Alternatywne formy zatrudnienia:
Umowa na czas próbny- umowa ta może poprzedzać każdy rodzaj umowy o pracę , a jej zawieranie ma charakter fakultatywny i pomyślane zostało jako zabezpieczenie interesów pracodawcy i umożliwienie mu automatycznego rozwiązania stosunku pracy po upływie okresu próbnego. Umowę tą pracodawca może także wypowiedzieć przed upływem tego terminu w sytuacji, gdy pracownik nie wywiązał się w zadowalającym stopniu z pracy powierzonej mu na danym stanowisku celem uzyskania w tej materii wiarygodnych wyników. Stanowiących podstawę decyzji pracodawcy zakłada się, że optymalny czas potrzebny do oceny zatrudnionego nie powinien przekroczyć 3 miesięcy. Po upływie tego okresu pracodawca może podjąć decyzję w sprawie ewentualnego dalszego zatrudnienia na podstawie terminowej bądź bezterminowej umowy o pracę. Może on również podjąć się ponownego zatrudnienia pracownika na czas próbny na innym odpowiedniejszym do jego kwalifikacji stanowisku pracy w danym zakładzie.
Umowa na czas określony- umowa ta wiąże strony do pewnego uzgodnionego terminu końcowego. Przepisy prawa nie stwarzają zasadniczo żadnych ograniczeń co do długości trwania stosunku pracy na mocy umowy na czas określony. Istotniejsze rozwiązania w zakresie umów zawieranych na czas określony pozostawia regulacja prawna art. 33 kodeksu pracy zgodnie z którą strony zawierające umowę na czas dłuższy niż 6 miesięcy mogą zawrzeć w umowie klauzulę o dopuszczalności wcześniejszego rozwiązania tej umowy za 2- tygodniowym wypowiedzeniem. Umowa ta w okresie dłuższym niż 6 miesięcy, której strony przewidziały dopuszczalność rozwiązania za 2- tygodniowym wypowiedzeniem może być również w okresie krótszym niż 6 miesięcy. Możliwość rozwiązania wcześniejszego umowy na czas określony powstaje również z tzw. przyczyn leżących po stronie zakład pracy w przypadku gdy:
następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych bądź technologicznych, które pociąga za sobą konieczność rozwiązywania stosunków pracy z częścią zatrudnionych w liczbie co najmniej 10% (przy zatrudnieniu do 1000 osób) bądź co najmniej ze 100 pracownikami spośród ponad 1000 osobowej załogi;
zostanie ogłoszona upadłość bądź likwidacja pracodawcy;
Umowa na czas wykonywania określonej pracy- umowa ta stanowi niejako swoistą odmianę umowy na czas określony jednak z tą różnicą, że graniczny termin rozwiązania wyznacza tu przyjęty przez strony czas realizacji konkretnego przedsięwzięcia i ma szczególne zastosowanie przy pracach sezonowych, których cykle można z dużą dokładnością ustalić przed nawiązaniem stosunku pracy. Umowa na czas wykonywania pracy nie może zawierać klauzuli dopuszczającej wcześniejsze jej rozwiązanie za wypowiedzeniem. Przed upływem terminu realizacji pracy umowa może być rozwiązana wyłącznie za porozumieniem stron bądź z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy za 2- tygodniowym wypowiedzeniem;
Powierzenie innej pracy- kodeks pracy zgodnie z którym pracodawca może przenieść pracownika do wykonywania innej pracy kierując się przy tym uzasadnionymi potrzebami zakładu pracy art. 42 p.4. Przeniesienie to nie wymaga zgody pracownika ani wypowiadania mu warunków płacy i pracy. Warunkiem ograniczającym jest tu w zasadzie okres jaki powierza się pracownikowi inną pracę . Okres ten nie może przekroczyć 3 miesięcy w ciągu roku kalendarzowego. Oznacza to, że można przenosić pracownika wielokrotnie zgodnie z potrzebami zatrudnienia byle by nie przekroczyć łącznego okresu przeniesienia łącznego czasu 3 miesięcy. Istnieje w praktyce możliwość zatrudnienia pracownika na innym stanowisku przez okres do 6 miesięcy w sytuacji, gdy przeniesienie ma miejsce od 1 X do 31 III następnego roku. Praca jaką powierza się pracownikowi musi odpowiadać jego kwalifikacjom zawodowym i nie może się bez jego zgody wiązać się z większą odpowiedzialnością materialną zarządzania, ani ulegać opuszczeniu pracy. Ponadto pracodawca jest zobowiązany do przeprowadzenia wstępnego instruktażu na nowo obejmowanym przez pracownika stanowisku.
Kontrakty menadżerskie- najczęściej spotykane w Polsce kontrakty to umowa o zarządzanie zawierana z menadżerami podejmującymi się kierowania się przedsiębiorstw państwowych lub w spółkach kapitałowych oraz tzw. kontrakty menadżerskie kontraktowe zawierane z grupami menadżerskimi w jednoosobowych spółkach skarbu państwa. Kontrakt menadżerski jest typem umowy nie nazwanej, której przedmiotem jest świadczenie usług wobec czego znajdują zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego. Nie jest to zatem umowa o pracę regulowana postanowieniami kodeksu pracy nie mniej jednak kontrakt menadżerski może być zawierany podobnie jak stosunek pracy na czas określony bądź nieokreślony. Zwykle nie krótszy niż 2-3 lat, tyle bowiem czasu potrzeba by uruchomić rozwinięcie i uzyskać efekty przedsięwzięć stanowiących podmiot kontraktu o zarządzanie. Kontrakt menadżerski stanowi odmianę umowy- zlecenia i jest umową „starannego działania” co oznacza, że zarządzający nie zobowiązuje się do osiągnięcia określonego rezultatu, ale bierze na siebie obowiązek dołożenia wszelkich starań przy wykonywaniu powierzonych mu czynności. Przedmiotem kontraktu menadżerskiego mogą być m.in.:
poprawa efektywności zarządzania;
polepszenie kondycji finansowej przedsiębiorstwa;
prywatyzacja przedsiębiorstwa;
restrukturyzacja zarządzania, w tym restrukturyzacja zatrudnienia;
Wypowiadanie warunków płacy, pracy.
W przypadku gdy czasowe przeniesienie 1 lub więcej pracowników nie zapewnia w dłuższym okresie właściwej alokacji kadr pracodawca może skorzystać z instytucji tzw. wypowiedzenia zmieniającego, którego to wypowiedzenie ma zastosowanie w sytuacji kiedy pracodawca wypowiada pracownikowi dotychczasowe warunki pracy i płacy i w ich miejsce proponuje nowe. Czynność ta ma charakter jednostronnego oświadczenia pracodawcy, które może on zastosować do każdego rodzaju umowy, która może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Oznacza to, że pracodawca musi konsultować zamiar zmiany warunków płacy i pracy z organizacją związkową, a także uwzględniać przepisy dotyczące ochrony stosunku pracy. Pracownikowi przysługuje prawo wniesienia odwołania do sądu pracy w ciągu 7 dni i jeżeli uważa on decyzję pracodawcy za nieuzasadnioną albo wydaną z naruszeniem prawa. Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków to umowa o pracę ulega rozwiązaniu z upływem terminu wypowiedzenia, którego termin zależy od tzw. stażu zakładowego pracy tj. okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.