PRAWO PRACY I PRAWO URZĘDNICZE
L. Florek „Prawo pracy” wyd. Beck wydanie 13
T. Liszcz „Prawo pracy”
K. Rączka i M. Gersdorf „Prawo pracy w pytaniach i odpowiedziach”
A.M. Świątkowski „Polskie prawo pracy”
EGZAMIN:
Pojęcie i przedmiot prawa pracy.
Funkcje prawa pracy.
Właściwości prawa pracy.
Źródła prawa pracy.
Zasady prawa pracy.
Podmioty prawa pracy.
Ad 1
PRAWO PRACY (art. 9) – przepisy prawne określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
Prawo pracy obejmuje:
tylko pracę człowieka;
wykonywanie pracy czynnościowej (nie rezultat czy efekt, ale czynność);
pracę jako zjawisko socjologiczne (społecznie-użyteczna);
relacje między pracodawcą a pracownikiem lub między pracownikami;
pracę wykonywaną zarobkowo;
pracę, która jest realizacją obowiązku prawnego (podstawa prawna wykonywania pracy);
tylko dobrowolne wykonywanie pracy;
pracę, która wykonywana jest w sposób podporządkowany (pod kierownictwem pracodawcy);
- podporządkowanie zewnętrzne pracownika (organizacyjne) – wskazanie czasu pracy, miejsca pracy, zespół osób do wykonywania pracy harmonogram, materiały i narzędzia niezbędne do wykonywania pracy;
- podporządkowanie wewnętrzne – pracodawca instrynuuje pracownika w jaki sposób praca ma być , poucza go.
przedmiotem prawa pracy nie jest praca jednostronnie wyznaczana (stosunki cywilnoprawne-administracyjne – służba);
pracę obarczaną ryzykiem po stronie pracodawcy:
- ryzyko gospodarcze (pracownik ma prawo do umówionego wynagrodzenia za pracę, bez wzg na sytuację ekonomiczną pracodawcy); isnieje Gwarantowany Fundusz Świadczeń pracowniczych, gdy pracodawca nie jest płynny finansowo i nie funduszy na wypłatę wynagrodzeń (ale kto pierwszy ten lepszy);
- ryzyko osobowe - związane jest z doborem pracowników do pracy;
- ryzyko technologiczne – pracownik jest gotowy do wykonywania, pracodawca nie dostarcza mu pracy, ale pracownik pobiera wynagrodzenie (tzw. przestój – 60% wynagrodzenia lub więcej);
- ryzyko socjalne – pracownik pracy nie wykonuje, ale z przyczyn społecznych zachowuje prawo do wynagrodzenia (np. z powodu choroby, ciąży, urlopy okolicznościowe).
ĆW.
POJĘCIE I CECHY STOSUNKU PRACY
Stosunek pracy – przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.
Cechy stosunku pracy:
kierownictwo pracodawcy (+podporządkowanie) – miejsce i czas wykonania pracy, sposób wykonania pracy, harmonogram, wydawanie poleceń służowych, kontrola (czy pracuje, czy się spóźnia) i nadzór (sposób wykonywania pracy) nad wykonywaną pracą;
podporządkowanie (wewn., zewn., autonomiczne);
odpłatność – pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia, pracodawca musi wypłacić wynagrodzenie pracownikowi, wynagrodzenie jeszcze nie wypłacone jest jeszcze własnością pracownika, natomiast po wypłacie własność współmałżonków, jeżeli w umowie nie ma mowy o wynagrodzeniu to pracownik ma prawo do wynagrodzenia – regulamin wynagrodzenia, minimalne wynagrodzenie od stycznia 2014 r -1680 zł; umowa zlecenia nie musi być odpłatna;
osobistość, indywidualność – pracę wykonujemy osobiście i czerpiemy z tego korzyści, np. urlop, premia, pracy nie możemy przekazywać współpracownikom czy osobom trzecim;
staranność działania – staranne i sumienne wykonywanie pracy, a nie rezultat pracy;
ciągłośc, powtarzalność – wykonywanie pracy trwa ciągle i powtarzalnie np. przez wiele lat;
ryzyko pracodawcy (j.w.);
zawłaszczenie rezultatu pracy przez pracodawcę – pracownik wykonuje pracę na rzecz pracodawcy i wszystkie wyniki pracy, np. krasnale :) są własnością pracodawcy bez wzg na efekt;
dobrowolność – wykonywanie przez pracownika pracy dobrowolnie; dobrowolność pracodawcy: decyzja sądu o przywróceniu pracownika – przymus ponownego zatrudnienia pracownika przez pracodawcę, decyyzja starosty o zatrudnieniu kombatanta czy wojskowych po misjach.
KAZUS 1
Pan Józef z firmą Budeks 1.01.2005 r. zawarł umowę zlecenia, praca od 8 do 16 godz. pon.-pt. Za 3000 zł, kupuje sam narzedzia i materiały, ale Budeks zwraca koszty na podstawie rachunków. 10.08.05 r o urlop wypoczynkowy, ale w umowie nie było, więc kodeks cywilny – art. 189 KPC, czy może otrzymać urlop?
Umowy zlecenia pod kątem ryzyka socjlnego:
zwykłe – nie ma pakietu socjalnego
wypłacany pakiet w części
nie ma pakietu w umowie, ale jest wypłacany (realizowany jest stosunek pracy)
Cechy stosunku pracy przeważają, więc art. 22 paragraf 1 z indeksem 1 oraz paragraf jeden z indeksem 2.
Sankcje za naruszenie praw pracowników – art. 281 KP
PRZYKŁAD
Umowa o współpracy 1.01.10 r. firmy X i Y. X świadczy usługi i wystawia faktury firmie Y. Firma Y wygrała przetarg i chce żeby był codziennie do ich dyspozycji za miesiecznie 8 tys. na fakturze od 7 do 20. Zmieniają się przesłanki i umowa staje się stosunkiem pracy.
PODZIAŁ UMÓW PRACY
umowy bezterminowe – na czas nieokreślony (nieoznaczony);
umowy terminowe:
- umowa o pracę na czas określony (także umowa na zastępstwo);
- umowa na okres próbny - okres nie dłuższy niż 3 m-ce, tylko raz, pracodawca sprawdza pracownika i odwrotnie;
- umowa w celu wykonania określonej pracy.
TREŚĆ UMOWY O PRACĘ
Art. 29 par. 1. Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
rodzaj pracy;
miejsce wykonywania pracy;
wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
wymiar czasu pracy;
termin rozpoczęcia pracy,
par. 2. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta w formie pisemnej
Punkty 1-5 to warunki umowy.
Umowa zawierana jest w formie pisemnej w celach dowodowych nie powoduje nieważności umowy.
Pracownik – os. fizyczna od 18 roku życia (od 16 a 18 roku życia zatrudnienie przygotowawcze), co najmniej ograniczona pracownicza zdolność do czynności prawnych.
Jeżeli nie ma określenia rodzaju umowy to przyjmuje się, że jest to umowa na czas nieokreślony.
Jężeli jest mowa o minimalnym wynagrodzeniu to wymiar czasu pracy jest pełny, natomiast jeśli nie ma mowy o wynagrodzeniu to jest to przynajmniej wynagrodzenie minimalne.
Jeżeli nie ma określonego terminu rozpoczęcia pracy to jest to dzień zawarcia umowy – stosunku pracy.
Obligatoryjne elementy, bez których nie ma umowy:
-strony
-rodzaj pracy.
Art. 25 z indeksem 1 KP
Jeżeli są trzy umowy na czas określony to można ją zamienić na umowę na czas nieokreślony.
Umowa na czas próbny
Można zatrudnić określonego pracownika tylko jeden raz.
Ewentualnie np. po roku ma przebyte nowe kursy czy szkolenia czy inaczej podwyższył swoje kwalifikacje to można jeszcze raz.
WYKŁADY 16.11.2013
GENEZA PRAWA PRACY
Starożytność – niewolnictwo, więc nie ma mowy o prawie pracy, bo nie isniało. W Cesarstwie Rzymskim pojawiła się umowa najmu pracy „locatio conducto operarum”.
Śreniowiecze – patronat - ludzie wykonują pracę na rzecz pana w zamian za mieszkanie, zostaje wcielany do domu.
Czasy nowożytne – rozwój wykonywania pracy na rzecz innych podmiotów; nowe kodeksy i coraz więcej przepisów, pojawiają się pierwsze przepisy ochrony pracy, np. zakaz pracy dzieci.
1826 r – pierwsza Państwowa Ispekcja Pracy w Anglii
Po II wojnie światowej.
PRZEDMIOT PRAWA PRACY
indywidualne stosunki pracy – relacje łączące konkretnego pracownika z konkretnym pracodawcą;
zbiorowe stosunki pracy – dotyczy relacji między związkami zawodowymi z pracodawcą lub organizacjami pracodawców;
stosunki przedzatrudnieniowe – dwa aspekty:
- pracodawca a kandydat do pracy – np. dyskryminacja pracownika ze wzg na wygląd przez pracodawcę, molestowanie art. 18(3a)par.5pkt.2;
-
stosunki prawne związane ze sporami o pracę – trójstronne;
stosunki prawne nadzoru i kontroli – charakter dwustronny (administracyjno - prawny) między pracodawcą a organem kontrolującym, np. PIP.
WŁAŚCIWOŚCI PRAWA PRACY
złożoność regulacji prawnej
- metoda cywilnoprawna – zakłada formalną równość stron (art. 11 KP), wypowiedzenie zmieniajace(art. 42KP)
- metoda administracyjno – prawna – brak równości stron, np. kontrola pracodawcy przez PIP
dyferencjacja prawa pracy – przepisy nie są jednolite, różnicowanie – rózni pracownicy i pracodawcy, różne potrzeby:
- dyferencjacja podmiotowa:
* wiek: młodociani - od 1.09.2018 od 15 do 18 roku życia (art. 190 i następne), (art. 304(5)), pracownicy w wieku zaawansowanym (art. 39 KP);
* płeć;
* stan zdrowia: zatrudnianie także osób niepełnosprawnych o ograniczonej zdolności do czynności prawnych.
- dyferencjacja przedmiotowa:
* ze wzg na zawód, np. nauczyciele, urzędnicy, do których odnoszą się konkretne ustawy poza KP, ze szczególnymi przepisami, np. konieczność posiadania nieposzlakowanej opinii czy nieskazitelnego charakteru;
* branżowa – nie jest ważny zawód, ale branża w jakiej pracownik wykonuje pracę
Rodzaje dyferencjacji:
- oddzielne miejsce w systemie prawa
- oddzielny akt normatywny
- układ zbiorowy pracy, np. dla jednego czy kilku zakładów pracy
- regulamin pracy, regulamin wynagradzania, który pracodawca wprowadza, jeśli zatrudnia więcej niż 25 pracowników.
ĆW.
USTANIE STOSUNKU PRACY
rozwiązanie za pomocą zgodnego oświadczenia woli stron – porozumienie rozwiązujce, za porozumieniem stron
jednostronne oświadczenia woli – za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia
WYPOWIEDZENIE - jednostronne oświadczenie woli pracownika lub pracodawcy o zakończeniu stosunku pracy wraz z upływem okresu wypowiedzenia;
- forma pisemna - brak formy pisemnej skutkuje, ale narusza przepisy prawa pracy (art. 30 par.3)
- okres wypowiedzenia: 1 rok – 1 m-c np. 16.11.2013 to 31.12.2013; wskazuje się fakultatywnie okres i termin wypowiedzenia – brak tego elementu nie narusza przepisów prawa pracy, art. 49;
- przyczyna – jeśli pracodawca wypowiada umowę o pracę na czas nieokreślony;
- musi znajdować się pouczenie pracownika o możliwości odwołania się do sądu pracy (art. 264)
BEZ WYPOWIEDZENIA – jednostronne oświadczenie woli pracownika lub pracodawcy o natychmiastowym zakończeniu stosunku pracy, tj. w chwili, gdy adresat zapoznaje się z jego treścią;
- pracodawca musi wskazać przyczynę (art. 52 i 53);
- pracodawca wskazuje możliwośc
Reżimy (rodzaje):
- przez pracodawcę z winy pracownika (art. 52);
- przez pracodawcę bez winy pracownika (art. 53);
- przez pracownika z powodu pracodawcy (art. 55).
ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ ZA UPRZEDZENIEM (art. 23(1) pa.4 i art. 48 par.2)
rozwiązanie z woli stron, ale bez czynności prawnej
- upływ terminu na jaki umowa została zawarta (na czas określony i na czas próbny);
- powrót pracownika (na zastępstwo);
- wykonanie pracy.
wygaśnięcie stosunku pracy – niezależne od woli stron i bez czynności prawnych
- śmierć pracownika;
- pracodawcy, jeśli jest os. fizyczną;
- nieobecnośc pracownika z tytułu tymczasowego aresztowania trwająca dłużej niż 3 m-ce (art. 66).
KAZUS NR 6
art. 33 – przy zawieraniu umowy można dodawać aneksy w każdym czasie, nie trzeba czekać 6 m-cy i jest to dyferencjacja a nie dyskryminacja.
KAZUS NR 7
art. 18 – pracownik stwierdza co jest korzystniejsze czy umowa czy przepisy prawa pracy, w czasie trwania stosunku pracy
KAZUS NR 8
art. 36 par.6
Rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło za porozumieniem stron a nie za wypowiedzeniem, bo okres wypowiedzenia jeszcze się nie rozpoczął (rozpoczyna się 01.01.) - pracownik ma rację.
KAZUS NR 9
pracodawca może skrócić tylko osobom pracującym na podstawie umowy na czas nieokreślony, które pracują przynajmniej 3 lata;
wypowiada się i skraca wypowiedzenie w jednej czynności prawnej w razie likwidacji, a nie odwleka się tego w czasie, bo można zapłacić odszkodowanie
Wykłady 14.12.2013
FUNKCJE PRAWA PRACY
funkcja ochronna, organizacyjna, wychowawcza, dystrybucyjna
I Funkcja wychowawcza – prawo wychowuje społeczeństwo, charakter prewencyjny
II Funkcja dystrybucyjna – redystrybować środki od pracodawcy do pracownika (minimalne wynagrodzenie za pracę, dodatek za pracę w godzinach nocnych, nadgodziny)
III Funkcja ochronna
Norma ochronna:
- bezwzględnie obowiązujące jednokierunkowo, można od nich odstąpić tylko na korzyść pracownika art 18
- normy normy ograniczeń zstępujące art 18 par. 3
- normy ius cogens (imperatywne) – ściśle obowiązujące, od których nie można odstąpić, przepisy proceduralne
- normy dyspozytywne – mają zastosowanie, jeżeli strony nie postanowią inaczej art 241(7) par. 3
Normy, które możemy dzieliś zw wzg na sankcje:
- normy doskonałe – jest tam sankcja prywatna, czyli leges perfecte
- normy mniej niż doskonałe – leges nunus quamperfectae – sankcja publicznoprawna, np. kara grzywny
- normy więcej niż doskonałe (normy prawa pracy) – leges plus quamperfectae – występuje norma prywatna i publiczna
- normy niedoskonałe, gdzie w ogóle nie ma sankcji leges imperfectae.
Kryteria ochrony:
* powszechna ochrona trwałości stosunku pracy ”zgrana” z umowami o pracę na czas nieokreślony. Musi podać przyczynę, skonsultować się ze związkiem zawodowym'
* szczególna ochrona trwałości stosunku pracy – związana z wypowiedzeniem pracy ze wzg na rodzinne sprawy (sytuacje):
ochrona względna (I stopnia) tzn. że potrzebna jest zgoda podmiotuna rozwiązanie stosunku pracy, np. art. 32 ustawy o związkach zawodowych – pracodawca musi otrzymać zgodę zw. zawodowych, jeśli nie otrzyma, jest nieważna;
ochrona bezwzględna (II stopnia) – nie można rozwiązać umowy o pracę w okresie ochronnym, ale skutek może nastąpić w okresie ochronnym, art. 41 (usprawiedliwiona nieobecność, urlop – za resztę urlopu otrzymuje ekwiwalent)
ochrona III stopnia – ochrona bezwzględna wzmożona, tzn. rozwiązanie umowy o pracę nie może nastąpić w trakcie okresu ochronnego, także jego skutek nie może nastąpić w trakcie okresu ochronnego, np. art. 177 (dot. ciąży) – okres ciąży; art. 39 (ochrona przedemerytalna – 4 lata)
szczególna ochrona wynagrodzenia
ochrona formalna – ustawodawca wskazuje m-ce, czas, częstotliwość wynagrodzenia za pracę art. 75;
ochrona materialna – związana z możliwością potrąceń z wynagrodzenia pracownika – można tylko jakiś procent.
Cały dział BHP poświęcony jest ochronie pracy.
IV Funkcja organizatorska – ma charakter propracodawczy, ma zapewnić porządek w procesie pracy, jest pochodną podporządkowania pracownika.
Art. 52 (wypowiedzenie z winy pracownika) – przestrzeganie obowiązków pracowniczych.
Art. 151 wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, jeśli występuje szczególna potrzeba pracodawcy.
Art. 42 par. 3 przeniesienie pracownika na okres 3 m-cy na inne stanowisko.
ŹRÓDŁA PRAWA PRACY
pozakrajowe -międzynarodowe:
o charakterze uniwersalnym (dok. międzynarodowej organizacji pracy, organizacji NZ)
regionalne – dok. Rady Europy
Źródła prawa UE
umowy biloteralne
krajowe:
- powszechne (konstytucja, ustawy, rozporządzeia)
- specyficzne ( układ zbiorowy, porozumienia zbiorowe, wewnętrzne regulaminy – regulaminy pracy, wynagrodzeń, statuty jednostek organizacyjnych)
MOP
Dokumenty Rady Europy:
Europejska Karta Społeczna składa się z 19 zasad socjalnych, wśród nich wyróżniamy:
- trzon: prawo do pracy, prawo do organizowania się, prawo do rokowań zbiorowych, prawo do zabezpieczenia społecznego, prawo do pomocy społecznej i medycznej, prawo rodzime do ochrony prawnej społecznej i ekonomocznej, prawo pracowników migrujących i ich rodzin do ochrony i pomocy.
Aby ratyfikować: przyjąć 5 zasad z trzonu + z pozostałej części 10 art. i 20 paragrafów. Mamy też zrewidowaną kartę (EKS) – zmniejszona ilość artykułów do 7, ukryta ent...
(Ochrona przed nieuzasadnionym zwolnieniem z pracy).
ŹRÓDŁA PRAWA KRAJOWEGO
Konstytucja (prawo do pracy, do zrzeszania się, zakaz pracy dzieci do 16. roku życia)
Kodeks pracy – aby spełniać swoją funkcję musi mieć dwie cechy: powszechności i zupełności.
Cechy kodeksu pracy:
powszechności – umowa o pracę, powołanie pracownika na stanowisko art. 68 (jakie odwołania z tego stanowiska), wybór na stanowisko art. 73 (wójt, burmisztrz, prezydent miasta), mianowanie art. 76 (specyficzne, nie określone w kp, tylko w innych przepisach)
zupełności – polega na tym, że cały zakres gałęzi prawa zawiera się w kodeksie (powinien się znajdować).
Niezupełności jest wiele, np. dot. zw. Zawodowych, BHP, prac interwencyjnych, prawo procesowe prawa pracy dział XII, ale niezupełny, art. 300 odesłanie do kodeksu cywilnego.
Możlwość odesłania do art. 300 kp:
musi wystąpiśluka w prawie pracy (jest ich sporo, np. prowadzenie negocjacji, składanie ofert, składanie oświadczeń woli, wykonywanie zobowiązań)
stosowanie odpowiednie – pierwszym wariantem jest przyjęcie wprost danej normy art. 6, np. mobbing, ciężar dowodu
koniecznośćzmodyfikowania dyspozycji, aby dostosować daną normę xdo prawa pracy, np. umowa przedstępna
dowartościowanie normy o dodatkowe elementy art. 58 kc, jeśli czynność jest nieważna (rozszerzanie na korzyść pracownika)
brak możliwości zastosowania przepisów kc. Jeżeli jest wina to możemy skorzystać z art. 300 kp.
Brak sprzeczności z zasadami prawa pracy, art. 10 i następne zasady wprost, jak również zasady opisowe do. Urlopu.
Żródła wykonawcze:
rozporządzenia w rozumieniu konstytucji (mają podstawę techniczną).
Specyficzne źródła prawa pracy
ćw
kazus 11
jeżeli cwaniak i nieobecność formalna to nie obowiązuje art 41
jeżeli źle się czuł to nieobecność materialna to obowiązuje
kazus 16
trafny
po 5 dniach związek milczy lub między 10 a 13 związek wyrazi opinię
dwie konsultacje związkowe
art. 38 przy wypowiedzeniu – pracownik musi być reprezentowany przez organizację związkowaą, umowa na czas nieokreslony, forma w jakiej pracodawca zawiadamia w formie pisemnej, związek ma 5 dni na ustosunkowanie się, musi być przyczyna zwolnienia przez pracodawce, umotywowane zastrzeżenia związku (musi być podstawa prawna, np. w ciąży i nie mozesz zwolnic czy 4 lata przed emeryturą nie może) ale nie wiążą pracodawcy,
art 52 par 3 przez pracodawce bez wypowiedzenia bez wzg na winę, musi być reprezentowany, wszystkie umowy, forma dowolna (zazwyczaj pisemna), związki niezłocznie najpóźniej 3 dni na ustosunkowanie się, musi być przyczyna, opinia związków (np. jednorazowy wybryk, nigdy się to nie zdarzyło, nigdy nie było z nim problemów itp.) a wyjatek wymagana zgoda (art 32 o związkach zawodowych, art 177 kp)
bez wypowiedzenia z winy pracownika art 52
par. 1 obowiązki pracownicze - na podstawie umowy, regulaminów wewnętrznych, art 100 kp
przesłanki: wina lub rażące niedbalstwo po stronie pracownika, zagrożenie interesu pracodawcy
par. 2 przesłanki: oczywiste – jeżeli się przyznał, złapany na gorącym uczynku lub prawomocny wyrok sądu,
przestępstwo uniemożliwiające... np. księgowa fałszuje dokumenty
w trakcie trwania umowy o pracę, popełnienie przestępstwa a nie wykroczenia
par. 3 - zawiniona utrata uprawnień do wykonywania pracy
kazus 24
pracodawca spełnił wymogi formalne, poprosil o zgode (chroni związkowców), ale mimo że jej nie otrzymał może zwolnić art 8
kazus 25
inny stosunek pracy formalny do godz 12 a inny faktyczny do godz 11
pracodawca źle uzasadnił – w czasie pracy art 128 tzn być w dyspozycji czyli być gotowym do wykonywania pracy w zakładzie lub...
prawdziwa przyczyna – opuszczenie stanowiska pracy bez pozwolenia i usprawiedliwienia
bez wypowiedzenia bez winy pracownika art 53 z art 41
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego praco-dawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesią-ce – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wy-padkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przy-czyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
Par 1 pkt 1 Art 92 - 33 dni, 14 dni (50+) przez tyle dni pracodawca wypłaca wynagrodzenie – 80%, zasiłek chorobowy max 182 dni, 3*30 dni + 90 dni świadczenie rehabilitacyjne
272dni maksymalny okres chronienia pracownika przed zwolnieniem bez winy
par 1 pkt 2 – np. odbywanie kary pozbawienia wolności
par 2 zasiłek opiekuńczy max 60 dni, może zwolnić kiedy nie pobiera ; choroby zakaźne: gruźlica 270 dni w ty 33 lub 14 dni od pracodawcy, wszystkie inne 182 dni w tym 33 lub 14 dni
kazus 27
powinno być dyscyplinarnie
kiedy kończy się niezdolność pracownika pracodwca może wykorzystać i 1.11 art 53
Wykłady 11.01.2014
ZASADY PRAWA PRACY
zasady dyrektywalne
- normatywne – prawnie wiążące, znajdyją się w źródłach prawa pracy
- postulatywne – nie wiążą w sposób prawny, są skierowane do ustawodawcy
zasady pozaderyktywalne
- opisowe – wskazują na założenia pewnych rozwiązań prawnych, opisują..., wywodzą się ze źródeł, np. z prawa międzynarodowego
Funkcje zasad prawa pracy:
funkcja regulacyjna – ustalają kształt prawa pracy
funkcja korekcyjna -
funkcja interpretacyjna – interpretacja przepisów prawa pracy nie może być sprzeczna z
Zasada prawa do pracy art 10 – nie jest zasdaą o charakterze podmiotowym, na jej podstawie nie można dochodzić roszczeń w stosunku do państwa, 3 prawa: prawo do zatrudnienia swobodnie wybranego – przeszkodą może być stan zdrowia pracownika, wiek np. młodociani; prawo do zatrudnienia zagwarantowaną przez państwo płacą minimalną, prawo do pomocy w podjęciu zatrudnienia.
Zasada swobody nawiązania stosunku pracy – charakter prywatnoprawny – strony mogą swobodnie kształtować łączący je stosunek pracy (o treści, o wyborze formy np. na czas określony) i charakter publiczoprawny – zasada jest ograniczana przez przepisy prawa pracy np. nie można dwukrotnie zawrzeć umowy na czas próbny.
Swoboda (wolność pracy) od strony pracownika – 2 aspekty: negatywny (każdy ma prawo do nienawiązania stosunku pracy – zakaz pracy przymusowej, nikogo nie można zmusić to tego, żeby był pracownikiem; wyjątki: praca związana z usuwaniem szkód klęsk żywiołowych, praca w zakładach karnych, praca doktorantów) i pozytywny (mieści się prawo do swobody wyboru miejsca pracy – ograniczenia korporacyjne o charakterze centralnym lub wewnętrznym np. uprawnienia na radcę prawnego, rodzaju pracy, kontrahenta – pracodawcy; ograniczenie – zkaz wykonywania pracy przymusowej
ograniczenie wykonywania dodatkowej pracy ze względów społecznych – zwłaszcza obowiązki urzędnicze
ograniczenie ze wzg gospodarczych – zakaz konkurencji (art. 100): w trakcie trwania stosunku pracy i po rozwiązaniu stosunku pracy
podział zakazów konkurencji
kryterium podstawy prawnej: umowne – wynikają z umowy, ustawowe – z ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji
kryterium: moc zakazów i ich zakres: względne – potrzebna zgoda pracodawcy np. dyrektora urzędu, bezwzględne – działalność dodatkowa w ogóle nie może być podejmowana
kryterium ze wzg na czas trwania: obowiązujące w czasie trwania stosunku pracy i obowiązujące po ustaniu stosunku pracy
kryterium: zakres podmiotowy: zakazy dot. osób na stanowiska kierowniczych albo zakazy dot. wszyskich pracowników
kryterium: treść zakazu: jednostronne – w ramach których pracownik zobowiązuje się do niepodejmowania działalności konkurencyjnej a nie ma odpowiednika pracodawcy, dwustronne – w ramach której pracownik zamiast podejmowania działalności konkurencyjnej otrzymuje rekompenatę.
Wspólne elementy zakazów w trakcie trwania i po rozwiązaniu stosunku pracy: podstawa zakazu – odrębna umowa (w wyodrębnionym fragmencie umowy lub odrębnej umowie); wymóg formy pisemnej pod rygorem nieważności; formuła zakazu konkurencji; granice przedmiotowe – nie tylko działalność dodatkowa pracownika o charakterze działalności pracodawcy, ale też w firmach podobnych do drugiej działalności swojego pracodawcy – potencjalna działalność pracodawcy.
Elementy odmienne: podmioty – w trakcie każdy pracownik i pracodawca, po ustaniu tylko osoby, które miały dostęp do informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (były pracownik, były pracodawca; czas trwania zakazu – w trakcie może być skonstruowany w różny sposób np. określony w umowie lub w iinym czasie trwania, na określony czas, po ustaniu – w zależności od ustalenia przez pracodawcę np. okres trwania umowy, maksymalnie 3 lata; charakter zobowiązania – w trakcie charakter jednostronny (pracownik nie podejmuje i nie ma rekompensaty), po ustaniu – dustronny (pracownik nie podejmuje działalności konkurencyjnej, ale pracodawca wypłaca mu odszkodowanie w wysokości 25% od rocznego wynagrodzenia pracownika); odpowiedzialność pracownika – w trakcie odpowida na zasadach ogólnych(maksymalnie do 3krotnej wysokości wynagrodzenia, po ustaniu w pewnej wysokości.
Wolność pracy z perspektywy pracodawcy ograniczenia np. art 66
nakazy względne – pracodawca powinien się postarać, żeby zatrudnić określoną osobę.
Zasada ochrony godności i innych dóbr osobistych pracownika
Zasada niedyskryminacji w zatrudnieniu
ćw
CZAS PRACY
normy czasu pracy
40 godzin tygodniowo
średnio 8 godzin dziennie
nadgodziny – wykraczające poza normy
w okresie rozliczeniowym
kazus 44
art 151 z indeksem 1, 2 ,3
wynagrodzenie pieniężne
sobota 10 h = 8 (przekracza normę tygodniową 100%) + 2 (art 151(1) par 1 norma dobowa 50%)
niedziela 2 h (przekracza normę tygodniową art 151(1) par. 2 100%)
art 133 par 3 niedziela wg kp niedziela godzina 6 do poniedziałku godz. 6; max niedziela zaczyna się w sobotę o godz 12 i kończy się w niedzielę o 12
noc art 151 z indeksem 7 pora nocna (8 godzin między 21 a 7 rano) to przyjmuje się noc za porę nocną w art 151 z indeksem 1
rekompensata dni wolne
sob 10 h = 8 h (art 151(3) 1 dzień) + 2 h (art 151(2)-na wniosek 2h, bez wniosku 3h (podzielne); 151(1)par1 50%)
niedz 2 h – 151(3) – 1 dzień (niepodzielne)
art 151(8)
dodatek za pracę w porze nocnej
płaca podstawowa 1680 zł
styczeń 2014
art 130 – 4*40=160, 3*8=24, 160+24=184, dni świąteczne 2*8=16, 184-16=168
lipiec
3*40=120
8*8=64
120+64=184
1680:168=10 zł (stawka godzinowa)
10*20%= 2zł – dodatek za pracę w porze nocnej
pora nocna od 21 do 6
8h – 18:00-2:00 (od 18 do 21 – 10zł, od 21 do 2 - 10zł+2zł)
2h- 2:00-4:00 (10zł + 2zł + 12zł = 24zl
stosunek pracy (cecgy, strony, podstawy nawiązania, definicja)
nawiązanie stosunku pracy (treść, forma umowy o pracę)
ustanie stosunku pracy (wszystkie tryby, forma i treść oświadczeń woli o rozwiązaniu)
czas pracy (systemy czasu pracy, rekompensata za pracę w godzinach nadliczbowych, dobowyi tygodniowy odpoczynek, dyżur)
urlop wypoczynkowy (cechy, zasady udzielania, urlop na żądanie, urlop proporcjonalny i uzupełniający)
URLOP WYPOCZYNKOWY
Urlop wypoczynkowy – urlop celowy służacy regeneracji sił i przeciwdziała utraty walorów ekonomicznych siły roboczej, obowiązkowy (nie można się zrzec ani na rzecz pracodawcy ani na rzecz osoby trzeciej) – prawo i obowiązek pracownika do wykorzystania urlopu; możliwość rekompensaty urlopu wypoczynkowego w naturze za pomocą ekwiwalentu – tylko gdy stosunek pracy ustaje lub wygasa; urlop wypoczynkowy jest nieprzerwany – co do zasady jedna część urlopu musi trwać 14 dni kalendarzowych, pracodawca może wezwać pracownika do pracy z urlopu tylko jeśli zaistniały okoliczności niemożliwe do przewidzenia w chwili udzielania urlopu (pracodawca ponosi wszystkie koszty związane z powrotem pracownika do pracy z urlopu – w zależności od tego czy podróż już się rozpoczęła); odpłatny (z 3 m-cy średnie wynagrodzenie i proporcjonalnie do przepracowanych godzin – wynagrodzenie takie jak gdyby pracował); wymiar coroczny i odnawialny tzn ze z 1 stycznia pracownik nabywa prawo do urlopu o pewnym wymiarze; jest równy tzn że ilość dni uzależniona jest od stażu pracy a nie od zajmowanego stanowiska czy otrzymywanego wynagrodzenia; jest powszechny – przysługuje każdemu kto ma status pracownika; w dwóch wymiarach:
20 dni po przepracowanych 10 latach
26 dni po przepracowaniu min 10 lat
do tego okresu zaliczamy okres nauki
urlop zaległy
kazus 53
01.11.2003 – 28.02.2004 (30.11. nabywa prawo do wymiaru 1/12; 31.12. - 1/12; za styczeń i luty – 2/12); za niewykorzystany ekwiwalent pieniężny proporcjonalnie
01.03.2004 – 10.05.2004 (31.03. - 1/12, 30.04. - 1/12, 10.05 – 1/12 = 3/12)
15.05.2004 – 04.08.2004 (za maj nie dostaje, 30.06. - 1/12, 31.07. - 1/12, 04.08. - 1/12)
proporcjonalny wymiar urlopu gdy umowa nie obejmuje pełnego roku kalendarzowego, zaczyna się i kończy w jednym roku lub na kilka miesięcy w jednym roku
kazus 52
01.01- 26 dni
3 dni w maju
10 dni w czerwcu
rozwiązanie umowy 01.07
przysługuje mu 7/12 czyli 16 dni
wykorzystał 13 więc przysługuje mu ekwiwalent za 3 dni
urlop na żądanie – zależny od urlopu wypoczynkowego art 167(2) – nie więcej niż 4 dni urlopu wypoczynkowego w ciągu roku kalendarzowego, art 152
pracownik żąda, nie ma wniosku, tylko informuje, że bierze urlop na żądanie
jeżeli w ciągu roku pracownik zmienia pracodawcę kilka razy to nie ma to wpływu na wymiar urlopu na żądanie – jest 4 dni niezależnie od ilości pracodawców
kiedy należy poinformować pracodawcę – musi poinformować w określonym dniu w godzinach pracy, że bierze urlop na żądanie
jeżeli pracuje do 16 a informuje o 15:55 – art 100 (narusza dobro zakładu i stosunki społ.) musi być jednak w zakładzie pracy podstawa prawna np. regulamin pracy
pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie – art 100 (brak dbałości o dobro zakładu pracy), musi to być uzasadnione (punkt merytoryczny)
3 sytuacje z punktu formalnego o braku udzielenia:
kiedy wykorzystał cały urlop wypoczynkowy
wykorzystał już 4 dni urlopu na żądanie
kiedy w ogóle nie nabył prawa do urlopu wypoczynkowego