Zachowania organizacyjne – wykład nr 1 10.10.2011

EGZAMIN 31.01.2012 – grupa 2024 –> 12.45

Zerówka -> 7.01.2012 – 18.00

Podstawowe pytania stawiane w ramach dyscypliny zachowań organizacyjnych:

• dlaczego ludzie zachowują się w dany, dający się opisać sposób?

• dlaczego wiedząc, że konflikt kosztuje, wchodzą w sytuacje konfliktowe?

• dlaczego wiedząc, że współpraca wiąże się z wyrzeczeniami wchodzą w działania kooperatywne?

• dlaczego wiedząc, że władza może zniszczyć dają się w nią wciągnąć , starają się ją posiadać?

Przedmiotem nauki o zachowaniu w organizacji jest systematyczne badanie działań i postaw ludzi w obrębie organizacji.

Dyscyplina zachowań w organizacji jest więc oparta na wynikach znacznej liczby badań naukowych, zaprojektowanych w usystematyzowany sposób.

• Wydajność

• Nieobecność w pracy

• Fluktuacja zatrudnienia

• Zadowolenie z pracy

• Zachowania obywatelskie w organizacji ( zachowania zależne od pracownika, nie objęte formalnymi wymaganiami na stanowisku pracy, a sprzyjające efektywnemu funkcjonowaniu organizacji)

Dyscyplina zachowań w organizacji zajmuje się rozwijaniem umiejętności postępowania z ludźmi, a jej cel to :

• Ułatwianie wyjaśnienia i przewidywania zachowań ludzkich

• Sprawowanie kontroli nad tymi zachowaniami

Poziom analizy zachowań jednostki w organizacji

- poziom jednostki
- poziom grupowy

Do czego może służyć wiedza z zachowań organizacyjnych?

- zwiększenie wydajności i poprawa jakości
- doskonalenie umiejętności i postępowania z ludźmi żeby czuli się bardziej PODMIOTAMI a nie przedmiotami
- postępująca globalizacja i przenikanie kultur nakazują liczyć się z postępującymi procesami różnorodności w wielu sferach; siły roboczej, stylów zarządzania, charakteru pracy, motywowania, budowania lojalności -> obszary badawcze dyscypliny

Dyscyplina behawiorystyczna	Wkład	Poziom analizy	Wynik
Psychologia	Osobowość. Pomiar postaw. Uczenie się. Szkolenie. Motywacja. Stres w pracy. Indywidualnie podejmowanie decyzji. Skuteczność przywództwa. Ocena efektywności. Zadowolenie z pracy. Projektowanie pracy	Jednostka	Badanie zachowań w organizacji
Socjologia	Dynamika grupy. Zespoły robocze. Komunikacja. Pozycja. Władza. Konflikt. Teoria organizacji formalnej. Biurokracja. Zmiany w organizacji. Kultura organizacji.	Grupa System organizacyjny	Badanie zachowań w organizacji
Psychologia społeczna	Zmiana zachowań. Zmiana postaw. Komunikacja. Procesy grupowe. Grupowe podejmowanie decyzji.	Grupa	Badanie zachowań w organizacji
Antropologia	Porównawcze wartości. Porównawcze postawy. Analiza międzykulturowa. Kultura organizacji. Otoczenie organizacji.	Grupa System organizacji	Badanie zachowań w organizacji
Politologia	Konflikt. Władza. Rozgrywki wewnątrz organizacji.	System organizacji	Badanie zachowań w organizacji

Program przedmiotu:

• Zachowania organizacyjne jako behawioralna nauka interdyscyplinarna

• Modele badawcze zachowań organizacyjnych

• Podstawy zachowań indywidualnych ( osobowość, inteligencja, dopasowanie osobowości do stanowiska pracy, model – Wielkiej Piątki i heksagonalny model struktury preferencji Hollanda

• Motywacyjne uwarunkowania zachowań ludzkich

• Przywództwo w organizacji – zdobycie władzy i wpływu

• Kultura organizacji

• Konflikty w organizacji

• Podstawy kooperacji

• Pracownicy w warunkach gospodarki opartej na wiedzy

• Etykieta menadżera

Uwarunkowania zachowania człowieka w organizacji:

• - INDYWIDUALNE : zasoby osobiste, motywacja

• -ORGANIZACYJNE: kultura, zmiana

• -GRUPOWE: grupa, kierowanie, zespół, przywództwo

WYKŁAD 2
17.10.2011r.

Modele badawcze zachowań organizacyjnych.

Wiodący przedmiot zachowań organizacyjnych Wydajność pracowników Zachowania związane ze sprawnością i efektywnością wykonywanej pracy.

Sprawność-> umiejętność wykonywania zadań

Efektywność -> kategoria finansowa, korzyści wynikające ze sprawnego wykonywania zadań.

Model indywidualnego poziomu zachowania organizacyjnego:

Dane biograficzne osobowość system wartości i postawy zdolność

Percepcja motywacja uczenie się

Indywidualne decyzje

Czynniki biograficzno – profesionalne -> czynniki te obejmują to, co wyznacza indywidualność, niepowtarzalność i możliwości człowieka.
- dane biograficzne
- system wartości i postawy

1. Płeć ->geny matczyne znoszą dominujący układ w tworzeniu ‘’intelektualnych’’ częsci mózgu, geny ojcowskie w trworzeniu ‘’emocjonalnych’’ części mózgu

2. Wiek:
   *wiek biologiczny -> sprawności intelektualno – spostrzeżeniowa (zapamiętywanie),
   sprawność zmysłowo- merytoryczna (czas reakcji, ostrość wzroku i słuchu)
   *wiek psychologiczny -> kumulacją doświadczeń życia zawodowego.

3. Chronotyp ->rytm okołodobowy, wyrażony na kontinuum poranności- wieczorności. Rytmicznie funkcjonująca struktura biologiczna, dynamicznie synchronizowana przez czynniki fotoekologiczne i czynniki społeczne, cywilizacyjne (tzw. synchranizatory pierwszo- i drugorzędowe.

Czynniki psychologiczne:
- osobowość
- zdolność

Składają się na obraz psychiczny człowieka, wiążą się z takimi elementami jak:
- cechy wrodzone ( temperament, inteligencja)
- cechy nabyte w rozwoju ontogenetycznym; charakter, osobowość, motywacja działania, system wartości.

1. Charakter -> ukształtowany przez kulturę na bazie temperamentu, postulowany przez określony system wychowawczy. Zestaw cech osobowości.

2. Percepcja -> ma na ogół charakter świadomy, poziom percepcji: świadomość ekstraspekcyjna ( obraz świata), świat introspekcyjny ( obraz siebie).
   Poznanie rzeczywistości dokonuje się na dwóch poziomach:
   - zmysłowy -> w oparciu o proste czynności poznawcze ( np. wrażenia i spostrzeżenia)
   - pojęciowy -> na bazie złożonych czynności poznawczych (myślenie i pamięć)

Wrażenie -> proces psychiczny polegający na odzwierciedleniu pojedynczych cech bodźca.
Spostrzeżenia -> proces poznawczy polegający na odzwierciedleniu złożonych bodźców.

Myślenie-> czynność umysłowa obejmująca różnorodne procesy: planowanie, przewidywanie, ocenianie, rozumienie, wnioskowanie, analiza, synteza, porównywanie, abstrahowanie, uogólnianie.
Pamięć -> obejmuje miliardy komórek nerwowych i połączenia między nimi. Jest pamięć Smysłowa, operacyjna i długotrwała.

WYKŁAD 3
24.10.2011R.

Model grupowego podziału organizacyjnego
( zrobiony model w paintcie – model grupowego poziomu zachowań organizacyjnych)

Grupowe determinanty zachowań organizacyjnego:
Osoba (psychika) x środowisko społeczne = zachowanie organizacyjne
Zachowanie organizacyjne jest funkcją ciągłego wzajemnego oddziaływania, jakie zachodzi między jednostką ludzka a środowiskiem społecznym, w którym jednostka funkcjonuje.

Organizacja: sieć interakcji/ Pośrednicy/ klienci/ Partnerzy/ Konkurencja/ Udziałowcy/ Dostawcy/ Unie : -> Kulturowe / Środowisko/ prawne/ fizyczne / ekonomiczne/ technologiczne/ społeczne/ polityczne/

Środowisko społeczne obejmuje takie aspekty jak: rodzaj struktury organizacyjne, demografia, styl życia, systemy instytucjonalne (edukacji, zawodowe),
Środowisko kulturowe obejmuje: system wartości, wzorce behawioralne,
Środowisko prawne: prawo korporacji, prawo antymonopolowe,
Środowisko polityczne: ustrój polityczny , sposób sprawowania władzy,
Środowisko ekonomiczne: podział na sektory, formy sektora bankowego, polityka fiskalna,
Środowisko technologiczne: sposób wykorzystywania wiedzy i informacji, platforma technologiczna dzięki której zdobywamy wiedze, rozwiązania technologiczne
Środowisko fizyczne: dostęp do zasobów naturalnych, uwarunkowania klimatyczne

Czynniki psychologiczne modelu indywidualnego poziomu zachowań organizacyjnego:
Zachowania organizacyjne

Podstawowe czynniki wpływające na zachowania:
Postawy: oceny pozytywne lub negatywne, przedmiotowe ludzi lub zdarzeń
Postrzeganie: proces za pośrednictwem którego, ludzie organizacja i interpretują swoje odczucia aby nadać sens swojemu otoczeniu
Czynniki zniekształcające proporcje: postrzegający, postrzegany przedmiot sytuacja

Uczenie się:
Każda względnie trwała zmiana zachowań wynikająca z nabywania doświadczenia pomaga nam w dostosowaniu do naszego środowiska i opanowaniu go.

Prawo efektu-> zachowanie jest funkcją konsekwencji
->konsekwencje to wszystko, co ma znaczenie dla danej osoby.
Teoria kształtowania- uczenie się następuje stopniowo krok po kroku
->proces powolny.
Teoria modelowania- obserwowanie innych ludzi i modelowanie naszych zachowań na ich przykładzie-> szybko prowadzi do zmian złożonych zachowań.

Wartości są wyrazem podstawowych przekonań, że określony tryb postępowania lub ostateczny stan egzystencji przez jednostkę lub społeczeństwo za lepszy niż odmienny tryb postępowania lub inny ostateczny stan egzystencji.
Wiążą się z poglądem danej osoby co słuszne, dobre albo pożądane.

System wartości: układ priorytetowy poszczególnych wartości - określa je się na podstawie względnego znaczenia przypisywanego przez daną osobę tj.: wolność, przyjemność, szacunek dla samego siebie uczciwość, posłuszeństwo, równość.

Układ wartości Rokeacha (Rokeach Value Survey - RVS)

Przykłady wartości terminalnych i instrumentalnych

Baby boom pokolenie wojny w Wietnamie, całkowicie podważyło system wartości swoich rodziców, nie są pokorni, nie pracują za wszelka cenę nie są lojalni wobec firmy tylko wobec siebie i swojej kariery. Upatruje się menadżerów którzy są bezwzględni, których własny interes jest najważniejszy, odpowiedzialni za swój upadek etyki.

Gener X: pierwsi jedyni najmocniejsi gracze jeśli chodzi o wyścig szczurów. Pojawia się szczęście wg Rokicka, do szczęścia są potrzebne sukcesy finansowe. Tylko kariera gwarantuje sukcesy.

Pokolenie po 88’ Y: całkowite zaprzeczenie systemy wartości X. Zapalczywi, zapaleni na sukcesy finansowe, nie chcą poświęcać życia prywatnego na życie zawodowe. Rodzinni i lojalni bardziej niż pokolenie wcześniejsze.
Dlaczego? Jesteśmy pierwszymi dziećmi nienuklearnych rodzin (mieszana , rozbita) wielodzietna. Pierwsze pokolenie dzieci samodzielnych kobiet, wychowywanie z modelu równo uprawnienia. Powrót do tradycyjnych wartości. Pokolenie, które ma największe zaplecze technologiczne. Nie jesteśmy przywiązani do sprzętu, przechodzimy z gadżetu na gadżet. Najbardziej płytkie pokolenie, wynika to z tego, że czas przesyłu informacji się skrócił. Czas kontaktu to czas otworzenia mp3, sms, mail. Kontakty tracą na jakości, pokolenie które nie umie mówić, komunikować się, pozbawieni elokwencji, posługuje się skrótami. Najbardziej mobilne pokolenie. Nie wiążemy się z pracodawcami na długo. Zmiana miejsca pracy jest atutem. W innym aspekcie postrzegamy sukces finansowy człowieka. Finanse są źródłem szczęścia. Bardziej prospołeczni, angażujemy się w rożne wolontariaty, mamy poczucie ze jesteśmy w stanie działać, aby cos zmienić. Urodzeni bez drastycznych kryzysów społecznych i gospodarczych. Potrzebujemy pasji , nowych możliwości.

WYKŁAD 4
07.11.2011r.

Osobowość:

• Zorganizowana struktura cech indywidualnych i sposobów zachowania, które decydują o specyficznych sposobach przystosowania się danej jednostki do jej środowiska.

• Wewnętrzny system regulacji pozwalający na adaptacje i wewnętrzną, integracje myśli, uczuć i zachowania w określonym środowisku w wymiarze czasowym (poczucie stabilności).

• Charakterystyczny, względnie stały sposób reagowania jednostki na środowisko społeczno-przyrodnicze, a także sposób wchodzenia z nim w interakcje.

Teoria osobowości Z. Freuda -> model psychoanalityczny na bazie filozofii deterministycznej i pozytywistycznej:
Dynamika osobowości jest sposobem rozdziału i wykorzystania energii psychicznej przez systemy osobowości: ID, EGO i SUPEREGO.
ID -> EGO -> SUPEREGO

ID ma naturę biologiczna jest podzwierzęca; pierwotny, prymitywny element utożsamiany z naturą (sferą biologiczną człowieka)
- przedstawiany również w formie „brzucha matki”, w którym dochodzi do ukształtowania ego i super ego
- zawiera w sobie dziedziczenie i wrodzone wyposażenie psychiczne, z popędami włącznie
- działa na zasadzie impulsów i natychmiastowej gratyfikacji, zaspokojenia potrzeb
- reprezentuje wewnętrzny świat subiektywnych doznań i nie posiada żadnej wiedzy o rzeczywistości obiektywnej
- nie potrafi tolerować przyrostów energii, które są odczuwane jako powodujące dyskomfort napięcia (zasada redukcji napięcia zgodnie z która działa ID nosi nazwę zasady przyjemności)
- redukcja zachodzi za pomocą czynności odruchowych (redukują napięcie natychmiast) i procesu pierwotnego (redukuje złożone reakcje psychiczne)

SUPEREGO: jest siedliskiem wartości jednostki
- zawiera podstawy moralne nabyte w procesie społecznego uczenia się
- rozwija się w toku interioryzacji zakazów i nakazów płynących ze strony otoczenia społecznego, zwłaszcza rodziców
- zawiera również ego idealne ->obraz, wizje tego, jaka osobą powinna się jednostka stać
-pozostaje w konflikcie z ID, ponieważ ID pragnie czynić to, co przyjemne, natomiast SUPEREGO to, co właściwie zgodnie z zasadami moralnymi

EGO: element struktury osobowości zakorzenionych w rzeczywistości
- reprezentuje poglądy jednostki, świadome sądy na temat rzeczywistości fizycznej i społecznej
- jest swoistym arbitrem w konflikcie między ID i SUPEREGO – poszukuje takich działań które pozwolą zaspokoić impulsy płynące ze sfery ID bez niepożądanych konsekwencji

Wskaźnik dojrzałej osobowości:
Człowiek dojrzały ujawnia poczucie bezpieczeństwa

• Czuje się członkiem wspólnoty, w której żyje i jest przekonany, że grupa w której żyje akceptuje go. Jednocześnie, mimo iż liczy się z normami i wymogami społecznymi, potrafi zachowań indywidualność i oryginalności

• W kontaktach z ludźmi zachowuje się naturalnie, spontanicznie, nie przejawia agresji ani drażliwości

• Umie szczerze i naturalnie się śmiać, ma poczucie humoru

• Posiada realistyczny obraz siebie. Realistyczny, czyli oparty na znajomości swoich mocnych i słabych stron. Przejawia umiarkowany stopień miłości własnej. Dąży do poznania prawdziwych motywów swoich działań, Stara się tak określać swoje cele życiowe by były one adekwatne do posiadanych możliwości.

• Ma poczucie rzeczywistości i godzi się na rzeczywistość taką jak ona jest. Potrafi przystosować się do zmieniających się warunków życia. Nie ucieka od odpowiedzialności.

• Akceptuje i rozumie konieczność doświadczania przykrości i cierpienia.

• Cechuje go umiejętność współpracy z ludźmi, czyli wysoka inteligencja społeczne

• Bez popadania w konflikty z innymi ujawnia własna aktywność, ambicję, współzawodnictwo

• Reakcje emocjonalne człowieka dojrzałego są adekwatne do siły działających na niego bodźców.

• Kontroluje on swoje uczucia, ale nie jest zahamowany, oziębły, zalękniony. Odczuwa i potrafi okazać sympatię, zaufanie.

• Ujawnia postawy patriotyczne i demokratyczne. Jest lojalny wobec grupy w której żyje, jednocześnie nie ulega jakimkolwiek formom tyranii grupy.

• Nie boi się zaspokajać swoich potrzeb cielesnych, liczy się z nimi, ale nie jest ich niewolnikiem.

• Odczuwa przyjemność jedzenia snu odpoczynku. Ujawnia zdrowe pragnienia seksualne i zaspokaja je bez leku poczucia winy.

• Potrafi otoczyć opieką innych i przyjąć opiekę na sobą.

Cztery zasadnicze elementy dojrzalej osobowości:
1. Cechy, które osiągnęły optymalny pułap rozwojowy jaki jest molowy w warunkach społeczno-kulturowych, w których jednostka wychowywała się i żyje.
2. Zachowania odznaczające się umiarem.
3. Zachowania zgodne z oczekiwaniami najbardziej wartościowych grup społeczno-kulturowych, wśród których żyje dany człowiek.
4. Cechy umożliwiające skuteczne i sprawne działanie w tych warunkach, w jakich dana osoba żyje.

INTELIGENCJA:
- ogólna zdolność adaptacji do nowych warunków i wykonywania nowych zadań przez wykorzystanie środków myślenia
- właściwość psychiczna, która przejawia się we względnie stałej charakterystycznej dla jednostki efektywności wykonywania zadań
- zdolność do rozwiązywania problemów
- zdolność do uczelnia się lub aktywnego przetwarzania informacji, w celu lepszego przystosowania się do zmiennego środowiska



*lata 80. XX w. – inteligencje sprowadzano do zdolności czysto intelektualnych,
obecnie – uważa się, że tak rozumiana inteligencja współdziała ze zdolnościami w sferze emocjonalnej, motywacyjnej, interpersonalnej.

KONCEPCJA ANALIZY SKŁADNIKOWEJ STERNBERGA:
inteligencja to swoisty model przetwarzania informacji

Inteligencja składnikowa: Inteligencja kontekstualna:
-s. nabywania wiedzy: Inteligencja doświadczeniowa: ->uwidacznia się w
uczenia się nowych faktów ->odzwierciedlają ja praktycznym radzeniu sobie
->s. wykonywania: strategii osiągnięcia twórcze z codziennymi sprawami
technik rozwiązywania ->jej istota polega na -> składają się na nią zdolności
problemów łączeniu całkowicie adaptacyjne, umiejętność jak
->s. metapoznawcze: odmiennych doświadczeń najlepszego wykorzystania
wybór strategii i kontrola w wyjątkowy i oryginalny dostępnych środków
drogi do uzyskania sposób kształtowania środowiska adekwatnie
rozwiązania do potrzeb człowieka

Znajduje największeodzwierciedlenie w wynikach IQ

ITELIGENCJA WIELORAKA:
1.Przyrodnicza –> lepsze rozumienie świata przez otoczenia. Lubią pracę i przebywanie na świeżym powietrzu. Doceniają przyrodę, ekologie, zwierzęta. Często uprawiają ogródki i lubią „dłubać w ziemi”. Osoby wychowane w środowisku wiejskim mogą rozwijać swoje zdolności w kierunku zapamiętywania i klasyfikowania przedmiotowa w ich naturalnym środowisku.

2.Matematyczno-logiczna –> lepsze zrozumienia świata przez ciąg zdarzeń. Lubią porządek, denerwuje ich brak zorganizowania. Dobrze rozumieją instrukcje, zbierają informacje by rozwiązać problemy. Potrafią dokonywać szybkich kalkulacji w pamięci. Lubią gry i zagadki prowokujące do myślenia.

3.Ruchowa –> lepsze zrozumienia świata prze ruch i fizyczny kontakt. Dobrze piszą i dobrze liczą, lubią wymyślać nowe gry. Z łatwością kontrolują ruchy swojego ciała i bez trudu posługują się przedmiotami. Lubią biegać, biwakować, pływać, jeździć na nartach, tańczyć, nie potrafią usiedzieć na jednym miejscu. Wszystkiego musza dotknąć i są bardzo wrażliwi na dotyk.

4.Językowa – lepsze zrozumienie świata dzięki słowu mówionemu i pisanemu. Osoby oczytane, potrafiące w przejrzysty sposób spisać myśli. Mistrzowie słowa. Lubią czytać i pisać. Doskonale rozumieją słowo pisane i mówione. Używając bogatego słownictwa czerpią przyjemność z gry słów i zagadek słownych. Są wrażliwi na dźwięki, budowę i znaczenie słów oraz umiejętność i poprawność używania języka. Mają zamiłowanie do jeżyków obcych, łatwo zapamiętują słowa. Robią notatki na zajęciach, są to osoby z talentem oratorskim, które uczą oraz skutecznie argumentują, używając słowa mówionego.

5.Wizualno-przestrzenna –> lepsze zrozumienie świata dzięki wizualizacji i orientacji przestrzennej. Wyjątkowo wrażliwi na szczegóły. Mają bardzo dobrze wykształconą wyobraźnie, dużo rysują . Swoje pomysły przedstawiają w sposób graficzny. Bez kłopotu orientują się w trójwymiarze przestrzeni.

6.Muzyczna -> lepsze zrozumienie świata przez rytm i melodie. Prawie wszystko co robią, zamieniają w muzykę, ładnie śpiewają. Potrafią grac na instrumentach muzycznych. Często słyszą melodie w wyobraźni. Wbijają rytm, śpiewają i nucą podczas odrabiania lekcji, a także wówczas gdy uczą się nowych rzeczy.

7.Intrapersonalna (refleksyjna) –> lepsze zrozumienie świata przez spojrzenie ze swojego punktu widzenia. Mają jasno sprecyzowany punkt widzenia i motywacji działania. Lubią prace w samotności, zwykle odnoszą sukcesy i nie potrzebują motywacji zewnętrznej. Odznaczają się samodyscypliną. Lubią wiedzieć dlaczego wykonują konkretne zadania. Potrafią dobrze ocenić własne umiejętność i słabości, chętnie podejmują wyzwania. Potrafią „zerknąć w siebie” i zobaczyć nad czym trzeba jeszcze popracować. Inteligencja intrapersonalna w połączeniu z inteligencja interpersonalną pomaga ludziom wybrać lepszą drogę w życiu.

8.Interpersonalna -> lepsze zrozumienie świata poprzez jego obserwacje oczyma innych ludzi. Potrafią wypracować kompromis, negocjują i potrafią odczuć emocje i intencje innych. Są obdarzeni zdolnościami przywódczymi. Maja wiele zainteresowań. Organizatorzy pracy w grupie, tworzą pozytywną atmosferę. Potrafią przyjąć konstruktywne uwagi i odpowiednio zmienić swoje postępowanie, są asertywni.

EMOCJE:
- silne odczucia (świadome lub nieświadome) wywołujące pobudzenie pozytywne (np. pod wpływem szczęścia zachwytu spełnienia ) lub negatywne (np. pod wpływem gniewu strachy odrazy)
- odnoszą się do procesów psychicznych które poznaniu i czynnościom podmiotu nadają jakość oraz określają znaczenie jakie mają dla niego będące źródłem emocji przedmioty zjawiska inni ludzie, a także własna osoba czyli wartościują stymulacje
- względnie nietrwałe stany afektywne o silnym zabarwieniu i wyraźnym wartościowaniu poprzedzone jakimś wydarzeniem i ukierunkowane
*na emocje składają się 3 odrębne składniki: wyraz mimiczny, pobudzenie fizjologiczne i subiektywne doznanie
Zaburzenia emocjonalne-> nieprawidłowości w odczuwaniu emocji lub ekspresji reakcji emocjonalnej.

CECHY PROCESÓW EMOCJONALNYCH:
->znak emocji(wartość, walencja)- ich pozytywny (przyjemny) lub negatywny (przykrość) charakter
->natężenie emocji które wiąże się z wielkością wpływu tego procesu na zachowanie , tok myślenia itp.
-> natężenie emocji jest zróżnicowane osobniczo
->treść emocji, która określa znaczenie bodźca i usposabia do konkretnego zachowania (np. lek do ucieczki, a gniew do zachowań agresywnych)

WYKŁAD 5
14.11.2011r.


EMOCJE prowadzą do:
- zmian fizycznych, objawiających się pobudzeniem lub zahamowaniem autonomicznego układu nerwowego,
- subiektywnych doznań , które maja różne nasilenie i są przyjemne (dodatni znak emocji), bądź przykre (ujemny znak emocji),
- przeżyć poznawczych, które określają świadomość i ocenę sytuacji jako sprzyjającej lub niesprzyjającej
- ekspresji emocji w zachowaniu przejawiającej się zmianach postawy, gestów, mimiki
- podejmowania określonych działań ukierunkowanych na źródło emocji

FUNKCJE emocji:
- motywacyjna: emocje pobudzają ludzi do działania, ukierunkowują i podtrzymują zachowania
- organizacyjna: emocje organizują działania, wpływając na to, co zapamiętujemy, na czym skupiamy uwagę
- intensyfikacyjna: emocje intensyfikują wybrane doświadczenia życiowe, nadają im szczególna ważność
- regulacyjna: emocje regulują kontakty z innymi ludźmi, sprzyjają zachowaniom prospołecznym
- komunikacyjna: emocje wyrażane SA głównie przez „mowę ciała” i w istotny sposób rzutują na przebieg komunikacji


KATEGORIE EMOCJI:

UCZUCIA

• stany psychiczne wyrażające ustosunkowanie się człowieka do określonych zdarzeń, ludzi i innych elementów otaczającego świata stosunku człowieka do rzeczywistości

• stanowią świadomą interpretację emocji dokonywaną na podstawie zakodowanych w pamięci człowieka wzorów kulturowych i doświadczeń oraz podyktowaniem oceny sytuacji

• rozpoznanie (uświadomienie sobie , zinterpretowanie) emocji, jako określonego uczucia. Polega na nadaniu jej określonego znaczenia (związaniu jej z określonym pojęciem)

AFEKTY:

• -uczucia , ale powstające najczęściej pod wpływem silnych bodźców zewnętrznych , zwłaszcza działających nagle (gniew złość rozpacz, radość i strach)

• -posiadają one wyraźny komponent fizjologiczny i ograniczają racjonalność działania

NAMIĘTNOŚĆ:

• trwałe skłonności do przeżywania rożnych nastrojów i afektów w związku z określonymi celami dążeń człowieka

• maja dużą sile pobudzającą, ukierunkowują myśli spostrzeżenia, pamięć i inne procesy psychiczne

NASTROJE:

• uczucia długotrwałe o małej sile i spokojnym przebiegu (zadowolenie lub niezadowolenie, wesołość lub smutek)

SENTYMENTY:

• -przeżycia odnoszące się do utrwalonych sympatii bądź antypatii wyrażająca melancholijny nastrój do jakiegoś przedmiotu

Czynniki odpowiedzialne za powstanie PROCESÓW EMOCJONALNYCH:

Czynniki NATURALNE

• wywołują one emocje na podstawie wrodzonych właściwościach organizmu; bodźce zmysłowe oraz bodźce pochodzące z narządów wewnętrznych

Czynniki POŚREDNIE

• związane dana emocja przez doświadczenie jednostki; w wyniku określonych wydarzeń jednostka uczy się reagować na nie emocją

Czynniki WYNIKAJĄCE Z ZAGROŻENIA WŁASNYCH INTERESÓW

• źródłem emocji może być rozbieżność między oczekiwaniami a rzeczywistością

„Mężczyźni rozwijają się tylko do 3 roku życia, później już tylko rosną”


EMOCJE:

• stanowią niezbędny składnik (element) psychiki człowieka

• służą przystosowaniu się do otoczenia

• ukierunkowują jego działania

• pełnią ważna rolę w procesie uczenia się

• procesy emocjonalne o tak złożonym przebiegu i zróżnicowanej charakterystyce są znamienne tylko dla istoty ludzkiej, określającej jej indywidualność i istotę.

Intelekt, wiedza i zdolność decydują o tym, czy nadajesz się do danej pracy, ale to umiejętność zarządzania emocjami daje Ci szansę bycia w niej najlepszym.

INTELIGENCJA EMOCJONALNA:
To zbiór pozapoznawczych umiejętność, zdolności i kompetencji, wpływających na to, jak dana osoba potrafi sobie radzić z wymaganiami i naciskami otoczenia

1. samoświadomość ->umiejętności zdawania sobie sprawy z własnych uczuć

2. samokontrola -> umiejętność pokierowania własnymi emocjami i impulsami

3. automotywacja -> umiejętność wytrwania mimo niepowodzeń i zawodów

4. empatia ->umiejętności wyczuwania tego, co czuja inni

5. umiejetności społeczne -> umiejętność wpływania na emocje innych osób

KOMPETENCJA EMOCJONALNA:

Jest wymierną umiejętnością wywodzącą się z inteligencji emocjonalnej, której wynikiem są wybitne osiągnięcia w pracy

INTELIGENCJA EMOCJONALNA:

1. KOMPETENCJE PSYCHOLOGICZNE -> samoświadomość, samokontrola, samoocena <- grupa zdolności do radzenia sobie ze sobą i w kontaktach z innymi

2. KOMPETENCJE SPOŁECZNE -> empatia, asertywność, perswazja(umiejętność wywierania wpływu na innych/umiejętność rozwiązywania konfliktów), przywództwo(związane z umiejętnością angażowania innych w realizacje jakichś celów), współpraca(umiejętność do dochodzenia do kompromisów/zjednywania sobie przyjaźni, itp.) <- ważne w budowaniu relacji z innymi osobami, tworzeniu podstaw zaufania, zjednywania współpracowników i pracy w zespołach

3. KOMPETENCJE PRAKSEOLOGICZNE -> motywacja(niepoddawanie się mimo różnych przeciwności), zdolności adopcyjne (dostosowanie się do każdych sytuacji), sumienność <- charakteryzują nasz stosunek do zadań, wyzwań i działań)

MODEL WIELKIEJ PIĄTKI (lata 80 XX, był konstruowany dużo wcześniej, jest oparty o hipotezę leksykalną (zauważono ze te cechy które opisują człowieka musza być opisane przez język ludzki, przebadane większość języków i zauważono ze w każdym narzeczu każdego języka powtarza się grupa slow które się powtarzają w każdym języku i one są najważniejsze);

Stanowi współczesną koncepcję struktury cech osobowości:

• Zbudowany jest na tzw. hipotezie leksykalnej-> najważniejsze różnice indywidualne między ludźmi zostały zakodowane w języku

• Te właściwości czy cechy, które były ważne ze względu na przetrwanie jednostki oraz jej społeczne funkcjonowanie, znalazły odzwierciedlenie w języku. Im istotniejsza właściwość czy różnica indywidualna, tym bogatszą posiada reprezentację leksykalną.

• U podłoża cech, jakimi ludzie opisują siebie i innych istnieje tylko pięć podstawowych wymiarów.

Każdy wymiar „Wielkiej Piątki” jest dwubiegunowy:

Ekstrawersja

-dotyczy społecznego funkcjonowania człowieka. Określa jakość i intensywność interakcji społecznych, poziom aktywności, potrzebę stymulacji, zdolność do zabawy.

High-Rozmowny -> energiczny i asertywny low wymiar ekstrawersji -> spokojny, wycofany, nieśmiały

Ugodowość

Związana jest z jakością ustosunkowań do ludzi – od współczucia i przyjazności do postawy antagonistycznej.

Sympatyczny, miły i ciepły zimny, kłótliwy, okrutny

Sumienność

Odnosi się do zadaniowej sfery życia człowieka i powinna być szczególnie ważna w opisie życia zawodowego. Jako ciekawostkę można podać, że cecha ta bywa niekiedy określana jako praca.

Zorganizowany, odpowiedzialny i przezorny beztroski, lekkomyślny i nieodpowiedzialny

Stabilność emocjonalna

Odnosi się do emocjonalnej sfery reagowania oraz realizmu w myśleniu i odporności na stres

Spokojny, stabilny i zadowolony lękliwy, niestały i wybuchowy

Otwartość na doświadczenia

Odzwierciedla tendencję do poszukiwania nowych doświadczeń, tolerancję na nowe wydarzenia czy fakty.

Twórczy, intelektualny i otwarty umysłowo prosty, płytki i nieinteligentny

Bazując na modelu „wielkiej Piątki”, obraz zależności między cechami osobowości a efektywnością zawodową wydaje się dosyć klarowny:

• sumienność prawie systematycznie wiąże się z efektywnością – bez względu na grupę zawodową i przyjmowane miary efektywności

• dużą rolę odgrywa czynnik-stabilność emocjonalna

• w tych zawodach, które związane są z częstymi kontaktami społecznymi (np. menadżerowie, sprzedawcy) ważną rolę odgrywa ekstrawersja

• perfekcjonizm dotyczący własnych działań jest związany z sumiennością, a w szczególności z jednym jej aspektem – dążeniem do osiągnięć

• tendencje perfekcjonistyczne skierowane na innych ludzi korelują ujemnie z ugodowością

• pracownicy charakteryzujący się niskim stopnień ekstrawersji (introwertycy) i jednocześnie wysokim poziomem sumienności znacząco rzadziej są nieobecni w pracy porównaniu z bardziej ekstrawertywnymi i mniej sumiennymi pracownikami

• kierownicy opisujący siebie jako zdyscyplinowani, odpowiedzialnych i rzetelnych uczestniczyli znacząco w znacząco mniejszej liczbie wypadków w porównaniu z osobami, które w mniejszym stopniu posiadały ceche sumienności

WYKŁAD 6
28.11.2011r.

Teoria Hollanda i KPZ
Zadowolenie danego pracownika i jego skłonność do odejścia z pracy zależy od stopnia, w jakim jego osobowość jest zgodna ze środowiskiem zawodowym.

ZAŁOŻENIA TEORRI HOLLANDA:

• Wybór zawodu jest aktem ekspresji osobowości.

• Ludzie postrzegają nazwy zawodów w stereotypowy sposób

• Osoby, które wykonują te same zawody są do siebie podobne osobowościowo i podobne kształtował się ich rozwój zawodowy

• Podobieństwo w strukturze osobowości zawiera w sobie podobieństwa w zachowaniu

• Wytrwałość satysfakcja i powiedzenie w studiach oraz pracy zawodowej zależy od kongurencji osobowości ze środowiskiem

• Zainteresowania zawodowe są ściśle związane z szeregiem takich zmiennych jak: samoocena, kompetencje cele życiowe potrzeby i zdrowie psychiczne jednostki

KPZ jest metodą badania preferencji zawodowych, rozumianych jako aspekt osobowości człowieka i może być stosowany w następujących celach:

• Jako krótki kwestionariusz osobowości dla licealistów, studentów i dorosłych pracowników,

• Jako metoda pomocnicza wchodząca w składa baterii metod badania osobowości

• Jako kwestionariusz zainteresowań

• Jako metoda badania karier i postaw zawodowych

KPZ – charakterystyka:

• składa się z 160 zawodów, które są oceniane przez osobę badaną

• składa się z 11 skal:
  6 pierwszych służy diagnozie różnych rodzajów preferencji zawodowych --> skale zawodowe
  pozostałe 5 – diagnozie innych wymiarów osobowości --> skale osobowościowe,

• przeciętny czas badania wynosi 15-30 min

HEKSAGONALNY MODEL STRUKTURY PREFERENCJI HOLLANDA – nie piszemy tego bo to jakiś 6cio kąt ; o ( realistyczna, badawcza, artystyczna, społeczna, przedsiębiorcza, konwencjonalna)
Podstawowe preferencje zawodowe tworzą pary powiązane relacją dopełniania lub relacją przeciwstawności

Dopełnienie się dotyczy par sąsiadujących ze sobą preferencji – realistyczne (R) i badawcze(B)) przedsiębiorcze (P) i społeczne (S)) -silna dodania korelacja.
Relacje przeciwieństw dotyczy par skal: przedsiębiorczości (P) kontra badawcza (b) społeczna (s) kontra realistyczna (R) konwencjonalna (K) kontra artystyczna (A) – silna korelacja ujemna.

TYPOLOGIA OSOBOWOŚCI I PRZYKŁADY ZAWODÓW HOLLANDA

TYP	CECHY OSOBOWOŚCI	PRZYKŁADY ZAWODÓW
REALISTA. Woli prace fizyczne, wymagające umiejętności siły i koordynacji	Nieśmiały, rzetelny, wytrwały	Mechanik, operator wiertarki
Badawczy/dociekliwy. Woli czynności wymagające myślenia, organizowania i zrozumienia	Analityczny, oryginalny, ciekawy, niezależny	Biolog, ekonomista, matematyk, dziennikarz
Społeczny. Woli czynności związane z pomaganiem innym i ich doskonaleniem	Towarzyski, przyjacielski, współczujący, wyrozumiały	Pracownik socjalny, nauczyciel, doradca, psycholog kliniczny
Konwencjonalny. Woli czynności uregulowane przepisami, uporządkowane i jednoznaczne	Przystosowujący się, sprawny, praktyczny, pozbawiony wyobraźni, nieelastyczny	Księgowy, menadżer korporacji, kasjer w banku, pracownik biurowy
Przedsiębiorczy. Woli czynności werbalne stwarzające możliwości wpływania na innych zdobywania wiedzy	Pewny siebie, ambitny, energiczny, władczy	Adwokat, agent handlu nieruchomościami, specjalista public relations, menedżer malej firmy
Artystyczny. Woli czynności niejednoznaczne i niesystematyczne, umożliwiające twórczą ekspresję	Pełen wyobraźni, niepożądany, idealistyczny, uczuciowy, niepraktyczny	Malarz, muzyk, pisarz, dekorator wnętrz

ZWIĄZKI KWESTIONARIUSZA KPZ Z WYMIARAMI „ WIELKIE PIĄTKI”

• w grupie mężczyzn z neurotyzmem pozytywnie korelowała skala artystyczna

• w grupie mężczyzn z ekstrawersją pozytywnie korelowała skala społeczna i skala przedsiębiorcza

• otwartość u mężczyzn korelowała pozytywnie ze skalą badawczą artystyczną i społeczną

• w grupie kobiet z ekstrawersją korelowała pozytywnie skala artystyczna społeczna i przedsiębiorcza

• w grupie kobiet z otwartością pozytywnie korelowała następująca skala – realistyczna, badawcza, artystyczna i społeczna

• w przypadku kobiet żadna ze skal KPZ nie korelowała z wymiarem neurotyzmu

MOTYWACYJNE UWARUNKOWANIE ZACHOWAŃ LUDZI W ORGANIZACJI
PODSTAWOWE POJĘCIA

MOTYW:

• czynnik lub zbiór czynników otoczenia zewnętrznego człowieka, warunkujący ( i wpływający na ) jego postępowanie

• czynnik (stan) psychiczny pobudzający człowieka do działania

• zbiór wszystkich czynników ( stanów lub sił sprawczych) pochodzących od strony człowieka oraz jego otoczenia, pobudzający do przyjęcia określonej postawy lub postępowania

BODZIEC:

• zjawisko, które ma zdolność wywołania bądź jakiegoś aktu zachowania się bądź jakiegoś procesu psychicznego – spostrzeżenia, wyobrażenia, uczucia intencji itp.

POTRZEBA:

• wewnętrzny stan odczuwalny przez człowieka w efekcie braku czegoś, który determinuje jego zachowanie

MOTYWACJA:

• zespól wewnętrznych sił ( napięć) człowieka determinujących jego zachowanie, u podnóża których leży zawsze zbiór czynników warunkujących moc i charakter ich działania

MOTYWOWANIE:

• działanie kształtujące taki układ czynników tworzących bodziec motywujący, który doprowadzi do zachowań człowiek zmierzających do ociągnięcia założonego celu

RODZAJE MOTYWACJI

WEWNĘTRZNA:

• obejmuje pojawiające się samoczynnie bodźce, które sprawiają, że ludzie zachowują się w określny sposób lub poruszają w określny kierunku

• skłania do osiągania wartości samych w sobie

• pobudza ona do działania, które ma wartość samą w sobie

ZEWNĘTRZNA

• wartości instrumentalne stanowią tylko środek do osiągniecia wartości ostatecznych ( celów)

• stwarza zachętę do działania, które jest w jakiś sposób nagradzane, lub pozwala unikać kary

• sprzyja jej system nagród i kar

( królik biegnie do póki ma marchewkę przed sobą– np. Ola pije do póki jest wódka w butelce :* )

POZYTYWNA:

• polega na stworzeniu pracownikowi perspektywy coraz lepszego urzeczywistnienia jego celów w miarę spełniania oczekiwań pracodawcy,

• powoduje dużą aktywizację pracownika i wykorzystanie jego potencjału ze względu na znaczne zaangażowanie uczuciowe

• jej wynik zależy od realności danych obietnic oraz wiary w sukces

NEGATYWNA:

• opiera się na strachu i lęku, który pobudza do pracy przez stwarzanie poczucia zagrożenia

• jest stosunkowo często stosowana w praktyce, gdyż panuje przekonanie, że bodźce negatywne wyzwalają więcej energii i uruchamiają silniejsze dążenia

• powszechnie uważa się, iż bodźce negatywne są mniej kosztowne

KONSEKWENCJE MOTYWACJI

Zmiany w osobowości człowieka wywołane bodźcami negatywnymi:

• obniżenie poczucia własnej wartości

• przyjmowanie postawy defesywnej

• spadek ambicji

• małoduszność w sprawach wymagających odwagi i wytrwałości

Zbytnie umotywowanie pozytywne

• zbyt silna motywacja pogarsza działanie, paraliżuje zakłóca i deformuje ludzkie czynności, powodując ich dezorganizację

• przy bardzo silnej motywacji zaczyna się pojawiać błędy, zahamowania, zmniejsza się pole działania, uwagi i zakres dostojnych skojarzeń

• przy silnej motywacji sprawności działania spada, a wydajność pracy ulega obniżeniu

NATĘŻENIE MOTYWACJI A SPRAWNOŚCI DZIAŁANIA – PRAWA YERKESA- DODSONA

I prawo Y-D

W miarę wzrostu natężenia motywacji sprawność działania wzrasta do pewnego poziomu, po czym zaczyna spadać, a przy bardzo wysokim natężeniu motywacji sprawność działania znowu jest niska

II prawo Y-D

W rozwiązywaniu zadania łatwego największa sprawność działania osiąga się przy wysokim poziomie motywacji, zaś w rozwiązywaniu zadań trudnych – przy nikim poziomie motywacji.

WYKŁAD 7
12.12.2011r.

PODEJŚCIA DO MOTYWACJI

1. Tradycyjny -> praca jest dla człowieka jedną z najmniej przyjemnych czynności. Od pracy się oczekuje tego, aby była źródłem utrzymania. W pracy chcemy przetrwać. Pracownikom trzeba dawać proste polecenia i nie dawać żadnych czynników motywacyjnych. Można udzielać jedynie kar. Całość motywacji opiera się na bodźcowym systemie płac, nie zwraca się uwagi na inne czynniki kształtujące postepowanie ludzi.
   Daleko idący podział pracy, głęboka specjaizacja i krótki, powtarzany w dużym tempie cykl pracy wymuszajcą od kierowników stosowanie ścisłego nadzoru i kontroli.
   Sposób wykonania czynności jest szczegółowo zaprogramowany w instrukcjach.
   Nie pozwala się w żadnym stopniu wykonawcom pracy w sposób indywidualny wpływać na przebieg i strukturę czynności.

2. Stosunków międzyludzkich, współdziałania-> kłądzie nacisk na rolę stosunków społecznych w środowisku. Uznaje, że pracownik ma silnie rozbudowane potrzeby społęczne, które wpływają nawet silniej motywująco niż wysokie wynagrodzenie.
   Kierownicy dają podwładnym pewien zakres samodzielności i swodoby, aby czuli się oni ważni.
   Celem zwiększenia motywacji do pracy dopuszcza symboliczne formy współuczestnictwa pracowników w podejmowaniu decyzji.

3. Model zasobów ludzkich -> w zasadniczy sposób zmienia rozumienie motywacji.
   Kierownicy dążą do zaangażowania podwładnych w procesie rozwiązywania problemów i podejmowania decyzji, co rodzi korzyści zarówno dla pracowników, jak i organizacji.
   Podejmowanie liicznych działań stwarzających warunki współuczestnictwa pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem celem maksymalnego wykorzystania kwalifikacji i zdolności twórczych personelu.
   Taka organizacja pracy, która daje pracownikom większy stopień sterowności, możliwości autokontroli oraz uczestnictwa w zespołowych formach organizacji pracy.

Model pracownika WYDAJNEGO (1850-1921)

• Pracownik o odpowiednich cechach i możliwościach przydatnych do danej pracy

• Dążenie do optymalnej wydajnośći

• Posłuszny wykonawca

• Kierownik to specjalista z zakresu techniki

• Model tradycyjny

Model pracownika USPOŁECZNIONEGO (1922-1970)

• Odejście od specjalizacji elementów technicznych pracy na rzecz aspektów społecznych

• Szczególna koncentracja na zagadnieniach przywództwa, odporności na stres, pracy zespołowej, nieformalnch grupach

• Zmotywowany wykonawca

• Kierownik to specjalista z zakresu zarządania, dobry organizator

• Model współdziałania

Model pracownika jako UCZESTNIKA ORGANIZACJI (1970-1990)

• Szczególna koncentracja na zagadnieniach doboru pracowników, szkoleń. Motywowania, decentralizacji zarządzania, teoriach potrzeb i osiągnięć

• Samodzielny wykonawca, kreator

• Kierownik to osoba i wysokim poziomie inteligencji emocjonalnej

• Model zasobów ludzkich

Model pracownika świadomego, twórczego i samodzielnego ( od lat 90. XXw.)

• Dążenie do autonomii, samodzielności i utożsamiania się z pracą

• Pasjonat, twórca innowator

Proces motywacji:

1. Niezaspokojona potrzeba

2. Poszukiwanie sposobów zaspokojenia potrzeby

3. Zachowanie ukierunkowane na osiągnięcie celu

4. Wykonanie i ocena osiągniętych celów przez kierownika.

5. Nagroda bądź kara.

6. Ponowna ocena niezaspokojenia potrzeby przez pracownika.

TEORIA MOTYWACJI:

• Bada proces motywacji

• Wyjaśnia dlaczego ludzie w pracy zachowują się tak, jak się zachowują, rozpoatrująć ten problem w kategoriach wysiłków, jakie podejmują pracownicy i kierunków, jakie obierają

• Opisuje, jak organizacje mogą zachęcać ludzi do wykorzystania wysiłków i umiejętności w sposób, który pozwala na osiągnięcie celów organizacji, a równocześnie zaspokojenie potrzeb samych pracowników.

Grupy teori motywacji:

• Wczesne, współczesne i integracyjne

• Treści, procesu oraz wzmocnienia

• Treści i procesu (obejmuje także teorię wzmocnienia)

KLASYFIKACJE TEORII MOTYWACJI:

Teorie potrzeb:

• Hierarchii potrzeb A. Maslowa

• Dwuczynnikowa F. Herzberga

• Potrzeb ERG C. Alderfera

• Trychotomii potrzeb D. McClellanda

Teorie procesu:

• Sprawiedliwości J.S. Adamsa

• Ustalania celów E.Locke’a

• Oczekiwań V. Vrooma,

• Poznawcza teoria oceny E.L. Deciego, R.Ryana

TEORIA POTRZEB A. MASLOWA

Zalożenia modelu pirymidki :

• Pracownicy organizacji kierują się potrzebami, które posiadają dla nich odpowiednią hierarchię

• Człowiek w pierwszej kolejności zaspokaja potrzeby niższego rzędu, następnie potrzeby wyższego rzędu

• Potrzeba niższego rzędu powinna być zaspokajana porzynajmiej w 50% do 70%, aby pracownik mógł przejść do zaspokajania potrzeb wyższego rzędu

• W największym stopniu motywuje potrzeba zajmująca najniższą pozycję w hierarchii

• Jedyną potrzebą, która nigdy nie zostanie w pełni zaspokojona, o ile zostanie pobudzona i utrzymana u pracownika, jest potrzeba samorealizacji wyrażająca się w dążeniu do doskonalenia własnych umiejętności

• Celem każdej organizacji jest wprowadzenie jak największej liczby pracowników na poziom potrzeb najwyższego rzędu, co zgodnie z założeniami modelu wpłynie zasadniczo na wydajność zatrudnionych, a to z kolei na efektywność organizacji.

Krytyka modelu Maslowa:

• Istnieje problem empiryczny odnośnie oceny poziomu zaspokojenia danej potrzeby, ponadto poziom zaspokojenia potrzeb cały czas ewoluuje, co powoduje dużą trudność metodyczną pomiaru tego zjawiska

• Piramida potrzeb służyła przede wszystkim do wyjaśnienia zachowań osób chorych na nerwicę i inne schorzenia psychiczne, dopiero w późniejszym czasie została przeniesiona na grunt nauk o zarządzaniu, co powoduje, że uważana jest przez wielu teoretyków jako wątpliwa w analizie procesu motywacyjnego.

• Istnieje trudność z zdefiniowaniu iloma i jakimi potrzebami kieruje się pracownik w organizacji i jaki jest ich zadowalający poziom zaspokojenia

• Czy istotnie wszyscy pracownicy zaczynają od najniższych potrzeb i przechodza przez wszystkie grupy aż do potrzeb samorealizacji?

• Zasadnicze pytanie czy wszyscy pracownicy dążą i chcą funkcjonować na najwyższej potrzebie samorealizacji?

• Jak obiektywnie zbadać jaką potrzebą kieruje się pracownik?

Dwuczynnikowa teoria motywacji F.Herzberga:

• Istnieją swie grupy czynników mających wpływ na motywację -> grupa czynników higienicznych ( dyssatysfaktory, czynniki niezadowolenia) oraz grupa czynników motywacyjnych ( motywatory, czynniki wzrostu)

• Czynniki higieny to czynniki zewnętrzne odnoszące się do środowiska pracy i dotyczą one m.in. polityki firmy, nadzoru, stosunków międzyludzkich, wynagrodzenia, warunków pracy. Są to czynniki, które pozwalają likwidować niezadowolenie, natomiast nie mają wpływu na zadowolenie z pracy.

• Czynniki motywacyjne to czynniki wewnętrzne, które odnoszą się do treści pracy i obejmują zainteresowanie pracą osiągnięć, uznania, odpowiedzialności czy też możliwości autopromocji. Mają wpływ na zadowolenie pracownika z pracy co z kolei prowadzi do wyższej wydajności pracowników.

• Podstawowa różnica między wskazanymi grupami czynników polega na tym, że pozytywna ocena czynników motywujących dostarcza satyfakcji z wykonywanej pracy podczas gdy pozytywna ocena czynników higienicznych prowadzi jedynie do wyeliminowania niezadowolenia.

• Czynniki wewnętrzne tj. motywatory pomagają pracownikom przejść od niskiego poziomu zadowolenia lub braku zadowolenia do wysokiego poziomu.

Zadowolenie <> Brak zadowolenia

• Czynniki motywacji:

• - Osiągnięcia

• - uznanie

• - sama praca

• - odpowiedzialność

• - awanse i rozwój

Niezadowolenie<> Brak niezadowolenia

• Czynniki higieny:

• - przełożeni

• -Warunki pracy

• -Stosunki interpersonalne

• -Płaca i bezpieczeństwo

• -Polityka i administracja firmy

Krytyka modelu Herzberga:

• - model zakłada proste ujęcie problemu potrzeb i ich zaspokajania przez pracowników sprowadzając wszystkich do tego samego wzorca potrzeb, co oznacza iż wszyscy pracownicy dąża do zaspokojenia potrzeb wyższego rzędu, co nie do końca może być prawdą

• - zbyt duże uproszczenie rzeczywistości organizacyjnej i osobowości pracowników

• - zasadnicza rozbieżność, co do interpretacji płacy pracowników- czy jest to czynnik higieny, czy motywator związany z uznaniem za wykonywaną pracę

Praktyczne wykorzystanie teorii Herzberga w wykorzystaniu ludźmi:

• -zdefiniowane źródeł niezadowolenia pracowników

• - zdefiniowanie źródeł zadowolenia pracowników w ujęciu systemowym oraz indywidualnym

• - zdefiniowanie mierników opisujących związek motywacji z wydajnościa oraz efektywnością organizacji w aspekcie ilościowym i jakościowym

• - wdrażanie usprawnień w procesie motywacyjnym, tak aby jak największa liczba pracowników odczuwała zadowoleni z pracy i funkcjonowała na najwyższym poziomie potrzeb tj szacunku i samorealizacji

TEORIA ERG ALDERFERA:

• - ludzie podejmują działania i modyfikują swoje zachowanie w oparciu o trzy grupy potrzeb egzystencji, społeczne i rozwoju

• - ludzkie zachowania mogą być wynikiem dążenia do zaspokojenia jednocześnie kilku potrzeb

• - zaburzenia przy zaspokojeniu potrzeby rozwoju oraz potrzeb społecznych powodują, iż pracownicy skupiają się na potrzebach egzystencjalnych, przyjmując często postawy roszczeniowe

• - brak stałego zaspokojenia potrzeb rozwoju wywołuje u pracownika często takie reakcji jak: frustracja, niechęć do pracy, fluktuacja, co może prowadzić do tzw syndromu wypalenia zawodowego

Teoria ERG:

• Potrzeby egzystencjalne – potrzeby społeczne- Potrzeby rozwoju. Spełnianie tych potrzeb powoduje wzrost satysfakcji, natomiast nieumiejętność zaspokojenia ich objawia się frustracja. Wszystkie te potrzeby mogą być zaspokajane jednocześnie

Krytyka modelu ERG:

• - ograniczone możliwości wyjaśnienia związków między poszczególnymi potrzebami a zachowaniami pracownika

• - większa złożoność interpretacji niż model Maslowa

• - brak dostatecznej empirycznej weryfikacji między efektywnością a motywowaniem a jednoczesnym zaspokajaniem wszystkich potrzeb pracowników

• - brak systemowej interpretacji odnośnie sposobów pomiaru poziomu zaspokojenia poszczególnych potrzeb z uwagi na istotne różnice indywidualne pracowników

• - brak wyznaczenia punktu odniesienia wyznaczającego poziom zaspokojenia danej potrzeby

• - brak empirycznej weryfikacji zjawiska regresji, odnośnie skupienia większej uwagi pracownika na potrzebach egzystencji przy braku możliwości zaspokojenia potrzeby kontaktów i rozwoju

• - istnieje problem w konstrukcji systemu motywacyjnego w oparciu o system potrzeb ERG

Postulaty teorii motywacji McClellanda

• -każdy pracownik kieruje się wytypowaną przez siebie kategorią potrzeb , które w sposób znaczący determinuje jego zachowanie w organizacji

• - istnieją trzy grupy potrzeb warunkujących motywację pracowników i determinujących ich zachowanie tj potrzeby osiągnięć potrzeby przynależności, potrzeby władzy

• - nasilenie potrzeb i wybór zdeterminowany jest przez wiele zmiennych

• - do najważniejszych zaliczyć można cechy osobowe i osobowościowe pracownika, zajmowane stanowisko, klimat organizacyjny, czy sytuację na rynku pracy

• - zidentyfikowane kategorie potrzeb mają różne znaczenie na różnych szczeblach zarządzania

• Każda kolejna teoria bazuje na teorii Maslowa i jest jej uzupełnieniem. Pzdr Michał twoje zdanko

Teoria Motywacji McClellanda

• -potrzeby osiągnięć( dążenie do wyróżnienia Siudo osiągnięć w odniesieniu do określonego zbioru norm, do zdobycia powodzenia). Przykłady: doskonalenie umiejętności, możliwość wykonywania pracy zgodnie z preferencjami, możliwość awansu, poczucie sprawiedliwości) WAŻNA DLA NIŻSZYCH I ŚREDNICH STANOWISK KIEROWNICZYCH

• - potrzeby przynależności-pragniecie przyjacielskich, bliskich stosunków międzyludzkich) Przykłady: praca zespołowa, dobra atmosfera, dobre stosunki z kolegami i przełożonymi( ISTOTNA DLA PRACOWNIKÓW NA STANOWISKACH ROBOTNICZYCH)

• - potrzeba władzy potrzeby powodowania by inni postępowali w sposób zgodny z zamierzeniem danej osoby. Przykłady: dążenie do zdobycia i utrzymania władzy, jasno sprecyzowany system awansowania, jasno sprecyzowany system ocen.(WAŻNA NA STANOWISKACH KIEROWNICZYCH WYŻSZEGO SZCZEBLA)

Krytyka teorii potrzeb McClellanda:

• - trudności w obiektywnym zdefiniowaniu poziomu oczekiwań pracowników w odniesieniu do poszczególnych kategorii potrzeb

• - trudności w obiektywnej diagnozie poziomu nasilenia potrzeby posiadania władzy czyli tzw stopnia makiawelizmu, co wynika z obawy pracowników przed ujawnieniem tego typu potrzeb

• - brak komplementarności analizy odnośnie zakresu potrzeb niższego rzędu takich jak potrzeby fizjologiczne

• - teoria przydatna w największym stopniu do diagnozy i analizy motywacji zachowań kadry kierowniczej

Teoria Herzberga jest najbardziej praktyczną i najlepiej można wykorzystać ją w praktyce(dostarcza wskaźników, mierników)

Podsumowanie- teorie motywacji wg potrzeb

• matka wszystkich teorii jest teoria Maslowa

• wadą jest to że są one zbyt ogólne i nie dają odpowiedzi co do oczekiwanej

• podstawowym mechanizmem są potrzeby ludzkie(główne założenie)

• służą do analizy potrzeb ludzkich oraz stwarzaniu warunków ich zaspokajania

• bazują na potrzebach pracowniczych odczuwanych w procesie pracy

• posiadają wiele wspólnych płaszczyzn i diagnozy procesu motywacyjnego

• nie umożliwiają wyjaśnienia motywacji pracowniczej w sposób kompleksowy i procesowy

• mimo iż są poddawane krytyce za ogólnikowość i skupieniu uwagi wyłącznie na człowieku stanowią fundament skutecznie budowania systemu motywacyjnego

• potrzeba władzy zdefiniowana jest tylko przez McCllelanda nie zawiera się w zakresie pozostałych teorii potrzeb