WIELKOŚĆ GRUPY A ZACHOWANIA CZŁONKÓW

GRUPA

• zbiór co najmniej trzech osób,

którego członkowie
współdziałają ze sobą

• na zasadzie odrębności od

innych,

• w celu

zaspokajania
własnych
potrzeb,

• charakteryzujący

się względnie
trwałą
strukturą

• i względnie

jednolitym
systemem norm
i wartości

(J.Szczepański)

Grupy i nie-grupy

NIE-GRUPY

Osoby
nieświadome
obecności
innych

1. Jednostki nie
mają na siebie
wpływu
2. Nie są od
siebie zależne
3. Nie mają
poczucia
wspólnoty
4. Nie istnieją
między nimi
relacje

PRZYPADKOW

ZBIOROWOŚCI

Np. osoby
stojące w
kolejce

1. Jednostki
wpływają na
siebie
nawzajem 2.
Nie są od siebie
zależne
3. Nie mają
poczucia
wspólnoty
4. Nie istnieją
między nimi
relacje

GRUPY

Np. pracownicy

firmy

1. Jednostki

wpływają na
siebie nawzajem

2. Są od siebie

zależne

3. Mają poczucie

wspólnoty

4. istnieją między

nimi relacje
(tworzą
strukturę)

CONTINUUM GRUPOWOŚCI

POZNAWANIE SIĘ

Obserwacja, wstępne oceny, sprawdzanie akceptowanych zachowań
interpersonalnych - DUŻA NIEPEWNOŚĆ

POWOLNA EWOLUCJA DO FAZY

NASTĘPNEJ

POWOLNA EWOLUCJA DO FAZY

NASTĘPNEJ

KSZTAŁTOWANIE STRUKTURY GRUPY

Ustalanie ról, pozycji, norm i wartości, szukanie własnych
sprzymierzeńców - ZMNIEJSZANIE NIEPEWNOŚCI

ETAP BURZLIWY –PRZEJŚCIE DO FAZY

NASTĘPNEJ

ETAP BURZLIWY –PRZEJŚCIE DO FAZY

NASTĘPNEJ

STABILIZACJA

Stosunkowa jedność celów, określone i akceptowane role, pozycje,
normy i wartości, bliskie kontakty interpersonalne - PEWNOŚĆ

KONTROLA

Grupa zaczyna funkcjonować jako całość

ETAPY ROZWOJU GRUPY

POWOLNA EWOLUCJA DO FAZY

NASTĘPNEJ

POWOLNA EWOLUCJA DO FAZY

NASTĘPNEJ

WYZNACZNIKI STRUKTURY GRUPY

• zbiór osób – wielkość

grupy;

• więź społeczna -

zwartość

•

organizacja
wewnętrzna grupy
czyli ustalenie:

 pozycji społecznych;
 podziału ról;
 społecznej regulacji;
 komunikacji w grupie,

co umożliwia sprawną
organizację grupy i jej
pracy

Wielkość grupy

•

ma wpływ na:

1) rozkład uczestnictwa w

zadaniu (próżniactwo)

2) rodzaj interakcji w

grupie

3) organizacje grupy
4) potrzeby członków
5) satysfakcje członków

WIELKOŚĆ GRUPY A ZACHOWANIA

CZŁONKÓW

GRUPA DUŻA

GRUPA MAŁA

Więcej rozproszenia uwagi

Więcej zaangażowania

Mniej aktywnych Więcej inicjatywy

Uczestnictwo

Interakcje

WIELKOŚĆ GRUPY A ZACHOWANIA

CZŁONKÓW

Więcej odwagi w wyrażaniu

sprzeciwu

Więcej uległości

Więcej pouczania Więcej słuchania

Więcej kłótliwości Łatwiej o zgodę

Wymienność ról

Jasność pełnionych ról

Mniejsze szanse na podjęcie
interakcji

Większe

szanse

wzajemne oddziaływanie

Trudniej o podporządkowanie

jednostki

Większy wpływ grupy na

jednostkę

GRUPA DUŻA

GRUPA MAŁA

WIELKOŚĆ GRUPY A ZACHOWANIA

CZŁONKÓW

Organizacja grupy

Więcej przywódców

Wyraźne przywództwo

Podział na kliki, frakcje i
podgrupy

Spójność

Mniej kontaktów osobistych

między wszystkimi
członkami

Więcej

kontaktów

poza

pracą, spójność

GRUPA DUŻA

GRUPA MAŁA

WIELKOŚĆ GRUPY A ZACHOWANIA

CZŁONKÓW

Potrzeby

Mniejsza

możliwość

zaspokojenia

potrzeb,

spadek atrakcyjności i

zadowolenia

Większa

możliwość

zaspokojenia

potrzeb,

wzrost atrakcyjności grupy

i zadowolenia jednostki

Mniej możliwości
nawiązania sympatii

Więcej

możliwości

nawiązania sympatii

Często mniejsze poczucie
wartości

Możliwość

wzrostu

poczucia wartości

Mniejsza

możliwość

potrzeby wybicia się

Lepsze

zaspokojenie

potrzeby wyczynu

GRUPA DUŻA

GRUPA MAŁA

SATYSFAKCJA

Wielkość grupy

• najlepiej 5-8 osób - sprzyja zwartości grupy,

(umożliwia częstsze kontakty) - zwiększanie liczby
członków - zmniejsza jednolitość grupy:

 pojawiają się różnice w poglądach
 zmniejsza zgodność ujmowania celów i zgodność

działań

• w miarę wzrostu wielkości grupy - rośnie liczba

możliwych stosunków interpersonalnych w postaci
interakcji w mniejszych grupach wewnętrznych

niektóre grupy ograniczają liczbę swoich

członków

• grupy spiskowe, przestępcze,
• grupy zawodowe (wojskowe, sportowe, pracy, szkolne)
• grupy nieformalne (przyjacielskie)

• Im większa grupa – tym:
• mniej możliwości do utrzymywania stosunków

osobistych,

• zachowania norm grupowych (tajemnicy)

Kiedy mała grupa jest lepsza?

• im trudniejsze - tym mniej

ludzi

• im wyżej, im więcej działań

strategicznych - tym mniej
ludzi

• im lepsi - tym może być

więcej,

• im słabsza duża grupa – tym

bardziej wszystko rozłazi się

• jakie są jego umiejętności

kierowania ludźmi (czy radzi
sobie z większą grupą)

od stopnia
trudności
zadania

od piramidy
organizacyjnej

od jakości pracy
podwładnych

od przełożonego

Kiedy większa grupa jest

lepsza?

• Im większa grupa - tym więcej

potencjału:

 wiedza - przy wzroście grupy

zwiększa się
prawdopodobieństwo wzrostu
wiedzy.

 inteligencja – to przy wzroście

grupy wzrasta
prawdopodobieństwo, że
znajdzie się ktoś zdolny do
rozwiązania danego problemu

Ryzyko: syndrom myślenia

grupowego

• porozumienie bez względu

na jakość – dogadać się,
załatwić konflikt (byle jak
byleby załatwić

• ważniejsze dobre

stosunki i zgoda,

• syndrom myślenia

grupowego - przy
omawianiu problemów w
grupie i grupowym
podejmowaniu decyzji

• definicja rodzaj

myślenia, w którym
bardziej liczy się
dążenie do
zachowania spójności i
solidarności grupy niż
realistyczne
uwzględnianie faktów.

Symptomy myślenia

grupowego

• Stereotypowe postrzeganie

przeciwników

• Złudzenie odporności na

ataki

• Autocenzura

• Złudzenie jednomyślności

• Strażnicy jednomyślności

SYNDROM GRUPOWEGO MYŚLENIA

• STAN PSYCHICZNY

CZŁONKÓW GRUPY

• odczuwane poczucie siły i

własnej nieomylności

• potrzeba bronienia lidera

przed przeciwnymi
poglądami

• przekonanie o moralnych

racjach – stereotypowe
postrzeganie przeciwnika

• iluzja własnej

słuszności (silna
wiara w
powodzenie)

• lekceważenie

ryzyka

• poczucie outsiderów

(prezentujących inne
poglądy), że są gorsi

SYNDROM GRUPOWEGO MYŚLENIA

• CECHY GRUPY

• zwartość – spójność

interpersonalna

• izolacja od wpływów

(poglądów) zewnętrznych

• dominujący (autorytarny)

przywódca, forsujący własne
poglądy i ujawniający je na
początku dyskusji

• stres

(Irving Janis, 1972)

DLACZEGO NEGATYWNY SKUTEK?

Podejmowanie decyzji w oparciu o

myślenie grupowe

• niepełna analiza

alternatywnych poglądów

• lekceważenie określania

poziomu ryzyka dla
preferowanych rozwiązań

• opieranie się na niepełnej

informacji

• brak planu działania na

wypadek niepowodzenia

Polaryzacja grupowa:

dążenie do skrajności.

• Tendencja grup do podejmowania decyzji, które są

bardziej skrajne niż początkowe upodobania czy
skłonności członków.

• co dwie głowy to nie jedna - grupa powinna

podejmować decyzje bardziej racjonalne i wyważone niż
jedna osoba

• James Stoner - grupy są skłonne bardziej ryzykować

niż jej pojedynczy członkowie

•

Współczesne wyjaśnienie zjawiska

polaryzacji grupowej

•

Teoria autowaloryzacji i porównań społecznych - dążenie do
obrony lub podniesienia samooceny

•

OBJAWY autowaloryzacji grupy (podobnie: jednostek)

tworzenie pozytywnych - pochlebnych sądów na własny temat

dążenie do sukcesów i unikanie porażek

przekonanie, że nasze wady są powszechne i zwyczajne, a nasze
zalety wyjątkowe i rzadkie

swoje sukcesy przypisujemy zwykle sobie, porażki
okolicznościom

przekonanie, że jesteśmy znacznie lepsi pod różnymi względami
od przeciętnej osoby

korzystne porównywanie się z innymi (porównania społeczne)

Zwartość - warunki

spójności

•

Zwartość określa stopień, a jakim członkowie grupy są ze sobą
związani:

w jakim odczuwają potrzebę pozostawania w grupie

w jakim odczuwają atrakcyjność grupy - wzrastają sympatie,
na która składa się osobiste przyciąganie

Jednorodność
•

poglądów

•

uzdolnień i umiejętności - nie ma wśród nas tępaka

•

typów osobowości, temperamentu, postaw

Zwartość – cechy spójnej

grupy

•

2. Wspólne cele

•

firmy japońskie -
wykonanie zadania jest
wspólnym celem
wszystkich
pracowników (nie liczy
się mój sukces, ale
sukces grupy)

3. konkurencja

międzygrupowa -
jeżeli kilka grup
bezpośrednio ze sobą
konkuruje – to każda z
tych grup zwiększy
własna zwartość

Zwartość – cechy spójnej

grupy

4. stały skład członków

cementuje grupę:

 większa adaptacja do

pracy,

 rozpoznanie

umiejętności kolegów
(większa sprawność).

• Stały skład cementuje
• wydajność: zależy od

norm grupowych

• w Japonii 1/3 wszystkich

zatrudnionych mężczyzn
pozostaje w jednej firmie
przez całe życie
zawodowe

izolacja - grupa jest silniejsza gdy:
liczy tylko na siebie (przy konkurencji izolacja motywuje
jest fizycznie izolowana

oceny innych - korzystna ocena grupa przez osoby z zewnątrz

(nieformalna lub formalna ocena)

ZALEŻNOŚĆ POMIĘDZY

ZWARTOŚCIĄ GRUPY

A EFEKTYWNOŚCIĄ PRACY

ZWARTOŚĆ

NORM

WYSOKI

NISKIE

DUŻA

MAŁA

ZNACZNY WZROST

EFEKTYWNOŚCI

ZNACZNY SPADEK

EFEKTYWNOŚCI

UMIARKOWANY

WZROST

EFEKTYWNOŚCI

BRAK WYRAŹNEGO

WPŁYWU NA

EFEKTYWNOŚĆ

Źródła rozpadu zwartości grupy

7. Wielkość grupy – przy

zbyt dużej - wewnętrzne
podgrupy rozbijają jej
jedność

8. Wewnątrzgrupowa

konkurencja

9. Dominacja – członkowie

grupy mogą czuć się
wmanewrowani,
członkostwo w grupie
przestaje być
atrakcyjne)

10.Niezgodność celów

11.Niemiłe

doświadczenia –
sprzyja poszukiwaniu
winnych co rozbija
jedność

Organizacja wewnętrzna grupy

Ustalenie pozycji społecznych

•

uporządkowanie członków grup pod względem ich
władzy i możliwości wpływania na innych

jaka ranga pozycji

jaki prestiż

PREZES

CZŁONKOWIE ZARZĄDU

KIEROWNICY DZIAŁÓW

Organizacja wewnętrzna grupy

Ustalenie

podziału i zakresu ról

• Rola – wewnętrznie spójny i

względnie stały system zachowań
jednostki

• reakcja na zachowania innych

(oczekiwania)

• według określonego wzoru
 jak powinni zachowywać się

poszczególni członkowie grupy –
INDYWIDUALNE ROZUMIENIE
ROLI

 jak powinni zachowywać się

wszyscy członkowie grupy –
ORGANIZACYJNE ROZUMIENIE
ROLI

Organizacja wewnętrzna grupy

SPOŁECZNA REGULACJA

• Mechanizmy

psychospołeczne –
(wewnętrzna internalizacja
norm i wartości - odczuwanie
wobec nich posłuszeństwo,
moralny przymus)

• Mechanizmy

materialno-
społeczne – przymus
zewnętrzny, stosowany
przez instytucje

ŹRÓDŁA TRWAŁOŚCI GRUPY

1) zadania grupy - realizacja zadań nadaje członkom

poczucie sensu istnienia grupy, własnej ważności i
zadowolenia;

2) podtrzymanie stosunków – pomimo zakończenia

zadań grupy podtrzymują stosunki;

3) tradycja grupy - wspólna przeszłość, którą

idealizuje, co podnosi morale grupy i gotowość do
intensywnego wykonywania swoich zadań;

4) solidarność grupowa - będąca źródłem zdolności

przeciwstawiania się zagrożeniom zewnętrznym

Poczucie przynależności
(zaspokojenie potrzeby afiliacji)

CZŁOWIE

K JEST

ISTOTĄ

SPOŁECZ

NĄ

Poczucie identyfikacji
Poczucie wsparcia emocjonalnego
(wzmacnianie lub osłabianie
emocji)
Poczucie pomocy i opieki
(zmniejszenie niepewności i ulżenie
swoim obowiązkom)
Poczucie uznania
Poczucie własnej wartości
Poczucie siły
Korzyści społeczne

KORZYŚCI, JAKIE

OSIĄGA

JEDNOSTKA DZIĘKI

PRZYNALEŻNOŚCI

DO GRUPY

NEGATYWNE SKUTKI ISTNIENIA GRUP

W ORGANIZACJI

• sprzeczne cele – w grupie

lub między grupą a
organizacją

• ograniczanie wysiłków

ambitnych

• inercja (bierność )

• zbyt silny konformizm
• zbyt wiele interakcji

ZADANIA

ADDYTYWNE

ZADANIA

KONIUNKTYWN

ZADANIA

DYSJUNKTYWNE

Jednakowy

wkład pracy

Wkład pracy

zróżnicowany pod

względem

sprawności

członków grupy

Wkład pracy

zróżnicowany pod

względem sprawności

członków grupy

EFEKTYWNOŚĆ

SUMA

WKŁADU

PRACY
WSZYSTKICH
CZŁONKÓW GRUPY

JEDNOSTKI

WYPADAJĄ LEPIEJ

NIŻ GRUPA

EFEKTYWNOŚĆ - OD

SKUTECZNOŚCI

NAJSŁABSZEGO

PRACOWNIKA

JEDNOSTKI

WYPADAJĄ LEPIEJ

NIŻ GRUPA

EFEKTYWNOŚĆ - OD

SKUTECZNOŚCI

NAJLEPSZEGO

PRACOWNIKA

GRUPY WYPADAJĄ LEPIEJ
NIŻ JEDNOSTKI pod
warunkiem:
-

KOMPETENCJI

JEDNOSTKI
- POPARCIA GRUPY

RODZAJE ZADAŃ A EFEKTYWNOŚĆ GRUPY

EFEKTYWNOŚĆ DZIAŁAŃ GRUPOWYCH

GRUPY ZALEŻY OD:

• wielkości (mała)
• zwartości grupy (zwarta, pod warunkiem, że dobre

stosunki – a w grupach decyzyjnych - zgoda - nie jest
ważniejsza od krytycznej oceny poszczególnych
poglądów

• norm (wysokie) i społecznych regulacji
• stopnia trudności zadania (facylitacja versus

próżniactwo)

• rodzaju zadań (dysjunktywne)

Document Outline