Rekrutacja i selekcja

personelu

dr Agnieszka Krugiełka

Pojęcie rekrutacji



„sposób komunikowania się organizacji
z rynkiem pracy, w celu pozyskania
odpowiedniej grupy kandydatów na
wakujące stanowisko”



„proces rozpoznania i przyciągnięcia
puli kandydatów, z których
wyselekcjonowanym jednostkom
zostaną w okresie późniejszym złożone
oferty pracy

2

Agnieszka Krugiełka

Rodzaje rekrutacji



Kryterium zakresu dzieli rekrutację na
szeroką (ogólną) oraz wąską
(segmentową).



Kryterium zaangażowania dzieli
rekrutację na aktywną i bierną



Kryterium źródła pozwala wyróżnić
rekrutację zewnętrzną i wewnętrzną.

3

Agnieszka Krugiełka

Rekrutacja wewnętrzna -
zalety



Możliwość szybszego pozyskania pracownika



Mniejsze ryzyko popełnienia błędu w procesie doboru



Skrócenie okresu adaptacji społeczno – zawodowej



Ograniczenie kosztów rekrutacji i selekcji



Stwarzanie pracownikom realnych szans awansu i
pobudzanie do lepszej pracy



Zwiększenie efektywności gospodarowania potencjałem
kwalifikacji w przedsiębiorstwie, co sprzyja lepszemu
wykorzystaniu i rozwojowi kapitału ludzkiego



Możliwość długookresowego połączenia indywidualnych
celów z celami firmy

4

Agnieszka Krugiełka

Rekrutacja wewnętrzna - wady



Konflikty personalne



Mniejsze możliwości wyboru kandydatów



Niebezpieczeństwo braku prestiżu po awansowaniu na
stanowisko przełożonego



Ryzyko obsadzenia wakatu pracownikiem, który już
osiągnął pułap swoich możliwości na poprzednim
stanowisku, a na nowym się nie sprawdza



„Awansowanie w nagrodę”, co jest skutkiem
niestosowania przy doborze wew. precyzyjnych technik
sprawdzających dopasowanie pracownika do wymagań
pracy



„Efekt domina”

5

Agnieszka Krugiełka

Rekrutacja zewnętrzna - zalety



Większy wybór



Przypływ „świeżej krwi”



Łatwe źródło rekrutacji w przypadku kadr
wyspecjalizowanych, o ściśle określonych kwalifikacjach
specjalistycznych czy menedżerskich



Możliwość pozyskania kadry o wyjątkowych umiejętnościach



Wzrost elastyczności rekrutacji poprzez wprowadzenie
nowych pracowników



Mniejsze trudności związane z pozyskaniem i utrzymaniem
autorytetu, szczególnie na stanowiskach kierowniczych

6

Agnieszka Krugiełka

Rekrutacja zewnętrzna - wady



Wyższe koszty



Czasochłonny i pracochłonny proces obsady wakatu –
bardziej rozbudowana procedura (m.in. wybór segmentu
rynku pracy, dobór adekwatnych form rekrutacji)



Trudniejsza i dłuższa adaptacja społeczno – zawodowa



Ryzyko osłabienia więzi pracowników z firmą i wystąpienia
konfliktów (zatrudnienie pracownika z zewnątrz oznacza
pominięcie własnej kadry)



Demotywacja już zatrudnionych pracowników, na skutek
nie uwzględnienia ich umiejętności i kwalifikacji na dane
stanowisko



Ryzyko popełnienia błędu w procesie doboru personelu

7

Agnieszka Krugiełka

Etapy procesu rekrutacji

1.

Definiowanie stanowiska – nazwa, cel, zakres
obowiązków, kluczowe zadania, podległość służbowa

2.

Charakterystyka kandydata – wymagane
wykształcanie, kompetencje, cechy osobowości –
rozpatrywane są edukacja, umiejętności, osiągnięcia,
uzdolnienia

3.

Określenie kryteriów selekcji – wskazanie
priorytetowych wymagań wobec kandydatów

4.

Planowanie procesu rekrutacji i selekcji –
rozpowszechnianie informacji, sposoby składania
aplikacji, metody selekcji

5.

Ogłoszenia o wolnym wakacie – poszukiwanie
pracownika – dokładna treść miejsce zamieszczenia

8

Agnieszka Krugiełka

Elementy ogłoszenia



nazwa stanowiska i kluczowe obowiązki;



nazwa pracodawcy - niektórzy pracodawcy wolą
pozostawać anonimowi i używają skrytek
pocztowych lub korzystają z usług firm zajmujących
się rekrutacją, inni wykorzystują swoją reputację,
by przyciągnąć uwagę do ogłoszenia;



miejsce pracy;



wynagrodzenie i inne dodatki - pracodawcy
niechętnie jednak ujawniają szczegóły



wymagania - tj. kwalifikacje formalne:
wykształcenie, uprawnienia, konkretne



umiejętności, doświadczenie;.

9

Agnieszka Krugiełka

Elementy ogłoszenia



korzyści dla potencjalnego pracownika - np.
przyjazna atmosfera w pracy, samochód
służbowy;



sposób składania ofert – np. jakie i w jaki
sposób kandydat ma dostarczyć swoje



dokumenty aplikacyjne;



termin nadsyłania aplikacji – mail, adres

10

Agnieszka Krugiełka

Selekcja i jej narzędzia

Proces selekcji rozpoczyna się po

złożeniu ofert przez kandydatów i
zakończeniu fazy rekrutacji.

Selekcja jest etapem oceny

kandydatów w oparciu o
charakterystykę osobową, przy
wykorzystaniu informacji o
kandydatach, uzyskanych dzięki
zastosowaniu rożnych narzędzi i
metod diagnostycznych.

11

Agnieszka Krugiełka

Selekcja pozytywna i
negatywna

Selekcji można dokonać poprzez wybór

najlepszych spośród zebranych kandydatów w
procesie rekrutacji (selekcja pozytywna) lub
odrzucenie najgorszych (selekcja negatywna).

Często wykorzystuje się dwa etapy doboru

kandydatów: selekcję wstępną, której celem jest
sformułowanie krótkiej listy kandydatów, po
odrzuceniu tych najgorszych i selekcję właściwą,
polegającą na wyłonieniu najlepszego kandydata.

12

Agnieszka Krugiełka

Selekcja pozytywna i
negatywna



Pozytywna strategia jest trudna i ryzykowna,
natomiast umożliwia wybór, co najmniej
dobrych kandydatów.



Z kolei zastosowanie selekcji negatywnej
chroni przed popełnieniem błędu i
zatrudnieniem niekompetentnych
pracowników.



W przypadku, gdy liczba osób jest duża można
przeprowadzić kilkakrotną selekcję, w każdej
turze eliminując najsłabszych kandydatów.

13

Agnieszka Krugiełka

Czynniki warunkujące selekcję

Techniki, które stosują firmy, aby wyłowić

najlepszych pracowników, zależą od wielu
czynników, a przede wszystkim od rodzaju
firmy, jej wielkości, stopnia
sformalizowania, kultury przedsiębiorstwa,
środków przeznaczonych na rekrutacje, a
także od profilu stanowiska, na jakie
poszukiwany jest kandydat.

.

14

Agnieszka Krugiełka

Metody selekcji obejmują:

1) analizę życiorysu i ankiet biograficznych,
2) rozmowę kwalifikacyjną,
3) testy psychologiczne,
4) testy wiedzy,
5) centra oceny – assessment centre,
6) techniki symulacyjne: próbki pracy, in-

basket, symulacja o niskiej wierności,
dyskusje grupowe, prezentacje i case study,
gry decyzyjne,

7) sprawdzanie referencji.

15

Agnieszka Krugiełka

Procedury selekcji



Procedura kompensacyjna zakłada przejście

kandydata przez wszystkie zawarte w niej etapy.



Nawet, jeśli osoba uzyska negatywne wyniki na

poszczególnych poziomach, to i tak jest dopuszczana

do następnych.



Takie podejście jest kosztowne, gdyż uniemożliwia

wyeliminowanie kandydatów w trakcie trwania procesu

selekcyjnego.



Stanowi jednak szansę dla tych, którzy uzyskali niskie

oceny w początkowych „sprawdzianach” i chcą się

zrekompensować w innych dziedzinach.



Procedura ta nie odrzuca na starcie kandydatów, którzy

nie potrafią się „sprzedać”, bądź nie mają
udokumentowanych osiągnięć.

16

Agnieszka Krugiełka

Procedury selekcji



„Bieg przez płotki” oznacza przejście przez

kolejne etapy weryfikacji, z tym, że uzyskanie

negatywnych ocen na jakimkolwiek poziomie

eliminuje z dalszych.



Ta procedura pozwala znacznie zmniejszyć koszty

selekcji, poprzez odrzucanie niepotrzebnych

kandydatów.



Ułożenie kroków zgodnie ze wzrostem ich

kosztowności może spowodować eliminację osób

wartościowych, lecz ocenionych na podstawie mniej

ważnych cech i zdolności.



Technika ta zaliczana jest do najbardziej stresujących.

17

Agnieszka Krugiełka

Procedury selekcji



Procedura hybrydowa łączy w sobie

dwie poprzednie procedury i ma na celu

wszechstronną ocenę kandydatów, którzy

otrzymali pozytywne wyniki w

początkowych etapach selekcji.



Zatem uwzględnia zalety poprzednich

procedur, natomiast jednocześnie redukuje

ich słabe strony.



Pozwala na wybór odpowiedniej osoby,

ograniczając zarazem koszty selekcji

18

Agnieszka Krugiełka

Wywiad – rozmowa
kwalifikacyjna



Starannie opracować koncepcję wywiadu,
czyli ustalić jak ma przebiegać początek
rozmowy, kolejność zadawania pytań,
włączenie zadań lub prac kontrolnych oraz
zakończenie, wraz z limitami czasowymi.



Przygotować pytania nie tylko, co do treści,
ale też dostosować się do typu rozmówcy,
dobrać słownictwo (może być typowe dla
stanowiska), unikać pytań zamkniętych lub
sugerujących odpowiedzi.

19

Agnieszka Krugiełka

Wywiad – rozmowa
kwalifikacyjna

Właściwie zorganizować spotkanie, tak by

człowiek poczuł się uszanowany.

Należy w związku z tym wskazać miejsce i

przewidywany czas rozmowy, zapewnić
dyskrecję, stworzyć określoną atmosferę miejsca
(może być zbliżona do przyszłych warunków
pracy).

20

Agnieszka Krugiełka

Wywiad – rozmowa
kwalifikacyjna

Powierzyć prowadzenie wywiadu osobom

kompetentnym.

Trudno jest panować nad uprzedzeniami i

niechęcią wynikającymi ze skojarzeń, które
pojawiają się przy wejściu kandydata.

Jedna osoba może mieć trudność, by jednocześnie

starannie słuchać, notować, panować nad
tematem, kontrolować czas oraz obserwować
zachowania i reakcje rozmówcy.

21

Agnieszka Krugiełka

Rodzaje wywiadów

Kryterium

-

miejsce

w procedurze selekcji



Wywiad wstępny (grzecznościowy) –
wykorzystywany jest przy nawiązywaniu
pierwszego kontaktu pomiędzy aplikantem a
pracodawcą. Celem tego wywiadu jest
skonfrontowanie oczekiwań obu stron, zanim
przystąpi się do selekcji właściwej.



Wywiad właściwy – stanowi narzędzie selekcji
właściwej. Służy do uzupełniania informacji
uzyskanych z analizy dokumentów
aplikacyjnych lub pozyskania nowych danych

.

22

Agnieszka Krugiełka

Rodzaje wywiadów

Wywiad biograficzny – należy do najbardziej tradycyjnej

techniki wywiadu. Punktem odniesienia w rozmowie jest
życiorys. Omawia się różne wydarzenia, które mogą mieć
znaczenie w danej pracy. Minusem takiego wywiadu jest
czasochłonność oraz przewidywalność pytań – kandydaci mogą
z góry przygotować odpowiedzi.

Wywiad rozwiązujący problem, problemowy – polega na

szukaniu przez aplikanta rozwiązania hipotetycznego lub
zaistniałego w przeszłości problemu, typowego dla danego
stanowiska pracy, na które kandyduje. Wygrywa ta osoba, co
wymyśli najlepszą możliwość wyjścia z sytuacji i uzyska od
komisji najwięcej punktów. Ten rodzaj wywiadu jest używany
najczęściej w konkursach na dyrektorów.

23

Agnieszka Krugiełka

Rodzaje wywiadów

Wywiad behawioralny – jego podstawą są wydarzenia z

przeszłości kandydata, gdyż opiera się na założeniu, że
dawne zachowania są predyktorem postępowań w
przyszłości. Rozmowa toczy się wokół doświadczeń z
wcześniejszych miejsc pracy kandydata i osiągniętych przez
niego sukcesów.

Wywiad sytuacyjny – jego założeniem jest istnienie ważnego

związku pomiędzy zachowaniami realnymi a deklarowanymi.
Kandydat dostaje opis sytuacji i ma powiedzieć jak by się
zachował, co by zrobił. Aby zwiększyć obiektywizm oceny
sytuacji, osoby przeprowadzające wywiad wspierają się
opracowanymi przez ekspertów standardami punktacji.

24

Agnieszka Krugiełka

Rodzaje wywiadów

Wywiad osobowościowy – zadaniem osoby przeprowadzającej

wywiad jest zidentyfikowanie cech charakteru i osobowości
kandydata w odniesieniu do danego stanowiska pracy. Przy tej
metodzie jest duże prawdopodobieństwo popełnienia błędu
oceny, konieczna jest obecność psychologa.

Wywiad wydarzeń przełomowych/krytycznych – jest to

swoista odmiana wywiadu biograficznego. Osoba
przeprowadzająca wywiad skupia się na przełomowych,
ważnych momentach w życiu kandydata. Wyłania ogólne
zachowania kandydata i to, czego może spodziewać się po nim
w przyszłości. Niebezpieczeństwem jest koncentrowanie się na
negatywnych wydarzeniach.

25

Agnieszka Krugiełka

Rodzaje wywiadów

Wywiad stresowy - jego zadaniem jest

testowanie umiejętności funkcjonowania w
psychicznie trudnych warunkach.

Rozmowa ma charakter nieprzyjemny,

przeprowadzana jest w hałasie, bałaganie,
zadawane pytania są obraźliwe, wymagają
trudnych wyborów.

Ten rodzaj wywiadu stosowany jest na stanowiska

pracy pod dużym napięciem emocjonalnym.

26

Agnieszka Krugiełka

Rodzaje wywiadów

Wywiad oparty o podstawową listę

kryteriów (kompetencyjny) – punktem
wyjścia jest opracowanie i
przeanalizowanie dokładnego opisu
oferowanego stanowiska i określenie
umiejętności i predyspozycji niezbędnych
do wykonywania danej pracy.

Podczas rozmowy kandydat powinien

przedstawić przykłady konkretnych
wydarzeń, świadczących o posiadaniu
przez niego pożądanych cech.

27

Agnieszka Krugiełka

Błędy w procesie selekcji

Efekt HALO.



Ma miejsce wówczas, gdy ocena negatywna lub
pozytywna w jednym zakresie, jest generalizowana
na inne informacje, niezależnie od faktycznych
właściwości kandydata.



Przykład takiego mechanizmu można opisać
następująco: spóźnienie na rozmowę i negatywny
odbiór tej sytuacji przez pracodawcę może
powodować, że inne ważne cechy np. kwalifikacje
kandydata, będą postrzegane przez pryzmat
negatywnej oceny, jaka została przypisana za nie
stawienie się na czas na rozmowie.



Efekt Halo działa także w drugą stronę,

28

Agnieszka Krugiełka

Błędy …

Efekt pierwszeństwa i świeżości



Badania psychologiczne pokazują, że najlepiej
zapamiętywane są informacje z początku – efekt
pierwszeństwa oraz z końca przekazu – efekt
świeżości.



Oznacza to, że podczas rozmowy warto zadbać o
„dobre wrażenie” i najważniejsze informacje
przekazywać na jej wstępie, pamiętając, że
podsumowanie tego, co zostało powiedziane,
położenie nacisku na kwalifikacje i zalety na końcu
rozmowy pozostawi lepsze wrażenie, niż
umieszczenie ich w środku spotkania.

29

Agnieszka Krugiełka

Błędy …

Stereotypy

Są to błędy poznawcze, które trudno jest

pokonać, leżą one w człowieku, który nas
ocenia.

Stereotypy są pewnymi skrótami

poznawczymi, tworami, wyobrażeniami na
temat pewnej kategorii ludzi, mogą być
związane z płcią, wiekiem, religią, kolorem
skóry czy pochodzeniem.

30

Agnieszka Krugiełka

Dziękuję Państwu za uwagę

31

Agnieszka Krugiełka