Filozofia - etyka w biznesie , dekalog postępowania, obowiązuje wszystkie strony w firmie

Fizjologia - układ czynności człowieka, w jakim stopniu praca uwzględnia naturalny rytm biologiczny człowieka, minimalizacja zmęczenia, dostosowywanie sytuacji w miejscu pracy do organizmu człowieka

Skąd się wzięło zainteresowanie managementem? (Pojęcie managementu i jego analiza)

• Wpływ etyki protestanckiej (kapitalizm, umiejętność bogacenia się = łaska Boga)

• Ekonomia liberalna Adama Smitha - prekursor wolnej konkurencji i gospodarki rynkowej

• Dynamiczny rozwój przemysłu pod koniec XIX wieku

• Rewolucja teleinformatyczna - inne podejście do pracownika, innowacje technologiczne,

• Otoczenie - 3 wskaźniki

• Wzrost roli czynników niematerialnych - wiedza

• Chaotyczność działań (wymaga elementów uporządkowanego zachowania)

• Dynamika zmian (nowości techniczne)

CZĘŚCI SKŁADOWE MANAGEMENTU

ZARZĄDZANIE - działalność ludzi przez ludzi dla ludzi, obejmująca praktyczną działalność związaną z podejmowaniem decyzji dotyczących optymalnego wykorzystania posiadanych zasobów (materiałowych, kapitałowych, pracowniczych, informacyjnych), zapowiadających realizację celu, który przyczynia się do postępującego rozwoju organizacji

• Działanie ludzi (tych, którzy mają pomysły na działalność: przedsiębiorczy, menadżerowie - kreują wizje)

• Przez ludzi - wykonawcy pracownicy, robotnicy

• Dla ludzi - konsumenci, klienci, odbiorcy

• Proces podejmowania decyzji

• Optymalne wykorzystanie zasobów

• Realizacja celu (decyzje+zasoby)

• Cele zapewniają stały rozwój organizacji (dynamika zmian)

STRUKTURALNO-SYSTEMOWE UJĘCIE SYSTEMU MANAGEMENTU

SCHEMAT PROCESU ZARZĄDZANIA I JEGO ANALIZA

Struktura i funkcje - całościowe ujęcie organizacji, cały system zarządzania

Struktura (elementy):

• Firma, organizacja, instytucja

• Zasoby: pracownicze, rzeczowe, kapitałowe, informacyjne

• Procesy decyzyjne

• Funkcje

• System produkcyjno wytwórczy

• Cele, które zapewniają rozwój

Funkcje - wchodzą w skał struktury. Mają wartość użytkową

• 
  Planowanie

• Organizowanie

• 
  Kierowanie

• Zatrudnianie

• 
  Motywowanie

• Kontrolowanie

FIRMA - może być instytucją, za pomocą której następuje zaspokojenie szeroko rozumianych potrzeb społecznych: edukacyjnych, prawnych, socjalnych (org non-profit) lub biznesową formą prawną funkcjonowania zespołów pracowniczych w kierunku osiągania zysków (org profitowe)

ZASOBY

• Pracownicze - personel

• Rzeczowe - materialne

• Kapitałowe - pieniądze

• Informacyjne - analiza czynnikowa z pktu widzenia celu

PRACOWNICY

• Przedziały wiekowe

• Przedprodukcyjny <18

• Produkcyjny siła robocza, całokształt umiejętności specjalistycznych i intelektualnych oraz zdolności motorycznych do wykorzystania w pracy

• Poprodukcyjny >60k/65m, inwalidzi i renciści też

• Struktura demograficzna - wykształcenie, miejsce zamieszkania, stan cywilny, tradycje, zawodowe, płeć, wiek

• Osobowość pracowników -dynamiczna/statyczna

• Motywacja - co skłoniło do pracy w firmie, jakie potrzeby zaspokaja pracując w firmie

• Umiejętność integracji (praca zespołowa) i identyfikacji (z firmą)

Zasoby pracownicze świadczą o pozycji firmy na rynku pracy. Każdy chce pracowac dla mojej firmy, albo nikt nie chce

ZASOBY RZECZOWE

• Środki obrotowe - do 1000zł

• Środki trwałe - cała inwestycja firmy infrastruktura, wyposażenie, to za pomocą czego jest wykonywana praca

• Ukazują stopien nowoczesności firmy na międzynarodowym rynku

• Nowoczesna firma - międzynarodowy rynek

• Standardowa firma - tylko krajowy

• Przestarzałe technologie - na lokalnym rynku

• Urządzenia kapitałochłonne/kapitało oszczędne; energochłonne/energooszczędne

ZASOBY KAPITAŁOWE - nie da się ocenić bezpośrednio

• Aktywa firmy - żywy pieniądz, obligacje, akcje, skrypty dłużne

• CASH FLOW - płynność finansowa

• 3 wskaźniki:

• Inwestycji - czy firma inwestuje, rozwija się

• Akumulacji - ile zostawia na odtwarzanie

• Konsumpcji - ile przeznacza na wynagrodzenia pracownicze

• Gdy przeważa ten 3 to firma upada

• Wskazują na wiarygodnośc firmy na rynku

ZASOBY INFORMACYJNE

Jak wygląda stan komunikacji w firmie, bank informacji, jak wygląda dostęp do informacji dla szeregowych pracowników, jak wygląda kontakt firmy z globalnym rynkiem

FUKCJE MENDŻERSKIE

• Planowanie - wyznaczanie celów w różnej perspektywie czasowej (długookresowej, średniookresowe, bieżącej) oraz określenie przyjętego postępowania

• Panowanie działalności w ogóle

• Planowanie strategii rozwoju określonej organizacji, cele działania, dotyczy firm biznesowych i instytucji publicznych

• Jako tworzenie harmonogramu w pracy, ustalanie wymogów na oszczegóny stan pracy

• Organizowanie- wdrażanie podjętych zadań na etapie planowania, koncentracja na zasobach

• 3 płaszczyzny:

• Wdrożenie działania organizacji

• Koordynacja poszczególnych części wewnątrz organizacji z punktu widzenia postawionego celu

• Organizowanie stanowiska pracy z pktu widzenia zabezpieczenia w odpowiednie zasoby

• Kierowanie - proces podejmowania decyzji

• Zatrudnienie - dobór pracowników na określone stanowiska pracy, z punktu widzenia postawionego celu

• Rekrutacja (poszukiwanie)

• Poradnictwo (info)

• Selekcja

• Szkolenie

• Okres pracy właściwej

• Motywowanie - wpływanie na zwiększoną aktywność pracowniczą (jego zaangażowanie)

• Twarde - warunki pracy pracownika

• Miękkie - działania prospołeczne i psychospołeczne

• Kontrolowanie - wyciąganie wniosków z realizacji zaproponowanych zdań (pozytywnych/negatywnych), zamyka proces funkcji. Dotyczy i podwładnych i przełożonego

SYSTEM PRODUKCYJNO-WYTWÓRCZY- z jakim typem technologii mamy do czynienia (odwołanie do zasobów materialnych) - czym się posługujemy w pracy

• Prosty - jedna specjalizacja, jeden zakres działania i umiejętności, wysoka specjalizacja, jedna sfera działań, 1 kategoria zatrudnionych i 1 rodzaj wyrobu

• Złożony - wielospecjalizacja, wielobranżowość, kompilacja umiejętności pracowniczych, działalność produkcyjna, usługowa, handlowa

• Typy systemów produkcyjno-wytwórczych: prace ręczne, prace maszynowe, prace taśmowe, prace zautomatyzowane, robotyzacja, digitalne firmy,

CELE ZAPEWNIAJĄCE ROZWÓJ

• Kierunkowe - jakościowe - najczęściej tzw cele strategiczne, dłuższa perspektywa czasowa, zarys ogólny

• Konkretne - wskazujące parametrycznie zadania, które wyrażają się wskaźnikami ilościowymi. Są one opatrzone jednostkami fizycznymi , są weryfikowalne i kontrolowane

Organizacja

- organizowanie czegoś

- wewnętrzna koordynacja zasobów z punktu widzenia organizacji

- zabezpieczenia stanowiska pracy, zasoby potrzebne w czasie wykonywania pracy

Znaczenie słowa organizacja:

rzeczowe	atrybutowe	czynnościowe
Organizacja to system składający się z autonomicznych części, których działanie przyczynia się do powodzenia całości, czyli realizacji zamierzonych celów systemu (uniwersalna definicja organizacji)	Wskazuje na odrębność (specyfikę organizacji); profit czy non-profit - profit nastawiony na zysk, forma prawna funkcjonowania, umowy , osobowość prawna, umowy, podstawą jest określenie podmiotu działania	Skoordynowany zespół czynności wykonywanych przez personel organizacji w celu realizacji określonego zadania zleconego przez przełożonego. Organizacja określonych czynności pracy i sposobu wykonania,

Podstawowym układem każdej organizacji jest hierarchia. Układ hierarchiczny zabezpiecza racjonalność działań i zapewnia wykonanie działań

Podstawą każdej hierarchii są:

• Władza - uprawnienia do dysponowania określonymi zasobami i w tym zakresie podejmowanie decyzji (dotyczy alokacji zasobów). Źródła:

• Charyzmatyczna - cechy osobowościowe

• Racjonalna - wiedza, przygotowanie, można to ocenić

• Tradycyjna - dziedziczona

• U Webera:

• Prawomocna - przekazywanie, pozyskiwanie do wykonywania poleceń, współpraca

• Oparta na sankcjach, przymusie i przemocy,

• Oparta a manipulacji - wydając polecenia nie uzsadniąc prawdziwymi przyczynami, ale innymi przesłaniami, które często nie ają logicznego podłoża

• Odpowiedzialność - zobowiązanie się pracownika pod wpływem motywacji do wykonywania zleconych mu poleceń (w formie decyzji) i wywiązania się z ich realizacji

Z systemu hierarchicznego możemy wywnioskować, że mamy

• Wyspecjalizowane poziomy władzy i odpowiedzialności (w każdym segmencie)

• Określony rodzaj i zakres podejmowanych decyzji (każdy wie za co odpowiada)

• Prawa i obowiązki

• Kanały przekazu informacji

• Możliwości analizy i kariery - jakie są

• Jakie szanse rozwojowe ma organizacja

Struktura układu hierarchicznego - klasyczny dla dużych firm składa się z 3 poziomów

• Wyższy poziom zarządzania - tzw. wyższy dozór - top management - obejmuje strategie, wizje, misje - najczęściej podejmuje decyzje strategiczne o charakterze jakościowym, dotyczące jakiejś perspektywy czasowej, odnoszące się do otoczenia

• Średni poziom zarządzania - middle management - bezpośrednie wykonywanie działań koordynacyjnych - decyzje taktyczne - dotyczą wyboru metodologii, bądź technologii, którą należałoby zastosować, z punktu widzenia realizacji celów, ujętych w strategii firmy główną rolę odgrywa koordynacja między komórkami funkcjonalnymi z punktu widzenia zabezpieczenia wykonania zadania

• Supervisory management - niższy poziom zarządzania - decyzje operacyjno-bieżące - związane bezpośrednio ze stanowiskiem pracy, rozdział i wykonanie zadań wg stanowisk pracy, zadania i cele dla każdego pracownika

WŁADZA

• Zdecentralizowana - każdy szczebel ma swoją autonomię, podział władzy i odpowiedzialności

• Zcentralizowana - najwyższy poziomo koncentruje wszystkie decyzje - wszystkie pozostałe poziomy - sfera wykonawcza (ewentualnie nadzór). Ważny dla rozwoju dynamiki gospodarczej

Umiejętności menadżerskie

Konceptualne	pomysłowość, kreatywność, innowacyjność	potrzebne na poziomie wyższym zarządzania
Administracyjne	prowadzenie dokumentacji (prawozdawczość bilanse, raporty etc.)	potrzebne na poziomie wyższym i średnim zarządzania
Techniczne	Związane z posiadaną specjalnością	Potrzebne na poziomie średnim i niskim
Współpraca z ludźmi		Na poziomie niskim

W Średniej firmie można połączyć ze względu na ekonomię wyższy i średni poziom zarządzania, a w małej firmie - wszystkie trzy się łączą. Wtedy właściciel firmy podejmuje wszystkie decyzje, a także powinien mieć wszystkie umiejęteności

Więź organizacyjna = więź proceduralna + więź interpersonalna

Więź proceduralna grupa formalna organizacja formalna

Więź interpersonalna grupa nieformalna struktury nieformalne

Więź proceduralna - wzajemne zależności jakie występują pomiędzy personelem organizacji na tle podziału pracy i zajmowanego stanowiska w układzie hierarchicznym.

Grupy Formalne - powoływane w sposób administracyjny, charakteryzują się bezosobowością, elementem aktywności i racjonalności działania i wyborem środków służących do jak najszybszego wykonania działania. Są to grupy zadaniowe.

Grupy nieformalne - powstają w sposób spontaniczny, podłożem ich powstania są tradycja, obyczaje, wspólne interesy. Spełniają następujące elementy: afiliacja, wzmocnienie grupy formalnej, zapewnienie potrzeby bezpieczeństwa, nieformalna kontrola, zjawisko konformizmu, przyspieszenie obiegu informacji, budowa tradycji kulturowej i organizacyjnej firmy

Więź interpersonalna - to wzajemne zależności, jakie występują pomiędzy ludźmi na tle ogólnych zainteresowań, upodobań, podobieństw bio-psychicznych

Organizacja formalna - oparta jest na zbiorze przepisów, które określają postępowanie personelu zgodnie z oficjalnie ustalonymi wzorami. Stanowi ona wzór oczekiwań w stosunkach służbowych, które zaistniałyby, gdyby ludzie kierowali się dokładnie przepisami. To układ stosunków oficjalnych Jest to celowe, planowe i właściwie racjonalne ułożenie wzajemnych stosunków między różnymi gr. pracowników

Elementy organizacji formalnej:

Hierarchizacja	Podział Pracy	Przepływ informacji i komunikacji	System gratyfikacji i wynagrodzeń
Określenie uprawnień i odpowiedzialności, delegowanie uprawnień, rozpiętość kierowania, jedność rozkazodawstwa, zasada liniowości= zasada drogi służbowej; centralizacja i decentralizacja	Ma charakter instytucjonalny: instytucja wymaga zapotrzebowania na określone kategorie zawodowe ze względu na jej cel, ale z drugiej strony może mieć charakter osobowy: nosicielem tego podziału jest każdy z pracowników z punktu widzenia jego wykształcenia, kwalifikacji itp.	System przepływu informacji i komunikacji jest „systemem nerwowym” organizacji - tu następuje łączność pomiędzy wszystkimi członkami organizacji; analogowy: tradycyjny: gazetki, ustne, pisemne, cyfrowy: interet, intranet, entranet; informacje powinny być jak najkrótsze - mniejsza możliwość zniekształcenia	Systemy jawne - każdy wie jakie są stawki zaszeregowań; stawki negocjowane - niejawne

Struktury nieformalne - wartościowanie grup nieformalnych na pozytywne (współpracujące z układem formalnym) i negatywne (wykorzystujące luki w organizacjach formalnych dla osobistych czy grupowych interesów)

Schematy organizacji (Struktury) - Omówione w Griffinie

• Liniowa - dla prostych organizacji o niewielkiej licznie pracowników, specjalizującej się w jednorodnych zadaniach. Linia wyznacza układ hierarchiczny

• Funkcjonalna - dla średnich i dużych organizacji, mających komórki wyspecjalizowane w poszczególnych funkcjach- one tworzą układ hierarchiczny

• Macierzowa - pozwala na dobre przesuwanie pracownika w strukturze organizacji w celu realizacji zadań. W komórkach macieorzywch łamana jest zasada, ze każdy powinien mieć jednego kierownika

• Dywizjonalna, Departamentalizacja - jednostka zaczyna się specjalizować w określonych działaniach - każda z nich ma swój departament niezależny od innych

• Sztabowa - charakterystyczny dla dużych korporacji, ponieważ taka firma musi analizować swoje położenie z punktu widzenia konkurencyjności, mus mieć tzw. Sztab ekspercki, tj. specjalistów współpracujących z pracownikami operacyjnymi, na zasadzie programu lub projektu.

Struktury smukłe - wzbogacone struktury hierarchiczne

Struktury płaskie - redukowanie hierarchii - maksymalnie 3-poziomowa

OTOCZENIE ORGANIZACJI - wszystko to, co znajduje się poza murem organizacji i ma wpływ na jej pozycje na rynku

• Bezpośrednie - w skali mikro - to:

• Klienci - dzięki nim nasza organizacja trwa

• Indywidualni

• Grupowi

• Masowy

• Interesuje nas jego stopień zamożności, struktura wiekowa, gusty, preferencje, mody

• Dostawcy - poprzez nich budujemy jakościowy obraz firmy, ważne z pktu widzenia dynamiki rozwoju firmy

• Dostawcy jakości - drodzy, dobrej jakości

• Dostawcy z pktu widzenia innowacji - nowości na rynku

• Dostawcy ilości - dostarczają każdą ilość produktu, bo popytowy

• Dostawcy uczciwi co do terminów i zobowiązań

• Dostawcy o odroczonym terminie płatności

• Konkurencja - sprawdzić, czy w ogóle jest

• Ekskluzywna

• Określonego segmentu rynku

• Marketingowa (promocja, kolportaż)

• Kosztowna (przebijanie ceny)

• Konkurencja nasz uczy!!

• Odległe - w skali makro - to:

• Polityka - system władzy, zarządzania gospodarką, stosunek władzy do własności, preferowanie własności prywatnej, spółdzielczość/kolektywizacja, demokratyzacja, rola rynku, systemy mieszane itd. Ważna jest trwałość władzy, tzn nie zmienianie postanowień, preferencji. PRAWO - interesuje nas, czy ten układ jest scentralizowany, czy zdecentralizowany (gdzie załatwimy nasze sprawy)

• Ekonomia - jak wygląda system podatkowy, jakie są parametry rozwoju gospodarki, zamożność państwa, stopień inflacji, poziom bezrobocia, system wskaźników związanych z opłatami celnymi, skarbowymi, zezwoleniami, korupcjogenność państwa

• Technologia - jakiego typu, jaki poziom, bariery celne, typ technologii - jakie preferuje państwo

• Demografia - struktura wieku ludności interesuje nas z pktu widzenia siły roboczej

• Kultura - rozumiana specyficznie - jakie są tradycje zawodowe, czy są jakieś doświadczenia w układzie pokoleniowym

TYPY ŚRODOWISK

Kryterium podziału: zmiany w zakresie gustu konsumentów (mody), zmiany w zakresie technologii, zmiany w zakresie ustawodawstwa

Stabilne - stałe	Najczęstszym fluktuacjom podlegają gusta konsumentów np. Canada
Otoczenie zmienne	Oprócz mody, zmienia się technologia (gwałtownie), np. USA, Jap
Otoczenie burzliwe	Moda i technologia constans, zmienia się ustawodawstwo, układ władzy politycznej, pojawia się kapitał spekulacyjny, mało kapitału inwestycyjnego

WSPÓŁCZESNE KONCEPCJA ZARZĄDZANIA ORGANIZACJAMI

• Naukowa analiza procesu pracy - budowanie narzędzi do oceny wydajności i efektywności pracowników

• Ferdynand Taylor - twórca systemu zarządzania. Rozpoczyna analizę całego procesu pracy, z punktu widzenia jego racjonalizacji, czyli ograniczenia ruchów zbędnych. Wymyśla ergonomię - taka organizacja pracy, aby korzystać naturalne ruchy człowieka, zgrać je z obsługa maszyny; uzależni wysokość wynagrodzenia od wydajności pracy - akord progresywny; metoda chronometryczna - normy pracy, które mają być podstawą do oceny wydajności pracownika, buduje się metodę naukową. Ile pracownik potrzebuje czasu na wykonanie jakiejś czynności (w pracach powtarzalnych, produkcyjnych) tworzy normy dl wszystkich innych; normowanie pracy -uśrednienie max i min; tworzy wzorcowy układ organizacyjny - ten, który ma wykonywać wzorcową normę i wykonuje ją wzorcowy pracownik, wzorcowymi narzędziami, wzorcową metodą oraz otrzymuje wzorcowe wynagrodzenie; twórca szkolenia pracownika w miejscu pracy; tworzy układ funkcjonalny - na czele każdej komórki musi stać specjalista

• Emmerson - twórca wydajności pracy - ile pracownik powinien wykonać w przewidzianym czasie pracy. Warunki, jakie muszą być spełnione, aby wymagać maksymalnej wydajności pracy: zabezpieczenie w surowcach, jasno określony cel, 1 osoba wydająca polecenia.

• Le Chatelier - prawo przekory - jeżeli jakiś system zostanie wytrącony z równowagi, to wystąpią jakieś siły, które będą chciały ten system przywrócić do równowagi

• Gantt- tzw. wykresy Gantta, które pokazują na jakim etapie wykonania jest praca, które została zaplanowana (czyli jak wygląda model i gdzie jesteśmy)

• Gilberth - graficzny układ ilustrujący czynności pracy - pokazanie, co pracownik ma wykonać i na jakim etapie pracy jest. Wprowadzenie ponad 50 symboli, głownie dla imigrantów, którzy nie znali języka. Lata 30-te USA

• Adamiecki - pierwszy w Polsce się tym zajmowała - pierwsza katedra zarządzania, Przegląd Organizacji; podmiotem analizy nie jednostka, ale grupa, zasada najsłabszego ogniwa - ono obniża efekt pracy wszystkich pozostałych, trzeba inwestować po równo, prawo harmonii - procesy produkcyjne muszą ze sobą współdziałać, bo inaczej będą przestoje i niewykorzystany czas pracy

• Zarządzanie Administracją - kształtowanie biurokracji

• Fayol - wprowadził funcie zarządzania; hierarchia: pracownicy muszą się specjalizować w określonych typach umiejętności, zasady zarządzania: hierarchia właściwa, podział pracy, dyscyplina, jedność zadaniowa, zgrani personelu, hierarchia jako system komunikowania; Kładka Fayoli - jeżeli mamy pracowników tych samych szczebli, władnych podejmować decyzje, to mimo różnić funkcjonalnych mogą wchodzić oni w relacje i podejmować decyzję, ale z natychmiastowym powiadamianiem przełożonego o ich decyzjach. Dzięki temu proces decyzyjny jest szybszy i przynosi to korzyści organizacji

• Max Weber - twórca typów idealnych; typologia władzy odnosi się także do organizacji - tradycyjna -racjonalna, charyzmatyczna, sankcjonowana-manipulacja/przekonanie; biurokracja: sprawnie działający aparat urzędniczy ,w którym występują określone procedury, eliminujące subiektywizm i indywidualizm; biurokratyzm - nadużycia, oddalanie spraw, egoizm interesów, zjawisko negatywne. to patologia biurokracji

• Gouldner - twórca analizy przerostów biurokratycznych. Biurokracja może przybrac karykaturalne formy:

• Reprezentatywna - przepisy swoje, a życie swoje

• Złośliwa - grupa ludzi poprzez określone działania podważa decyzje i pokazuje swoja wyższość na innymi

• Żartobliwa - wiemy, że są przepisy , ale nic sobie z tego nie robimy

• Zarządzanie zespołem pracowników - szkoła stosunków interpersonalnych, HR, są to koncepcje socjologiczne, bo interesują się człowiekiem w procesie pracy

• Mayo - zwolennik teorii Taylora, zwracał uwagę na warunki pracy. Stworzył Dwie grupy: eksperymentalną i kontrolną. W obu wydajność rosła. Ważność powiązań nieformalnych i motywacji pozaekonomicznej; relacja interpersonalna ważnym elementem zarządzania, kierownik powinien się również kierować zdaniem grupy. O autorytecie kierownika decydują jego osobiste sukcesy, akceptacja przez grupę, nie zaś jego pozycja

• Likert - jaką orientacje mają pracownicy wobec sowich kierowników (przedmiotowość, podmiotowość)

• McGregor - jakie stereotypy pracowników występują w świadomości managera (koncepcja X i Y)

• Zarządzanie systemem organizacyjnym firmy - odnosi się do pewnego systemu, firma traktowana jako całość, na co musimy zwracać uwagę aby firma jako system miała dobre wyniki

• Efekt synergii 2x2=5 - następują takie współzależności miedzy elementami systemu, że wydajność systemu jest większa niż suma wydajności poszczególnych jednostek. Dzięki czemu to?

• Komunikacja (Bemond) - systemy komunikacji mają być drożne i łaczyć krańcowe punkty systemu; zasady komunikacji: najkrótsza droga, drożność kanałów, kompetentność informatorów, realność i sprawdzalność komunikacji

• Równowaga - Simon - tego systemu w stosunku do innych, a także pomiędzy poszczególnymi elementami wewnątrz systemu (nie może być dysharmonii),

• Procesy decyzyjne - 4 etapy: rozpoznanie - co będzie obszarem decyzyjnym, projektowanie - jakie możliwości , wybór - która najbardziej korzystna, ocena

• Motywowanie - wnikanie w struktury potrzeb, jak nagradzać, jak wywoływać zadowolenie

• Kultura organizacyjna i jej wpływ na kształtowanie się jakości produktu i usługi - przenosi się wzory zachowań, wzory aksjologiczne od organizacji. Kultura spełnia rolę integracyjną, zarówno personelu do firmy i personelu do klientów. Na kulturę organizacji mają wpływ:

• Typ otoczenia - kultura narodowa, system wartości społeczeństwa, lokalny system wartości

• Cechy organizacji - historia, wielkość, przywództwo, system administracji, struktura

• Typ organizacji - sytuacja rynkowa, procedury technologiczne, branża

• Cechy uczestników - wartości i postawy, wykształcenie, płeć, wiek, doświadczeni e z pracy i doświadczenie życiowe

• Handy - bogowie Olimpu = kultura organizacji

• ZEUS - Power culture, władz w centrum, luźna struktura, duże zaufanie, szybkość decyzji; firmy rodzinne

• ATENA - Task culture - każdy równy, te same odległości, szacunek dla doświadczenia, wspólnota dobrowolna; agencje PR

• APOLLO - role culture - hierarchii, alogiczny podziała zadań, administracja, systemowe rozwiązania. Działania na szersza skalę - megafirmy

• DIONIZOS - person culture - nacisk na indywidualizm, każdy sam podejmuje decyzje, każdy najważniejszy, wynika to z jego rezultatów; pracownie adwokackie, artystyczne

• Hofsted - podział kulturowy; dystans od władzy, indywidualizm/kolektywizm, System tyrad/miękki, akceptacja dla ryzyka, okres pracy. Może wystąpić zjawisko REDUNDACJI INFORMACJI - nadmiar informacji, którą gromadzimy i nie wiemy jak wykorzystać

• Uwarunkowania sytuacyjne w zarządzaniu podstawą elastycznego kierowania - nie ma idealnego systemu zarządzania, którego możnaby się zawsze trzymać. Najpierw trzeba rozpoznać otoczenie: mechanistyczne - ustabilizowane, przewidywalne, stałe (naukowa organizacja pracy, adnisnracja, systemowe rozwiązania, stałe procedury) organiczne - zmienne, trzeba być bardzo elastycznym, trzeba dobierać odpowiedni system zarządzania w zależności od warunków (HR)

• Benchmarking i Reengineering - atuty zarządzania w XXI wieku wśród konkurencyjnych firm. Zarządzanie przez procesy - odchodzimy do firmy jako jednostki funkcjonalnej przejście w układ procesu, zogniskowanie działalności wszystkich działania na jednym problemie. Wszyscy są wielospecjalistami

• Benchmarking - zarządzanie przez konkurencje. Przyjmujemy reguły gry rynkowej - ten, kto jest najlepszy zachowuje pozycje na rynku - dążymy do tego, żeby równać do najlepszych, żeby zająć pozycje lidera na rynku. Obserwowanie i naśladowanie konkurencji, niekoniecznie z własnego segmentu, wywiadownia gospodarcza, targi itd. Etapy: diagnoza sytuacji, co można usprawnić, analiza SWOT (silne punkty, słabe punkty, możliwości, ograniczenia); Rodzaje: wewnętrzny- branie przykładu z jednej filii do drugiej w megafirmach, zewnętrzny - dotyczy różnych firm, działających na rynku. Może dotyczyć strategii, produkcji, marketingu, kosztowy - kiedy konkurencja obniża koszty

• Reengineering - nacisk na pozyskiwanie klientów, kieruje się na rozpoznawanie potrzeb otoczenia, (trendy) jakość, cena, czas realizacji. Wymaga to stałego monitorowania rynku, aktualizowania danych. Ad-hocracja - spłaszczenie struktur. Jedną wielowątkową sprawę załatwia jeden człowiek.

KIEROWANIE to proces na który składają się dwie zasady: zasada nadrzędności przełożonego, który podejmuje decyzje o zapewnia ich wykonanie, a także zasada podrzędności - wskazuje na rolę pracownika, który pod wpływem różnych motywacji wykonuje polecenia wypływające z procesu decyzyjnego kierownika

POZYCJA to miejsce danego kierownika w systemie hierarchicznym organizacji. Pozycja określa jego zakres praw i obowiązków. To model oczekiwanych zachowań ze strony kierownika zajmującego dane stanowisko. Pozycja związana jest z pewnym prestiżem (jest on wprost proporcjonalny do zajmowanej pozycji).

Wyznaczniki pozycji:

• Zakres posiadanej władzy

• Wykształcenie i posiadana specjalność

• Wynagrodzenie i dodatkowa metoda gratyfikacji

• Łatwość wymienialności człowieka

Rodzaje pozycji:

• pozycja podległa - w stosunku do bezpośredniego przełożonego. Menedżer musi spełniać oczekiwania przełożonego

• pozycja równorzędna - wyraża pozycje do innych menadżerów, znajdujących się w tym samy układzie hierarchicznym

• pozycja nadrzędna - pozycja przełożonego w stosunku do podległych pracowników, jego zadaniem jest spełniania oczekiwań podwładnych w zakresie merytorycznego przygotowania do funkcji kierownika

ROLA to całokształt umiejętności intelektualnych , jak również sprawności poparty wykształceniem i kwalifikacjami, którymi może się wykazać w trakcie pełnienia funkcji kierowniczych

Rodzaje ról:

• Rola interpersonalna - wskazują na relacje kierownika z różnymi ludźmi, zarówno w układzie firmy, jak i w otoczeniu organizacji;

• Rola reprezentacyjna - kierownik, jako przedstawiciel organizacji

• Rola przywódcza - rola łącznika, pośrednika między bliższym i dalszym otoczeniem

• Rola informacyjna - menedżer pełni role nadajnika i odbiornika (przekaz wiadomości) np. rzecznik firmy, ekspedytor

• Rola eksperta - ważnym elementem jest ciągłe poszerzanie wiedzy

• Rola decyzyjna - wiąże się z odpowiedzialnością, mamy do czynienia wykorzystywaniem zasobów (ekonomika decyzji)

• stymulator rozwoju (kapitał intelektualny firmy, wnosi nowe rozwiązania i pomysły)

• rozjemca - analiza i rozwiązania sytuacji konfliktowych

• allokator zasobów - projektowanie działań organizacji zgodnie z popytem otoczenia, kreowanie nowych form działań

• negocjator - opracowanie kontaktów z jednostkami zewnętrznymi

Autorytet menadżera jest wynikiem współzależności jakie występują między pozycją, a rolą

PROCESY DECYZYJNE - wieloczynnikowe uwarunkowanie procesów decyzyjnych

DECYZJA: problem, cel, zadanie zbieranie danychanalizabudowanie alternatywkierunki działań rezultatocena

Czynniki wpływające na procesy decyzyjne (nie dotyczy działań rutynowych!)

• Struktura zespołu - na ile zespół ma charakter formalny/nieformalny, jaki jest stopień identyfikacji z firmą, konformizm, i facylitacja

• Cechy osobowe pracowników - struktura potrzeb, system motywacji (co kieruje ), typ osobowościowy (rutynowy, dynamiczny, statyczny, zmienny), niezdyscyplinowanie

• Stopień złożoności i trudności zadania

• Warunki otoczenia pracy - związane z BHP, gdy właściwe warunki to wszystko ok., jak nie to prowadzi to do zmęczenia. Zmęczenie dzielimy na:

• ostre - prze nagłej zmianie warunków pracy, mija po jakimś czasie

• umiarkowane - standardowe, występuje na koniec dnia pracy

• przewlekle - występuje tam, gdzie w procesie pracy występują stałe obawy

• Czas i termin realizacji zadania

• Osobowość menadżera - jak będzie traktować swoich podwładnych

• STYLE KIEROWANIA

• Orientacja mechanistyczna i organiczna - pracownik traktowany jako jeden z zasobów organizacji, jako narzędzie do wykorzystania

• Orientacja przedmiotowa i podmiotowa - pracownik jest typowym narzędziem pracy, humanizacja pracy, pracownik jest równorzędnym partnerem dla kierownika

• Koncepcja X i Y wg McGregora -DOPISAC

• Siatka stylów kierowania wg Blake'a i Mertona - DOPISAC

Zatrudnianie jako proces. Zarządzanie zasobami ludzkimi

ZATRUDNIENIE to proces, który inicjuje przystosowanie pracownika do środowiska pracy. To nie tylko akt przyjęcia do pracy, ale ciągłość procesu występującego od momentu zatrudnienia do jego zwolnienia.

Współzależność między otoczeniem, a organizacją przejawiające się w kategorii rynku pracy (to tło procesu zatrudnienia, rzutuje on na zatrudnienie i adaptację) [popyt - zapotrzebowanie na pracę; podaż - ilość pracy na rynku]

• maksymalizacja zatrudnienia - (popyt>podaż) spada wartość pracy i autorytet przełożonego, brak rzetelnej pracy, wysoka cena, niska jakość

• minimalizacja zatrudnienia - (popyt<podaż) bezrobociem wysoka jakość i cena pracy, walka o konsumenta

• optymalizacja zatrudnienia - (popyt~podaż) lekka przewaga podaży nad popytem (4-6%)

ROLA MOTYWACJI W AKTYWOWANIU ZAWODOWYM PRACOWNIKA

Motywacja Twarda:

• warunki pracy: unowocześnienie stanowiska pracy, nowoczesna technologia i bezpieczna technologia z punktu widzenia obsługi maszyny, warunki fizyczno-chemiczne

• systemy wynagrodzeń: rola pieniądza, formy wynagrodzeń, ważne, czy pieniądz ma motywacje.

Motywacja miękka: do każdego pracownika podejście indywidualne

• Analiza struktury potrzeb

• Hierarchia potrzeb wg Maslowa

• 
  Potrzeby u McClellanda - jawne i utajone

• Potrzeby - koncepcja Adelfelda - potrzeby mają charakter…??

• Znaczenie wyróżnień i nagród Adamsa - musi być korelacja pomiędzy wynikami, a nagrodą. Nagroda sprawiedliwa - zasłużona i niesprawiedliwa - niezasłużona: ujemna - za mało otrzymałeś za wykonaną pracę, dodatnia- za dużo otrzymałeś za wykonaną pracę

• Koncepcja Hersberga - kiedy występuje zadowolenie

• Czynniki higieny - zawsze powodują zadowolenie

• Czynniki Motywujące

Nie ma współzależności między zadowoleniem, a niezadowoleniem, bo czynniki wywołujące zadowolenie i niezadowolenie są różne. Gdy cos pracownikowi nie pasuje ot nie wystarczy tego zmienić żeby był zadowolony

• Koncepcja Grooma - kiedy powinna wystąpić nagroda, żeby pracownik był zadowolony

• Nagroda przed wykonaniem zadania sprawia, ze nie chce Se wykonywać zadania

• Nagroda wtedy ma właściwości motywujące, gdy występuje po wykonaniu zadania

SYSTEMY PLANOWANIA DZIAŁALNOŚCI I ORGANIZACJI I ICH CHAAKTERYSTYKA

Planowanie: 3 poziomy:

• Rozwój firmy, strategia, cele

• W układzie funkcjonalnym firmy - dla poszczególnych komórek firmy

• Jako harmonogramy czynności pracy - dotyczą konkretnego zadania czas trwania itd. Działanie z myśląo przyszłości

PLANOWANIE - proces ustalania kierunków działania niezbędnych dla określenia i osiągnięcie celu. Jest podstawowym instrumentem zarządzania organizacją, bez względu na jej wielkość i otoczenie. Spełnia rolę akceleracyjną w procesach decyzyjnych albowiem weryfikuje własny punkt widzenia z warunkami działania w tym, znaczeniu planowanie zmierza do ustalenia optymalnych celów oraz wyboru efektywnych działań, osiągnięcia tych celów w bliższej lub dalszej perspektywie czasowej

Zasady konstruowania planu:

• Realność planu - z punktu widzenia jego realizacji, czyli odbicie w zasobach, pracowniczych, rzeczowych, kapitałowych i informacyjnych

• Zgodność celów z warunkami otoczenia

• Wyznaczenie horyzontu czasowego - działania krótkookresowe, średnio i długookresowe,

• Stały monitoring - dotyczy określenia miejsca, w którym się znajdujemy (to co zrealizowane ws stosunku do tego, zaplanowaliśmy, czy realizacja celu następuje prawidłowo, czy występują sytuacje krytyczne)

Struktura planowania i jej elementy

• Misja

• Cele - kierunkowe, czyli do czego plan zmierza i konkretne - sprecyzowane w parametrach fizycznych i psychicznych

• Strategia - planowanie określonych metod za pomocą których będziemy wchodzili w otoczenie zewnętrzne. Wymiar

• Polityka

• Procedury - formalizacja działań. Planowanie, nadzorowanie konkretnej realizacji działań, jak ma być realizowane określone zadanie. Planowanie na stanowiskach wykonawczych

• Programy i projekty - innowacyjne rozwiązania o charakterze konkurencyjnym, planowanie nowych rozwiązań. Programy, to planowanie rozwiązań na poszczególnych działach, wydziałach organizacji. Może też dotyczyć bezpośrednio stanowiska pracy. Jego realizacja może wystąpić z samej inicjatywy pracowników. Projekty - z reguły dotyczą całości firmy, jaki nadać nowy kształt, tak aby była konkurencyjna na rynku, lepsza od konkurencji. Uczestniczą w nich eksperci, a nie pracownicy

• Budżet

KONTROLA, JAKO FUNKCJA WERYFIKUJĄCA ZARÓWNO MANAGEMENTU I SZEREGOWYCH PRACOWNIKÓW. STYMULUJĄCE FUKCJE KONTROLI

Kontrola to ostatni etap organizacji, który podsumowuje wszystkie dotychczasowe funkcje i dotyczy wszystkich organizacji

Standardy - jednostka pomiaru wykonania zadania, stanowiąca punkt odniesienia do wartościowania wyników pracowników

• Mierzalne

• Monetarne - wymiar w jednostce pieniężnej

• Czasowe - wymiar w jednostce czasu

• Rzeczowe - odnosi się do jednostek fizycznych: metr, dł, gł, szer, wys

• Niemierzalne - atmosfera pracy - umiejętność współpracy z zespołem, identyfikacja z firmą, działanie innowacyjne

Jak ustalamy standardy?

• Na podstawie dotychczasowego doświadczenia

• Przez porównanie

• Poprzez własną analizę pracy

• Zlecamy wyspecjalizowanym jednostkom

W jaki sposób dokonujemy pomiaru

• Obserwacja pracownika

• Raporty napisane przez pracownika

• Mechaniczne metody

• Inspekcje w trakcie pracy

STRATEGICZNE PUNKTY KONTROLI - moment kontroli. W firmach digitalnych nie mają sensu, bo można cały czas obserwować. Normalnie nie mogą być z byt często zbyt rzadko

15

Zarządzanie Organizacjami

FIRMA

Stanowisko Pracy

PracownikNINIK

PRAWO - legalność działania

EKONOMIA-wydajność, efektywność, płynność finansowa, produktywność

SOCJOLOGIA - analiza reakcji interp, pracownik, grupa, instytucja, społeczność lokalna

ERGONOMIA - stanowisko pracy dost do budowy człowieka, stanowisko współgra z czł

PSYCHOLOGIA- osob. Pracownika, wpływ otocz na osobowość prac: wzmacnia, doskonali, rozwija, regres itd

INFORMATYKA- przepływ inf, system komunikacji: analogowy digitalny

Ważna kolejność

---