Zarys prawa pracy z prawem urzędniczym-Jakub Ciborowski
Ćwiczenia 26.09.2009 nr 1
Literatura odstawowa -K.W Baran/red. Prawo Pracy Zakamycze 2009-09-26
Zaliczenie ćwiczeń-część testowa jednokrotnego wyboru oraz dwa kazusy
Stosunek pracy art. 22& 1 kodeksu pracy
„Przez nawiązanie stosunku pracy pracy pracowni zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę ,a pracodawca-do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.”
Cechy stosunku pracy:
-osobiste świadczenie pracy
-odpłatność pracy
-podporządkowanie pracownika
-ryzyka pracodawcy
-ciągość i powtarzalność pracy
-dobrowolność
STOSUNEK PRACY
Pracownikiem mże być osoba która ukończyła 18 lat.Na warunkach określonych w dziale 9 pracownikiem może być też osoba która nie ukończyła 18 lat.
RODZAJE UMÓW O PRACĘ
-umowa na czas nieokreślony
-umowa o pracę na czas określony
-umowa na zastępstwa/maks 3lata/
-umowa na czas wykonywania określonej pracy
-umowa na okres próbny
UMOWA O PRACĘ NA CZAS NIEOKREŚŁONY
Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony:
-2 tygodnie jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy
-1 miesiąc jeżeli pracownik był zatrudniony na conajmniej 6 miesięcy
-3 miesiące jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata
Art.25.1-Kolejna trzecia umowa na czas określony
Umowa na czas wykonania określonej pracy-jest rodzajem umowy terminowej zawieranej na czas określony-wykonania przedsięwzięcia zrealizowania zadania np. pomalowania budynku
-czas trwania takiej umowy jest powiązany z czasem realizacji zadania
-nie występuje konieczność wydłużania albo skracania terminu trwania umowy, gdy realizacja określonego przedsięwzięcia ulega wydłużeniu lub skróceniu
-rozwiązuje się wraz z zakończeniem wykonania określonego w umowie zadania.
TERMIN NAWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ
ART.26 KP
STOSUNEK PRACY NAWIĄUJE SIĘ W TERMINIE OKREŚLONYM W UMOWIE JAKO DZIEŃ ROZPOCZĘCIA PRACY,A JEŻELI TERMINU TEGO NIE OKREŚLONO-W DNIU ZAWARCIA UMOWY.
Semiimperatywność norm prawa pracy
-oznacza ,iż nomy prawa pracy wyznaczająca pewien zakres swobody kształtowania teści stosunku pracy, ale w pewnych tylko granicach
-umowa o pracę nie może zawierać postanowień mniej korzystnych niż określone w kodeksie pracy
ESSENTIALNIA NEGOTII UMOWY O PRACĘ
-oznaczenie stron
-rodzaj umowy
-data zawarcia
-rodzaj umowy
-warunki pracy i płacy
-wynagrodzenie
-czas pracy
-miejsce pracy
-wymiar czasu pracy
-termin rozpoczęcia pracy
-inne składniki umów o pracę
WZÓR UMOWY O PRACĘ
Wymiar czasu pracy
-umowa o pracę w pełnym i niepełnym wymiare
ZAKAZ DYSKRYMINACJI ZE WZGLĘDU NA WYMIAR ETATU -ART.29.2 kp
UMOWA O TELEPRACĘ
-jest uregulowana w kodeksie pracy/art. 67.5-67.17 k.p
-telepraca to forma organizacji pracy polegająca na świadczeniu pracy poza siedzibą przedsiębiorstwa jednak w kontakcie z przełożonymi i współpracownikami za pomocą urządzeń telekomunikacyjnych.
SPÓŁDZIELCZA UMOWA O PRACĘ
-spółdzielcza umowa o pracę to stosunek pracy na podstawie którego praca na Recz spółdzielni pracę wykonują jej członkowie
-zatrudnienie członka spółdzielni na tej podstawie jest obligatoryjne ,a niespełnienia tego obowiązku grozi pracodawcy zastosowaniem sankcji za wykroczenie przeciwko prawom pracownika a nawet zapłatą odszkodowania.
POZAUMOWNE ŹRÓDŁA POWSTANIA STOSUNKU PRACY
-STOSUNE PRACY NA PODSTAWIE POWOŁANIA
-STOSUNEK PRACY NA PODSTAWIE WYBORU
-STOSUNEK PRACY NA PODSTAWIE MIANOWANIA
Powołanie-stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach
-powołanie może być poprzedzone konkursem
-odesłanie do odpowiedniego stosowania przepisów k. p z wyłączeniem przepisów regulujących niektórych aspektów rozwiązania umowy o pracę
-możliwość odwołania w każdym czasie przez organ który powołał pracownika
-odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę
art. 70 Kodeksu pracy-odwołanie
POWOŁANIE
-stosunek pracy na podstawie powołania powstaje w przypadku pracowników powołanych do pełnienia funkcji organów administracji państwowej, wojewodów, wicewojewodów, sekretarzy, skarbników gmin dyrektorów i ich zastępców, oraz głównych księgowych przedsiębiorstw państwowych .
WYBÓR -nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru ,jeżeli z aktu wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika
-o tym KIedy taki obowiązek powstaje decydują regulacje ustawowe lub zawarte w rozporządzeniach oraz przepisy wewnętrzne podmiotu zatrudniającego dopuszczające taki sposób powstania zatrudnienia
-stosunek pracy z wyboru może zostać nawiązany jedynie wówczas gdy osoba wybrana wyrazi zgodę.
MIANOWANIE-art. 76 K.P
Zatrudnienie pracownika mianowanego ma charakter administracyjno-prawny
Źródłem powstania jest akt mianowania inaczej zwany nominacją ,która jest decyzją adm. w rozumieniu kpa.
Służbowy stosunek różni się od umownego stosunku pracy przede wszystkim brakiem równości stron - pracownika i pracodawcy
Przykłady
Ustawa z 18 grudnia 1998r
Art. 76 k.p.
„Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach
Przykłady odrębnych przepisów regulujących stosunki pracy mianowanych pracowników są następujące akty prawne:
• ustawa z 18 grudnia 1998 r. o pracownikach samorządowych
•ustawa o pracownikach urzędów państwowych
•karta Nauczyciela
•ustawa szkolnictwie wyższym
OBOWIĄZKI STRON STOSUNKU PRACY
art.1. k.p. Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców
NAJWAŻNIEJSZE OBOWIĄZKI PRACODAWCYobowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika
obowiązek równego traktowania i niedyskryminacji pracowników
obowiązek zapewniania pracowników bezpiecznych i higienicznych warunków pracy
obowiązek stosownego do możliwości zaspokajania socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników
obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych
NAJWAŻNIEJSZE OBOWIĄZKI PRACODAWCY NA ZASADZIE ART 94 k.p.
zaznajamianie pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,
przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,
zapewnianie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prowadzenie systematycznych szkoleń pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy
-ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych
stwarzanie pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,
zaspokajanie w miarę posiadanych środków socjalnych potrzeby pracowników,
stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy,
prowadzenie i przechowywanie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników,
wpływanie na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Obowiązki pracownika
Art. 100. § 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę
OBOWIĄZKI PRACOWNIKA Z ART. 100 § 2 k.p.
Pracownik jest obowiązany w szczególności:
1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,
4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego
ZAKAZ
KONKURENCJI
w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność
zakaz konkurencji winien być określony w odrębnej umowie, forma pisemna została tu zastrzeżona pod rygorem nieważności
w okresie trwania zakazu konkurencji pracownikowi przysługuje odszkodowanie, odszkodowanie to nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji
WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ
Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.
SYSTEMY WYNAGRODZEŃ
wynagrodzenie czasowe
-miesięcznie, godzinowo, dniówkowo, tygodniowo
wynikowe
-akordowe
-prowizyjne
DODATKI DO WYNAGRODZEŃ
Przykłady:
dodatek za pracę w porze nocnej
dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych
dodatek za pracę w warunkach szkodliwych
dodatki funkcyjne
SKŁADNIKI WYNAGRODZEŃ
premie-mają charakter roszczeniowy
nagrody-mają charakter uznaniowy
WYNAGRODZENIE ZA NIEWYKONANĄ PRACĘ
wynagrodzenie za czas pozostawania w gotowości do pracy
wynagrodzenie za czas przestoju
płatne przerwy w pracy
wynagrodzenie za pracę wykonaną wadliwie (warunkowo
ŚWIADCZENIA ZWIĄZANE Z PRACĄ
odprawa rentowa lub emerytalna
odprawa pośmiertna
odprawa z ustawy o zwolnieniach grupowych
jednorazowe odszkodowanie z tytułu wypadku przy pracy
CZAS PRACY
Art. 128 § 1 k.p.
Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy
CZAS PRACY-ZASADAArt. 129. § 1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem § 2 oraz art. 135-138, 143 i 144
SYSTEMY CZASU PRACY
podstawowy system czasu pracy
równoważny system czasu pracy
system pracy weekendowej
system czasu pracy w ruchu ciągłym
system przerywanego czasu pracy
zadaniowy czas pracy
system czasu pracy pracowników młodocianych
URLOPY PRACOWNICZE
Art. 152. § 1. Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej „urlopem”.
§ 2. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.
WYMIAR URLOPU
Art. 154. § 1. Wymiar urlopu wynosi:
1) 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
2) 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
§ 2. Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony w § 1; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.
URLOP NA ŻĄDANIE
Art. 167par.2. Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu
WYNAGRODZENIE URLOPOWE
Art. 172. Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.
EKWIWALENT PIENIĘŻNY ZA NIEWYKORZYSTANY URLOP
Art. 171. § 1. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny
RODZAJE ODPOWIEDZIALNOŚCI PRACOWNICZEJ
•odpowiedzialność porządkowa
•odpowiedzialność dyscyplinarna
•odpowiedzialność materialna
ODPOWIEDZIALNOŚĆ PORZĄDKOWA
•Art. 108. § 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:
•1) karę upomnienia,
•2) karę nagany.
•§ 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną.
ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA PRACOWNIKÓW
•odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy
•odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi
ODPOWIEDZIALNOŚĆ PRACOWNIKA ZA SZKODĘ WYRZĄDZONĄ PRACODAWCY
•Art. 114. Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w przepisach niniejszego rozdziału.
Art. 115. Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda
ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA MIENIE POWIERZONE PRACOWNIKOWI
•surowsza forma odpowiedzialności pracownika (odpowiedzialność w pełnej wysokości)
•może mieć zastosowanie do określonych kategorii pracowników
•przepisy k.p. przewidują odpowiednią formę przekazania mienia
•możliwe umowy o współodpowiedzialnosći materialnej
ZMIANY W SFERZE PRZEDMIOTOWEJ I PODMIOTOWEJ TREŚCI STOSUNKU PRACY
Rodzaje przekształceń stosunku pracy
•czynności jednostronne
•czynności dwustronne
•czynności zależne od woli stron
•czynności wynikające z ustawowych obowiązków pracodawcy
Porozumienie zmieniające
•dwustronna czynność prawna
•przedmiotem jest zmiana treści stosunku pracy
•brak precyzyjnej regulacji w k.p., wynika z ogólnej swobody umów
•pośrednio uregulowane w k.p.
Porozumienie zmieniające
•dwustronna czynność prawna
•przedmiotem jest zmiana treści stosunku pracy
•brak precyzyjnej regulacji w k.p., wynika z ogólnej swobody umów
•pośrednio uregulowane w k.p.
Wypowiedzenie zmieniające
•jednostronna czynność prawna pracodawcy
•przedmiotem jest zmiana treści stosunku pracy
•uregulowane w art. 42 k.p.
•zastosowanie znajdą tutaj przepisy o wypowiadaniu umów w sposób definitywny
•pewne ograniczenia odnośnie pracowników w okresie przedemerytalnym
Przedmiot wypowiedzenia zmieniającego
Wypowiedzenie zmieniające to zmiana warunków wynikających ze stosunku pracy tj. m .in:
•wysokość wynagrodzenia
•rodzaj pracy
•czas prac
•wymiar czasu pracy
•miejsce pracy
Treść wypowiedzenia zmieniającego
•pisemne oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy i płacy
•oświadczenie pracodawcy w zakresie zmian w stosunku pracy
•pouczenie o prawie do odmowy przyjęcia nowych warunków
•uzasadnienie (jeśli na czas nieokreślony)
Procedura wypowiedzenia zmieniającegoART. 42. § 1. K.P.
„Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy
Odmowa przyjęcia nowych warunków
ART. 42. § 3. K.P.
„W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.”
Czasowe powierzenie innej pracy
•w trybie art. 42 § 4 k.p
•w trybie art. 81 § 3 k.p.
Czasowe powierzenie innej pracy
ART. 42. § 4 K.P
„Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.”
ART. 81. § 3 K.P
„Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.”
Przeniesienie do innej pracy
K.p. przewiduje kilka sytuacji, kiedy na pracodawcy ciąży obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy, są to m.in. nst. przypadki:
•obowiązek przeniesienia pracownicy w ciąży lub karmiącej pracującej w warunkach uciążliwych do przeniesienia do innej pracy
•obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy w razie stwierdzenie objawów choroby zawodowej
•obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia, jeżeli zagraża ona jego zdrowiu
•obowiązek zmiany rodzaju pracy, w przypadku gdy dana praca zagraża zdrowiu małoletniego
Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę
•jednostronna zmiana podmiotowa treści stosunku pracy
•element przekształceń i restrukturyzacji przedsiębiorstw
•celem jest ochrona interesów pracowników
•regulacja wprowadzona stosunkowo niedawno, tj. w listopadzie 2003 r.
ART. 23/1. § 1 K.P.
„W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5. „
ART. 23/1. § 2 K.P.
„ Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. „
ART. 241/8. § 1 K.P.
„ W okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej. Postanowienia tego układu stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Pracodawca może stosować do tych pracowników korzystniejsze warunki niż wynikające z dotychczasowego układu. „
ART. 23/1. § 3 K.P.
„Jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. „
ART. 23/1. § 4 K.P.
„W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. „
ART. 23/1. § 5 K.P.
„Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Przepis § 4 zdanie drugie stosuje się odpowiednio „
ART. 23/1. § 6 K.P.
„Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy. „
Obowiązki informacyjne wobec związków zawodowych
ART. 26/1. 1. UST. O ZWIĄZKACH ZAWODOWYCH
„W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania na piśmie działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. „
Ustanie stosunku pracy
•rozwiązanie stosunku pracy
•wygaśnięcie stosunku pracy
Rozwiązanie umowy o pracę - art. 30 § 1 k.p.
Umowa o pracę rozwiązuje się:
•na mocy porozumienia stron,
•przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
•przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
•z upływem czasu, na który była zawarta,
•z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta. Elementy skutecznego wypowiedzenia umowy o pracę i rozwiązania bez wypowiedzenia
•forma pisemna
•uzasadnienie oświadczenia woli
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem
Art. 32. § 1. k.p. Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na:
1) okres próbny,
2) *
3) czas nie określony.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia.
Ograniczenia dopuszczalności rozwiązania i wypowiedzenia umowy o pracę
•obowiązek procedur konsultacyjnych
•obowiązek uzasadnienia
•ochrona w stosunku do pracowników w wieku przedemerytalnym
•zakaz wypowiadania umów w usprawiedliwionej nieobecności
•uzależnienie wypowiedzenia umowy o pracy od zgody określonych organów (ciąża, urlop macierzyński)
Przesłanki rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem
•prawo doboru pracowników
•zachowanie pracownika
•utrata zaufania
•niedozwolona krytyka
•nieobecność w pracy
•nietrzeźwość pracy
•nieporadność pracownika
•brak zdolności kierowniczych
Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę
Art. 44. k.p.
„Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy, o którym mowa w dziale dwunastym
Odwołanie od wypowiedzenia•przesłanka: nieuzasadnione lub niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę
•roszczenia: uznanie o bezskuteczności wypowiedzenia, przywrócenie pracownika do pracy na poprzednich warunkach, odszkodowanie (w wys. wynagrodzenia za okres od 2 tyg. do 3 msc.)
•pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika
•Art. 52. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
•1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
•2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
•3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
•§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
•§ 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.
Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia
Art. 56. § 1. k.p.
„Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.”
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika
Art. 53. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
(...)
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcyArt. 55. § 1. k.p. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.
§ 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
§ 2. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2 stosuje się odpowiednio.
§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 11 pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem
Uprawnienia pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia
Art. 61/1. k.p. W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
Art. 61/2. § 1. k.p. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 611, przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
§ 2. W razie orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu, przepisu art. 55 § 3 nie stosuje się.
Przyczyny wygaśnięcia umowy o pracę
•śmierć pracownika
•śmierć pracodawcy
•tymczasowe aresztowanie