Literatura:

- a. potocki: zachowania organizacyjne, wybrane difin, warszawa 2005,

- s.p. robbins: zachowania w organizacji, pwe warszawa 2004.

dziedzina nauk społecznych , której przedmiotem są zachowania ludzi w miejscu pracy.

Poszukuje ona zrozumienia czynników , zarówno indywidualnych jak i organizacyjnych które wpływają na zachowania ludzi.

Poprzez to poszukuje metod kontroli i kierowania ludźmi w pracy w celu ich lepszego przyczynienia się do maksymalizacji efektywności organizacji w osiąganiu jej celów.

Cele

Wyjaśnienie- szukanie odpowiedzi na pytanie dlaczego dana osoba coś zrobiła.

Przewidywanie- ustalanie, jakie będą skutki określonego zachowania.

Sprawowanie kontroli- poszukiwanie metod wyzwalania określonych zachowań.

Przesłanki rosnącego znaczenia:

- globalizacja,

- tymczasowość

- zerwanie kontaktu psychologicznego- więzów lojalności,

- rosnąca konkurencyjność,

- nowoczesne metody zarządzania – TQM, reengineering (budowa od podstaw), partycypacja pracowników, empowerment

- różnorodność siły roboczej- tygiel vs. mniejszości.

- nadmiar informacji. Wykorzystuje dorobek innych nauk:

- psychologia,

- socjologia (socjologia organizacji)

- zarządzanie,

- nauka o organizacji,

- antropologia społeczna,

- ekonomia

- prawo

- politologia.

Zagadnienia indywidualne: osobowość, percepcja, postawy, role, motywacja.

Zagadnienia grupowe: grupy, ich dynamika, komunikacja, przywództwo, podejmowanie decyzji, władza, polityk, konflikt.

Zagadnienia organizacyjne: kultura organizacyjna, struktura organizacji, projekt organizacji, zmiana, uczenie się, zarządzanie wiedzą, odpowiedzialność społeczna, etyka biznesu.

Organizacja

• każda rozpoznawalna struktura lub system, który istnieje dla zwiększenia lub podtrzymania ludzkiej zdolności osiągania czegoś (Ellis & Dick, 2003)

• Ludzie pracujący razem w koordynacji i strukturze dla osiągnięcia jednego lub więcej celów (Barney & Griffin, 1992)

• Świadomie kreowane uporządkowanie dla osiągnięcia celów działania zbiorowego (Thompson & Mc hugh, 1995)

• Społeczne uporządkowanie dla kontrolowanej efektywności osiągania zbiorowego celu (Huczynski & Buchanan, 1991)

Cechy organizacji i ich wpływ na zachowania organizacyjne:

- cele,

- kultura

- wiek

- wielkość (ekonomia i dysekonomia skali)

- interesariusze

- lokalizacja

- sektor

- technologia

- przyszła versus obecna orientacja

Zachowania organizacyjne jako nauka społeczna zajmuje się ludźmi i ich zachowaniami w organizacji, ale również postawami, działaniami, wierzeniami

Czy i jak mierzyć zachowanie?

- miary pośrednie- operacjonalizacja

- wywiady, ankietowanie, obserwacja

- dzienniki zdarzeń krytycznych, grupy focusowe, badania longitudinalne.

1. Jak organizacja powinna przydzielić ludzi do poszczególnych ról, tak, aby najlepiej wykorzystać ich osobowości, wierzenia i postawy? Jakie mogą być korzyści z takiego podejścia i czy jest ono praktyczne?

2. Pracownicy o różnych cechach mogą przynieść korzyści organizacji. Co może przynieść różnorodność pracowników i jak może utrudnić pracę menadżera HR czy kierownika zmiany?

3. Co jest ważniejsze dla organizacji: zapewnienie satysfakcji zawodowej pracowników czy osiąganie wysokich wyników? W jaki zakresie wyniki mogą być celem nadrzędnym osiąganym kosztem satysfakcji pracowników.

4. Kto jest odpowiedzialny za wyniki osiągane przez pracowników: ich przełożeni, dział HR czy oni sami? Jakich narzędzi potrzebuje każda grupa, aby zarządzać efektywnością?

5. Jak organizacje mogą wykorzystać prace zespołową i budowanie zespołu?

6. Jakie techniki i strategie może wykorzystać organizacja do skorzystania z pracy zespołowej i wyeliminowania jej wad?

Nie dostarcza się gotowych rozwiązań, proponuje natomiast narzędzia analizy sytuacji i możliwości jej poprawy.

Podejścia teoretyczne:

- klasyczna teoria społeczna- K. Marks, E. Durkheim, M. Weber

- podejście racjonalno- systemowe: F. Taylor, H. Fayol, Ch. Barnard

- Podejście relacji międzyludzkich: E. Mayo, M. Parker Follet, D. McGregor,

- Interakcjonizm symboliczny- postmodernizm- K. Weick

- Teoria konfliktu,

- teoria krytyczna.

Klasyczna teoria społeczna

- Karol Marks, Emile Durkheim, Max Weber- koniec XIX w.- efektywność produkcji, implikacje przejścia od feudalizmu do kapitalizmu

Podejście racjonalno- systemowe

- Frederick W. Taylor- 191- Scientific Management, time and motion studies

- wyższa wydajność

- standaryzacja

- kontrola i przewidywalność

- zastąpienie pracowników wykwalifikowanych niewykwalifikowanymi

- myślenie dla menadżerów, pracownicy mają pracować

- optymizacja narzędzi.

Podejście racjonalno- systemowe

- Henry Ford- Ford T tanie samochody- wysokie płace

- krytyka Taylora- dehumanizacja pracy, strajki, dochodzenia federalne, zakaz time- and- time motion i stawek za sztukę

Czy zasady Taylora są nadal w użyciu?

- fabryki samochodów

- call centres

- tanie samochody

• H. A. Simon- 1945- „Administrative Behavior”- problematyka motywacji i władzy w organizacji

• 3 drogi motywacji:

- lojalność (zagrożenie stawiania celów organizacji ponad celami społeczeństwa)

- trening (skłania do pracy zgodnej z celami organizacji, zmniejsza konieczność władzy i kontroli)

- przymus (władza, doradztwo, informacja)

• ograniczona racjonalność (fizjologiczne i społeczne)

Human relations

- H. Simon, J. March „Organisations”

- J. March, R. Cyert „A Behavioral Theory of the Firm”- podejmowanie decyzji i racjonalność

- model podejmowania decyzji: przetarg (polityka), kontrola i dopasowanie w określaniu celów przetargu

- bardziej realistyczny model podejmowania decyzji w organizacji, ciągle jednak próba stricte naukowego określania praw.

E. Mayo- 1924- 1935- podnoszenie produktywności przy traktowaniu pracowników z szacunkiem- eksperymenty w Western Electric Hawthorne, oddziale AT&T

- sytuacja w latach 20- time and time motion, konkurowanie stawkami, strajki, procesy, zakazy T&M

- Faza I- 1924- 27- eksperymenty z warunkami pracy, oświetleniem, wnioski- wiele czynników wpływa na efektywność

- Faza II 1927-33- Relay Assembly Test Room- obserwacja 6 kobiet- wnioski- nie tylko praca i warunki wpływają na efektywność również (1) specjalny status, (2) zaangażowanie, (3) specjalny nadzór, (4) wsparci i zależność id grupy

- Faza III- wywiady z wszystkimi pracownikami na temat postaw wobec polityki firmy, praktyk zarządzania, odkrycie istnienia grup nieformalnych

- Faza IV- Bank Wiring Observation Room- 4 mężczyzn w 3 grupach- wnioski- 2 grupy w 3 formalnych, z własnymi zasdami zachowań, normami i nawet silniejszym niż formalne wpływem\

- hawthorne effect- effect of supportive supervision

- rate fixing

- późniejsze badania podważyły wyniki eksperymentów w Hawthorne, jednak niepodważalne jest zwrócenie przez nie uwagi na znaczenie indywidualnych potrzeb, wspomagającej nadzór oraz dynamikę grupy.

- Mary Parker Follet- nacisk na poprawę relacji między zarządzającymi a pracownikami jako czynnika zwiększającego efektywność

- partycypacyjny styl podejmowania decyzji

- decentralizacja władzy

- koncentracja władzy

- koncetracja na interesach zarowo mnedżerów jaki i pracowników

- integracja jednostki i organizacji

- koncepcje bardziej idealistyczne i filozoficzne, niezbyt praktyczne, jednak obecnie są podstawą wielu teorii

- 1. dynamika, 2. empowerment (co- active power) 3. partycypacja, 4. przywództwo (wizjonerskie), 5. konflikt (integracja), 6. dośiwadczenie.

- Karl Weick- 1969- „Social Psychology of Organizing”- podjescei subiektywne i niemożliwość zaproponowania teorii

- analiza zachowań i niemożliwość zaproponowania teorii

- analiza zachowań jednostki i jej interakcji z otoczeniem

- organizacja jako system nadawania znaczenia

- organizacje stają się przez nadawanie im sensu

- nasz świat jest światem stworzonym- społecznie skonstruowanym w naszych umysłach, na podstawie obrazu otoczenia podejmujemy decyzje

- nadawanie sensu jest indywidualne, ale również determinowane społecznie i kulturowo.

Postmodernizm

- (Jean- Francois Lyotard_ - odrzucenie konkretnych zasad, nie ma jednej prawdy i jednej teorii

- podejście bardzo subiektywne i sytuacyjny

- trudno jest wskazać granice między życiem zawodowym i prywatnym, organizacją i jej otoczeniem , grannice, które stawiamy itak zanikną,

- just- in- time, produkty globalne i rynki finansowe, despecjalizacja, elastyczne formy pracy, organizacje wirtualne, sieci

- należy odrzucić wszystkie wcześniejsze teorie OB, „oczyścić umysł”.

Zachowanie- istota

- zachowanie się to znajdowanie się w określonym stanie

* zachowanie bierne- organizm nie reaguje w sposób widoczny na zmiany swej obiektywnej sytuacji, np. w czasie snu, omdlenia

* zachowania czynne- reakcje organizmu są widoczne, np. krzyk

- zachowanie w organizacji:- zachowania na tle relacji z władzą

- zachowania na tle relacji funkcjonalnych

* zachowania konserwatywne (zachowawcze)

*zachowania innowacyjne

- zachowania na tle kooperacji (współpracy)

- zachowania na tle komunikacji

*zachowania oparte na nowoczesnych technikach

* zachowania oparte na komunikacji tradycyjnej.

Zachowanie a działanie i funkcjonowanie

• -działanie- zachowanie się dowolne, zmierzające do celu (zachowanie dowolne oznacza, że podmiot działający ma mniej lub bardziej wyraźne poczucie swobody wyboru zachowania się).; może polegać na wykonaniu czegoś lub powstrzymaniu się od czegoś i przysługuje tylko osobnikom obdarzonym świadomością.

- działanie jednoosobowe- interesuje nas sam proces działania danej osoby.

- działanie wieloosobowe (kolektywne) – koncentrujemy swoje zainteresowanie na wzajemnych oddziaływaniach ludzi, czyli na strukturze ich interakcji.

• Funkcjonowanie- zachowanie się grupy; wiąże się ono z określonym działaniem jej członków.

11.05.2013r.

Podstawowe typy (wskaźniki) zachowań organizacyjnych

1. Produktywność (zachowania produktywne) rozumiana jako zachowania związane ze sprawnością i efektywnością pracy.

2. Absencja uchylenie się od pracy wynikające ze złych stosunków pracy, z niskiego poziomy technologii lub ze złych stosunków interpersonalnych.

3. Rezygnacja- zachowanie zawiązane z wycofaniem się, wymuszone sytuacją związane ze złą organizacją lub nieprzystosowaniem jednostki do wymagań organizacyjnych lub technologicznych.

4. Satysfakcja- zachowanie związane z deklarowaniem pozytywnej postawy wobec pracy i współpracowników, poczucie więzi z organizacją.

Pozostałe typy (wskaźniki ) zachowń organizacyjnych

1. Kontr produktywność- zachowania sprzeczne z zasadami w miejscu pracy i wpływające na spadek efektywności całej organizacji i/lub jej członków

2. Obywatelskość- zachowania wykraczające poza rolę zawodową (np. pomoc i wspieranie innych)

3. Korporacyjne zachowania przedsiębiorcze (intraprzedsiębiorczość)- zachowania wiązane z inicjowaniem nowych przedsięwzięć lub projektów wewnątrz organizacji.

4. Zachowania innowacyjne- zachowania polegające na generowaniu i wdrażaniu pomysłów w organizacji.

Uwarunkowania zachowań indywidualnych w organizacji (Potocki)

1. Percepcja

2. Uwaga

3. Inteligencja

4. Styl poznawczy

5. Temperament

6. Osobowość

7. Proces uczenia się

8. Zachowania interpersonalne

9. Luki w wiedzy o sobie samymi i innych

Kombinacja cech psychologicznych , za pomocą których ją klasyfikujemy (cichy, bierny, hałaśliwy, agresywny itp.)

- Myers- Briggs Type Indicator- MBTI

- Model wielkiej piątki

- Model Hollanda

Meyers- Briggs Type Indicator- MBTI

• 100 pytań dotyczących odczuć i postępowania w określonych sytuacjach

• Ekstrawertyczna lub introwertyczna (E albo I)

• Empiryczna lub intuicyjna (S lub N)

• Myśląca lub czująca (T lub F)

• Postrzegająca lub osadzająca (P lub J)

• 16 typów osobowości

• INTJ- wizjonerzy,

• EST- konceptualiści

- założyciele skutecznych firm- intuicyjni myśliciele (NT- 5%).

Model wielkiej piątki

Pięć podstawowych czynników osobowości leży u podłoża wszystkich pozostałych

1. Ekstrawersja- wzajemne stosunki z innymi osobami (serdeczność, towarzyskość, pozytywne emocje, poszukiwanie doznań, asertywność)

2. Życzliwość- skłonność do liczenia się z innymi (szczerość, ufność, altruizm, ustępliwość, skromność, delikatność)

3. Sumienność- miara wiarygodności (samodyscyplina, porządek, obowiązkowość, kompetencja, dążenie do osiągnięć, rozwaga)

4. Stabilność emocjonalna- zdolność do wytrzymywania stresu (lęk, wrogość, depresja, podatność na zranienie, samoświadomość)

5. Otwartość na doświadczenia- zakres zainteresowań i fascynacji nowością (fantazja, estetyka, uczciwość, działanie, idee).

Czynniki Wielkiej Piątki, a zachowania organizacyjne- wyniki badań

- niska ugodowość i sumienność, wysoka neurotyczność- koreluje z zachowaniami kontr produktywnymi

- niska ugodowość- koreluje z niską interioryzacją norm grupowych i organizacyjnych, niskim poziomem zaufania, tendencjami do manipulowania oraz unikania współpracy z innymi.

- niska neurotyczność, otwartość na doświadczenie i ugodowość- koreluje z wymiarami sprawiedliwości organizacyjnej,

- niska neurotyczność, otwartość na doświadczenie i sumienność koreluje z zachowaniami innowacyjnymi,

- niska neurotyczność, wysoka sumienność, ugodowość i ekstrawersja- koreluje z zachowaniami etosowymi,

- niska neurotyczność i wysoka sumienność- korelują z zadowoleniem z pracy.

Model Wielkiej Piątki

Sumienność przeważnie łączy się z wyższą efektywnością.

Inne cechy mogą wpływać na efektywność w różnych konfiguracjach i różnych zawodach?

- Ekstrawersja,

- Życzliwość

- Stabilność emocjonalna

- otwartość na doświadczenia.

Inne cechy osobowości:

- Poczucie umiejscowienia kontroli (wewnętrzne- zewnętrzne)- zadowolenie z pracy, inicjatywa, przedsiębiorczość

- Makiawelizm- zdolność zdobywania i utrzymania władzy- pragmatyzm, dystans emocjonalny, cel uświęca środki- umiejętności negocjacyjne, prowizje

- Poczucie własnej wartości- stopień akceptacji samego siebie- zdolności osiągnięcia sukcesu, podatność na wpływy zewnętrzne, poszukiwanie aprobaty, podejmowanie niepopularnych decyzji, zadowolenie z praccy,

- Automonitoring- dostosowanie zachowania do okoliczności- politykowanie w organizacji.

- skłonność do ryzyka- szybsze podejmowanie decyzji,

- broker- księgowy

- osobowość typu A- ambicja, dążenie do osiągnięć, szybka praca, ilość ponad jakością, niska twórczość

Osobowość a kultura narodowa.

Emocje

Nie można oddzieliś emocji od miejsca pracy, bo nie można oddzielić emocji od ludzi.

Przyczyny ignorowania emcji:

- Mit racjonalności

- Destrukcyjność emocji.

Afekt- szeroka gama uczuć doświadczonych przez ludzi.

Emocje- silne uczucia skierowane na kogoś lub coś.

Nastroje- uczucia mniej intensywne niż emocje, pozbawione bodźca kontekstualnego.

Sześć uniwersalnych emocji:

1. Szczęście

2. Zdziwienie

3. Strach

4. Smutek

5. Gniew

6. Obrzydzenie.

Płeć a emocje

Kobiety cechują się większą emocjonalnością, silniej odczuwają emocje, częściej wyrażają emocje, swobodniej się czują przy wyrażaniu emocji, lepiej odczytują emocje.

Emocje a kultura narodowa

Różne natężenie emocji i różne ich odbieranie- Amerykanie (86%-98%) i Japończycy (27%- 70%, zdziwienie 97%).

- Praca fizyczna,

- Praca umysłowa,

- Praca emocjonalna- wyrażanie w kontaktach interpersonalnych emocji pożądanych przez organizację

- Emocje odczuwane- rzeczywiste emocje danej osoby

- Emocje okazywane- stosowane w danej pracy

-Oddzielenie jednych od drugich może ułatwić ich zrozumienie.

Wartość- wyraz podstawowych przekonań, że określony tryb postępowania lub ostateczny stan egzystencji jest uznawany przez jednostkę lub społeczeństwo za lepszy niż odmienny tryb postępowania lub inny ostateczny stan egzystencji.

System wartości- układ priorytetów poszczególnych wartości, określony na podstawie względnego ich znaczenia.

Układ wartości Rokeacha- RVS

- wartości terminalne- pożądane ostateczne stany egzystencji,

- wartości instrumentalne- preferowane tryby zachowań, środków do osiągnięcia wartości terminalnych.

• Praca- zajmuje drugą pozycję wśród najwyżej cenionych przez Polaków wartości życiowych (uważa tak 50% ankietowanych)- tuż po szczęściu rodzinnym (72%)- wynika z najnowszego sondażu CBOS (2006).

• Nieco mniejsze znaczenie Polacy przypisują zachowaniu dobrego zdrowia (49%), spokojowi (48%), życiowej uczciwości (47%), oraz szacunkowi innych ludzi (43%).

• Dalsze pozycje zajmują takie wartości jako: grono przyjaciół (33%), wiara religijna (29%), pomyślność ojczyzny (24%), wykształcenie (21%), dobrobyt (17 %), wolność słowa (15 %), kontakt z kulturą (10%), udział w życiu społeczno- politycznym (7%), życie pełne przygód i wrażeń (5%), oraz sukces i sława (4%).

Rokeach Value Survey- wartości terminalne

• Wygodne (zamożne) życie

• Poczucie osiągnięć (trwały wkład)

• Pokój na świecie

• Piękno (natura, sztuka)

• Równość (braterstwo, równe szanse)

• Bezpieczeństwo rodziny

• Wolność (niezależność, swoboda wyboru)

• Szczęście (zadowolenie)

• Harmonia wewnętrzna

• Przyjemność (miłe, wygodne życie)

• Zbawienie (życie wieczne)

• Uznanie społeczne (szacunek, podziw)

• Prawdziwa przyjaźń.

Wartości instrumentalne:

• Ambitny (pracowity)

• Zdolny (kompetentny, skuteczny)

• Pogodny (beztroski, radosny)

• Czysty (porządny, schludny)

• Odważny (broni swoich przekonań)

• Pomocny (pracuje dla dobra innych)

• Uczciwy (szczery, prawdomówny)

• Pełen wyobraźni (śmiały, twórczy)

• Logiczny (konsekwentny, racjonalny)

• Kochający (czuły, delikatny)

• Posłuszny (obowiązkowy, wyrażający szacunek)

• Uprzejmy (grzeczny, dobrze wychowany)

• Odpowiedzialny (niezawodny, wiarygodny).

- dopasowanie wartości do organizacji

- wartości w grupach zawodowych (menedżerowie i związkowcy)

- wartości w grupach wiekowych (pokolenia, czas rozpoczęcia pracy)

- erozja norm etycznych (zmiana pokoleń (USA- Polska)- przewidywanie dalszych zmian

- wartości a kultura narodowa.

Postawy- pozytywne albo negatywne oceny przedmiotów, ludzi lub zdarzeń, odzwierciedlają uczucia na określony temat.

Postawy w organizacji- zadowolenie z pracy, zaangażowanie w pracę, zaangażowanie w organizację.

Zadowolenie z pracy- ogólna postawa wobec pracy:

- intelektualne wyzwania pracy

- sprawiedliwe wynagradzanie i promowanie

- sprawiedliwość wyników traktowania i procedur

- odpowiednie warunki pracy

- przychylne nastawieni koledzy.

Dysonans poznawczy

Powstaje wtedy, kiedy występują: niezgodność dwóch lub więcej postaw danej osoby albo różnice między jej postawami a postępowaniem.

Ludzie dążą do minimalizowania dysonansu poznawczego i spowodowanego nim uczucia przykrości.

Pragnienie ograniczenia dysonansu zależy od:

1. Wagi czynników wywołujących dysonans.

2. Stopnia wpływu jaki człowiek ma na te czynniki.

3. Nagród, które mogą wiązać się z dysonansem.

Metody ograniczania dysonansu poznawczego:

1. Rezygnacja- wyjście.

2. Zmiana zachowania.

3. Zmiana postawy.

4. Przekonanie siebie, że zachowanie wywołujące dysonans nie jest takie ważne.

5. Wyszukiwanie elementów harmonijnych.

Jeśli dysonans ma źródło zewnętrzne dążenie do ograniczeni ago będzie mniejsze niż w przypadku źródła wewnętrznego.

Nagrody w pracy powodują, że możemy akceptować wyższy poziom dysonansu niż w życiu prywatnym.

Postrzeganie- proces, za pośrednictwem którego ludzie organizują i interpretują swoje zmysłowe odczucia, aby nadawać sens swojemu otoczeniu.

Ludzie postrzegają inaczej te same sytuacje. Wpływ na to mają czynniki dotyczące:

- postrzegającego,

- przedmiotu,

- sytuacji.

Postrzegając ludzi, w odróżnieniu od przedmiotów martwych, staramy się wyjaśnić dlaczego postępują w określony sposób.

Teoria atrybucji odpowiada na pytanie dlaczego osądzamy te same zachowania w różny sposób.

Ustalenie, czy zachowanie spowodowane jest przyczynami wewnętrznymi czy zewnętrznymi (atrybucja- przypisanie wewnętrzne lub zewnętrzne), na podstawie

- wyjątkowości

- zgodności

- konsekwencji

Błędy atrybucji Falicytacja (ułatwianie) postrzegania

Podstawowy błąd atrybucji- atrybucja Selekcja- postrzeganie wybiórcze

wewnętrzna w stosunku do porażek innych.

Założenie podobieństwa- sądzenie według

Uprzedzenie na własną korzyść- atrybucja siebie, „tak jak ja”

wewnętrzna w stosunku do własnych sukcesów.

Myślenie stereotypowe- na podstawie grupy.

Efekt aureoli- np. niedbały ubiór.

Uczenie się.

Wyjaśnienie, przewidywanie i kontrolowanie zachowań wymaga zrozumienia, w jaki sposób uczymy się ich.

Uczenie się- każda względnie trwała zmiana zachowań wynikająca z nabywania doświadczenia.

- istotne w nauce o zachowaniach, gdyż niemal każde złożone zachowanie ludzki jest nauczone,

- prawo efektu- każde zachowanie jest funkcją konsekwencji. Zachowania wywołujące korzystne konsekwencje zapewne będą powtórzone, zachowania wywołujące niekorzystne konsekwencje zapewnie nie będą powtarzane,

- zachowania są wynikiem modelowania- jeśli uczenie się zachodzi w wyniku obserwowania innych oraz wyciągania wniosków z popełnionych przez siebie błędów.

01.06.2013r.

Grupa- podstawa zachowań grupowych

• Grupa- dwie lub więcej osób wzajemnie oddziałujących na siebie i współzależnych, łączących się, aby osiągnąć określone cele

• Grupa- dwie osoby lub więcej osób między którymi dłużej niż przez parę chwil zachodzi interakcja, które wzajemnie na siebie oddziałują oraz spostrzegają siebie w kategorii „my”.

Rodzaje grup

Grupa niespołeczna – grupa, w której dwie osoby lub więcej osób znajduje się w tym samym miejscu, w tym samym czasie, lecz nie współdziałają ze sobą (np. widzowie, pracownicy na stołówce).

Grupa społeczna- grupa, w której dwie lub więcej osób współdziała ze sobą oraz współzależy od siebie w tym sensie, że w zaspokajaniu potrzeb i osiąganiu celów musi na sobie polegać.

Grupy w organizacjach

Grupy formalne- to takie, które są określone w strukturze organizacyjnej i mają przydzieloną prace z których wynikają zadania oraz skład grupy roboczej.

1. Grupy funkcjonalne- tworzone przez organizację do osiągnięcia pewnej liczby celów organizację; czas jej istnienia jest nieokreślony

2. Grupy zadaniowe- tworzone przez organizację do osiągnięcia względnie wąskiego zakresu celów w określonym lub domyślnym czasie

Grupy nieformalne (grupy interesu)- to przymierza bez ustalonej struktury i nie są określone przez organizację

1. Grupy interesu- tworzone przez członków organizacji do osiągania celów, które nie muszą mieć związku z celami organizacji; horyzont czasowy istnienia grupy jest nieokreślony.

Grupa a zespół

Zespół- grupa pracowników funkcjonująca jako wyodrębniona jednostka, często przy niewielkim zakresie nadzoru lub zupełnym jego braku, do wykonywania zadań, funkcji i działań związanych z pracą.

Zespół- specjalistyczna forma grupy zadaniowej.

Własności zespołów

- wzajemny wpływ

- interakcje

- wzajemna zależność

- wspólny cel

- struktura

- normy

- poczucie przynależności do grupy.

Dlaczego ludzie łączą się w grupy?

1. Bezpieczeństwo- dzięki przynależności do grupy, ludzie mogą zmniejszyć niebezpieczeństwa związane z osamotnieniem. Ludzie należący do grupy czują się silniejsi, mniej wątpią w siebie, są odporniejsi na groźby.

2. Pozycja- przynależność do grupy uważanej przez innych za ważną zapewnia uznanie i prestiż jej członkom.

3. Wysoka samoocena- grupy mogą zapewniać swoim członkom poczucie wysokiej wartości. To znaczy, że oprócz prestiżu w oczach ludzi spoza grupy członkostwo może także dać członkom grupy poczucie własnej wartości.

4. Przynależność- grupy mogą zaspokajać potrzeby społeczne. Ludziom sprawiają przyjemność stale wzajemne kontakty wynikające z przynależności do grupy. Przynależność do grup w miejscu pracy jest podstawowym sposobem zaspokajania potrzeby przynależności.

5. Siła- możliwość osiągnięcia tego, co nie jest osiągalne na własną rękę. Liczebność grupy daj jej siłę.

6. Osiąganie celów- niekiedy trzeba więcej niż jednej osoby do wykonania określonego zadania- synergia uzdolnień, wiedzy labo władzy.

Dlaczego ludzie łączą się w grupy nieformalne?

• Przyciąganie interpersonalne (postawy, normy, wartości, upodobania)

• Działania grupowe (hobby, zainteresowania)

• Całe grupy (solidaryzacja z celami grupy)

• Zaspokajanie potrzeb (potrzeba przynależności (afiliacji))

• Korzyści instrumentalne

Zachowania organizacyjne w wymiarze grupowym- korzyści

Korzyści zachowań grupowych

1. Efekt synergii (facylitacja społeczna)

2. Konstruktywna krytyka

3. Grupa jako bodziec społecznego działania

4. Wspieranie twórczego entuzjazmu

5. Wyższa siła psychiczna

Zachowania organizacyjne w wymiarze grupowym- NIEKORZYŚCI

Niekorzyści zachowań grupowych

1. Syndrom grupowego myślenia

2. Ogłupienie grupowe

3. Polaryzacja grupowa

4. Próżniactwo społeczne

5. Konformizm grupowy

6. Deindywidualizacja.

Syndrom grupowego myślenia (gromadomyślenie)- zjawisko polegające na tak silnym dążeniu do jednomyślności członków grupy, że norma zgodności poglądów przeważa nad realistyczną oceną alternatywnych kierunków, działania i nad otwartym przedstawieniem odmiennego zdania, poglądów mniejszości albo niepopularnych punktów widzenia.

Myślenie grupowe oznacza obniżenie sprawności umysłowej danej osoby, osłabienie weryfikacja prze nią rzeczywistości lub jej ocen moralnych w wyniku nacisków grup.

Ogłupienie grupowe- występuje, gdy zespół sztywno trzyma się jednego pomysłu lub kierunku działania, zamykając się na inne możliwości.

Polaryzacja grupowa- decyzja zespołu stanowi odbicie normy zespołowej dominującej w trakcie jej podejmowania.

Lenistwo społeczne (próżniactwo społecznej, strata motywacyjna)- skłonność poszczególnych osób do wydatkowania mniejszej ilości energii w pracy zbiorowej niż indywidualnej.

Konformizm grupowy (efekt Ascha)- członkowie zespołu pragnący ciągłej akceptacji z jego strony są skłonni podporządkować się normom zespołowym.

Deindywidualizacja

• Zatarcie poczucia indywidualności, a w konsekwencji utrata kontroli nad własnym zachowaniem.

• Stan ograniczonej świadomości pojawiający się w warunkach bycia anonimowym w dużej grupie ludzi. Skutkiem tego stanu jest zniesienie hamulców i uwolnienie się spod kontroli norm i standardów społecznych. Efektem deindywidualzacji jest utrata normalnej kontroli nad zachowaniem, co prowadzi do wzrostu impulsywności i patologiczności czynów.

Kiedy występuje?:

• niemożność identyfikacji (np. mundur, działanie anonimowe)

• liczna grupa (także: zatłoczenie w miastach).

Zachowania grupowe- podstawowe kategorie

1. Rola

2. Normy

3. Zawartość grupy

4. Rozmiar grupy

5. Skład grupy

6. Pozycja.

Rola- zbiór oczekiwanych układów zachowań, przypisywanych do określonej pozycji w jednostce społecznej.

Udział danej osoby w osiąganiu celów grupy, przy czym może to być rola specjalisty, koncentrującego się na sposobach wykonywania zadania przez grupę, lub rola społeczno- emocjonalna, polegająca na wspieraniu innych członków grupy.

Struktura roli- zestaw określonych ról i wzajemnych stosunków między nimi, zdefiniowanych i akceptowanych przez członków grupy.

Rozwój roli

Rola oczekiwana  Rola wysyłana  Rola Postrzegana  Rola odgrywana

Normy

• Normy- wzorce dopuszczalnych zachowań, akceptowane przez członków grupy

• Normy- wspólne dla grupy podejmowanie tego, co jest dobre, a co złe. Mogą być rozwijane na poziomie formalnym (prawo pisane) lub nieformalnych (kontrola społeczna).

• Grupy wywierają nacisk na swoich członków by osiągać zgodność ich zachowań ze wzorcami grupowymi

- hawthorne effect

- badania Ascha

• zasady związane z normami:

1. Uogólnianie norm

2. Zmiana norm

3. Przestrzeganie norm- grupa, dodatkowy bodziec, cechy indywidualne, czynniki sytuacyjne.

• Socjalizacja- uogólniona postać przestrzegania norm zachodzących wtedy, kiedy dana osoba z outsidera staje się członkiem grupy na przykład takiej jak organizacja.

Zwartość grupy (spójność grupy)

• Stopień, w jakim członkowie są wzajemnie ze sobą związani i w jakim odczuwają motywację do pozostania w grupie.

• Zakres, w jakim członkowie grupy są lojalni wobec grupy i zaangażowani w jej sprawy; stopień wzajemnej atrakcyjności w obrębie grupy.

Czynniki zwiększające spójność grupy:

- konkurencja międzygrupowa,

- osobiste przyciąganie,

- korzystna cena,

- zgodność co do celów,

- interakcja,

Czynniki zmniejszające spójność grupy:

- wielkość grupy,

- niezgodność co do celów,

- konkurencja wewnątrz grupy,

- dominacja,

- niemiłe doświadczenia.

Rozmiar grupy

- najbardziej efektywne grupy liczą od 5 do 8 osób,

- próżniactwo społeczne- skłonność poszczególnych osób do zużywania mniej energii w pracy kolektywnej niż w indywidualnej

Skład grupy

- cechy różnorodne mają bardziej zróżnicowane umiejętności, są skuteczniejsze niż grupy jednorodne.

Pozycja

Pozycja- cena pod względem prestiżu albo ranga w grupie.

Pozycja- może być formalnie ustalona przez grupę (np. mistrz świata wagi ciężkiej, najmilsza osoba w grupie) lub nieformalnie (może być zdobyta dzięki np. wykształceniu, wiekowi, płci, doświadczeniu).

KOMUNIKACJA

Proces przekazywania informacji od jednej osoby do drugiej, może być procesem skutecznym lub nieskutecznym (szum komunikacyjny, brak zrozumienia, zniekształcenie informacji).

Skuteczne komunikowanie się- proces wysyłania wiadomości w taki sposób, aby wiadomość otrzymana miała możliwie jak najbardziej zbliżone znaczenie do wiadomości wysyłanej.

- przekazanie treści informacji w sposób zrozumiały dla odbiorcy (myśl, którą chcemy przekazać),

- zgodność treści po stronie nadawcy i odbiorcy.

Klasyfikacja komunikacji wg stopnia formalizacji

• Formalna

- interpersonalna (ustna, pisemna)

- w sieciach i zespołach (sieci komunikacyjne)

- organizacyjna (pionowa, pozioma)

- elektroniczna

• Nieformalna

- poczta pantoflowa

- zarządzanie przez krążenie po firmie

- nieformalna komunikacja poza miejscem pracy

- komunikacja pozawerbalna

1. Werbalna- wykorzystanie słów i ich znaczenia

2. Parawerbalna- głośność wypowiedzi, pauzy i milczenie w trakcie wypowiedzi, przerywanie

3. Niewerbalna (Pozawerbalna)- mowa ciała, bez użycia słów.