PROCES KADROWY

PLANOWANIE ZASOBÓW

LUDZKICH

1)Zapotrzebowanie na kwalifikowanych

pracowników, wakaty, rozwijanie i

ograniczanie poszczególnych wydziałów

oraz

2) analiza czynników otoczenia, jak rynek

pracy. Na tej podstawie opracowuje się

plany realizacji następnych etapów

procesu kadrowego. Planowanie zasobów

ludzkich sięga zazwyczaj w przyszłość na

okres od 6 miesięcy do 5 lat.

NABÓR KANDYDATÓW



Jego celem jest przygotowanie grupy
kandydatów zgodnie z planem
zasobów ludzkich. Kandydatów
zazwyczaj wyszukuje się za
pośrednictwem ogłoszeń w gazetach
i pismach fachowych, agencji
zatrudnienia, ustnych informacji oraz
wizyt w szkołach wyższych

DOBÓR



Wiąże się on z oceną i wyborem
spośród kandydatów do pracy.
Najczęściej stosowanymi środkami
pomocniczymi są tu
kwestionariusze podań, życiorysy,
wywiady, testy osobowe i
zawodowe oraz sprawdzanie
referencji

WPROWADZENIE DO

PRACY



Projektuje się je tak, aby ułatwić
przyjętym kandydatom
dostosowanie się do organizacji.
Nowo przyjętych przedstawia się
ich kolegom, zapoznaje się ich z
obowiązkami oraz informuje o
zasadach postępowania w
organizacji i jej celach.

SZKOLENIE I DOSKONALENIE



Na tym etapie zmierza się do zwiększenia

umiejętności poszczególnych osób i grup
oraz do wzmocnienia skuteczności
organizacji.



Szkolenie ma na celu podwyższanie
umiejętności wykonywania obecnej pracy; na
przykład uczy się pracowników nowych
metod podejmowania decyzji albo
możliwości wynikających z systemów
przetwarzania danych.

OCENA EFEKTYWNOŚCI



Porównuje się wyniki osiągane przez danego

pracownika z normami lub celami określonymi

dla zajmowanego przez niego stanowiska.



Jeśli efektywność jest wysoka, pracownik

przypuszczalnie zostanie nagrodzony (np.

przydziałem premii lub pracą stawiającą większe

wyzwanie).



Jeśli efektywność jest niska, może być podjęte

wobec niego odpowiednie działanie korygujące

(np. dodatkowe szkolenie), ułatwiające mu

osiąganie efektywności zgodnej z pożądanymi

normami.

PRZENOSZENIE



Przenoszenie oznacza przesunięcie pracownika

do innej pracy, na inny szczebel organizacyjny

lub do innego miejsca.



Dwoma częstymi rodzajami przeniesienia są:

awans, czyli przesunięcie na wyższy szczebel

w hierarchii, zazwyczaj z większą płacą,

wyższą pozycją i rozszerzonym zakresem

władzy: oraz ruchy poziome, czyli przeniesienie

na inne stanowisko na tym samym szczeblu.



Trzecim rodzajem przeniesienia jest

degradacja – przesunięcie na niższe

stanowisko w hierarchii.

ODEJŚCIE PRACOWNIKA



Może ono być wynikiem rezygnacji z

pracy, redukcji, zwolnienia lub przejścia

na emeryturę. Analiza rodzaju i liczby

odejść pracowników może wskazywać na

skuteczność kierowników w organizacji.



Na przykład zbyt duża liczba rezygnacji

może świadczyć o niekonkurencyjnej

siatce płac; powtarzające się redukcje

mogą być skutkiem niedostosowania

produkcji do popytu na rynku;

ODEJŚCIE PRACOWNIKA



zbyt wielka liczba zwolnień
może skazywać na niewłaściwą
procedurę doboru lub szkolenia
pracowników

Dziękuję