MOPR 2006 10

powiązane akty prawne

Przeciwdziałanie mobbingowi

dr hab. Arkadiusz Sobczyk, Katedra Prawa Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Jagiellońskiego, radca prawny.

dr Dominika Dőrre-Nowak, Adiunkt w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Jagiellońskiego.

Problematyka prawnej regulacji antymobbingowej wciąż jest przedmiotem ożywionej dyskusji w środowiskach prawników oraz praktyków zajmujących się sprawami personalnymi. Ponad dwa lata obowiązywania regulacji art. 94³ KP nie wystarczyło, co zresztą zrozumiałe, na wypracowanie klarownej wykładni. W niniejszym opracowaniu autorzy zajmą się omówieniem jednego z zagadnień, które występują na tle powyższej regulacji, a mianowicie problematyką przeciwdziałania mobbingowi jako obowiązku zarówno pracodawcy, jak i pracownika.

Przeciwdziałanie mobbingowi jako obowiązek pracodawcy

1. Podjęcie działań prewencyjnych

2. Środki prewencyjne

3. Wnioski

Brak przeciwdziałania mobbingowi a odpowiedzialność pracodawcy

1. Kwestia przeciwdziałania mobbingowi a zadośćuczynienie pieniężne

Przeciwdziałanie mobbingowi przez pracownika

Zakończenie

Przeciwdziałanie mobbingowi jako obowiązek pracodawcy

Rozważania należy rozpocząć od kwestii zupełnie podstawowej. Jest nią wykładnia nałożonego przez ustawodawcę na pracodawców obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Wprawdzie ustawodawca nie użył określenia „obowiązek podstawowy”, jednak należy go za taki uznać. Pojęcie „obowiązek podstawowy”, i to w stosunku do obowiązków pracownika (a nie pracodawcy), zawarte jest wyłącznie w art. 211 KP. W literaturze^[1] podkreśla się, że pewną wskazówkę przy ocenie, czy dany obowiązek pracodawcy należy kwalifikować jako jego podstawową powinność względem pracownika, stanowi to, czy został on uwzględniony w przepisach Kodeksu pracy wyliczających podstawowe zasady prawa pracy (art. 10-18ć zwłaszcza: poszanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika, nakaz równego traktowania pracowników, zakaz dyskryminacji, zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy i inne wyrażone w rozdziale II działu pierwszego Kodeksu pracy. Przyjmuje się również, że obowiązkami podstawowymi są także te, które zostały wprost sformułowane w Kodeksie pracy lub przepisach określających prawa pracowników i obowiązki pracodawcy, w tym także w postanowieniach zakładowego i ponadzakładowego układu zbiorowego pracy lub regulaminie pracy czy wynagradzania^[2]. A zatem samo podniesienie obowiązku do rangi ustawowej powoduje, że należy go uważać za podstawowy. Jedynie w niektórych przypadkach obowiązki te wymagają konkretyzacji^[3].

Powyższa konstatacja ma istotne znaczenie. Pominąwszy bowiem konsekwencje mobbingu w zakresie ewentualnej wypłaty odszkodowania lub zadośćuczynienia, przyjmuje się, że naruszenie obowiązku przeciwdziałania może - w konkretnych okolicznościach - stanowić podstawę do zastosowania przez pracownika uprawnienia do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 1^1 KP ze wszystkimi tego konsekwencjami. Z tego powodu, dokonując wykładni pojęcia ,,przeciwdziałanie”, należy mieć na względzie właśnie ten potencjalny skutek.

1. Podjęcie działań prewencyjnych

Pojęcie „przeciwdziałanie” rozumiane jest potocznie jako „przeciwstawiać jakiemuś działaniu inne działanie, zapobiegać jakiemuś działaniu”^[4]. Jest więc oczywiste, że pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać stwierdzonym przypadkom mobbingu. Za bardziej interesujące należy uznać pytanie: czy przeciwdziałanie w znaczeniu prawnym może być rozumiane jako obowiązek podjęcia działań prewencyjnych? Odpowiedź nie jest jednoznaczna przynajmniej co do form takiego przeciwdziałania. Z jednej strony podejmowanie działań prewencyjnych u niektórych pracodawców może być nieracjonalne - tam, gdzie zjawisko mobbingu jest łatwo dostrzegalne i nie wymaga wprowadzania rozwiązań na okoliczności hipotetyczne. Chodzi tu o pracodawców, u których istnieje pełna i rzeczywista kontrola relacji interpersonalnych, co czyni niemożliwe, aby zjawisko mobbingu mogło być niedostrzeżone. Uwaga ta w szczególności odnosi się do pracodawców osób fizycznych, dla których źródłem mobbingu jest najczęściej sam pracodawca. W takim zaś przypadku właściwsze byłoby użycie przez ustawodawcę sformułowania, że „pracodawca nie powinien stosować (praktykować) mobbingu”^[5]. Trudno wszak mówić o przeciwdziałaniu czynom dokonywanym przez samego siebie. Szczególnym przypadkiem nieracjonalności działań prewencyjnych jest sytuacja pracodawcy zatrudniającego jednego pracownika, i to w przypadku gdy charakter pracy nie daje możliwości oddziaływania na pracownika przez osoby trzecie (np. rodzinę pracodawcy osoby fizycznej).

Wskazując na przypadki nieracjonalności działań prewencyjnych u niektórych pracodawców, nie wypowiadamy jednak poglądu, że przeciwdziałanie mobbingowi polega jedynie na zwalczaniu zjawiska, które już wystąpiło.

Po pierwsze, przeciwdziałanie mobbingowi może mieć miejsce także w prostych strukturach organizacyjnych, przybierając formę co najmniej obserwacji relacji personalnych, nieformalnych rozmów, właściwego doboru kadr oraz reakcji na zachowania pracowników oraz osób trzecich, co wyeliminuje np. zjawisko długotrwałości.

Po drugie, złożone struktury organizacyjne, pozostawiające szeroki zakres uprawnień władczych personelowi średniego szczebla, przy ograniczonej z powodów technicznych kontroli organów niższego szczebla, stwarzają naturalną bazę do nadużyć w zakresie stosunków interpersonalnych. W okresie znacznego trwałego bezrobocia można postawić niezbyt ryzykowną tezę, że niektóre struktury organizacyjne o znacznym stopniu dekoncentracji kreują organizacje podwyższonego ryzyka w tym zakresie. Natomiast wspomniany już determinant ekonomiczny powoduje, że w zasadzie każda większa struktura organizacyjna jest narażona na zjawisko mobbingu. W takich też przypadkach uważamy, że pojęcie „przeciwdziałanie” może i powinno być rozumiane jako podjęcie czynności ograniczających ryzyko wystąpienia mobbingu.

2. Środki prewencyjne

Czynności ograniczające ryzyko wystąpienia mobbingu mogą mieć zarówno postać szkoleń, rozpowszechniania pisemnej informacji, jak i w szczególności wprowadzania środków komunikacji pracowników poza strukturami bezpośredniego podporządkowania, przy zachowaniu anonimowości i niedyskryminacji, w celu wykrywania niepokojących zjawisk na najbardziej wstępnym etapie. Przeciwdziałanie to także opracowanie i wdrożenie prostej i szybkiej procedury gwarantującej całkowitą dyskrecję i określającej, do kogo należy zgłaszać zaobserwowane czy doświadczane przejawy znęcania się psychicznego w miejscu pracy. Może to nastąpić przez wskazanie konkretnej osoby (czy organu kolegialnego), która z ramienia pracodawcy będzie odpowiedzialna za tego rodzaju stosunki pracownicze. W niektórych opracowaniach pojawia się postulat zatrudnienia w tym celu psychologa. Oczywiście będzie na to stać niewielu pracodawców, ale możliwe jest również nawiązanie kontaktu z psychologiem i korzystanie z jego pomocy tylko w konkretnym przypadku. Dobrym, nieobciążającym pracodawców pod względem finansowym, rozwiązaniem jest umożliwienie pracownikom zgłaszania takich skarg w formie elektronicznej, na specjalnie do tego celu stworzony adres e-mailowy. Pociąga to za sobą oczywiście ryzyko zbyt częstego składania bezpodstawnych doniesień, ale z drugiej strony pozwoli na możliwie szybkie i anonimowe zbadanie sprawy poprzez rozmowy z pracownikami zaangażowanymi w opisaną sytuację czy dyskretną obserwację środowiska pracowniczego. W takim przypadku pracownicy bezpośrednio zaangażowani w praktyki mobbingowe nie będą w stanie ukryć swych zachowań, gdyż nie będą świadomi, kto z ramienia pracodawcy bada złożone doniesienie. Wydaje się, że wymaganie przez niektórych autorów^[6], aby pracodawca rozpatrywał tylko skargi podpisane, może znacznie umniejszyć skuteczność walki z mobbingiem. Pracownicy w obawie przed działaniami odwetowymi, np. swoich przełożonych, gdy to oni są sprawcami, mogą w ogóle odstąpić od zgłoszenia. W przypadku zagwarantowania anonimowości nie jest pewne, czy tę skargę składa ofiara czy obserwator. Wystarczający jest precyzyjny opis sytuacji z podaniem czasu i miejsca zaistnienia zdarzenia, zaangażowanych w nią osób, aby możliwe było podjęcie czynności wyjaśniających.

Dobrym rozwiązaniem, mającym na celu stworzenie przyjaznych i bezpiecznych warunków pracy, w których zminimalizowane zostanie ryzyko wystąpienia mobbingu, jest okresowe przeprowadzanie diagnoz nastrojów społecznych w firmie. Może to mieć postać anonimowych ankiet czy swobodnych wypowiedzi pracowników składanych w wyznaczonych miejscach.

Uwaga o prewencyjnym rozumieniu przeciwdziałania mobbingowi odnosi się także do pracodawców, u których takie zjawisko wystąpiło. Przez przeciwdziałanie w takim przypadku należy rozumieć nie tylko wyeliminowanie stwierdzonego zjawiska, ale przede wszystkim zbadanie źródeł i okoliczności sprzyjających jego powstaniu oraz jego usunięciu lub też zmniejszaniu ryzyka jego wystąpienia w przyszłości.

3. Wnioski

Wyżej wymienione uwagi wskazują, że treść pojęcia „przeciwdziałanie” jest zrelatywizowana w zależności od takich czynników, jak: wielkość pracodawcy, jego struktura czy też doświadczenia w zakresie wcześniejszego wystąpienia zjawisk mobbingowych. Co więcej, w braku określenia formalnej i technicznej metody przeciwdziałania może ono mieć zróżnicowaną postać. O ile u pracodawców dużych, wśród których istnieje daleko idąca delegacja uprawnień zarządczych^[7], należy stosować techniki bardziej sformalizowane (np. szkolenia, procedury), o tyle u pracodawców małych można ograniczyć się do prowadzenia obserwacji środowiska pracy, okazjonalnych rozmów z pracownikami czy też podjęcia tylko samych działań personalnych (np. zmiana przełożonego, zmiana organizacji pracy).

Brak przeciwdziałania mobbingowi a odpowiedzialność pracodawcy

Należy podkreślić różnicę pomiędzy niespełnieniem obowiązku przeciwdziałania mobbingowi a odpowiedzialnością pracodawcy za mobbing. Lektura analizowanego przepisu wskazuje jednoznacznie, że ustawodawca odróżnia obowiązek przeciwdziałania mobbingowi od odpowiedzialności za jego wystąpienie. Wynika to jednoznacznie z treści art. 94^3 § 4 i 5 KP - roszczenia pracownika nie są uzależnione od tego, czy pracodawca przeciwdziałał, czy też nie przeciwdziałał mobbingowi^[8].

W przepisie tym ustawodawca uregulował w sposób szczególny prawo pracownika poddanego mobbingowi do rozwiązania stosunku pracy. Przyczyną uprawniającą pracownika do rozwiązania stosunku pracy jest sam fakt poddania go mobbingowi. Pracownikowi, który rozwiązał stosunek pracy wskutek stosowanego wobec niego mobbingu, przysługuje odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Należy przyjąć, że odszkodowanie w tej wysokości przysługuje nawet wtedy, gdy pracownik nie poniósł szkody majątkowej. Wyższego odszkodowania będzie mógł dochodzić, gdy udowodni, że wskutek rozwiązania stosunku pracy z powodu mobbingu poniósł większą szkodę majątkową niż wysokość minimalnego wynagrodzenia. De legeferenda celowe byłoby wprowadzenie regulacji pozwalającej na uzależnienie wysokości odszkodowania od stopnia natężenia zjawiska mobbingu i naganności postępowania pracodawcy, gdyż w większości przypadków wykazanie szkody majątkowej przez pracownika będzie trudne.

Biorąc pod uwagę zarówno wspomniane wcześniej wątpliwości co do znaczenia pojęcia „przeciwdziałanie”, jak i to, że najbardziej nawet intensywne przeciwdziałanie wcale nie gwarantuje niewystąpieniamobbingu, pracodawca za mobbing i ewentualnie za jego konsekwencje odpowiada na zasadzie ryzyka, a nie winy. Przechodząc zaś na płaszczyznę pojmowania ryzyka w prawie pracy i wypracowanych w doktrynie katalogów ryzyka, należy stwierdzić, że jest to najczęściej przypadek tzw. ryzyka osobowego^[9].

W tym kontekście jest bez znaczenia, czy można przypisać winę pracownikowi bądź innej osobie, która działa w imieniu pracodawcy, za to, że nastąpiła praktyka mobbingu. Można natomiast rozważyć, czy i jak należy postrzegać odpowiedzialność pracodawcy, który mobbingowi świadomie nie przeciwdziała, mimo że wie, iż on występuje, jak również wtedy, gdy sam jest jego sprawcą. W takim bowiem przypadku pracodawcy można przypisać winę z powodu zaniechania. Inna rzecz, że wina pracodawcy za brak przeciwdziałania mobbingowi nie znajdzie swojego odzwierciedlenia w wysokości odszkodowania, o którym mowa w art. 94^3 § 4 KP. Trudno także - poza przypadkiem opisanym w art. 55 § 1^1 KP- znaleźć przykłady dodatkowej, niejako uzupełniającej postaci odpowiedzialności odszkodowawczej.

W tym miejscu wrócić należy do konsekwencji prawnych nieprzeciwdziałania przez pracodawcę mobbingowi w sytuacji, w której zjawisko to wystąpiło. Wspomniano już wyżej, że obowiązek ten jest obowiązkiem podstawowym, co sugeruje, że brak przeciwdziałania mobbingowi może być przesłanką do rozwiązania przez pracownika umowy o pracę w trybie art. 55 § 1^1 KP. Tyle tylko że metody przeciwdziałania są różne i nie muszą mieć postaci sformalizowanej. Ponadto zastosowanie trybu z art. 55 § 1^1 KP wymaga wystąpienia po stronie pracodawcy winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa^[10]. Dlatego przyjmujemy, że pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w powyższym trybie tylko wtedy, gdy pracodawca w warunkach winy kwalifikowanej nie przeciwdziała mobbingowi w formach i w intensywności, jakie są uzasadnione w konkretnych okolicznościach stanu faktycznego.

1. Kwestia przeciwdziałania mobbingowi a zadośćuczynienie pieniężne

Artykuł 94^3 § 3 KP stanowi, że pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy z tytułu zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Z literalnego brzmienia tego przepisu wynika, że pracownik ma roszczenie do pracodawcy o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę w każdym wypadku, gdy doznał rozstroju zdrowia wskutek mobbingu, niezależnie od tego, czy zachodzą określone w przepisach Kodeksu cywilnego przesłanki odpowiedzialności pracodawcy za szkodę wyrządzoną czynem niedozwolonym (czyli niezależnie od winy pracodawcy). Pracodawca ponosi tę odpowiedzialność nawet wówczas, gdy podjął odpowiednie działania prewencyjne, natychmiast zareagował na sygnał wystąpienia mobbingu i przedsięwziął wszelkie niezbędne kroki, aby położyć temu zjawisku kres. Postawa pracodawcy wobec zjawiska mobbingu nie będzie miała decydującego wpływu na wysokość zasądzanego zadośćuczynienia, która - jak się wydaje - będzie zrelatywizowana głównie do stopnia stwierdzonego u pracownika rozstroju zdrowia, którego źródłem był mobbing.

Przeciwdziałanie mobbingowi przez pracownika

O ile przeciwdziałanie mobbingowi stanowi podstawowy obowiązek pracodawcy^[11], o tyle mniej jednoznaczna jest w powyższym kontekście ocena zachowań pracownika. W szczególności Kodeks pracy nie zawiera wprost regulacji, zgodnie z którą co najmniej powstrzymanie się od praktyk mobbingowych jest podstawowym obowiązkiem pracownika. Jest przy tym znamienne, że nie ma równocześnie wątpliwości, iż mobbing może występować na skutek działań pracowników, nawet przy braku wiedzy pracodawcy.

Dlatego już tylko z tego powodu można bronić tezy, że z faktu, iż praktyka mobbingowa, będąca skutkiem działania lub zaniechania działania pracownika, naraża pracodawcę na negatywne skutki prawne, materialne oraz prestiżowe, wywodzi się wniosek, że obowiązkiem pracownika jest powstrzymywanie się od nich i że jest to obowiązek podstawowy. Fakt, że Kodeks pracy wprost nie wskazuje obowiązku powstrzymywania się przez pracownika od takich praktyk, nie ma tu istotnego znaczenia. Przypomnieć przy tym należy stanowisko SN, zgodnie z którym podstawowym obowiązkiem pracowniczym jest każdy, którego naruszenie naraża istotny interes pracodawcy^[12].

Nie ulega wątpliwości, że korzystny jest w tym zakresie odpowiedni zapis w regulaminie pracy. Obroni on pracodawcę przed zarzutem, że pracownik o takim obowiązku nie wiedział (skoro nie wynika on wprost z Kodeksu pracy).

Równocześnie należy rozważyć, czy obowiązek powstrzymania się od mobbingu nie mieści się w wyrażonym w art. 100 § 2 pkt 6 obowiązku przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. To ostatnie pojęcie jest na tyle szerokie, że mieści w sobie także zachowania składające się na mobbing. Pogląd taki znajduje uzasadnienie w orzecznictwie. Sąd Najwyższy wypowiedział generalny pogląd, że treść zasad współżycia społecznego nie jest zdefiniowana. Jednakże przy uwzględnieniu, że Rzeczpospolita Polska jest demokratycznym państwem prawnym, urzeczywistniającym zasady sprawiedliwości społecznej, należy przyjąć, iż odwołanie się do zasad współżycia społecznego oznacza odwołanie się do idei słuszności w prawie i do powszechnie uznawanych wartości w kulturze naszego społeczeństwa. Ujmując rzecz ogólnie, można przyjąć, że przez zasady współżycia społecznego należy rozumieć podstawowe zasady etycznego i uczciwego postępowania^[13]. W innym miejscu wypowiedziano pogląd, że zasady współżycia społecznego to odrębne od norm prawnych reguły postępowania wiążące się ściśle z normami moralnymi oraz normami obyczajowymi. Niewątpliwie należą do nich również dobre obyczaje obowiązujące w obrocie prawnym^[14]. Cytowane wcześniej orzeczenia nie są przy tym jedyne, które uzasadniają wspomniany pogląd^[15].

Z tego też powodu przekazanie i konkretyzowanie pracownikowi obowiązku niestosowania mobbingu, nawet w innych aktach niż regulamin pracy (np. w procedurach antymobbingowych, politykach antymobbingowych, w trakcie szkoleń itp.), jest zasadne i wystarczające z punktu widzenia jego ewentualnej odpowiedzialności, ponieważ dokonuje wykładni obowiązku ustawowego, a zarazem podstawowego dla pracownika.

Sprawa wydaje się bardziej złożona w odniesieniu do obowiązku przeciwdziałania przez pracownika mobbingowi. Przeciwdziałanie to można bowiem rozumieć nie tylko jako opór przed znaną pracownikowi praktyką mobbingu, ale także jako informowanie przełożonych o powyższym zjawisku. Odpowiedź na pytanie, czy przeciwdziałanie mobbingowi jest także obowiązkiem pracownika, powinna być pozytywna. Nie różni się wszak co do zasady od przeciwdziałania kradzieży lub innych czynów bądź ich zaniechań, godzących w interesy pracodawcy. Oczywiście specyfiką mobbingu jest to, że pracownik posiadający stosowną wiedzę może się obawiać takiej samej praktyki w stosunku do siebie. Jednakże motywacje, dla których pracownik nie przeciwdziała mobbingowi, mogą mieć znaczenie jedynie w sferze winy i odpowiedzialności, a nie samego obowiązku. Z jednej strony trudno winić pracownika za to, że nie przeciwdziała mobbingowi pochodzącemu od samego pracodawcy lub osób działających w jego imieniu (np. od przełożonych). Z drugiej jednak - można oczekiwać, że pracownik, któremu w ramach wewnętrznych procedur antymobbingowvch stworzono np. możliwość anonimowego zgłaszania swych spostrzeżeń, z tego skorzysta. Pomijamy już przypadki, w których natężenie działań mobbingowych nosi znamiona przestępstwa. Brak przeciwdziałania pracownika mobbingowi nie zwolni oczywiście pracodawcy z odpowiedzialności za mobbing i ewentualnie za jego skutki. Jednakże pracownik, który bez realnego narażenia swoich własnych interesów nie przeciwdziała mobbingowi, w szczególności gdy dotyczy to innych osób, powinien się liczyć, że poniesie za swoje zachowanie odpowiedzialność. Dotyczy to w szczególności - ale nie wyłącznie - przełożonych, tolerujących mobbing podwładnych.

Odpowiedzialność pracownika za nieprzeciwdziałaniemobbingowi najczęściej będzie dotyczyć braku przeciwdziałania w stosunku do zjawiska już występującego. Ale w stosunku do kadry zarządzającej może także dotyczyć zaniechań w sferze prewencji, jeżeli okoliczności uzasadniają jej stosowanie. Odpowiedzialność ta może przybrać postać kar regulaminowych, ale też w konkretnych okolicznościach może stanowić uzasadnienie wypowiedzenia, a nawet rozwiązania umowy o pracę.

Zakończenie

Mobbing jest najczęściej przedmiotem analizy z punktu widzenia jego definicji oraz konsekwencji prawnych jego wystąpienia. Bardzo częstym przypadkiem w opracowaniach fachowych jest utożsamianie obowiązku przeciwdziałania mobbingowi z samym zjawiskiem mobbingu. Postrzega się odpowiedzialność za mobbing jako odpowiedzialność za zjawisko będące skutkiem braku przeciwdziałania. Powyżej wskazaliśmy na istotną różnicę między obowiązkiem przeciwdziałania mobbingowi a zakazem praktykowania mobbingu, co powinno przyczynić się do lepszego zrozumienia tej instytucji prawa pracy.

[1] W. Sanetra, Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w znowelizowanym Kodeksie pracy, PIZS Nr 6/1996, s. 31; M. Piankowski, Nowa regulacja niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy przez pracownika, PIZS Nr 4/1996, s. 43; M. Gersdorf, Jeszcze w sprawie konstrukcji prawnej rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym z winy pracodawcy, PIZS Nr 6/1998, s. 37.

[2] A. Sobczyk, Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, Gdańsk 2005, s. 80 i nast.; R. Brol, Rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, Sł. Prac. Nr 7-8/1999, s. 6.

[3] Por. A. Sobczyk, ibidem.

[4] Słownik języka polskiego, (red.) M. Szymczak, wyd. I, Warszawa 1998.

[5] Zważywszy na fakt, że zachowania mobbingowe z zasady naruszają godność pracownika, należy stwierdzić, że powyższy zakaz jest na swój sposób wyrażony treścią art. 11¹ KP.

[6] M. Chakowski, Mobbing, aspekty prawne, s. 76.

[7] Które najczęściej - ale nie wyłącznie - są źródłem mobbingu.

[8] Dlatego nie można podzielić poglądu A. Rogoyskiego, że wskazanie przez pracownika, iż regulamin pracy nie zawiera regulacji antymobbingowych, zwiększa prawdopodobieństwo jego wygranej w procesie sądowym. Por. A. Rogoyski, Jak walczyć z mobbingiem? - wyzwanie dla pracodawców, MoPr Nr 12/2004, s. 336.

[9] Trudno bowiem mówić o ryzyku osobowym, w przypadku gdy mobbing praktykuje osobiście pracodawca.

[10] Wyrok SN z 4.4.2000 r., I PKN 516/99, OSNAPiUS Nr 16/2001, poz. 516.

[11] Jak wyżej wspomniano - za takowe uznać należy także samo powstrzymywanie się przez pracodawcę od praktykowania lobbingu.

[12] Por. także A. Sobczyk, op.cit., s. 19 i nast. Wyrok SN z 19.3.1998 r., I PKN 570/97, z glosą A. Sobczyka OSP Nr 7-8/1999, s. 348.

[13] Wyrok SN z 28.11.2001 r., IV CKN 1756/00.

[14] Wyrok SA w Łodzi z 22.4.1992 r., I ACr 132/92, OSA Nr 5/1993, poz. 34.

[15] Por także wyrok SN z 29.6.2005 r., I PK 290/2004, w którym stwierdzono, że zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym, polegające na ubliżaniu współpracownikom, może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP);w uzasadnieniu dodano, że zgodnie z art. 100 § 1 KP pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz w szczególności przestrzegać (m.in.) zasad współżycia społecznego (§ 2 pkt 6). Obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego spoczywa także na pracodawcy (art. 94 pkt 10 KP). Zachowanie polegające na ubliżaniu współpracownikom, używaniu wobec nich wyzwisk, nie mieści się ani w kategorii przestrzegania zasad współżycia społecznego, ani w kategorii sumiennego i starannego wykonywania pracy, a zatem prowadzi do konkluzji, że narusza ono obowiązki pracownicze.

---