GRUPA
• zbiór co najmniej trzech osób,
którego członkowie
współdziałają ze sobą
• na zasadzie odrębności od
innych,
• w celu
zaspokajania
własnych
potrzeb,
• charakteryzujący
się względnie
trwałą
strukturą
• i względnie
jednolitym
systemem norm
i wartości
(J.Szczepański)
bezpośrednie
interakcje;
jednostki są
zgodne
co do motywów i
celu działania
system
norm
system ról
społecznych
warunki grupy społecznej
Grupy i nie-grupy
NIE-GRUPY
Osoby
nieświadome
obecności
innych
1. Jednostki nie
mają na siebie
wpływu
2. Nie są od
siebie zależne
3. Nie mają
poczucia
wspólnoty
4. Nie istnieją
między nimi
relacje
PRZYPADKOW
E
ZBIOROWOŚCI
Np. osoby
stojące w
kolejce
1. Jednostki
wpływają na
siebie
nawzajem 2.
Nie są od siebie
zależne
3. Nie mają
poczucia
wspólnoty
4. Nie istnieją
między nimi
relacje
GRUPY
Np. pracownicy
firmy
1. Jednostki
wpływają na
siebie nawzajem
2. Są od siebie
zależne
3. Mają poczucie
wspólnoty
4. istnieją między
nimi relacje
(tworzą
strukturę)
CONTINUUM GRUPOWOŚCI
POZNAWANIE SIĘ
Obserwacja, wstępne oceny, sprawdzanie akceptowanych zachowań
interpersonalnych - DUŻA NIEPEWNOŚĆ
POWOLNA EWOLUCJA DO FAZY
NASTĘPNEJ
POWOLNA EWOLUCJA DO FAZY
NASTĘPNEJ
KSZTAŁTOWANIE STRUKTURY GRUPY
Ustalanie ról, pozycji, norm i wartości, szukanie własnych
sprzymierzeńców - ZMNIEJSZANIE NIEPEWNOŚCI
ETAP BURZLIWY –PRZEJŚCIE DO FAZY
NASTĘPNEJ
ETAP BURZLIWY –PRZEJŚCIE DO FAZY
NASTĘPNEJ
STABILIZACJA
Stosunkowa jedność celów, określone i akceptowane role, pozycje,
normy i wartości, bliskie kontakty interpersonalne - PEWNOŚĆ
KONTROLA
Grupa zaczyna funkcjonować jako całość
ETAPY ROZWOJU GRUPY
POWOLNA EWOLUCJA DO FAZY
NASTĘPNEJ
POWOLNA EWOLUCJA DO FAZY
NASTĘPNEJ
WYZNACZNIKI STRUKTURY GRUPY
• zbiór osób – wielkość
grupy;
• więź społeczna -
zwartość
•
organizacja
wewnętrzna grupy
czyli ustalenie:
pozycji społecznych;
podziału ról;
społecznej regulacji;
komunikacji w grupie,
co umożliwia sprawną
organizację grupy i jej
pracy
Wielkość grupy
•
ma wpływ na:
1) rozkład uczestnictwa w
zadaniu (próżniactwo)
2) rodzaj interakcji w
grupie
3) organizacje grupy
4) potrzeby członków
5) satysfakcje członków
WIELKOŚĆ GRUPY A ZACHOWANIA
CZŁONKÓW
GRUPA DUŻA
GRUPA MAŁA
Więcej rozproszenia uwagi
Więcej zaangażowania
Mniej aktywnych Więcej inicjatywy
Uczestnictwo
Interakcje
WIELKOŚĆ GRUPY A ZACHOWANIA
CZŁONKÓW
Więcej odwagi w wyrażaniu
sprzeciwu
Więcej uległości
Więcej pouczania Więcej słuchania
Więcej kłótliwości Łatwiej o zgodę
Wymienność ról
Jasność pełnionych ról
Mniejsze szanse na podjęcie
interakcji
Większe
szanse
na
wzajemne oddziaływanie
Trudniej o podporządkowanie
jednostki
Większy wpływ grupy na
jednostkę
GRUPA DUŻA
GRUPA MAŁA
WIELKOŚĆ GRUPY A ZACHOWANIA
CZŁONKÓW
Organizacja grupy
Więcej przywódców
Wyraźne przywództwo
Podział na kliki, frakcje i
podgrupy
Spójność
Mniej kontaktów osobistych
między wszystkimi
członkami
Więcej
kontaktów
poza
pracą, spójność
GRUPA DUŻA
GRUPA MAŁA
WIELKOŚĆ GRUPY A ZACHOWANIA
CZŁONKÓW
Potrzeby
Mniejsza
możliwość
zaspokojenia
potrzeb,
spadek atrakcyjności i
zadowolenia
Większa
możliwość
zaspokojenia
potrzeb,
wzrost atrakcyjności grupy
i zadowolenia jednostki
Mniej możliwości
nawiązania sympatii
Więcej
możliwości
nawiązania sympatii
Często mniejsze poczucie
wartości
Możliwość
wzrostu
poczucia wartości
Mniejsza
możliwość
potrzeby wybicia się
Lepsze
zaspokojenie
potrzeby wyczynu
GRUPA DUŻA
GRUPA MAŁA
SATYSFAKCJA
Wielkość grupy
• najlepiej 5-8 osób - sprzyja zwartości grupy,
(umożliwia częstsze kontakty) - zwiększanie liczby
członków - zmniejsza jednolitość grupy:
pojawiają się różnice w poglądach
zmniejsza zgodność ujmowania celów i zgodność
działań
• w miarę wzrostu wielkości grupy - rośnie liczba
możliwych stosunków interpersonalnych w postaci
interakcji w mniejszych grupach wewnętrznych
niektóre grupy ograniczają liczbę swoich
członków
• grupy spiskowe, przestępcze,
• grupy zawodowe (wojskowe, sportowe, pracy, szkolne)
• grupy nieformalne (przyjacielskie)
• Im większa grupa – tym:
• mniej możliwości do utrzymywania stosunków
osobistych,
• zachowania norm grupowych (tajemnicy)
Kiedy mała grupa jest lepsza?
• im trudniejsze - tym mniej
ludzi
• im wyżej, im więcej działań
strategicznych - tym mniej
ludzi
• im lepsi - tym może być
więcej,
• im słabsza duża grupa – tym
bardziej wszystko rozłazi się
• jakie są jego umiejętności
kierowania ludźmi (czy radzi
sobie z większą grupą)
od stopnia
trudności
zadania
od piramidy
organizacyjnej
od jakości pracy
podwładnych
od przełożonego
Kiedy większa grupa jest
lepsza?
• Im większa grupa - tym więcej
potencjału:
wiedza - przy wzroście grupy
zwiększa się
prawdopodobieństwo wzrostu
wiedzy.
inteligencja – to przy wzroście
grupy wzrasta
prawdopodobieństwo, że
znajdzie się ktoś zdolny do
rozwiązania danego problemu
Ryzyko: syndrom myślenia
grupowego
• porozumienie bez względu
na jakość – dogadać się,
załatwić konflikt (byle jak
byleby załatwić
• ważniejsze dobre
stosunki i zgoda,
• syndrom myślenia
grupowego - przy
omawianiu problemów w
grupie i grupowym
podejmowaniu decyzji
• definicja rodzaj
myślenia, w którym
bardziej liczy się
dążenie do
zachowania spójności i
solidarności grupy niż
realistyczne
uwzględnianie faktów.
Symptomy myślenia
grupowego
• Stereotypowe postrzeganie
przeciwników
• Złudzenie odporności na
ataki
• Autocenzura
• Złudzenie jednomyślności
• Strażnicy jednomyślności
SYNDROM GRUPOWEGO MYŚLENIA
• STAN PSYCHICZNY
CZŁONKÓW GRUPY
• odczuwane poczucie siły i
własnej nieomylności
• potrzeba bronienia lidera
przed przeciwnymi
poglądami
• przekonanie o moralnych
racjach – stereotypowe
postrzeganie przeciwnika
• iluzja własnej
słuszności (silna
wiara w
powodzenie)
• lekceważenie
ryzyka
• poczucie outsiderów
(prezentujących inne
poglądy), że są gorsi
SYNDROM GRUPOWEGO MYŚLENIA
• CECHY GRUPY
• zwartość – spójność
interpersonalna
• izolacja od wpływów
(poglądów) zewnętrznych
• dominujący (autorytarny)
przywódca, forsujący własne
poglądy i ujawniający je na
początku dyskusji
• stres
(Irving Janis, 1972)
DLACZEGO NEGATYWNY SKUTEK?
Podejmowanie decyzji w oparciu o
myślenie grupowe
• niepełna analiza
alternatywnych poglądów
• lekceważenie określania
poziomu ryzyka dla
preferowanych rozwiązań
• opieranie się na niepełnej
informacji
• brak planu działania na
wypadek niepowodzenia
Polaryzacja grupowa:
dążenie do skrajności.
• Tendencja grup do podejmowania decyzji, które są
bardziej skrajne niż początkowe upodobania czy
skłonności członków.
• co dwie głowy to nie jedna - grupa powinna
podejmować decyzje bardziej racjonalne i wyważone niż
jedna osoba
• James Stoner - grupy są skłonne bardziej ryzykować
niż jej pojedynczy członkowie
•
Współczesne wyjaśnienie zjawiska
polaryzacji grupowej
•
Teoria autowaloryzacji i porównań społecznych - dążenie do
obrony lub podniesienia samooceny
•
OBJAWY autowaloryzacji grupy (podobnie: jednostek)
a)
tworzenie pozytywnych - pochlebnych sądów na własny temat
b)
dążenie do sukcesów i unikanie porażek
c)
przekonanie, że nasze wady są powszechne i zwyczajne, a nasze
zalety wyjątkowe i rzadkie
d)
swoje sukcesy przypisujemy zwykle sobie, porażki
okolicznościom
e)
przekonanie, że jesteśmy znacznie lepsi pod różnymi względami
od przeciętnej osoby
f)
korzystne porównywanie się z innymi (porównania społeczne)
Zwartość - warunki
spójności
•
Zwartość określa stopień, a jakim członkowie grupy są ze sobą
związani:
1)
w jakim odczuwają potrzebę pozostawania w grupie
2)
w jakim odczuwają atrakcyjność grupy - wzrastają sympatie,
na która składa się osobiste przyciąganie
Jednorodność
•
poglądów
•
uzdolnień i umiejętności - nie ma wśród nas tępaka
•
typów osobowości, temperamentu, postaw
Zwartość – cechy spójnej
grupy
•
2. Wspólne cele
•
firmy japońskie -
wykonanie zadania jest
wspólnym celem
wszystkich
pracowników (nie liczy
się mój sukces, ale
sukces grupy)
3. konkurencja
międzygrupowa -
jeżeli kilka grup
bezpośrednio ze sobą
konkuruje – to każda z
tych grup zwiększy
własna zwartość
Zwartość – cechy spójnej
grupy
4. stały skład członków
cementuje grupę:
większa adaptacja do
pracy,
rozpoznanie
umiejętności kolegów
(większa sprawność).
• Stały skład cementuje
• wydajność: zależy od
norm grupowych
• w Japonii 1/3 wszystkich
zatrudnionych mężczyzn
pozostaje w jednej firmie
przez całe życie
zawodowe
izolacja - grupa jest silniejsza gdy:
liczy tylko na siebie (przy konkurencji izolacja motywuje
jest fizycznie izolowana
oceny innych - korzystna ocena grupa przez osoby z zewnątrz
(nieformalna lub formalna ocena)
ZALEŻNOŚĆ POMIĘDZY
ZWARTOŚCIĄ GRUPY
A EFEKTYWNOŚCIĄ PRACY
ZWARTOŚĆ
NORM
Y
WYSOKI
E
NISKIE
DUŻA
MAŁA
ZNACZNY WZROST
EFEKTYWNOŚCI
ZNACZNY SPADEK
EFEKTYWNOŚCI
UMIARKOWANY
WZROST
EFEKTYWNOŚCI
BRAK WYRAŹNEGO
WPŁYWU NA
EFEKTYWNOŚĆ
Źródła rozpadu zwartości grupy
7. Wielkość grupy – przy
zbyt dużej - wewnętrzne
podgrupy rozbijają jej
jedność
8. Wewnątrzgrupowa
konkurencja
9. Dominacja – członkowie
grupy mogą czuć się
wmanewrowani,
członkostwo w grupie
przestaje być
atrakcyjne)
10.Niezgodność celów
11.Niemiłe
doświadczenia –
sprzyja poszukiwaniu
winnych co rozbija
jedność
Organizacja wewnętrzna grupy
Ustalenie pozycji społecznych
•
uporządkowanie członków grup pod względem ich
władzy i możliwości wpływania na innych
jaka ranga pozycji
jaki prestiż
PREZES
CZŁONKOWIE ZARZĄDU
KIEROWNICY DZIAŁÓW
Organizacja wewnętrzna grupy
Ustalenie
podziału i zakresu ról
• Rola – wewnętrznie spójny i
względnie stały system zachowań
jednostki
• reakcja na zachowania innych
(oczekiwania)
• według określonego wzoru
jak powinni zachowywać się
poszczególni członkowie grupy –
INDYWIDUALNE ROZUMIENIE
ROLI
jak powinni zachowywać się
wszyscy członkowie grupy –
ORGANIZACYJNE ROZUMIENIE
ROLI
Organizacja wewnętrzna grupy
SPOŁECZNA REGULACJA
• Mechanizmy
psychospołeczne –
(wewnętrzna internalizacja
norm i wartości - odczuwanie
wobec nich posłuszeństwo,
moralny przymus)
• Mechanizmy
materialno-
społeczne – przymus
zewnętrzny, stosowany
przez instytucje
ŹRÓDŁA TRWAŁOŚCI GRUPY
1) zadania grupy - realizacja zadań nadaje członkom
poczucie sensu istnienia grupy, własnej ważności i
zadowolenia;
2) podtrzymanie stosunków – pomimo zakończenia
zadań grupy podtrzymują stosunki;
3) tradycja grupy - wspólna przeszłość, którą
idealizuje, co podnosi morale grupy i gotowość do
intensywnego wykonywania swoich zadań;
4) solidarność grupowa - będąca źródłem zdolności
przeciwstawiania się zagrożeniom zewnętrznym
Poczucie przynależności
(zaspokojenie potrzeby afiliacji)
CZŁOWIE
K JEST
ISTOTĄ
SPOŁECZ
NĄ
Poczucie identyfikacji
Poczucie wsparcia emocjonalnego
(wzmacnianie lub osłabianie
emocji)
Poczucie pomocy i opieki
(zmniejszenie niepewności i ulżenie
swoim obowiązkom)
Poczucie uznania
Poczucie własnej wartości
Poczucie siły
Korzyści społeczne
KORZYŚCI, JAKIE
OSIĄGA
JEDNOSTKA DZIĘKI
PRZYNALEŻNOŚCI
DO GRUPY
NEGATYWNE SKUTKI ISTNIENIA GRUP
W ORGANIZACJI
• sprzeczne cele – w grupie
lub między grupą a
organizacją
• ograniczanie wysiłków
ambitnych
• inercja (bierność )
• zbyt silny konformizm
• zbyt wiele interakcji
Efektywność pracy a rodzaj zadań
• kto osiąga lepsze wyniki - grupy czy jednostki?
• kto lepiej podejmuje decyzje - grupy czy jednostki?
• Typy zadań (Ivan
Steiner,1972):
addytywne
koniunktywne
dysjunktywne
ZADANIA
ADDYTYWNE
ZADANIA
KONIUNKTYWN
E
ZADANIA
DYSJUNKTYWNE
Jednakowy
wkład pracy
Wkład pracy
zróżnicowany pod
względem
sprawności
członków grupy
Wkład pracy
zróżnicowany pod
względem sprawności
członków grupy
EFEKTYWNOŚĆ
-
SUMA
WKŁADU
PRACY
WSZYSTKICH
CZŁONKÓW GRUPY
JEDNOSTKI
WYPADAJĄ LEPIEJ
NIŻ GRUPA
EFEKTYWNOŚĆ - OD
SKUTECZNOŚCI
NAJSŁABSZEGO
PRACOWNIKA
JEDNOSTKI
WYPADAJĄ LEPIEJ
NIŻ GRUPA
EFEKTYWNOŚĆ - OD
SKUTECZNOŚCI
NAJLEPSZEGO
PRACOWNIKA
GRUPY WYPADAJĄ LEPIEJ
NIŻ JEDNOSTKI pod
warunkiem:
-
KOMPETENCJI
JEDNOSTKI
- POPARCIA GRUPY
RODZAJE ZADAŃ A EFEKTYWNOŚĆ GRUPY
EFEKTYWNOŚĆ DZIAŁAŃ GRUPOWYCH
GRUPY ZALEŻY OD:
• wielkości (mała)
• zwartości grupy (zwarta, pod warunkiem, że dobre
stosunki – a w grupach decyzyjnych - zgoda - nie jest
ważniejsza od krytycznej oceny poszczególnych
poglądów
• norm (wysokie) i społecznych regulacji
• stopnia trudności zadania (facylitacja versus
próżniactwo)
• rodzaju zadań (dysjunktywne)