ZASADY PRAWA PRACY

Zasady prawa pracy są to normy prawne ogólne, które zajmują centralne miejsce w systemie norm prawa pracy i które, będąc odbiciem istniejących stosunków społeczno-ekonomicznych, wyrażają podstawowe idee i założe­nia polityki społecznej państwa. One spełniają różną rolę, pomagają w sta­nowieniu prawa, w jego porządkowaniu i klasyfikacji, a przede wszystkim w interpretowaniu prawa pracy. Zasady prawa pracy w określonych przypad­kach mają jedynie charakter deklaracji prawnej - wyrażaj ą bowiem podsta­wowe idee i założenia polityki socjalnej państwa; zaś w innych przypadkach - stanowią wyraźne dyrektywy postępowania dla szerokiego grona adresa­tów, gdyż dotyczą organów stanowiących prawo pracy, organów stosują­cych to prawo, organów rozstrzygających spory ze stosunków pracy, wresz­cie- pracodawców i pracowników zobowiązanych do należytego przestrze­gania prawa pracy.

Ustawodawca w ramach systematyki Kodeksu pracy w dziale pierwszym wyodrębnił rozdział II, który dotyczy wyłącznie podstawowych zasad prawa pracy. W ten sposób ustawodawca wyraziście podkreślił przewodnie idee leżące u podstaw polskiego systemu prawa pracy.

1.4. l. Konstytucyjna zasada ochrony pracy

Jest ona określona w rozdziale I Konstytucji RP nazwanym „Rzeczpo­spolita" dotyczącym zasad ustroju politycznego i gospodarczego państwa. Zgodnie z treścią art. 24 Konstytucji RP praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej i w związku z tym państwo sprawuje nadzór nad warunkami wykonywania pracy. Treść zdania pierwszego art. 24 Konstytu­cji RP ma charakter deklaracji prawnej, która jednak zobowiązuje państwo do podejmowania działań - przede wszystkim w zakresie stanowienia pra­wa, jak i stosowania przepisów prawa - gwarantujących ochronę pracy. Dlatego państwo powinno (czego dowodzi treść zdania drugiego art. 24 Konstytucji RP) sprawować nadzór nad warunkami wykonywania pracy, czy­niąc to zarówno za pośrednictwem organów państwowych, których zada­niem jest nadzór i kontrola przestrzegania prawa pracy, jak i sądów pracy powołanych do rozstrzygania sporów ze stosunków pracy.

1.4.2. Konstytucyjna zasada wolności wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy

Art. 65 ust. l Konstytucji RP stanowi, że każdemu zapewnia się wol­ność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy, a wszelkie wyjątki od tej zasady muszą być określone ustawą. Konstytucja nie nakłada obowiązku pracy, ale także nie gwarantuje prawa do pracy. Jednakże nakła­da ona na państwo dwa obowiązki w interesie zatrudnionych; pierwszy, któ­ry polega na tym, że państwo powinno określić w drodze ustawy minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę lub sposób ustalania tej wysokości oraz drugi - władze publiczne są obowiązane prowadzić politykę zmierzającą do pełnego, produktywnego zatrudnienia poprzez realizowanie programów zwal­czania bezrobocia, w tym organizowanie i wspieranie poradnictwa i szkolenia zawodowego oraz robót publicznych i prac interwencyjnych.

W związku przedmiotowym z treścią art. 65 Konstytucji RP pozostaje przepis art. 10§ l k.p. określający kodeksową zasadę wolności pracy, który wyraźnie statuuje prawo wykonywania zawodu zgodnie z wolą pracownika.

1.4.3. Konstytucyjna zasada bezpiecznej i higienicznej pracy

Stwierdzenie, że: „Każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych wa­runków pracy", zawarte w art. 66 ust. l Konstytucji RP, świadczy o obo­wiązywaniu w prawie pracy zasady bezpiecznej i higienicznej pracy, i to wyrażonej w formie zapisu konstytucyjnego. Ona wchodzi w skład szersze­go konstytucyjnego prawa do ochrony zdrowia. Istota tej zasady jest również określona w art. 15 k.p. i polega na tym, że wszyscy pracodawcy mają obowiązek zapewnienia pracownikom bez­piecznych i higienicznych warunków pracy, a obowiązek ten nie może być uzależniony od stopnia wywiązywania się pracownika z jego powin­ności. Wyrażony w tym przepisie nakaz ma charakter bezwzględnie obo­wiązujący i powszechny, którego adresatem jest przede wszystkim pra­codawca, a ponadto - pracownik.

1.4.4. Zasada -wolności pracy

Jej istota została wyrażona w art. 11 kp, w myśl którego nawiązanie stosunku pracy, bez względu na jego podstawę prawną, wymaga zgodne­go oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Zasada ta odnosi się wyłącznie do czynności nawiązania stosunku pracy.

Wolność pracy - postrzegana ze strony pracownika - polega na tym, że ma on, przypisaną ustawą, swobodę wstępowania w stosunek pracy i pozo­stawania w nim. Omawiany przepis Kodeksu pracy - postrzegany od stro­ny pracodawcy - dowodzi, że również jemu ustawodawca przyznaje swo­bodę nawiązania stosunku pracy i dlatego z reguły nikt nie może nakazać pracodawcy nawiązania stosunku pracy. Wszelkie wyjątki od tej reguły mu­szą być wskazane w przepisach szczególnych w randze ustawy.

1.4.5. Zasada ochrony dóbr osobistych pracownika

Adresatem przepisu art. 11/1 kp jest pracodawca. Zasada ta zobowiązuje do szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika. Ustawodaw­ca nakazuje pracodawcy takie postępowanie wobec pracownika, które za­pewnia szanowanie godności pracownika (odnoszenie się do pracownika z szacunkiem, uwzględniając uprawnienie po jego stronie poczucia własnej godności, szacunku do samego siebie, honoru i dumy, doceniania własnej wiedzy i kwalifikacji zawodowych) oraz powstrzymanie się od jakichkol­wiek działań naruszających dobra osobiste pracownika.

Pracownikowi, jak każdej osobie, przysługuje cywilnoprawna ochrona dóbr osobistych. Należy zasadnie przyjąć, że ustawodawca nakazując pra­codawcy szanowanie dóbr osobistych pracownika miał na uwadze właśnie dobra, które stanowią przedmiot ochrony w rozumieniu przepisów Kodeksu cywilnego. Chodzi w szczególności o ochronę i poszanowanie godności pra­cownika, jego zdrowia, wolności, czci, swobody sumienia, nazwiska lub pseu­donimu, wizerunku, twórczości naukowej, wynalazczej i racjonalizatorskiej. Ochrona dóbr osobistych dotyczy wartości ściśle związanych z danym pracownikiem, w tym również z jego stanem psychicznym.

1.4.6. Zasada równego traktowania pracowników

Ustawodawca wprowadzając tę zasadę podkreśla równe prawa wszyst­kich pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obo­wiązków. Adresatem tej normy jest pracodawca. Stąd, zgodnie z wolą usta­wodawcy wyrażoną w art. 11² k.p., pracodawca jest obowiązany do jedna­kowego traktowania wszystkich pracowników wypełniających takie same obowiązki i posiadających takie same kwalifikacje oraz równego traktowa­nia mężczyzn i kobiet w dziedzinie pracy. Nie pozostaje w sprzeczności z omawianą zasadą przyznanie niektórym grupom pracowników specjalnych praw, jeżeli mają one służyć wyrównaniu szans (dotyczy to niepełnospraw­nych), czy wzmożonym potrzebom rozwoju człowieka (dotyczy to młodo­cianych).

1.4.7. Zasada niedyskryminacji pracownika

Polska ratyfikowała dokumenty uchwalone przez Zgromadzenie Ogólne Narodów Zjednoczonych, które dotyczą światowego kanonu praw człowie­ka i podstawowych wolności, a także ratyfikowała Konstytucję Międzynaro­dowej Organizacji Pracy oraz jej poszczególne konwencje określające zakaz dyskryminacji pracownika. Dlatego wart. 32 ust. 2 Konstytucji RP stwier­dza się, że: „Nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, spo­łecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny" (art. 32 ust. 2 Kon­stytucji). Od zasady równości i związanego z nią zakazu dyskryminacji nie ma żadnych odstępstw i wyjątków.

Art. 11³ k.p. dowodzi, że ustawodawca stanowi zakaz dyskryminacji rów­nież na gruncie prawa pracy i wprowadził obowiązywanie zasady niedyskry­minacji pracownika. Oznacza ona, iż wszelka dyskryminacja w stosunkach pracy jest niedopuszczalna (np. ze względu na płeć lub niepełnosprawność osoby, rasę lub narodowość osoby, przekonania polityczne lub religijne oso­by). Wynikający z omawianej zasady zakaz dyskryminacji obowiązuje za­równo na etapie nawiązywania i kształtowania treści stosunku pracy, w cza­sie trwania tego stosunku, jak i rozwiązywania stosunku pracy.

1.4.8. Zasada odpłatności za pracą

Zgodnie z treścią art. 13 k.p. pracownik ma prawo do godziwego wyna­grodzenia. Przepis ten dowodzi o obowiązywaniu w prawie pracy zasady odpłatności za pracę, w myśl której wszelka praca wykonywana w ramach stosunku pracy ma być odpowiednio wynagrodzona. Użyte przez ustawo­dawcę pojęcie „godziwego wynagrodzenia" jest trudne do zdefiniowania ze względu na występujące w nim kryterium ocenne. Uwzględniając jednocze­śnie treść art. 13 i art. 78 k.p. nie ulega wątpliwości, że godziwe wynagro­dzenie winno przede wszystkim odpowiadać: rodzajowi wykonywanej pra­cy, kwalifikacjom wymaganym przy wykonywaniu danej pracy oraz ilości i jakości świadczonej pracy.

1.4.9. Prawo do wypoczynku

W art. 66 ust. 2 Konstytucji RP stwierdza się, że: „Pracownik ma prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlo­pów; maksymalne normy czasu pracy określa ustawa". Obowiązywanie po­wyższego konstytucyjnego prawa socjalnego potwierdza ustawodawca w art. 14 kp. Realizację zasady prawa do wypoczynku gwarantują przepisy dotyczące czasu pracy, dni wolnych od pracy oraz urlopu wypoczynkowe­go. Stąd zasada ta obejmuje prawo do codziennego, cotygodniowego i co­rocznego wypoczynku, zapewniającego stałą ochronę i regenerację sił pra­cownika."

1.4.10. Zasada zgodności postanowień umów o pracę z prawem

Ma ona podstawowe znaczenie w prawie pracy, bowiem: realizuje ochronną funkcję prawa pracy w zakresie uprawnień pracowniczych oraz akcentuje bezwzględne obowiązywanie norm prawa pracy korzystniejszych dla pra­cowników niż postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podsta­wie których powstaje stosunek pracy).

Zasada określona w art. 18 kp stanowi, że przepisy prawa pracy zapew­niają pracownikom minimalne standardy ich uprawnień i maksimum obo­wiązków, jakie mogą być nakładane na pracownika, od których nie można odstąpić pod rygorem nieważności takich ustaleń. Oznacza to, że posta­nowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą:

a) w sferze uprawnień - być mniej korzystne dla pracownika od stan­dardów wyznaczonych przepisami prawa pracy;,

b) zaś w sferze obowiązków - nakładać na pracownika obowiązki przekraczające maksimum określone w prawie pracy.

Respektowanie zasady zgodności umów o pracę z prawem jest obwaro­wane sankcją nieważności. Dlatego Jeżeli postanowienia umów o pracę albo aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, są mniej korzystne dla pracownika, niż to stanowią przepisy prawa pracy, wówczas owe posta­nowienia z mocy prawa są nieważne, dlatego zamiast nich należy stosować odpowiednio przepisy prawa pracy.

1.4.11. Zasada dopuszczalności organizowania się pracowników i pracodawców

Zasada ta polega na tym, że ustawodawca przyznaje, zarówno pracowni­kom, jak i pracodawcom, prawo tworzenia własnych organizacji i przystę­powania do nich w celu reprezentowania i obrony swoich praw i interesów (art. 18¹ § l k.p.). Uprawnienie do tworzenia przez pracowników i praco­dawców własnych organizacji i przystępowania do nich zostało uznane za podstawową zasadę prawa pracy ze względu na rolę, jaką odgrywają związki zawodowe i organizacje pracodawców w kształtowaniu treści tej gałęzi prawa i jej funkcjonowaniu. Tworzenie i działanie organizacji pracowni­ków i pracodawców, zgodnie z wolą ustawodawcy, winno odbywać się w oparciu o przepisy ustawowe.

---