1. Scharakteryzować krzywą możliwości produkcyjnych oraz prawo malejących dochodów.

Granica możliwości produkcyjnych wskazuje na alternatywne kombinacje dwóch grup produktów, które społeczeństwo jest zdolne wytworzyć w ciągu danego okresu wykorzystując do tego w całości i w jak najlepszy sposób posiadane zasoby oraz technologie produkcji. Jej graficznym obrazem jest krzywa możliwości produkcyjnych zwana też krzywą transformacji produkcji. Jest ona zbiorem punktów (kombinacji) odpowiadających maksymalnym ilościom dóbr jakie można wytworzyć przy danym stanie zasobów i przy wykorzystaniu danej technologii.

Krzywa możliwości produkcyjnych reprezentuje na całej swojej długości najlepszą, możliwą do wytworzenia strukturę produkcji przy nie zmienionym zasobie czynników wytwarzania. Krzywa możliwości produkcyjnych jest też zbudowana według prawa rosnącego kosztu alternatywnego. Krzywa możliwości produkcyjnych jest krzywą wypukłą w stosunku do początku układu osi współrzędnych o nachyleniu ujemnym. Ten kształt ilustruje problem substytucyjności obu analizowanych dóbr, tzn. że zwiększenie produkcji jednego dobra jest możliwe tylko za cenę zmniejszenia produkcji drugiego dobra.

Krzywa możliwości produkcyjnych może mieć też postać linii prostej o nachyleniu ujemnym. Wówczas wszystkie punkty mieszczące się na niej są taką kombinacją dwóch dóbr, że zwiększenie wytwarzania jednego z nich o jednostkę zawsze wiąże się z poświęceniem takiej samej ilości jednostek dobra drugiego. Stopa substytucji byłaby więc wielkością stałą.

Granica możliwości produkcyjnych oddziela dwa zbiory kombinacji: kombinacje osiągalne oraz kombinacje nieosiągalne przy danej technologii.

Wyborów można dokonywać jedynie w ramach kombinacji osiągalnych, przy czym punkty leżące na krzywej wyznaczają wszystkie maksymalne kombinacje produkcji dwóch dóbr jakie przy danej technologii można osiągnąć.
Jeżeli z jakiś powodów nie wykorzystujemy wszystkich zasobów, którymi możemy dysponować w danym momencie, wówczas wytwarzamy jedynie taką kombinację dóbr , która jest gorsza od jakiejkolwiek kombinacji leżącej na krzywej. Z sytuacją niepełnego wykorzystania zasobów spotykamy się często w okresach kryzysów gospodarczych (np. bezrobocie, czyli niewykorzystana siła robocza) - są to sytuacje marnotrawstwa części zasobów, które mamy do dyspozycji.
Z drugiej strony granicy znajdują się punkty, które wskazują na wielkość produkcji nie osiągalnej przy danej wielkości zasobów i danej technologii.

W dłuższym okresie czasu kombinacje nieosiągalne mogą stać się osiągalnymi. Dzieje się tak w rezultacie wprowadzania postępu techniczno-organizacyjnego do procesów gospodarowania. Równocześnie zwiększają się zasoby kapitału i siły roboczej. Nowe technologie, wzrost zasobów kapitału rzeczowego i ludzkiego są głównymi czynnikami wzrostu gospodarczego. W wyniku wzrostu następuje przesuwanie się w górę granicy możliwości produkcyjnych.

Krzywą możliwości produkcyjnych można się posłużyć, aby zilustrować prawo malejących przychodów. Prawo to formułuje zależność nie między dwoma dobrami, ale pewnym nakładem wytwórczym a produktem, do którego wytworzenia nakład ten się przyczynia. Mówiąc dokładniej:

Prawo malejących przychodów - dotyczy zmniejszania się przyrostu produktu w miarę dodawania kolejno jednakowych jednostek nakładu zmiennego np. pracy do pewnego stałego nakładu np. ziemi.

Prawo to często obserwujemy w ekonomii i technologii. Nie działa jednak powszechnie i bez wyjątków. Działanie tego prawa można zaobserwować wówczas, kiedy nakład zmienny zastosujemy skokowo.

Prawo malejących przychodów: zwiększenie niektórych nakładów zmiennych do innych nakładów stałych sprawi, przy danym stanie techniki, że całkowity produkt wzrośnie. Jednak po przekroczeniu pewnego punktu przyrosty produktu wynikające z kolejnych jednakowych przyrostów nakładów prawdopodobnie będą coraz mniejsze.

2. Omówić wielocząstkową funkcję popytu i wielocząstkową funkcję podaży.

Wielocząstkowa funkcja popytu - zależność między ilością nabywaną a pozostałymi czynnikami wpływającymi na wielkość popytu.

Wielocząstkowa funkcja podaży - przedstawia zależność (związek) między ilością podaży a czynnikami ekonomicznymi, które na tę wielkość wpływają.

3. Jak w systemie cen konkurencyjnych, gra podaży i popytu na rynku - służy rozwiązywaniu podstawowych problemów ekonomicznych - co?, jak? i dla kogo? (przedstawić schemat z opisem).

Mechanizm rynkowy - proces obejmujący żywiołowe działania podmiotów na rynku, w wyniku którego dochodzi do ustalenia równowagi rynkowej, a więc samoczynnego dostosowania wielkości popytu (D) i podaży(S) poprzez odpowiednie ustalenie ceny równowagi (P).

W ujęciu procesowym mechanizm rynkowy jest grą popytu i podaży, która prowadzi do obiektywnej wyceny poszczególnych towarów i zrównoważenia rynku, czyli zrównania się oferowanej ilości towaru z ilością pożądaną.

Jeżeli popyt na jakieś dobro przewyższa podaż, wówczas nabywcy są skłonni płacić za nie więcej. Gdy przejawiają tę skłonność na rynku, cena tego dobra rośnie. Wzrost ceny skłania natomiast producentów do zwiększenia jego produkcji, co doprowadzi w końcu do zrównania podaży z popytem.

Jeżeli w sytuacji równowagi rynkowej wystąpią okoliczności, których skutkiem będzie ograniczenie popytu na dane dobro (np. zmiana gustów konsumentów), wówczas nie wszystkie produkowane towary znajdą nabywców. Skłoni to część producentów do zmniejszenia produkcji i obniżenia ceny, celem zachęcenia części konsumentów do zakupu większych ilości towarów. Efektem będzie ustalenie się równowagi rynkowej przy niższym poziome produkcji i niższej cenie.

Punkt przecięcia krzywej popytu z ceną podaży stanowi cenę równowagi rynkowej.
popyt < podaż => cena maleje => podaż wzrasta => popyt wzrasta => równowaga rynkowa
popyt > podaż =>cena wzrasta => podaż wzrasta => popyt maleje => równowaga rynkowa
Inflacja podażowa => inflacja spowodowana kosztami produkcji

Problemy ekonomiczne

• Co ma być wytwarzane

• Jak społeczeństwo powinno kombinować czynniki wytwórcze przy wytwarzaniu każdego z dóbr

• Dla kogo dobra mają być wytwarzane

Mechanizm rynkowy rozwiązuje jednocześnie problemy co jak i dla kogo na wielu powiązanych ze sobą rynkach pozwalając, by krzywe popytu i podaży wyznaczały wszystkie ceny i wszystkie ilości. Ten zestaw powiązanych ze sobą cen i ilości składa się na ogólną równowagę rynków wyznaczoną przez podaż i popyt. Każdy rynek z osobna z właściwymi sobie krzywymi popytu i podaży przyczynia się w jakiejś mierze do powstawania układu cen odpowiadającego równowadze ogólnej. Właśnie za pośrednictwem tego mechanizmu rynkowego gospodarka mieszana rozwiązuje fundamentalne problemy co jak i dla kogo.

4. Przedstawić właściwości zbioru budżetowego.

Dochód konsumenta i ceny traktowane są łącznie i wyznaczają ograniczenia budżetowe danego konsumenta. Opisują różne koszyki dóbr dostępne dla konsumenta. Przy danym dochodzie i danych cenach ograniczenie budżetowe pokazuje, ile trzeba się wyrzec jednego dobra w zamian za dodatkową ilość drugiego dobra.

Oznaczając przez:

p₁- cenę dobra l, p₂- cenę dobra 2,

x₁- ilość dobra l, x₂- ilość dobra 2,

m - dochód konsumenta,

równanie linii budżetowej można zapisać: p₁x₁ + p₂x₂ = m czyli

Właściwości zbioru:

1. Linia budżetowa jest zbiorem koszyków konsumpcyjnych, które kosztują dokładnie m i wyczerpują dochód konsumenta.

2. Koszyki znajdujące się poniżej linii budżetowej kosztują mniej niż m.

3. Punkt "{Przecięcia się z osią pionową wynosi m/p₂, zaś z osią poziomą rn/p₁. Zatem aby wyznaczyć linię budżetową należy wyznaczyć na osiach te punkty i połączyć je linią prostą.

4. Nachylenia linii budżetowej - p₁/p₂ mierzy stopę wg której rynek jest skłonny „podstawić" dobro l w miejsce dobra 2.

5. Omówić koszty przedsiębiorstwa w krótkim i długim okresie.

Długi okres to czas. w którym przedsiębiorstwo może w pełni dostosować wszystkie swoje nakłady do zmieniających się warunków.

Krótki okres to czas. w którym przedsiębiorstw o nie jest w stanie całkowicie dostosować wszystkich swoich nakładów do nowych warunków. Część czynników produkcji, jak wielkość zakładu czy liczba maszyn pozostaje bez /mian. Czas trwania długiego okresu zależy od gałęzi.

Krzywą długookresowych kosztów całkowitych (DKC) otrzymujemy przez wyznaczenie dla każdej wielkości produkcji takiej metody wytwarzania, która przy pełnej elastyczności wszystkich nakładów prowadzi do minimalizacji kosztów.

Krzywa długookresowych kosztów przeciętnych wyprowadzamy / krzywej długookresowych kosztów całkowitych przy założeniu, że istnieje pełna elastyczność wszystkich nakładów.

Krótkookresowe koszty całkowite (KKC) są równe sumie krótkookresowych kosztów zmiennych i krótkookresowych kosztów stałych.

Krótkookresowe przeciętne koszty całkowite (KPKO są równe krótkookresowym kosztom całkowitym (KKC) podzielonym przez wielkość produkcji.

Decyzje produkcyjne przedsiębiorstwa w krótkim i długim okresie:

W krótkim okresie ilość czynników stałych me zmienia się. Wielkość produkcji wyznacza zrównanie krótkookresowych kosztów krańcowych z utargiem krańcowym. Przy tej wielkości produkcji przedsiębiorstwo osiąga zyski maksymalne lub ma minimalne straty. Następnie przedsiębiorstwo musi podjąć decyzję czy w krótkim czasie opłaca mu się nadal prowadzić działalność produkcyjną czy też nie.

Sprawdza więc czy dla rozmiarów produkcji Q₁ zysk jest dodatni, tzn. czy cena sprzedaży P pokrywa przeciętne koszy całkowite (KCP) - właściwym punktem odniesienia jest w tym przypadku poziom A (przecięcie się krótkookresowych kosztów całkowitych i utargu krańcowego).

Jeżeli cena przewyższa poziom A przedsiębiorstwo osiąga w krótkim czasie zyski i jego produkcja powinna wynosić Q₁

Jeżeli cena jest niższa od A ale wyższa od B to przedsiębiorstwo ponosi straty, ponieważ cena już nie pokrywa krótkookresowych przeciętnych kosztów całkowitych lecz cena pokrywka jeszcze krótkookresowe przeciętne koszty zmienne.

W długim okresie czasu laka sytuacja oznacza konieczność podjęcia decyzji o likwidacji przedsiębiorstwa, ale w krótkim okresie nawet przy produkcji równej zero ponosi koszty stałe stąd też ważna jest informacja czy straty są większe przy produkcji Q₁ czy przy produkcji zero.

Wnioski:

l. Cena wyższa od poziomu A (A < F) wielkość produkcji kształtuje się na poziomie Q₁ (w punkcie przecięcia się krzywych utargu krańcowego z kosztem krańcowym) co odpowiada maksymalnemu zyskowi.

2. Cena jest niniejsza od A ale większa od B (B < P < A) wielkość produkcji kształtuje się na poziomie Q₁, ponieważ przy tym poziomie produkcji i tym poziomie ceny zostają pokryte w całości przeciętne koszy stale i część przeciętnych kosztów zmiennych.

3. Cena jest mniejsza od poziomu B (P < B) wielkość produkcji kształtuje się na poziomie 0.

W długim okresie przedsiębiorstwo wybiera rozmiary produkcji określone w punkcie B, czyli w punkcie zrównania się kosztu krańcowego z utargiem krańcowym. Poziom produkcji zapewniający maksymalny zysk lub minimalną stratę znajduje się w tym punkcie. Zadaniem przedsiębiorstwa jest sprawdzenie, czy przy tej produkcji osiąga zyski czy też ponosi straty.

Jeżeli straty mają charakter trwały to dalsze kontynuowanie działalności gospodarczej jest bezcelowe.

Jeżeli długookresowe koszy przeciętne w punkcie B przewyższają cenę P ( i wynoszą P₁), po której produkcja o rozmiarach Q₁ może być sprzedawana to przedsiębiorstwo ponosi straty i ta produkcja powinna być zaprzestana.

Jeżeli przy tej samej produkcji cena jest równa kosztom (P =- KCP) to, przedsiębiorstwa osiąga próg rentowności.

Jeżeli cena przy produkcji Q₁ przewyższa długookresowe koszty przeciętne (i wynosi P₂ ). to przedsiębiorstwo osiąga w długim okresie zysk i powinno dalej prowadzić swoją działalność.

Wnioski:

1. Jeżeli produkcja kształtuje się na poziomie Q₁ i przy cenie P₂ wówczas przedsiębiorstwa osiąga zyski i prowadzi swoją działalność produkcyjną

2. Jeżeli produkcja kształtuje się na poziomie Q₁. a cena jest równa przeciętnym kosztom całkowitym P, przedsiębiorstwa osiąga próg rentowność.

3. Jeżeli produkcja kształtuje się na poziomie Q₁, a cena wynosi P₁ i nie pokrywa przeciętnych kosztów całkowitych przedsiębiorstwo powinno przerwać działalność.

6. Omówić metody wyznaczania wielkości produkcji maksymalizującej zysk?

7. Jaka jest różnica między krótkookresową a długookresową równowagą firmy w konkurencji monopolistycznej?

8. Omówić właściwości rynku oligopolistycznego.

Podstawowe założenia oligopolu

założenia	Oligopol
Kształtowanie ceny przez sprzedających	Sprzedający są cenotwórcami
Zachowanie strategiczne	Sprzedający zachowują się strategicznie
Warunki wejścia	Wejście na rynek może być wolne lub zablokowane
Kształtowanie cen przez kupujących	Kupujący są cenobiorcami

Cechy charakterystyczne oligopolu

Cechy	oligopol
Liczba kupujących i ich siła	Wielu kupujących, z których żaden nie ma siły kształtowania rynku
Liczba sprzedających i ich siła	Kilku sprzedających, z których każdy ma siłę oddziaływania na rynek
Substytucyjność produktów	Produkty mogą, ale nie muszą być zróżnicowane
Dostępność informacji	Kupujący mogą być dobrze poinformowani, ale nie musi tak być
Warunki wejścia na rynek	Mogą, ale nie muszą istnieć bariery techniczne lub prawne

OLIGOPOL - struktura rynku, oprócz monopolu i konkurencji monopolistycznej jedna z 3 form konkurencji niedoskonałej; w oligopolu kilku (kilkunastu) producentów dostarcza przeważającą część podaży gałęzi przemysłu. Oligopol jest strukturą pośrednią między monopolem a konkurencją doskonałą; od monopolu różni go występowanie konkurencji, od konkurencji doskonałej wielkość przedsiębiorstw: w oligopolu funkcjonują przedsiębiorstwa posiadające znaczne udziały w rynku i mające przez to wpływ na ceny. Istotą oligopolu jest współzależność tworzących go przedsiębiorstw; Oligopol powstaje w tych rodzajach działalności, w których korzyści skali ujawniają się dopiero przy b. dużych rozmiarach produkcji, co ogranicza dostęp do rynku i liczbę ewentualnych konkurentów.

Współzależność przedsiębiorstw w oligopolu oznacza, że przy podejmowaniu decyzji firmy muszą brać pod uwagę prawdopodobne zachowania innych przedsiębiorstw. Może to prowadzić do zmów monopolistycznych (kartel), tj. porozumień mających na celu ograniczenie konkurencji i umożliwienie stosowania praktyk monopolistycznych: ograniczenia podaży w celu utrzymania cen na wysokim poziomie, zwalniania procesów innowacyjnych, zmniejszania ryzyka.

Konkurencja w oligopolu jest niecenowa: przedsiębiorstwa konkurują jakością dóbr oraz przez popieranie sprzedaży (reklama produktu i znaku firmowego, szybka zmiana modeli i wzornictwa, serwis, szeroka dostępność towarów na rynku, sprzedaż ratalna itd.). Celem tej konkurencji jest osiągnięcie jak największych udziałów w rynku oraz regulowanie popytu przyśpieszenie moralnego zużycia dóbr w celu zwiększania chłonności rynku. Konkurencja niecenowa wywołuje silne zapotrzebowanie przedsiębiorstw na innowacje i jest istotnym czynnikiem rozwoju gosp.; ponieważ jednak dostosowania mają charakter ilościowy, a nie cenowy, zmusza ona przedsiębiorstwa do utrzymywania nie wykorzystanych zdolności produkcyjnych; nie pozostaje to bez wpływu na poziom bezrobocia, chociaż siła tego oddziaływania jest różnie oceniana.

9. Przedstawić pojęcie rynku czynników wytwórczych z uwzględnieniem współczesnych problemów gospodarczych.

Rynek jest to instytucja ekonomiczna umożliwiająca wymianę produktów i czynników wytwórczych. Gospodarstwa domowe i przedsiębiorstwa spotykają się na dwóch rynkach: na rynku dóbr i na rynku czynników wytwórczych. Na rynek czynników wytwórczych składa się rynek pracy, rynek kapitału i ziemi.

Na rynku pracy dochodzi do uzgadniania warunków i zawarcia transakcji związanych z zakupem i sprzedażą siły roboczej. Siła robocza to kapitał ludzki, który jest w dyspozycji gospodarstw domowych. Kapitał ludzki to ogół predyspozycji psychofizycznych ludzi poparty fachową wiedzą, umiejętnościami i doświadczeniem, umożliwiający im uczestnictwo w procesie wytwórczym i uzyskanie dochodów. Ważnym elementem kapitału ludzkiego jest przedsiębiorczość, polegająca na wykorzystaniu potencjalnych możliwości maksymalizacji w drodze stosowania lepszych sposobów organizowania i łączenia posiadanych kapitałów.

Rynek kapitału to rynek, na którym kupuje się lub sprzedaje kapitał. Rynek kapitału obejmuje zarówno rynek kapitału fizycznego, a więc rynek dóbr kapitałowych w rodzaju budynków, maszyn, urządzeń, narzędzi i materiałów wykorzystywanych w działalności gospodarczej, jak i rynek kapitału finansowego, a więc rynek mających także znaczenie dla działalności gospodarczej różnego typu środków finansowych, w tym środków pieniężnych i papierów wartościowych.

Na rynku ziemi wymianie podlegają wszelkie rzeczy pochodzenia naturalnego, włącznie z powierzchnią ziemi, które mogą znaleźć użyteczne zastosowanie w gospodarce. Pojęcie "ziemia" w szerokim znaczeniu obejmuje wszystkie dary natury, takie jak: powietrze, gleby (ze wszystkim, co na nich rośnie), surowce mineralne oraz bogactwo jezior, rzek i mórz. Zasoby ziemi znajdują się w posiadaniu gospodarstw domowych, przedsiębiorstw lub rządu.

Rynek pracy to rynek, na którym dokonywane są transakcje kupna-sprzedaży siły roboczej. Pełni on w gospodarce dwie zasadnicze funkcje: stwarza możliwość otrzymania dochodu przez ludność oraz jest źródłem podstawowego czynnika wytwórczego dla przedsiębiorcy. Jeżeli podaż pracy na rynku pracy jest większa od popytu na nią to mamy do czynienia z rynkiem pracodawcy. Jeśli natomiast występuje sytuacja odwrotna między popytem i podażą pracy to mamy do czynienia z rynkiem pracobiorcy.

Stawka płac jest dochodem otrzymanym za przepracowaną jednostkę czasu. Płaca nominalna to ilość pieniędzy, jaką pracownik otrzymuje w konkretnych jednostkach pieniężnych. Natomiast płaca realna informuje nas o ilości produktów, które można nabyć w zamian za daną płacę nominalną. Na rynku pracy istotniejsze są płace realne gdyż informują pracodawców o koszcie zatrudnienia pracownika, a gospodarstwo domowe o ilości towarów, jakie będą wstanie kupić za otrzymane dochody.

Oprócz 3 klas czynników wytwórczych są jeszcze dobra sprzedawane przez jedne firmy innym. Na takie dobra pośrednie składają się:

• Produkty końcowe sprzedawane innym przedsiębiorstwom, używane do wytwarzania ich produktów

• Półprodukty

• Usługi

Ta różnorodność czynników wytwórczych umożliwia, a jednocześnie zmusza firmy do podejmowania wielu różnorodnych decyzji, co wiąże się głównie z faktem ich ograniczoności (rzadkości). Ilościowe ograniczenie polega na tym, że nie ma nieograniczonej ilości dobrej ziemi i innych naturalnych zasobów ani zakładów i urządzeń. Ograniczona jest także energia ludzka i technologia. W tej sytuacji trzeba zdecydować jak mogą być one używane oraz, które dobra i w jakich ilościach mają być produkowane. Rzutuje to w sposób bezpośredni na produkcję i jej rozmiary, które w związku z tym także są ograniczone.

10. Omówić rynek pracy w ujęciu mikroekonomicznym (struktura ogólna).

Rynek pracy, jeden z rynków czynników wytwórczych, na którym przedmiotem wymiany są usługi świadczone przez siłę roboczą, czyli praca. Rynek pracy w znaczeniu ogólnym składa się z pojedynczych rynków pracy, dotyczących siły roboczej o określonych kwalifikacjach. Na każdym z tych rynków czynnikiem równoważącym popyt i podaż pracy jest płaca równowagi, której poziom jest zróżnicowany

Jest to rynek, na którym spotykają się pracodawcy, pracownicy i osoby poszukujące pracy. przedmiotem transakcji na rynku pracy jest praca, czyli umiejętności, kwalifikacje i czas pracowników. Popyt na rynku pracy występuje po stronie pracodawcy, gdyż to on chce zakupić prace. Podaż występuje po stronie pracownika, który poszukuje pracy, oferując swoją prace. Dla pracownika płaca jest realnym dochodem określającym poziom konsumpcji jego i jego rodziny. Dla przedsiębiorcy płaca jest istotnym składnikiem kosztów wytwarzania, dlatego jest on zainteresowany możliwie niskim jej poziomem. Z rynkiem pracownika mamy do czynienia wtedy, kiedy popyt na pracę jest większy od podaży. Pracodawcy mogą wówczas podnieść wysokość proponowanej płacy, lub zaproponować inne niepieniężne korzyści z pracy. Służbowy telefon, samochód opiekę lekarską, ubezpieczenie etc. Z rynkiem pracodawcy mamy do czynienia wtedy, kiedy popyt na pracę jest mniejszy od wielkości podaży pracy. Występuje wtedy zjawisko bezrobocia.

Popyt na rynku pracy ma charakter pochodny, gdyż wynika z popytu na wytworzoną produkcję. Przedsiębiorca nie zatrudni pracownika tylko dlatego, aby zapewnić mu środki do życia, ale dlatego i wówczas, gdy istnieje popyt na produkty wytwarzane lub usługi świadczone przez pracownika.

Podaż pracy, określająca stopień aktywności zawodowej społeczeństwa, nie jest zależna jedynie od wysokości płacy realnej. Pewną rolę odgrywają także inne dochody, nie pochodzące z pracy, lepsze warunki dojazdu zwiększające mobilność pracy, a także zmiana ogólnego nastawienia społeczeństwa do aktywności zawodowej i czasu wolnego.

Krzywa popytu na pracę jest malejącą funkcją płacy realnej ze względu na malejącą produkcyjność krańcową. Oznacza to, że przy wysokiej płacy popyt na pracę jest mały, zaś przy niskiej płacy popyt na pracę wzrośnie.

Krzywa podaży pracy jest rosnącą funkcją płacy realnej. Przy niskiej płacy podaż pracy będzie niska, zaś przy wysokiej płacy podaż pracy wzrośnie.

Nadwyżka podaży pracy występuje, gdy podaż pracy przewyższa popyt na pracę a efektem jest występujące bezrobocie. Nadwyżka podaży pracy nad popytem wpływa na obniżenie płacy realnej, zaś niedobór pracowników w stosunku do popytu na pracę będzie podbijał płace.

11. Scharakteryzować otoczenie zewnętrzne i wyjaśnij jego wpływ na funkcjonowanie przedsiębiorstwa.

W otoczeniu zewnętrznym organizacji możemy wyróżnić:

- otoczenie ekonomiczne - jest zbiorem czynników ekonomicznych, które na organizację mogą wywierać bezpośredni lub pośredni wpływ. Wpływ pośredni następuje najczęściej przez strategię, w której uwzględnia się takie elementy środowiska zewnętrznego, jak zasady funkcjonowania gospodarki, trendy w gospodarce i polityce, sytuacje na rynkach oraz zmiany na rynkach zbytu. Wpływ bezpośredni na funkcjonowanie przedsiębiorstwa wywiera natomiast rynek, na którym ono funkcjonuje. Funkcjonowanie firmy na rynku statycznym (słaba walka konkurencyjna) nie wymaga od niej elastycznych rozwiązań. W przypadku funkcjonowania na rynku dynamicznym firma powinna umieć dopasować się do zmian w otoczeniu

• otoczenie prawne - utworzone przez obowiązujące w danym czasie i na danym obszarze ustawodawstwo. Określa ono ramy funkcjonowania organizacji.

• otoczenie społeczno kulturowe - utworzone jest przez zbiór norm i wartości obowiązujących w danej społeczności. System norm i wartości wpływa na postawy i zachowania pracowników oraz kierowników. Kształtuje ich stosunek do pracy oraz warunków, w jakich tę pracę wykonują.

Na otoczenie zewnętrzne składają się te obszary na zewnątrz przedsiębiorstwa, które wpływają na jego funkcjonowanie, a nad którymi nie ma kontroli.

12. Scharakteryzować pożądane umiejętności kierownika.

Czynności kierownicze wymagają zarówno wiedzy specjalistycznej jak i ogólnokierowniczej. Pierwsza z nich niezbędna jest do kompetentnego kierowania procesami od strony organizacyjno-technicznej, druga zaś do kompetentnego oddziaływania na podległych ludzi.

Wiedza specjalistyczna ma tym większe znaczenie dla sprawnej realizacji czynności kierowniczych, im bardziej o wynikach pracy podległego zespołu decyduje technika i technologia wytwarzania, im w większym stopniu prace rutynowe dominują nad pracami koncepcyjnymi. W wypadku pełnienia funkcji kierowniczych na wysokich szczeblach, kluczowego znaczenia nabiera wiedza kierownika o znaczeniu społecznym i organizatorskim. O powodzeniu kierownika wysokiego szczebla, decyduje przede wszystkim umiejętność wytyczania misji i celów organizacji, umiejętność zjednania podwładnych dla realizacji celów instytucji, umiejętność zbiorowego rozwiązywania złożonych problemów strategicznych. Ze względu na to, iż na wyższych szczeblach hierarchicznych kieruje się zespołami o bardzo zróżnicowanej specjalizacji zawodowej, zbyt specjalistyczne spojrzenie kierującego na problem może nawet obniżyć im sprawności kierowania.

Każdemu kierownikowi niezbędny jest pewien zakres wiedzy o specyfice funkcjonowania podległego obszaru. Kierując przedsiębiorstwem dyrektor musi się orientować w wymaganiach stawianych przez stosowaną w firmie technologię i technikę produkcji, rynek dostawców i odbiorców, obowiązujący w państwie system prawa i rozliczeń z budżetem państwa i budżetami terenowymi. Musi więc posiadać niezbędną wiedzę specjalistyczną o kierowanym obszarze. Nie będzie to jednak wiedza szczegółowa.

Wraz z przechodzeniem na wyższe szczeble hierarchiczne rośnie znaczenie umiejętności ogólnokierowniczych, na które składają się:

• Umiejętności społeczne rozumiane jako zdolności do współdziałania z innymi ludźmi, rozumienia ich i motywowania do skoordynowanej pracy.

• Umiejątności organizatorskie rozumiane jako zdolność postrzegania organizacji jako całości i współzależności jej części, a także zrozumienia w jaki sposób zmiana dowolnej części organizacji wpłynie na całość. Kierownikowi potrzebne są umiejętności koncepcyjne w stopniu umożliwiającym mu dostrzeżenie wzajemnych związków między różnymi czynnikami danej sytuacji tak, aby podjęte działania najlepiej zasłużyły interesom całej organizacji

13. Omówić elementy strategii oraz sposób jej tworzenia.

Strategia to proces określania długofalowych celów i zamierzeń organizacji oraz przyjęcia kierunków działania a także alokacji zasobów koniecznych do zrealizowania tych celów.

Elementy stategii (cechy):

• Strategie w przedsiębiorstwie zmieniają się w zależności od warunków otoczenia,

• Strategie przedsiębiorstwa ukazują w jaki sposób posiadany potencjał istniejących i przyszłych sił można wykorzystać do spełnienia zamiarów przedsiębiorcy,

• Strategie nadają ogólny kierunek rozwojowi przedsiębiorstwa,

• Celem strategii jest rozbudowa długotrwałych możliwości sukcesu poprzez wykorzystanie przewagi konkurencyjnej

Etapy bydowania strategii:

1. analiza otoczenia zewnętrznego,

2. analiza wnętrza organizacji (potencjał, silne i słabe strony, jakie zmiany wprowadzić aby się rozwijać),

3. konkretyzacja celów,

4. określenie obszaru działania przedsiębiorstwa,

5. opis działań (konkretyzacja przedsięwzięcia i ich etapów).

W modelu strategii wyróżnia się 4 elementy:

• domena działania - określa gdzie i komu firma zamierza sprzedawać swoje wyroby lub usługi

• strategiczna przewaga polegająca na tym, aby w ramach wybranej domeny bać bardziej atrakcyjnym partnerem niż inne firmy np. unikalny produkt, wyrobiona marka,

• cele strategiczne są ważnym uzupełnieniem wyboru domeny działania i strategicznej przewagi nad konkurentami. Określają, co konkretnie firma chce osiągnąć w kolejnych okresach i pozwalają kontrolować, czy firma osiąga sukces.

• Funkcjonalne programy działania są przełożeniem koncepcji strategii na konkretne działania na każdym stanowisku pracy, na codzienne zachowanie każdego pracownika.

14. Scharakteryzować podstawowe elementy struktury organizacyjnej oraz czynniki strukturotwórcze.

Struktura organizacyjna to budowa wewnętrzna całości zorganizowanej, czyli rozmieszczenie elementów składowych tej całości oraz ogół relacji zachodzących między nimi. Elementami składowymi są:

• stanowisko pracy to względnie wyodrębniona przestrzeń, w której znajdują się aparatura i zasoby niezbędne do wykonania konkretnego zadania

• stanowisko organizacyjne to formalnie określony zbiór obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności oraz więzi organizacyjnych łączących to stanowisko z innymi stanowiskami

• komórka organizacyjna to zbiór stanowisk organizacyjnych podlegający wspólnemu kierownictwu. Pracownicy zatrudnieni na tych stanowiskach realizują cele działania, zharmonizowane z celem danej organizacji

• jednostka organizacyjna to zbiór komórek organizacyjnych, którymi kieruje jeden zwierzchnik (dział, wydział).

Relacje między elementami składowymi zorganizowanej całości nazywamy więziami lub zależnościami organizacyjnymi.

Czynniki sturkturotwórcze można podzielić na trzy grupy:

• strategia - zadania strategiczne polegają na określeniu tzw. kombinacji produkt-rynek-zasoby. Kierownicto naczelne musi zatem dokonać wyboru jakie produkty będą sprzedawane, na jakich rynkach oraz jakie i w jakiej ilości zasoby są niezbędne do wytworzenia produktów. Wybór określonej kombinacji produkt-rynek-zasoby determinuje rodzaj zadań i czynności wykonywanych przez organizację. Wpływa także na podział pracy w organizacji i stosowane mechanizmy koordynacji zadań

• czynniki zewnętrzne - wpływ tych czynników jest konsekwencją funkcjonowania organizacji w otorzeniu i traktowania jej jako systemu otwartego. Ponieważ prowadzenie organizacji uzależnione jest od akceptacji przez otoczenie, projektując wewnętrzną strukturę musi ona uwzględniać zewnętrzne wymagania i oczekiwania

• czynniki wewnętrzne - wśród nich najczęściej wymienia się technologię oraz wielkość organizacji. Wskazuje się także wpływ kultury organizacyjnej oraz znaczenie kwalifikacji, umiejętności oraz motywacji pracowników oraz kadry kierowniczej organizacji.

15. Wyjaśnić znaczenie zasobów dla funkcjonowania przedsiębiorstwa.

16. Scharakteryzować podstawowe formy struktur organizacyjnych.

1. Struktura prosta

Struktura prosta niejednokrotnie oznacza brak struktury w ogóle.

Ten typ struktury jest bardzo popularny w przedsiębiorstwach małych, zatrudniających relatywnie mało osób, co pozwala właścicielowi na sprawne zarządzanie przedsiębiorstwem samodzielnie, bądź ewentualnie ze swoim współpartnerem lub zastępcą, bez potrzeby angażowania w procesy zarządcze całej rzeszy dyrektorów, wicedyrektorów, kierowników i ich zastępców. Nie ma tu wyraźnie zarysowanych granic odpowiedzialności za realizację konkretnych zadań. Dyrektor sam sprawuje bezpośredni nadzór nad pracownikami, ważne są dlań kontakty indywidualne. Problem pojawia się dopiero w sytuacji, gdy przedsiębiorstwo zaczyna się rozrastać, aż w końcu osiąga taki poziom złożoności, przy którym niemożliwe staje się samodzielne nadzorowanie procesów w nim zachodzących.

Większość struktur organizacyjnych można zakwalifikować do jednej z trzech podstawowych grup:

- struktury funkcjonalne,

- struktury dywizjonalne,

- struktury macierzowe.

Inne przypadki rozwiązań strukturalnych są pewnymi hybrydami, opartymi na połączeniu dwóch, lub wszystkich trzech podstawowych form.

2. Struktura funkcjonalna

Struktura funkcjonalna jest, być może, najbardziej logiczną i podstawowa formą zorganizowania przedsiębiorstwa. Jednostka funkcjonalna grupuje osoby zajmujące się określoną działalnością funkcjonalną np.: produkcją, finansami i księgowością, marketingiem, czy zasobami ludzkimi.

Tego typu rozwiązanie organizacyjne jest stosowne głównie - chociaż nie wyłącznie - przez firmy małe o ograniczonym asortymencie wyrobów.

Zalety	Wady
	Problemy pojawiają się szczególnie w większych, bardziej złożonych organizacjach:
Wyraźny podział ról i odpowiedzialności	W takiej sytuacji kierownictwo naczelne może być zbytnio obciążone zagadnieniami natury operacyjnej, zamiast zajmować się zagadnieniami strategicznymi
Łatwy nadzór, gdyż każdy kierownik musi być specjalistą jedynie w ograniczonym zakresie	Trudno szybko uzyskać decyzję lub rozwiązać problem, ze względu na konieczność skoordynowania działań poszczególnych jednostek funkcjonalnych
Dyrektor generalny nie jest odizolowany od działalności operacyjnej	Jeśli nowy wyrób spotka się z niepowodzeniem - nie wiadomo kogo należy winić

3. Struktura dywizjonalna

Tego rodzaju struktury są próbą rozwiązania problemów występujących w przypadku struktur funkcjonalnych.

Podstawową cechą struktury dywizjonalnej jest to, że przedsiębiorstwo dzieli się na jednostki według wyrobów, usług, rynków lub procesów zachodzących w przedsiębiorstwie. Produkty, czy też rynki, na których działa przedsiębiorstwo mogą się bowiem różnić od siebie w takim stopniu, że byłoby rzeczą niepraktyczną łączenie ich pod wspólnym kierownictwem. Bardziej racjonalnym rozwiązaniem wydaje się wówczas podział przedsiębiorstwa na osobne działy zajmujące się poszczególnymi produktami, poszczególnymi rynkami (regionami) lub też poszczególnymi grupami klientów.

W przypadku, gdy jest to podział wg wyrobów - każdy dział odpowiada za określony wyrób lub grupę pokrewnych wyrobów, jeśli jest to podział wg regionu - w jednym zakładzie grupuje się wszystkie czynności wykonywane przez przedsiębiorstwo w danym regionie.

Skutkuje to stworzeniem złożonej struktury organizacyjnej. Poniżej przykład podziału wg wyrobów:

Zalety	Wady
Główną zaletą takiej struktury jest to, że wszystkie działania, umiejętności i specjalistyczna wiedza potrzebna do wytworzenia lub wprowadzenia na rynek określonych wyrobów grupują się w jednym miejscu pod wspólnym kierownictwem, łatwiej więc można skoordynować całość prac i utrzymać wysoka efektywność.	Mieszanie się zakresów odpowiedzialności
Koncentracja na określonym rynku, czy też produkcie sprzyja jakości i szybkości podejmowanych decyzji.	Możliwe konflikty pomiędzy zakładami, ponieważ struktura sprzyja rozgrywkom przy podziale zasobów
Struktura taka ułatwia kierownictwu naczelnemu pomiar osiągnięć poszczególnych jednostek - efektywność kierownictwa zakładu można bowiem mierzyć wielkością zysków lub strat danego zakładu.	Istnieje groźba zbyt dużego rozrostu zakładów i wówczas interesy zakładu mogą przeważyć nad potrzebami i interesami całej organizacji
Istnieje łatwość tworzenia i rozwiązywania jednostek - struktura jest dostosowana do szybkich zmian.	Występują trudności w koordynacji działań, gdy zakładów jest zbyt dużo
Umożliwia głównemu kierownictwu skoncentrowanie się na zagadnieniach strategicznych. Wynika to z faktu, iż kierownicy zakładów maja większą władzę i obciążenie naczelnego kierownictwa jest mniejsze.	Jest to rozwiązanie kosztowne, wraz z jego wprowadzeniem rosną koszty administracyjne, jako ze np. każdy zakład ma własnych pracowników sztabowych i specjalistów, co prowadzi do kosztownego dublowania umiejętności

4. Struktura macierzowa

Omówione typy struktur nie spełniają wszystkich potrzeb każdej organizacji. W strukturze funkcjonalnej na przykład może występować coraz wyższy poziom specjalistycznych umiejętności, ale może być trudno o skoordynowaną produkcję dóbr. W strukturze dywizjonalnej z kolei, różne wyroby mogą odnosić sukcesy, podczas gdy brakuje postępu w technologicznej specjalizacji organizacji. Struktura macierzowa stara się połączyć zalety obu typów struktur, unikając ich wad.

Tutaj pracownicy mają w istocie dwóch szefów, tzn. są podwójnie (a nieraz wręcz wielokrotnie) podporządkowani. Jedna z linii podporządkowania ma charakter funkcjonalny lub zakładowy, druga oznacza podporządkowanie kierownikowi programu, czy zespołu roboczego. Konstruując tego typu strukturę należy jednak pamiętać, by jedno z ramion macierzy miało charakter nadrzędny, bowiem w przeciwnym razie może dojść do paraliżu w organizacji.

Zalety	Wady
Umożliwia redukcję biurokracji, pobudza do współpracy interdyscyplinarnej, zapewnia organizacjom elastyczność, prowadzącą do redukcji kosztów (każdy projekt przydziela się bowiem zespołowi składającemu się z rzeczywiście do niego potrzebnej liczby osób i unika się dublowania)	Członkowie zespołu muszą posiadać ponadprzeciętne umiejętności w dziedzinie stosunków międzyludzkich, aby móc intensywnie ze sobą współpracować
Rozwija umiejętności pracowników, angażuje ludzi i stawia im wyzwania, motywuje do identyfikowania się z końcowym wyrobem	Wydłużony jest czas podejmowania decyzji
Minimalizuje problem koordynacji	Wysoki jest poziom konfliktowości ze względu na niejasny podział obowiązków i zadań, idea współodpowiedzialności, co prawda koncepcyjnie godna pochwały, może być przyczyną różnorodnych problemów w praktyce
	Pojawiają się trudności w rozdzielaniu poniesionych kosztów i zrealizowanych zysków na poszczególne jednostki
	Może dochodzić do „rozmycia się” celów priorytetowych, jako że jednostki informowane są, iż każde zagadnienie jest równie ważne i wymaga takiej samej uwagi

Obecnie struktura taka jest stosowna w wielu dużych przedsiębiorstwach, ale nie tylko - czasami z tego typu zorganizowaniem można spotkać się również w relatywnie małych przedsiębiorstwach, a jest ono szczególnie popularnym rozwiązaniem w firmach zajmujących się dostarczaniem profesjonalnych usług. Biurokrację zastępują tutaj kontakty bezpośrednie miedzy jednostkami, co doprowadzić ma do większego zaangażowania kierownictwa wszystkich szczebli w realizację wspólnej strategii.

5. Struktury pośrednie i kombinacje struktur

Należy pamiętać, iż w rzeczywistości niewiele przedsiębiorstw decyduje się na wdrożenie jakiegoś konkretnego modelu struktury organizacyjnej w jego czystej postaci. W praktyce istnieje wiele rozwiązań pośrednich, a przedsiębiorstwo może przechodzić np. od struktury funkcjonalnej do struktury wielowymiarowej nie jednorazowo, lecz dokonując serii drobnych zmian i usprawnień.

Popularnym rozwiązaniem jest budowanie struktur funkcjonalnych na rynkach położonych w swoim sąsiedztwie i struktur wielowymiarowych na rynkach położonych bardziej peryferyjnie.

A może być również tak, że generalnie przedsiębiorstwo ujęte jest w struktury dywizjonalne, natomiast kluczowe funkcje pozostają scentralizowane i dyrektorzy funkcjonalni tych działów ingerują w sprawy swojego działu we wszystkich zakładach.

!!!

Oprócz tego należy pamiętać m.in. o:

- rozpiętości kierowania (struktury płaskie i smukłe),

- oraz elastyczności budowy wewnętrznej przedsiębiorstwa (struktury mechanistyczne i organiczne)

17. Na czym polega funkcja kontrolna zarządzania.

Realizacja funkcji kontroli polega na porównaniu przebiegu lub wyników pewnych działań, tzn. stanu osiągniętego z planowanym celem, czyli ze stanem założonym.

Funkcję kontroli jako funkcję zarządzania spełnia kierownictwo osobiście lub poprzez wyspecjalizowany aparat kontroli. Na podstawie wyników kontroli kierownictwo podejmuje działania, mające na celu usunięcie nieprawidłowości w realizacji zadań zmierzających do osiągnięcia założonego stanu. Najczęściej przybierają one formę decyzji lub zaleceń adresowanych do podmiotu kontrolowanego.

Wg kryterium okresu objętego kontrolą wyróżniamy 4 typy kontroli:

• Kontrolę wstępną - ma charakter prewencyjny i jej celem jest zapobieżenie przyszłym, potencjalnym odstępstwom od przyjętych założeń

• Kontrolę bieżącą - jest ona wykonywana równolegle kontrolowanymi działaniami

• Kontrolę doraźną - przeprowadza się ją w razie potrzeby, ma ona zatem charakter interwencyjny i w dużym stopniu zaskakuje osoby kontrolowane

• Kontrolę krańcową - jest to podstawowy, najczęstszy tym kontroli. Polega ona na porównaniu ostatecznych efektów danego działania z przyjętymi uprzednio standartami

Według przedmiotu kontroli wyróżniamy kontrolę wewnętrzną i zewnętrzną, natomiast wg zakresu - ogólne i wycinkowe.

Trzy podstawowe etapy procesu kontroli:

• Opracowanie standartów i kryteriów lub wskazanie, jakie powinny być efekty, ukazuje jak bliskie są w istocie funkcje planowania i kontroli. Standardy to bowiem konkretne cele w stosunku do których można dokonać oceny działań

• Ocena działań w stosunku do tych standardów lub określenie rzeczywistych efektów

• Wskazanie jak usunąć ewentualne odchylenia od stanu pożądanego i podjęcie niezbędnych działań korygujących

18. Omówić bodźce motywacyjne pracowników.

Przez bodźce rozumieć należy środki stosowane przez kierownika po wykonaniu zadania, które wpływają na zmianę stopnia zaspokojenia potrzeb podwładnych w zależności od osiągniętych przez nich wyników.

W zależności od formy wyróżniamy 2 grupy bodźców:

• Bodźce płacowe

• Bodźce pozapłacowe

Płaca jest to pieniężna rekompensata za pracę świadczoną na rzecz instytucji. Jest pieniężnym środkiem zaspokojenia potrzeb głównie podstawowych jednakże po osiągnięciu określonego poziomu, uznanego przez pracownika za zadowalający, pieniądz zaspokaja inne potrzeby.

Całość płac ma do spełnienia 2 zasadnicze działania o charakterze bodźcowym:

1. pobudza pracownika do realizacji postawionych zadań na poziomie akceptowanym przez przedsiębiorstwo - działanie to spełnia głównie stała część płac

2. mobilizuje do dodatkowego wysiłku dla najlepszej realizacji celów firmy - działanie to spełnia ruchoma część płac

Bodźce pozapłacowe można podzielić na 2 grupy:

I. Związane z samą pracą jej charakterem i rodzajem

• różnorodność zadań, powodująca, że praca staje się ciekawsza,

• nadawanie znaczenia każdej pracy, dzięki czemu pracownik wie, że to, co robi jest przydatne i pożyteczne,

• autonomia działania i ograniczenie kontroli dająca poczucie niezależności i swobody,

• sprzężenie zwrotne, dające pracownikowi informacje o wynikach jego pracy,

• całościowy charakter zadań, dzięki czemu pracownik lepiej widzi swoje miejsce w całości procesu, w którym uczestniczy,

• współudział w zarządzaniu, który daje poczucie wpływu na to co się dzieje w firmie,

• delegowanie uprawnień, dające poczucie pozycji i szansę wykorzystania możliwości,

II. Związane z osobowością pracownika - odpowiadają głównie na potrzeby wyższego rzędu pracownika

• sprawiedliwa ocena pracy i pracownika

• propagowanie pożądanych postaw i wzorców działań

• awans stanowiskowy

• system pochwał, wyróżnień, odznaczeń,

• współzawodnictwo,

• podziękowania i zakres uwagi poświęconej podwładnym,

• zagrożenie utratą pracy, wdrażanie dezaprobaty, kary nagany i upomnienia

19. Jakie podstawowe funkcje spełnia zatrudnienie pracowników w firmie?

Zatrudnienie pełni 3 podstawowe funkcje:

• Ekonomiczną - zatrudnienie jest czynnikiem tworzenia wyniku działalności gospodarczej i szerzej-produktu społecznego. Zatrudnienie musi więc być efektywne. Funkcję ekonomiczną można wyrazić w 2 stwierdzeniach: 1-zatrudnienie (i samozatrudnienie) jest podstawowym czynnikiem rozwoju firm, gospodarki i społeczeństw; 2-zatrudnienie (samozatrudnienie musi być efektywne i celowe. Funkcja ekonomiczna jest najbardziej znacząca dla przedsiębiorców

• Dochodową - zatrudnienie jest środkiem uzyskiwania przychodów z pracy, pozwalających na zaspokojenie szeregu potrzeb pracujących i ich rodzin. Funkcja ta najbardziej interesuje pracowników. Funkcja dochodowa zatrudnienia wiąże się ściśle z tzw. funkcją dochodową płacy, aczkolwiek oczywiście zatrudnienie przynosi więcej materialnych korzyści niż tylko płacę. Daje dodatkowo: ubezpieczenie społeczne, świadczenia socjalne i inne materialne korzyści pozapłacowe.

• Społeczną - zatrudnienie pozwala na społeczną użyteczność, rozwój człowieka poprzez pracę, formowanie określonych więzi społecznych. Ludzie podejmują pracę nie tylko z pobudek materialnych, ważne są również inne motywacje: potrzeba aktywności, poczucie sensu życia, sprawdzenie własnych możliwości, kontakty z innymi ludźmi. Pozostając w dobrym zespole, człowiek znajduje wsparcie psychiczne. Łatwiej o mobilizację, dostęp do potrzebnych informacji, wymianę poglądów, unikanie błędów. Pojawia się też również większe poczucie bezpieczeństwa.

20. Scharakteryzować proces doboru kadr.

Od prawidłowego doboru pracowników zależy, jakim potencjałem ludzkim dysponuje przedsiębiorstwo, jakie będą możliwości jego doskonalenia i rozwoju, poprawy efektywności pracy oraz współdziałania ludzi.

Istotą doboru pracowników na wolne miejsca pracy jest takie dostosowanie człowieka do pracy, aby mógł ją wykonywać najmniejszym nakładem sił i energii oraz osiągnął maksimum satysfakcji ze swej pracy zawodowej, natomiast celem - maksymalne zbliżenie cech danej pracy i indywidualnych cech pracownika. Jak widać, punktem wyjścia prawidłowo przeprowadzonego procesu doboru jest staranna charakterystyka stanowiska pracy (opis stanowiska), na podstawie której konstruuje się profil osobowościowy kandydata i określa stawiane mu wymagania.

Generalnie procedura doboru kadr powinna obejmować następujące etapy:

• Określenie (teraźniejszych lub przyszłych) potrzeb kadrowych przedsiębiorstwa, z uwzględnieniem liczby i rodzaju poszukiwanych pracowników - etap ten sprowadza się do ustalenia wymaganego poziomu i struktury zatrudnienia

• Stworzenie profilu zawodowego i osobowościowego pożądanego kandydata na podstawie analizy wakującego stanowiska pracy - polega na sporządzeniu szczegółowej charakterystyki zawodowej i osobowościowej poszukiwanego pracownika. Podstawę do jej tworzenia powinny stanowić opisy stanowiska pracy

• Zdefiniowanie kryteriów selekcji kandydatów

• Wybór źródeł rekrutacji (wewnętrzne, zewnętrzne) - generalnie dzieli się je na wewnętrzne i zewnętrzne. Oznacza to, że organizacja może obsadzić wolne stanowisko pracownikiem już w niej zatrudnionym, lub kimś z zewnątrz.

• Wybór adekwatnych do źródła form rekrutacji - w rekrutacji wewnętrznej formy rekrutacji to: rekrutacja otwarta-informacje o wolnych stanowiskach udostępniane są szerokim rzeszom pracowników i rekrutacja zamknięta-informacje o miejscu pracy kierowane są tylko do potencjalnych kandydatów. W rekrutacji zewnętrznej mogą wykorzystać m.in. następujące formy rekrutacji: referencje pracowników, zgłoszenia samoistne, ogłoszenia w mediach i prasie, agencje pośrednictwa pracy, giełdy pracy itp.

• Przeprowadzenie kampanii rekrutacyjnej

• Wybór metod oraz procedury selekcji - wyróżnia się 4 grupy metod selekcji: analiza informacji biograficznych, referencje, wywiady i testy

• Przeprowadzenie selekcji kandydatów

• Podjęcie decyzji o zatrudnieniu

• Określenie warunków umowy i jej podpisanie

• Wprowadzenie nowego pracownika na stanowisko pracy (wdrożenie do zadań i integracja z zespołem)

m / p₂

m / p₁

Zbiór budżetowy

K

Q

UK

KK

Q₁

A

B

Strata

Zysk

KZP

KCP

K

Q

KK

Q₁

P

P₁

Straty

Zyski

KCP

Próg rentowności

P₂

UK

Prezes

Wiceprezes

ds. produkcji

Wiceprezes

ds. marketingu

Wiceprezes

ds. finansowych

Wiceprezes

ds. zasobów ludzkich

Prezes

Wiceprezes

ds. wyrobów farmaceutycznych

Wiceprezes

ds. produktów chemicznych

Wiceprezes

ds. produktów do higieny osobistej

Centrala

Działalność A

(badania, zakupy, produkcja,

sprzedaż)

Działalność A

(badania, zakupy, produkcja,

sprzedaż)

Działalność A

(badania, zakupy, produkcja,

sprzedaż)

---