmieszczenie i wyszkolenie
wykwalifikowanego personelu do wykonania pracy w organizacji.

PROCES KIEROWANIA

Przewodzenie
Powodowanie, by członkowie organizacji postępowali w sposób, który
przyczyni się do osiągnięcia ustalonych celów. Funkcja ta, w
przeciwieństwie do dwóch poprzednich, jest bardzo konkretna i
polega na bezpośredniej pracy z ludźmi.

Kontrolowanie
Dopilnowanie, by działania członków organizacji rzeczywiście
prowadziły do osiągnięcia ustalonych przez nią celów.

Elementy funkcji kontrolnej:
• określenie mierników efektywności,
• pomiar bieżącej efektywności,
• podjęcie działań korygujących, jeśli efektywność nie odpowiada
miernikom.

Proces kierowania obejmuje:

PREDYSPOZYCJE KIEROWNICZE

Sukces oraz skuteczność w kierowaniu zależy od wielu czynników, w
tym od cech osobowych lidera, wśród których do najważniejszych
zalicza się:

Cechy osobowości lidera

Umiejętność lidera

• pewność siebie,

• ambicje, ukierunkowanie na

osiągnięcia i sukces,

• asertywność (zdolność do

dominacji nad innymi),

• tolerancja na stres,

• upór i stanowczość,

• inteligencja,

• odwaga.

• umiejętność tworzenia wizji

pożądanego stanu,

• kreatywność i innowacyjność,

• takt i talenty dyplomatyczne,

• umiejętność perswazyjnego

mówienia i uważnego słuchania,

• szybkie podejmowanie decyzji,

• umiejętność stawiania zadań i

organizowania pracy.

Aby sprostać obecnym i przyszłym potrzebom należy wyraźnie
określić priorytety i zadbać o dostępność koniecznych środków.

CECHY PRZYWÓDCZE

OBSZAR

CECHA

ZNACZENIE FUNKCJONALNE

ZADANIA

inicjatywa umiejętność zapoczątkowania lub wywołania

działania, zdolność pobudzania grupy,

wytrwałoś

ć

umiejętność wytrwania, samozaparcie,

skuteczność, nieustępliwość,

ZESPÓŁ

prawość

zdolność integrowania zespołu, lojalność i

sprawiedliwość, dotrzymywanie słowa,

tworzenie atmosfery zaufania,

poczucie

humoru

Umiejętność rozładowywania napięć,

wprowadzanie dobrego klimatu

organizacyjnego,

JEDNOSTK

A

takt

Wyczucie tego, co jest właściwe,

uwzględnianie wrażliwości innych,

przestrzeganie norm obyczajowo –

kulturowych,

współczuc

ie

Zrozumienie trudności zawodowych i

prywatnych pracownika, udzielanie pomocy.

FUNKCJE KIEROWNICZE

FUNKCJE KIEROWNICZE

FUNKCJE KIEROWNICZE

MODEL KWALIFIKACYJNY KIEROWNIKA

Aby efektywnie oddziaływać na organizacyjne zachowania
podwładnych, kierownik musi mieć odpowiednie kwalifikacje.

Modele kwalifikacyjne kierowników różnią się w zależności od
organizacji, szczebla zarządzania oraz obszaru działania.

W modelu kwalifikacyjnym wyróżnia się:
1)pożądany zakres wiedzy,
2)preferowane umiejętności,
3)osobowość kierownika.

Umiejętności kierownicze

Techniczne

Interpersonalne

Diagnostyczno –
analityczne

Koncepcyjne

Systemy motywacyjne powinny oferować szeroką gamę rozwiązań
dostosowanych do rożnych potrzeb pracowniczych. Wymierną wartość
dla pracowników obok gratyfikacji finansowej mają również świadczenia
rzeczowe. Świadczą one również o prestiżu zajmowanego stanowiska
pracy i firmy.

Do tej grupy zaliczamy:
- korzystanie z samochodu służbowego do celów służbowych i
prywatnych,
- opłaty telefoniczne, wyposażenie w telefon komórkowy,
- prenumerata czasopism,
- opłaty mieszkaniowe,
- pożyczki na różne cele,
- dodatkowe ubezpieczenia,
- badania lekarskie,
- obiady firmowe,
- korzystanie z urządzeń sportowych i rekreacyjnych,
- członkostwo w klubach,
- doradztwo finansowe i prawne.

NARZĘDZIA MOTYWACYJNE

NARZĘDZIA MOTYWACYJNE

Środki przymusu – mają na celu podporządkowanie zachowań
motywowanego. Zastosowane powinny być tylko w sytuacjach
zagrożenia i sytuacjach wymagających szybkiego działania.

Środki zachęty – nagradzanie pozytywnych zachowań wzmacnia
prawdopodobieństwo ich powtórzenia się w przyszłości. Pracownik
ma pewien margines swobody odnośnie decyzji co do akceptacji
nagrody i związanego z nią zachowania.

Płacowe instrumenty
motywowania – płaca to pieniężna
rekompensata za pracę świadczoną
na rzecz instytucji. Dla pracownika
płaca przybiera formę zarobku,
określającego wysokość jego
dochodów i stopę życiową. Decyduje
o możliwości nabywania pożądanych
dóbr służących zaspokajaniu
rozmaitych potrzeb.

Premia jako instrument motywowania – obok płacy zasadniczej
premia jest drugim elementem wynagradzania o podstawowym
znaczeniu motywacyjnym. Premia ma silniejszy związek z bieżącą
efektywnością pracy osiąganą przez pracownika niż ma jego płaca.
Jest motywatorem płacowym. Umiejętnie skonstruowana stanowi
element motywacji pozytywnej. Powinna być źródłem satysfakcji.

NARZĘDZIA MOTYWACYJNE

Pozapłacowe instrumenty motywowania –
obok płacowych instrumentów pozapłacowe
instrumenty spełniają bardzo ważną rolę
motywowania pracowników. Ta grupa bodźców
sprawi, że praca sama w sobie przestaje być
dla pracownika przykrą koniecznością a staje
się źródłem zadowolenia i szansą rozwoju
osobowości.

NARZĘDZIA MOTYWACYJNE

Środki perswazji – oddziałuje ona na sferę umysłową człowieka.
Wiąże się ze zmianą postaw, nawyków i odczuć. Zakłada partnerstwo
motywującego i motywowanego. Powinna przyjmować formę apelu,
propagandy, konsultacji, akceptacji, negocjacji, porozumienia,
doradztwa, sugestii, informowania. Istotnym narzędziem perswazji w
toku pracy zawodowej jest współudział pracowników w zarządzaniu
poprzez:
1) codzienne lub okresowe spotkania pracowników z bezpośrednim
kierownictwem na których omawia się codzienne zadania, technologie,
efektywność, roczne i kwartalne plany pracy,
2) konsultacji, negocjacji i referendów przeprowadzanych wśród całej
załogi w trakcie rożnych działań przedsiębiorstwa np. zmiany profilu
działalności czy zasad wynagradzania,
3) powoływania rożnych organów założycielskich w przedsiębiorstwie
reprezentujących pracowników jak np. samorządy pracownicze czy
rady nadzorcze.

PODSTAWOWE ETAPY KIEROWANIA

FUNKCJA

INTERPRETACJA

Ustalanie celów

Kierownik określa cele cząstkowe oraz cel

główny. Decyduje o tym, co zrobić, aby je

osiągnąć. Nadaje celom efektywność,

przekazuje informacje ludziom.

Organizowanie

działań

Kierownik organizuje niezbędne działania.

Klasyfikuje pracę, grupuje jednostki

organizacyjne i zadania w strukturę

organizacyjną oraz dobiera ludzi.

Motywowanie i

informowanie

Kierownik stosuje bodźce i nagrody za udaną

pracę , wykorzystuje politykę awansów.

Dokonywanie

pomiarów i ocen

Kierownik ustala mierniki ocen. Analizuje

wydajność, ocenia ją i interpretuje.

PODSUMOWANIE

Motywacja najczęściej rozumiana jest jako stan gotowości człowieka do
podjęcia określonego działania.

Każda organizacja tworzy własny system motywacyjny, czyli system
oddziaływań na swoich uczestników, którego celem jest zachęcenie ich
do podejmowania zachowań korzystnych z punktu widzenia firmy.

Dla motywacji do pracy podstawowe znaczenie mają informacje o
korzyściach, na jakie może liczyć pracownik w przypadku właściwego
wykonania zadania.

Każdy kierownik w odmienny sposób oddziałuje na zachowania
podwładnych, czyli stosuje odmienny styl kierowania. Nie istnieje jeden
uniwersalny styl kierowania, efektywny w każdej organizacyjnej
sytuacji.

Styl kierowania jest to względnie trwały i powtarzalny sposób
oddziaływania przełożonego na zachowania podwładnych.

Literatura:

1. Komosa A.: Szkolny słownik ekonomiczny. Ekonomik 2002,
2. Niedzielski E., Łapińska A.: Zarządzanie firmą. WSiP 1999,
3. Biernacka M., Korba J., Smutek Z.: Podstawy przedsiębiorczości.

Podręcznik do liceum ogólnokształcącego, liceum profilowanego
i technikum. Wyd. II. Operon, Gdynia 2009,

4. Gregorczyk S., Romanowska M., Sopińska A., Wachowiak P.:

Przedsiębiorczość bez tajemnic. Podręcznik do nauczania
podstaw przedsiębiorczości dla liceum
i technikum. WSiP 2009.