• Przedmiot analizy zachowań w organizacji

Jednostka

Grupa Badanie zachowań w organizacji

System organizacyjny

• Cele zachowań w organizacji:

• Wyjaśnianie (ustalenie co było przyczyną)

• Zapobieganie (przewidywanie)

• Sprawowanie kontroli ale nie manipulowanie

• Wyzwanie organizacji:

• Poprawa jakości i zwiększenie wydajności

• Doskonalenie umiejętności postępowania z ludźmi

• Kierowanie różnorodną siłą roboczą

• Reagowanie na globalizację

• Upełnomocnienie pracowników

• Stymulowanie innowacyjności i zmiany

• Radzenie sobie z tymczasowością

• Równowaga praca- życie

• Malejąca lojalność pracowników

• Dążenie do bardziej etycznych zachowań

• Podstawowe czynniki wpływające na zachowanie jednostki

Wartości

Postawy Motywacja

Zachowania

Osobowość Postrzeganie jednostki

Uzdolnienia Uczenie się

• WARTOŚCI

• Wartości wg Maxa Schehra:

• Absolutne- związane ze świętością

• Duchowe- z estetyką, z prawdą, z postrzeganiem prawdy

• Witalne- związane z życiem

• Utylitarne- czy coś jest użyteczne

• Hedonistyczne- czy coś jest przyjemne

• Wartości wg Miltona Rokeacha:

terminalne	instrumentalne
Wygodne życie	Ambitny
Pokój na świecie	Pogodne
Piękno	Czysty
Równość	Odważny
Bezpieczeństwo rodziny	Pomocny
Wolność	Uczciwy
Szczęście	Pełen wyobraźni
Harmonijne wnętrze	Logiczny
Zbawienie	Posłuszny
Uznanie społeczeństwa	Uprzejmy

• POSTAWY

• Postawy jako przedmiot ZWO:

• Zadowolenie z pracy- wynagrodzenie

• Zaangażowanie w pracę- atmosfera

• Zaangażowanie w organizację- warunki w pracy

• Dysonans poznawczy wg Leona Festingera:

Stan napięcia, pojawiający się wtedy, gdy dana osoba posiada jednocześnie dwa elementy poznawcze (idee, postaw, przekonania), które są psychologicznie niezgodne ze sobą.

• Ograniczenie dysonansu:

• Waga czynników wywołujących dysonans

• Stopień wpływu na te czynniki

• Nagrody

• OSOBOWOŚĆ:

• Koncepcja wg Hipokratesa:

• Flegmatyk

• Melancholik

• Choleryk

• Sangwinik

• Wskaźnik typów wg Myers- Bruggs

• Introwertyk – Ekstrowertyk

• Doznawanie – Intuicja

• Myślenie – Uczucia

• Osąd – Percepcja

• 4 energie kolorystyczne (Insights Discovery wg Andrew Lothiana)

Niebieski- ostrożny, precyzyjny, rozważny

Czerwony- rywalizujący, wymagający, zdeterminowany, o silnej woli, zdecydowany

Zielony- troskliwy, opiekuńczy, empatyczny, cierpliwy, wyciszony

Żółty- towarzyski zaangażowany

• Model „wielkiej piatki”

1. Ekstrawersja

2. Życzliwość

3. Sumienność

4. Stabilność emocjonalna

5. Otwartość na doświadczenia

• UZDOLNIENIA

różne ujęcia motywacji, zaangażowanie pracowników, proces podejmowania decyzji, zalety i wady jednoosobowego podejmowania decyzji, teoria motywacji i treści, procesu, wzmocnienia

• POSTRZEGANIE

obserwacja interpretacja przypisanie przyczyn

Drogi na skróty przy osądzaniu innych:

• myślenie stereotypowe

• efekt aureoli (np. atrakcyjność- jedna cecha)

• założenia podobieństwa

• selekcja

• UCZENIE SIĘ (schemat uczenia się)

kształtowanie

Otocznie prawo efektu zachowanie

modelowanie

• EMOCJE- silne uczucie skierowane na kogoś lub na coś

Inteligencja emocjonalna- zdolność do śledzenia cudzych i własnych uczuć i emocji, rozróżniania ich i wykorzystywanie tego rodzaju informacji w kierowaniu własnym myśleniem i działaniem.

Kompetencja EQ:

• Samoświadomość- umiejętność rozpoznawania własnych emocji oraz zaiwiązku z podejmowanymi działaniami

• Samokontrola- umiejętność pokierowania własnymi emocjami i impulsami

• Automotywacja- umiejętność wytwarzania mimo niepowodzeń i zawodów

• Empatia- umiejętność wyczuwania tego, co czują inni

• Umiejętności społeczne- umiejętność wpływania na emocje innych ludzi

Zarządzanie samym sobą wg p. Druckera:

1. Jakie są mocna strony?

• Analiza informacji zwrotnych, porównanie rzeczywistych rezultatów z oczekiwaniami

• Koncentracja na mocnych stronach i rozwijania ich i uzupełnienie niedostatków wiedzy

• Pozbycie się złych nawyków i przyzwyczajeń

• Docenianie roli kultury osobistej i dobrych manier, gdyż sprzyjają współpracy

• Nie podejmowanie zadań i obowiązków zawodowych, w których jestem słaby

1. W jaki sposób najlepiej pracuje?

• Jaka jest moja metoda i styl pracy

• Wzrokowiec czy słuchowiec

• Jaki jest mój styl uczenia

1. Jaki jest mój system wartości?

2. Kim jestem, gdzie jest moje miejsce?

3. Jaki powinien być mój osobisty wkład?

4. Czy jest wystarczająco świadomy i odpowiedzialny za moje relacje międzyludzkie w pracy?

• Główne zasady osiągania efektywności:

• Właściwe zarządzanie sobą

• Wysoka sprawność działania

• Wysoka skuteczność

• Umiejętność gospodarowania czasem oraz zasobami własnymi (np. kompetencje, odporność psychiczna, wytrwałość, sumienność, pozytywne nastawienie) oraz ograniczeniami

• Motywacja do realizacji zadań (jest silniejsza, gdy jednostka ma poczucie osiągnięć i dokonań tego, że jej praca ma sens)

• MOTYWACJA – stan gotowości człowieka do podjęcia działań w organizacji- skłonność pracownika do ponoszenia dużych wysiłków by realizować przydzielanie zadania ukierunkowana stopniem w jakim te wysiłki mogą zaspokoić indywidualne potrzeby.

Motywowanie – wywołanie u podwładnego właściwego stosunku do powierzonych zadań i skłonienie do ich lepsze wykonywanie

System motywowania – system oddziaływania na pracowników w celu zachęcania ich do podejmowania zachowań korzystnych oraz unikania zachowania niekorzystnych z punktu widzenia całości

Niezbędne warunki procesu motywacyjnego:

• Jednostka musi odczuwać potrzebę i musi pojawiać się czynnik, który może tę potrzebę zaspokoić

• Jednostka musi postrzegać oczekiwany rezultat działania jako pożyteczny i korzystny dla siebie

• Jednostka musi wyrażać przekonanie, że dany wynik w danych warunkach będzie można uzyskać w stopniu dla niej satysfakcjonującym

Mechanizm motywacji

Niezaspokojenia potrzeba napięcie dążenie poszukiwanie zaspokajana potrzeba osłabnięcie napięcia

Podejście do motywacji: ( co motywuje, w jaki sposób)

• Tradycyjne (klasyczne) – Tylor; pieniądz

• Stosunków międzyludzkich (współdziałania)- Myo; zespołowość, atmosfera

• Zasobów ludzkich; rozwój, doskonalenie, odpowiedzialność

• TEORIE MOTYWACJI

1. Treści- koncentruje się na potrzebach („co” motywuje), ukierunkowanie na wyjaśnienie wewnętrznych przyczyn, które pobudzają ludzi do działania

2. Procesu- koncentruje się na tym „jak” motywuje

3. Wzmocnienia- kładą nacisk na sposoby uczenia się zachowań, zajmują się tym, w jaki sposób skutki poprzedniego działania wpływają na zachowania w przyszłości

Ad 1) Teoria treści

• A. Maslow - motywację określają potrzeby: fizjologiczne, bezpieczeństwa, przynależności, uznania, samorealizacji - w kolejności hierarchicznej

• C. Alderfer – motywację określają potrzeby: egzystencja, relacja z innymi, rozwoju

• D. McClelland – motywację określają potrzeby: osiągnięcia, przynależności, władzy

• F. Herzberg- motywację określają czynniki zewnętrzne tzw. czynniki higieny oraz wewnętrzne tzw. Motywatory

Maslow a Alderfer

wg Maslowa potrzeby działają pojedynczo i ściśle hierarchiczne

wg Maslowa rozwój człowieka polega na zaspakajaniu coraz to wyżej ulokowanych kategorii potrzeb

wg Maslowa jednostka będzie tak długo pozostawać na jednym poziomie potrzeb, dopóki nie zostaną one zaspokojone

wg Maslowa zaspokojona potrzeba traci wartość motywowania, stąd jednostka „wspina” się w swej hierarchii potrzeb

Teoria Herzberga

niezadowolenie

zadowolenie

Ad 2) Teoria procesu

• V. Vroom- motywacja uzależniona jest od oceny oczekiwanego (teoria oczekiwania) rezultatu działania, jaki pracownik pragnie osiągnąć przez wydatkowanie określonego poziomu wysiłku oraz jego potrzeb

• J.S. Adams- motywacja uzależniona od indywidualnej oceny sprawiedliwości (teoria sprawiedliwości) otrzymanej nagrody

• P. Drucker- motywowanie wynika ze wspólnego ustalania celów

Teoria sprawiedliwości

$\frac{\text{wynik\ A}}{naklady\ A} < \frac{\text{wynik\ B}}{naklady\ B}$ niesprawiedliwość (zbyt niska nagroda)

$\frac{\text{wynik\ A}}{naklady\ A} = \frac{\text{wynik\ B}}{naklady\ B}$ sprawiedliwość

$\frac{\text{wynik\ A}}{naklady\ A} > \frac{\text{wynik\ B}}{naklad\ B}$ niesprawiedliwość (zbyt wysoka nagroda)

Teoria oczekiwań

1. Powiązanie między wysiłkiem a efektywnością

2. Powiązanie między efektywnością a nagrodą

3. Atrakcyjność

Zarządzanie przez cele P. Drucker

1. Wyznaczać konkretne cele

2. Wspólnie określać cele/ definiować cele

3. Ściśle określony czas

4. Informacja zwrotna

Ad 3) Teoria wzmocnienia

B.F. Skinner- wyjaśnia, że ludzie są skłonni powielać działania, które w przeszłości przyniosły im sukces i były źródłem przyjemnych doznań, unikają natomiast działań i postaw, ktre przyniosły niepowodzenia, bądź kojarzą się z przykrością

4 typy modyfikacji zachowań:

• Wzmocnienie pozytywne

• Uczenie się unikania

• Wygaszanie

• Karanie

Motywacyjne znaczenie nagród:

Cel- kształtowanie lub uchwalanie zachowań służących osiąganiu celów organizacyjnych.

Motywacyjne znaczenia kar:

Cel- eliminowanie zachowań niezgodnych z oczekiwaniami organizacji.

Efekty:

• zmniejszanie atrakcyjności pracy w ich firmie

• generalizowanie negatywnych odczuć

• konieczność stosowania bezpośredniego i ciągłego nadzoru

BODŻCE MOTYWACYJNE

materialne	Niematerialne
finansowe	nie finansowe
płaca zasadnicza	szkolenie
Premia	telefony komórkowe
Prowizja	laptop
akcje firmy	samochód służbowy
opcje na akcje	zajęcia sportowe
udział w zyskach	finansowanie/ dofinansowanie opieki medycznej
Nagrody	finansowanie/ dofinansowanie posiłków
dodatki funkcyjne

Czynniki wpływające na zaangażowanie pracownika:

1. Zaufanie i uczciwość menadżerów

2. Charakter pracy, rola

3. Możliwość rozwoju

4. Współpracownicy

5. Relacje z przełożonym

6. Szkolenia i rozwój na stanowisku pracy

7. Wizerunek- poczucie dumy z firmy

8. Związek: wyniki pracownika a wyniki firmy

• PODSTAWY ZACHOWAŃ GRUPOWYCH

Podstawowe koncepcje dotyczące grupy:

• Rola

• Normy

- konformizm w grupie (przyjmowanie czyjegoś zdania wbrew sobie)- eksperyment S. Ascha

• Zawartość grupy

Zależność miedzy efektywnością i zawartością grupy

duża mała

Znaczny wzrost efektywności	Umiarkowany wzrost efektywności
Spadek efektywności	Nie ma poważniejszego wpływu na efektywność

• Rozmiar grupy:

Małą > 10 osób

Duża < 10 osób -> próżniactwo społeczne- skłonność poszczególnych osób do zużywania mniej energii w pracy kolektywnej niż indywidualnej.

Najważniejsze czynniki modyfikujące efekt próżniactwa społecznego:

• Identyfikowalność wkładu jednostki

• Wartość zadania

• Wartość grupy

• Grupa jest oceniana jako całość

• Wielkość grupy

• Płeć

• Skład grupy:

• Osoby z umiejętnościami interpersonalnymi

• Pozycja

• Cechy charakteru, wiek, doświadczenie, staż pracy, wynagrodzenie, tytuły

• Komunikacja w grupie

• Grupowe podejmowanie decyzji

• Zalety:

- poczucie wpływu

- większy stopień akceptacji ostatecznych decyzji

- różnorodność decyzji

• Wady:

- czas podejmowania decyzji

- konflikty

- większa skłonność do podejmowania decyzji ryzykownych

- rozmycie odpowiedzialności

- polaryzacja grupowa

- myślenie grupowe

• WŁADZA I PRZYWÓDZTWO

• WŁADZA- oznacza zdolność wywierania przez jednostkę A wpływu na zachowania jednostki B, w taki sposób, żeby B zrobiła coś, czego w innym wypadku by nie zrobiła.

• Cechy władzy

• możliwość

• zależność

• zakres decydowania

1. Autorytet formalny

PREZES
Produkcja

1. Władza

• Podstawy władzy wg J. Frencza i B. Rovera

• władza z mocy prawa

• władza ekspercka

• władza nagradzania

• władza wymuszania

• władza odniesienia

RÓŻNICE
MENADŻER
władza wynika z autorytetu formalnego
nakłania do działania wykorzystując autorytet
motywacja oparta w dużej mierze na lęku
orientacja oparta na teraźniejszość i strukturę
utrzymanie obecnego stanu
dążenie do robienia rzeczy właściwie
kontrola i rozwiązywanie problemów

• Przemiany w teoriach przywództwa:

• teoria cech przywódczych

• teorie behawiorystyczne

• teorie sytuacyjne (ścieżki do celu, przywództwo)

- Model Fiedlera

- Teorie ścieżki do celu R. House’a

- Model przywództwa- uczestnictwa V. Grooma i P. Yettona

- Model Heneya i Blancharda

• Cechy wyróżniające skutecznych przywódców:

• ambicja i energia

• pragnienie przewodzenia innymi i wywierania na nich wpływu

• uczciwość i prawość

• wiara w siebie

• inteligencja

• głęboka wiedza techniczna w dziedzinie objętej zakresem odpowiedzialności przywódcy

• Klasyczna typologia stylów przywódczych

• DEMOKRATYCZNYCH (partycypacyjny)

• AUTOKRATYCZNY (dyrektywny)

• NIEINGERUJĄCY (lesefertystyczny)

Style przywództwa wg R.Blake’a i J.Mouton:

1.9 wynaturzony 9.9 kierownik jutra Demokrata 5.5 balansujący biurokrata 1.1 kierownik atrapa 9.1 wynaturzony autokrata

Sytuacyjny model przywództwa F.Fiedlera:

Kategoria: sytuacji

- stosunki: przełożony - podwładny dobre/złe koncentracja na zadanie

- struktura - zadania prosta/złożona

- pozycja - władcza silna/słaba

Koncentracja na ludziach:

• Złe/dobre

• Prosta/złożona

• Silna/słaba

• Mechanizmy grupowe:

1. Myślenie grupowe

2. Polaryzacja grupowa

3. Próżniactwo społeczne

4. Konformizm

5. Nonkonformizm

6. Facylitacja – napięcie wynikające z obecności innych osób

7. Efekt ojcowski – „mój wariant jest najlepszy, dlatego bo jest mój”

• ZESPÓŁ A GRUPA

-dwie lub więcej osób

- wzajemnie oddziaływujących na siebie i współzależnych, łączących się żeby osiągnąć określone cele

- grupa wykonująca pracę kolektywną

- wymagającą wspólnych wysiłków, generująca pozytywny efekt synergiczny

• Wielkość

• Cel

• Sposoby pracy

• Odpowiedzialność

• Umiejętności

• Efekt synergii

• Rodzaje zespołów

• Zespoły problemowe (koła jakości)

• Samokierujące zespoły robocze

• Zespoły projektowe

• Zespoły wirtualne

• Teoria ścieżki do celu R.Mouse’a

Sytuacyjne czynniki środowiskowe

- struktura zadania

- system autorytetu formalnego

- grupa robocza

Zachowania przywódcy: Skutki:

- dyrektywne -efektywność

- wspomagające - zadowolenie

- partycypacyjne

- nastawione na osiągnięcia

Sytuacyjne czynniki dotyczące podwładnych:

-poczucie umiejscowienia kontroli

- doświadczenie

- postrzeganie uzdolnienia

• Model przywództwa – uczestnictwa V. Vrooma i P. Yettona

1. Wymagania dotyczące jakości

2. Wymagania dotyczące zaangażowania

3. Informacje dla przywódcy

4. Struktura problemu

5. Prawdopodobieństwo zaangażowania

6. Zbieżność celów

7. Konflikty wśród pracowników

8. Informacje dla pracowników

9. Ograniczenia czasowe

10. Rozproszenie geograficzne

11. Czas na motywację

12. Rozwój pracowników

• Style przywództwa wg. P. Herseya i K. Blancharda

Orientacja na ludzi

Styl pentypacyjny III	Styl konsultatywny II
Styl delegujący IV	Styl autokratyczny I

Orientacja na zadania

Dojrzałość członków grupy

• Cechy przywódców charyzmatycznych:

• Wiara w siebie

• Wizja

• Silne przekonanie do wizji

• Zachowanie odbiegające od przeciętnego

• Występowania w roli agenta zmiany

WYKŁAD 5

KULTURA ORGANIZACYJNA

Zmienna niezależna zmienna zależna rdzenna metafora

Czynnik zew. Wpływający cecha wew., właściwość ciągły proces, który

I determinujący zachowania organizacji, określająca m.in. się dzieje,

W organizacji stosunki interpersonalne w organizacja jest kulturą

Organizacji (można ją zmieniać

I kształtować

• Przyczyny zainteresowania kulturą organizacyjną

- sukces gospodarczy w Japonii

- wzrost znaczenia metod jakościowych

- poszukiwanie „recept” na sukces

• Model 7-5 McKinsey’a

- o sukcesie organizacji decyduje 7 zmiennych:

• Głowna triada

- Strategia

- Struktura

- Kultura

• Kultura organizacyjna wg E. Scheina

To wzorzec podstawowych założeń stworzonych, odkrytych lub rozwiniętych przez daną grupę w trakcie uczenia się rozwiązywania problemów zew. adaptacji i wew. integracji – wzorzec, który przynosi na tyle dobre rezultaty, że można go traktować jako obowiązujący i dlatego wpajany nowym członkom jako poprawny sposób percepcji, myślenia i odczuwania w odniesieniu do tych problemów.

• Poziomy kultury i ich wzajemne powiązania

ARTEFAKTY Widzialne, lecz często

-fizyczne trudne do zinterpret

-językowe

-behawioralne

WARTOŚCI

-deklarowane Wyższy poziom

-faktycznie uświadomienia

Przestrzegane

PODSTAWOWE ZAŁOŻENIA

-Związek ze środowiskiem

-Istota rzeczywistości, czas Niepowtarzalne

I przestrzeń Niewidoczne

-Istota natury ludzkiej Podświadome

-Istota ludzkiego działania

-Istota stosunków społ.

• Najczęsciej badane wymiary kultur organizacyjnych

-Zaangażowanie

-Współpraca

-Innowacyjność

-Uczenie

-Troska o klienta

• Funkcja adaptacyjna – pomaga uzyskać powszechne zrozumienie:

-misji i strategii podstawowych zadań, jawnych i ukrytych funkcji

-celów wywodzących się z misji

-znaczeń używanych do osiągnięcia celów, takich jak struktura organizacyjna, podział pracy, system nagród i system władzy

• Funkcja integracyjna – definiuje:

-wspólny język i schemat pojęciowy

-granice grupy – kryteria przyjmowania i wykluczania z grupy

-władze i status, kultura organizacyjna uczy i pokazuje jak unikać konfliktów na tle władzy, poprzez informowanie o tym, co wolno, a co jest zabronione, czy, w jaki sposób krytykować osoby sprawujące władze, pokazuje w jaki sposób krytykować osoby sprawujące władze, pokazuje, w jaki sposób można zdobyć autorytet oraz jak utrzymać i jak odnosić się do władzy innych

• Kultura organizacyjna jest:

-holistyczna

-zdeterminowana historycznie

-powiązania z przedmiotami badań antropologicznych

-tworem społecznym (dotyczy ludzi)

-koncepcja miękka

-trudna do zmiany

• Uwarunkowania kultury organizacyjnej

TYP OTOCZENIA Przedmiot działań organ.:

-kultura narodowa -branża

-system wartości społ. -produkt

-lokalny system wartości -technologia

-sytuacja rynkowa

Kultura

organizacyjna

Cechy uczestników: Cechy organizacji:

-płeć -wartość

-wiek -struktura

-wykształcenie -wiek i historia

-dośw. W pracy -przywództwo

-wartości -system administr.

-postawy

• Wymiary kultury wg G. Hofslede

-dystans władzy

-unikanie niepewności

-indywidualizm i kolektywizm – odnosi się do zakresu w jakim pracownicy są skłonni zaakceptować dominację wspólnych interesów nad jednostkowym

-męskość i kobiecość- odnoszą się do wartości, które wpływają na motywacje jednostek tj. wartości „ekonomicznych” (np. zarobki, awans) , „wartości społecznych” (np.dobra atmosfera pracy i wzajemne zaufanie)

• Proces tworzenia kultury organizacyjnej DZIAŁALNOŚĆ

FILOZOFIA KRYTERIA NAJWYŻSZEGO

ZAŁOŻYCIELI DOBORU KIEROWNICTWA KULTURA

ORGANIZACJI ORGANIZACJI ORGANIZACYJNA

SOCJALIZACJA

Socjalizacja-nabywanie przez jednostkę systemu wartości, norm oraz wzorów zachowań