PODSTAWOWE KIERUNKI ROZWOJU NAUKI O ZARZĄDZANIU
Podstawowe kierunki rozwoju nauki zarządzania:
podejście klasyczne - początki tworzenia naukowych podstaw nauki o zarządzaniu;
szkoła naukowego zarządzania (Taylor, La Châtelier),
kierunek administracyjny (Fayol, Weber).
podejście psychosocjologiczne (określane także jako kierunek humanizacyjny);
nurt human relations - stosunki międzyludzkie w organizacji,
nurt human behaviour - zachowanie ludzi w organizacji.
podejście systemowe.
Podejście klasyczne:
System organizacji opierał się na założeniu, według którego przeciętny pracownik jest mało zainteresowany procesem pracy, niechętny zmianom w organizacji, reprezentuje postawę egocentryczną i obojętność na wydajność pracy. Na stanowisku pracy cechuje go pasywność, małe ambicje i unikanie odpowiedzialności. Od strony motywacyjnej podejście klasyczne zakłada, że pracownik działa pod wpływem bodźców materialnych, przede wszystkim pieniężnych, i chce być kierowany, aby uniknąć samodzielnego podejmowania decyzji.
Konsekwencją takich założeń była koncepcja kierowania organizacyjnego, czyli koncepcja kierowania oparta na szczegółowej konstrukcji i ściśle wyznaczonych zadaniach, a także na systemie bodźców materialnych i rozbudowanej kontroli powiązanej z systemem kar.
Koncepcja „homo economicus” - „człowieka ekonomicznego”, oparta na dorobku klasycznej ekonomii, inżynierii i fizjologii. Wątki techniczno-organizacyjne (uwarunkowane faktem, że pionierami i przedstawicielami tej koncepcji byli inżynierowie) i próba traktowania człowieka jako jednego z elementów zasobów w procesie pracy. Przekonanie, że poprzez wrodzone cechy człowiek chce się zachowywać biernie i podlegać wpływom innych osób - człowiek zachowuje się jak maszyna.
W tym ujęciu pojawia się deterministyczna wizja organizacji, wizja organizacji z góry zaplanowanej, której działania są zgodne z przewidywaniami.
Podejście psychosocjologiczne:
Zwiększa się znaczenie pracy twórczej, współpracy w zespole oraz lojalności wobec zakładu pracy. Człowieka zaczyna postrzegać się jako istotę aktywną i odpowiedzialną. Pasywne zachowanie traktuje się jako skutek niewłaściwych warunków pracy.
Pojawia się koncepcja „człowieka społecznego”, w której akcentuje się psychiczne i społeczne motywy zachowania człowieka w organizacji. Te motywy to np.: potrzeba zadowolenia z pracy, społecznego uznania, dążenie do kariery zawodowej, poszukiwanie poczucia własnej wartości w stosunkach międzyludzkich w procesie pracy. W badaniach zwraca się uwagę na nieformalne więzi w organizacji i emocjonalne przesłanki zachowania pracownika. Przyjmuje się założenie, że pracownik w swoich działaniach może być irracjonalny. Człowiek kierowany jest emocjami, w środowisku pracy przestrzega obyczajów, kieruje się poczuciem solidarności, a nie tylko wyrachowaniem wynikającym z przesłanek logicznych. Jego reakcje na bodźce nie są bywają trudne do przewidzenia.
Pojawia się probabilistyczny aspekt pracy, ponieważ nie ma prostego przełożenia między środkiem motywacyjnym a zachowaniem człowieka. Od zaplecza sztabowego i kadry kierowniczej wymaga się poznania elementów składających się na proces pracy (szczególnie wiedzy z zakresy psychologii i socjologii), aby wyzwalać inicjatywę u pracownika, potrzebę samokontroli i samodyscypliny. Stąd rośnie zapotrzebowanie na informacje o człowieku jako podstawowym czynniku zorganizowanego działania.
Kierunek ten nosił początkowo nazwę human realtions, czyli szkoły stosunków międzyludzkich. Human realtions oznaczał dążenie do poprawy stosunków międzyludzkich w procesie pracy i podkreślał szczególną rolę człowieka w funkcjonowaniu organizacji. Następstwem szkoły stosunków międzyludzkich jest podejście behawioralne, w polskiej literaturze znane jako teoria zachowań ludzi w organizacjach.
Podejście systemowe:
Charakterystyczne dla współczesnej teorii organizacji i kierowania. Odwołuje się zarówno do dorobku podejścia klasycznego, jak i podejścia humanizacyjnego, jak również do nowych kierunków w nauce, takich jak np. teoria systemów, teoria decyzji, cybernetyka, informatyka.
Próba wielostronnego i wieloaspektowego traktowania człowieka i jego roli w organizacji. W miejsce „człowieka ekonomicznego” i „człowieka społecznego” pojawia się idea „człowieka pełnego” zakładająca możliwość zaspokojenia w procesie pracy przez człowieka wszystkich potrzeb, nie tylko materialnych, ale także potrzeb wyższego rzędu (rozwoju i samorealizacji).
W tym ujęciu organizacja traktowana jest jako system dynamiczny, samoorganizujący się, system, który należałoby określić jako system deterministyczno-probabilistyczny. W podejściu systemowym eksponuje się zdolności adaptacyjne organizacji, zapewnienie elastyczności do zmian w otoczeniu organizacji, oraz warunki podejmowania optymalnych decyzji.
10