Aldona Chlewicka, Katarzyna Domańska
Motywatory w pracy bibliotek akademickich
Motywatory w pracy bibliotek akademickich to referat autorstwa dr Aldony Chlewickiej i dr Katarzyny Domańskiej wygłoszony na konferencji Bibliotekarz: uniwersalność i innowacyjność profesji.
Dr Aldona Chlewicka jest adiunktem w Zakładzie Bibliotekarstwa i Czytelnictwa Katedry Informacji Naukowej i Bibliologii na Uniwersytecie Kazimierza Wielkiego w Bydgoszczy. Pełni również funkcję dyrektora Biblioteki Głównej UKW oraz jest członkiem Rady Bibliotecznej Centralnej Biblioteki Rolniczej. Aldona Chlewicka w 2002 roku uzyskała tytuł doktora nauk humanistycznych w zakresie bibliologii o specjalności bibliologia. Tytuł pracy doktorskiej to: Ofiarodawcy Biblioteki Miejskiej w Bydgoszczy w latach 1920-1939. Dr Chlewicka zajmuje się następującymi dyscyplinami KBN: bibliotekoznawstwo i informacja naukowo-techniczna ze specjalnością automatyzacja bibliotek oraz historia książki . W zakres zainteresowań badawczych pani doktor wchodzą następujące zagadnienia:
Biblioteka Gdańska w XVII i na początku XVII wieku;
Engelkowie - gdańscy patrycjusze, bibliotekarze i uczeni doby baroku;
Historia książki i bibliotek bydgoskich;
Problematyka darów bibliotecznych.
Dr Aldona Chlewicka jest autorką kilku publikacji na te tematy. Publikacja pod tytułem: Inkunabuły i cimelia z XVI wieku w zbiorach Biblioteki Głównej Uniwersytetu Kazimierza Wielkiego w Bydgoszczy napisana przez dr H. Dubowika przy współpracy Aldony Chlewickiej i Bernadety Iwańskiej-Cieślik otrzymała dwie nagrody w dziedzinach książki naukowej i akademickiej na Wrocławskich Targach Książki Naukowej oraz Poznańskich Dniach Książki Naukowej.
Dr Katarzyna Domańska jest adiunktem w Zakładzie Informacji naukowej Katedry Informacji Naukowej i Bibliologii na Uniwersytecie Kazimierza Wielkiego w Bydgoszczy. Przez pewien czas była też kierownikiem tej katedry. W 2005 roku Katarzyna Domańska uzyskała tytuł doktora nauk humanistycznych w zakresie bibliologii ze specjalnościami: bibliotekoznawstwo, informacja naukowo-techniczna. Tytuł pracy doktorskiej to: Edukacja czytelnicza i informacja - założenia i realizacja w bydgoskich bibliotekach szkół średnich. Dr Domańska zajmuje się następującymi dyscyplinami KBN: nauki filologiczne, bibliotekoznawstwo i informacja naukowo-techniczna.
Referat Motywatory pracy w bibliotekach akademickich był wygłoszony na konferencji Bibliotekarz: uniwersalność i innowacyjność profesji. Odbyła się ona w maju 2009 roku w Bydgoszczy. Obejmowała tematykę historii, współczesności i przyszłości zawodu. Uczestniczyli w niej pracownicy instytutów na uczelniach wyższych i bibliotek akademickich, a także jednej publicznej. Konferencja trwała dwa dni i była podzielona na trzy części:
Internet w pracy bibliotekarzy
Bibliotekarz a użytkownicy
Bibliotekarz w środowisku
Celem organizatorów konferencji była: „analiza potrzeb i zadań stawianych przez społeczeństwo, którym winien sprostać współczesny bibliotekarz oraz prezentacja najnowszych osiągnięć technicznych i koncepcji dotyczących tego zawodu”. Ogólnym, wnioskiem jaki można wyciągnąć po zapoznaniu się z referatami jest podkreślenie, że zawód bibliotekarza charakteryzuje: „wielozadaniowość (…) w każdej placówce, jako pracownika biblioteki, animatora kultury, pracownika informacji czy infobrokera, który ostatecznie jest przewodnikiem po wiedzy różnych grup użytkowników”.
W wyniku obrad konferencji powstała publikacja pod tytułem Bibliotekarz: uniwersalność i innowacyjność profesji zawierająca wszystkie zaprezentowane referaty. Została wydana już w 2009 roku pod redakcją Katarzyny Domańskiej, Bernardety Iwańskiej-Cieślik, Zdzisława Kropidłowskiego, Pawła Marca. Ukazała się w nakładzie 120 egzemplarzy. Materiały uporządkowane są, według podziału konferencji, w trzech częściach. Publikacja zawiera osiemnaście referatów. Każdy z nich opatrzony jest streszczeniem w języku angielskim. We wprowadzeniu czytamy: „Publikacja materiałów ma (…) za zadanie wspierać refleksję nad nowymi wyzwaniami stawianymi dydaktyce uczelnianej, w której kształci się przyszłych bibliotekarzy. Chodzi przecież nie tylko o dostosowanie programów nauczania studentów, zawartych w standardach, do szybko następujących zmian i osiągnięć w redagowaniu koncepcji bibliologicznej, ale również o codzienną praktykę nauczania poszczególnych przedmiotów, a także o dokształcenie środowiska bibliotekarskiego. Od niego zależy atrakcyjność naszego kierunku studiów i zawodu, zainteresowanie ze strony kandydatów na studia i późniejsza ich służba społeczeństwu.”
Referat Aldony Chlewickiej i Katarzyny Domańskiej Motywatory w pracy bibliotek akademickich został wygłoszony w części Bibliotekarz a użytkownicy. Tematem wystąpienia są wyniki badań ankietowych przeprowadzonych w celu lepszego wykorzystania potencjału pracowników bibliotek dzięki znalezieniu odpowiednich czynników motywacyjnych.
Autorki zaczynają od wyjaśnienia terminów motywowanie i system motywacyjny oraz przedstawiają podstawowe teorie motywowania.
Motywowanie to „wpływanie na zachowania pracownika za pośrednictwem takich bodźców, które zostaną przez niego przekształcone w działanie zgodne z celem organizacji” i należy do czterech podstawowych funkcji zarządzania (oprócz motywowania są to: planowanie, organizacja i kontrola). Efektem motywowania powinna być lepsza praca oraz sprawniej działająca organizacja.
System motywowania wg Z. Sekuły to „przemyślany i wzajemnie powiązany zestaw instrumentów służących do pobudzania działań pracowników zgodnych z celem organizacji”.
Następnie autorki przytaczają najpopularniejsze teorie motywowania. Teoria M. Armstronga zakłada, że systemy motywowania można ująć w trzy grupy:
Podejście instrumentalne (zakłada, że ludzie będą zachowywać się w określony sposób w skutek nagród i kar);
Teorie potrzeb (zakłada, że człowiek działa w celu zaspokojenia swoich potrzeb);
Podejście procesowe (składają się na nie procesy psychologiczne: wartości, cele i sprawiedliwość).
Znana jest również teoria A. Maslowa, który podzielił potrzeby wg ważności ich zaspokajania w następujący sposób:
Potrzeby fizjologiczne
Potrzeby bezpieczeństwa
Potrzeby społeczne
Potrzeby uznania
Potrzeby samorealizacji.
Ostatnią przytoczoną przez autorki teorią potrzeb jest systematyka C. Alderfera, który podzielił potrzeby na:
Potrzebę egzystencji;
Potrzebę przynależności;
Potrzebę rozwoju.
Każdy pracownik może przejawiać inne podejście do pracy, więc tworząc system motywacyjny należy pamiętać o zapoznaniu się co najbardziej motywuje pracowników w danej organizacji oraz o tym, że wskazane jest żeby niektóre z potrzeb pozostały niezaspokojone. Żeby zbudować dobry system motywacyjny należy odpowiednio:
Przeanalizować cele;
Określić potrzeby i oczekiwania pracowników;
Dobrać bodźce wpływające na motywacje;
Ustalić mierniki do pomiaru efektów pracy;
Określić zależności miedzy postawami i zaangażowaniem pracowników, a bodźcami i ich wysokością;
Dopasować motywatory do pracowników i zespołów;
Dobrać formy przekazania informacji zwrotnej.
Na motywację pracowników wpływają również określone cechy organizacji. Im lepiej te cechy są widoczne tym skuteczniejsza jest motywacja. Zaliczamy do nich: jasność celów, innowacyjność organizacji, relacje, możliwość rozwoju, warunki pracy, feedback, jakość organizacji, własny rozwój pracowników, potrzeby własne, zaufanie, etyka, świadczenia, poziom komunikacji wewnętrznej, przełożony, wynagrodzenie, kontakty zewnętrzne, systemy kafeteryjne, kary.
Autorki uznały, że jednym z lepszych sposobów, aby sprawdzić jaki system motywowania będzie najskuteczniejszy w danej organizacji jest badanie ankietowe. Przeprowadziły ankietę na temat motywatorów pozapłacowych wśród 35 pracowników Biblioteki Głównej Uniwersytetu Kazimierza Wielkiego w Bydgoszczy. Kwestionariusz zawierał pytania zamknięte. Pracownicy oceniali jak ważne są dla nich poszczególne motywatory i jak ich zdaniem realizowane są w bibliotece. Pytania zostały podzielone na następujące grupy:
Rola biblioteki jako instytucji w motywowaniu pracowników;
Rola kierownictwa;
System ocen, uznanie;
Praca w zespole;
Środki przymusu;
Motywatory pozapłacowe;
Demotywatory;
Delegowanie uprawnień podwładnym;
Bariery.
Wyniki badań przedstawiono za pomocą diagramów i wykresów.
Płeć respondentów.
Zdecydowana większość respondentów to kobiety, co w pełni oddaje strukturę zatrudnienia w BG UKW.
Wiek respondentów.
Powyżej 60% respondentów to osoby do 45 roku życia.
Staż pracy.
Połowa respondentów pracuje w BG UKW od 11 do 30 lat
Wykształcenie.
20 pracowników ukończyło studia wyższe magisterskie bibliotekarskie, pozostali mają wykształcenie wyższe magisterskie (różne kierunki) lub wyższe zawodowe bibliotekarskie. Świadczy to o wysokich kwalifikacjach pracowników.
Czynniki wpływające na wybór zawodu.
Najwięcej respondentów jako czynnik wpływający na wybór zawodu wskazuje zamiłowanie (18 respondentów), druga grupa uznaje, że zdecydował o tym przypadek (11 respondentów), mniej osób opowiadało się za tym, że jest to ciekawa praca (4 respondentów), natomiast jedna osoba wskazała prestiż zawodu.
Jakość Biblioteki Głównej UKW.
Zdecydowana większość badanych uznała czynnik jakości biblioteki za bardzo ważny, mniej opowiedziało się za tym, że jest to ważne . Ponadto respondenci, w większości, uznali, że realizacja tego czynnika w ich miejscu pracy jest średnio ważna lub ważna. Mniejsza ilość osób stwierdziła że jest to bardzo ważne, a tylko 2, że jest to mało ważny czynnik.
Sprawiedliwy system płac.
Sprawiedliwy system płac jest dla pracowników bardzo ważny i ważny. Tylko dwie 1 osoba uznaje ten czynnik za średnio ważny. W przypadku realizacji tego czynnika w BG UKW wyniki charakteryzują się dużą rozpiętością. Nikt nie stwierdził, że jest to czynnik bardzo ważny. Natomiast najwięcej osób odpowiedziało, że jest to mało lub średnio ważne oraz nie ważne.
Przejrzysty system ocen.
Podejście pracowników do tego motywatora jest bardzo zróżnicowane. W większości należy on do bardzo ważnych i ważnych oraz w trzech przypadkach do średnio ważnych. W przypadku realizacji tego czynnika w BG UKW padły wszystkie możliwe odpowiedzi. Najwięcej osób stwierdziło, że jest to średnio ważne.
Łatwe uzyskiwanie pomocy od przełożonego.
Był to czynnik w większości bardzo ważny lub ważny dla pracowników. Natomiast w kwestii realizacji zdania były bardziej podzielone. Pojawiły się wszystkie odpowiedzi jednak najwięcej ankietowanych uznało to za bardzo ważne i ważne w BG UKW.
Szacunek okazywany podwładnym.
Dla wszystkich respondentów jest to czynnik bardzo ważny lub ważny, a jego realizacja w ich miejscu pracy jest zbliżona do ich oczekiwań chociaż pojawiają się też w małej ilości inne odpowiedzi.
Możliwość podejmowania samodzielnych decyzji przez podwładnych.
Jest to motywator bardzo ważny i ważny dla pracowników i tylko dla jednej osoby jest to mało ważne. Następuje tutaj duża zgodność opinii pracowników na temat tego czynnika oraz jego realizacji, choć zdarzają się inne odpowiedzi, ale w małej ilości.
Możliwość podnoszenia kwalifikacji.
W tym przypadku motywator jest bardzo rozbieżnie oceniany. W całości jest to bardzo ważne i ważne, ale w przełożeniu na realizację w BG UKW pojawiają się duże różnice w odpowiedziach.
Szkolenia dostosowane do potrzeb pracowników.
Jest to bardzo ważny motywator dla zdecydowanej większości respondentów. Tutaj również pojawiają się duże różnice w odpowiedziach jeśli chodzi o realizację tego czynnika. Autorki zauważają, że tak rozbieżne odpowiedzi są spowodowane różnymi stanowiskami jakie zajmują w bibliotece ankietowani.
Powiązanie systemu ocen z systemem nagradzania.
Ten czynnik jest ważny lub bardzo ważny dla pracowników, ale w tym przypadku znów w odpowiedziach dotyczących jego realizacji pojawiają się duże różnice. Niemal w równym stopniu wskazywane są wszystkie odpowiedzi.
Możliwość awansu.
Dla większości ankietowanych możliwość awansu jest bardzo ważna. Oceny realizacji tego motywatora są bardzo rozbieżne. Pojawiają się wszystkie odpowiedzi, a żadna nie jest wskazywana jednoznacznie.
Dobra atmosfera w pracy.
Jest to motywator bardzo ważny dla zdecydowanej większości pracowników. Nie ma już takiej jednomyślności jeśli chodzi o jego realizację w BG UKW. Znów są tu w podobnym stopniu uwzględnione wszystkie odpowiedzi.
Nakazy, polecenia służbowe.
W przypadku tego czynnika można stwierdzić występowanie wszystkich odpowiedzi zarówno we własnych odczuciach pracowników jak i w realizacji tego motywatora.
Elastyczny czas pracy.
Jest to również bardzo ważny i ważny czynnik zaś jego realizacja w bibliotece jest bardzo rozbieżna.
Wykonywanie użytecznej pracy dla społeczeństwa.
Ten czynnik jako jeden z niewielu jest oceniany bardzo podobnie. Jest to zarówno w odczuciach pracowników jak i w realizacji w bibliotece czynnik bardzo ważny, ważny lub średnio ważny.
Dofinansowanie szkoleń, studiów.
Jest to czynnik dla zdecydowanej większości pracowników bardzo ważny, ale jego realizacja w BG UKW jest bardzo różna i odbiega od oczekiwań badanych.
Tańsze kursy językowe
W przypadku kursów językowych sytuacja jest bardzo podobna. Znów jest to czynnik bardzo ważny dla pracowników jednak jego realizacja jest postrzegana bardzo różnie oceniana. Zazwyczaj jest to nie ważne lub średnio ważne.
Bezpieczeństwo zatrudnienia
Motywator ten jest uznany w zdecydowanie większości za bardzo ważny lub ważny. Jego realizacja jest podobna do oczekiwań pracowników jednak niektórzy uważają, że jest to średnio ważne, mało ważne lub nie ważne.
W podsumowaniu autorki badań zauważają, że można wyróżnić dużo motywatorów pozapłacowych, które mają bardzo duży wpływ na motywację w pracy bibliotekarza. Wyniki badań wykazują duże zróżnicowanie w ocenie realizacji poszczególnych czynników w Bibliotece Głównej UKW. Często czynniki o dużym znaczeniu dla ankietowanych były ich zdaniem niedostatecznie realizowane w tej bibliotece.
http://www.ukw.edu.pl/pokazStrone.php?idStr=407dab070c8b4cd5c057&idMenu=5ecef8f166174d312fa7&idRek=8882 (dostęp: 29.11.2010).
http://nauka-polska.pl/dhtml/raporty/ludzieNauki?rtype=opis&objectId=107708&lang=pl (dostęp: 29.11.2010).
http://www.ukw.edu.pl/pokazStrone.php?idStr=407dab070c8b4cd5c057&idMenu=5ecef8f166174d312fa7&idRek=8882 (dostęp: 29.11.2010).
http://nauka-polska.pl/dhtml/raporty/ludzieNauki?rtype=opis&objectId=132213&lang=pl (dostęp: 29.11.2010).
Bibliotekarz uniwersalność i innowacyjność profesji, praca zbiorowa pod red. Katarzyny Domańskiej (et al.), Bydgoszcz 2009, s. 3-4.
Tamże s. 4.
Bibliotekarz uniwersalność i innowacyjność profesji, praca zbiorowa pod red. Katarzyny Domańskiej (et al.), Bydgoszcz 2009, s. 4.
Chlewicka Aldona, Domańska Katarzyna, Motywatory w pracy bibliotek akademickich, w: Bibliotekarz uniwersalność i innowacyjność profesji, praca zbiorowa pod red. Katarzyny Domańskiej (et al.), Bydgoszcz 2009, s. 135-153.
tamże
1