ZARZĄDZANIE MIĘDZYKULTUROWE

( cross- cultural management )

• Jest dziedziną nauk, która zajmuje się badaniem związków pomiędzy zarządzaniem a kulturą,

• Możemy je nazwać procesem, który dąży do tego, aby zbudować ujednoliconą kulturę organizacyjną,

• Jest ono stosowane w organizacjach, gdzie pojawiają się ludzie wywodzący się z różnych grup etnicznych, z innymi korzeniami, ale zamieszkujący w tym samym społeczeństwie,

• Na zarządzanie międzykulturowe składają się negocjacje oraz kontakty międzynarodowe,

• Zadaniem zarządzania międzykulturowego jest znajdowanie nowych krajów ze względu na inwestorów zagranicznych.

WG BARTLETTA ORAZ GHOSHAL ISTNIEJĄ DWA MODELE ZARZĄDZANIA MIĘDZYKULTUROWEGO:

• Model Globalny- w którym najważniejsza jest obecność w jak największej ilość miejsc, staramy się dostarczać wszelkich nowinek pojawiających się na rynku,

• O zmieniających się wzorcach- gdzie staramy się aby najbardziej popularne produkty nie brały pod uwagę lokalnych dostosowań.

ZASADY ZARZĄDZANIA MIĘDZYKULTUROWEGO:

• Wszelkie wzorce zarządzania powinny opierać się na przetestowanych już standardach,

• Siłą, która prowadzi do ujednolicenia korporacji są wspólne przekonania oraz wartości,

• Jednym z kluczowych czynników sukcesu w organizacji jest posiadanie różnorodnej puli talentów, której nie jesteśmy w stanie zastąpić poprzez żadne systemy budowy wiedzy,

KULTURA ORGANIZACYJNA

• Griffin- definiuje kulturę organizacji jako „zestaw wartości, które pomagają jej członkom zrozumieć, za czym organizacja się opowiada, jak pracuje, co uważa za ważne. Kultura jest pojęciem nieuprzedmiotowionym, które wymyka się obiektywnemu pomiarowi czy obserwacji”,

• Wg Kieżunia- kultura organizacji to wytwór historii organizacji, walorów byłych i obecnych kierowników, wpływu środowiska, w którym istnieje, specyfiki przemysłu i jego technologii,

• Kukułka- określa „ kulturę organizacji jako utrwalony i przenoszony z jednego pokolenia pracowników na drugie system nie spisanych wartości, wzorców zachowań, postaw i orientacji ludzi. Kultura stanowi specyficzny kod porozumiewania się ludzi między sobą, odnoszenia do siebie nawzajem, orientowania się na różne cenione w danym środowisku wartości”,

• Nogalski stwierdza „ kultura organizacji gospodarczej tworzy system typowych dla niej wartości, norm i symboli, rozwijający się przez długi czas, a jego wynikiem jest uformułowanie się wzorców postępowania dla danej grupy społecznej oraz określonej hierarchii wartości. Składa się on z elementów koncepcyjnych tworzących intelektualne podstawy norm i wzorców postępowania i percepcyjnych, tj. symboli i wzorców antropologiczno-socjologicznych, takich jak: wytwory sztuki, język, anegdoty, legendy, zwyczaje, rytuały, ceremonie”,

• Zdaniem J. Stonera i Ch. Wankla- „kulturę określonej organizacji, można wywnioskować ze wspólnych zwyczajów, powiedzeń, działań i odczuć. Kultura korporacji jest integralną częścią życia organizacji i płyną z niej ważne wnioski dla działania kierowników”,

• J. Zieleniewski- utożsamia kulturę organizacyjną ze zrozumieniem organizacji. Uważa, że kulturę organizacyjną członków danej instytucji należy mierzyć stopniem, w jakim hierarchia podporządkowania celów odzwierciedla się u nich w świadomości i ich działaniu. Organizację traktuje jako system dynamiczny, który jest rezultatem oddziaływania wielu zmiennych. Organizację tworzą ludzie oraz ich uczucia, przekonania i oczekiwania. Natomiast kultura organizacyjna obejmuje zachowania ludzkie, ale te które stały się społecznym nawykiem, odznaczające się regularnością właściwą dla licznych członków określonej grupy, podporządkowane pewnym wzorcom i modelom głównie osobowym oraz przedmioty stanowiące rezultat zachowań ludzi,

REASUMUJĄC- kultura organizacji jest to zbiór dominujących wartości i norm postępowania, charakterystycznych dla danej organizacji, podbudowany założeniami co do natury rzeczywistości i przejawiający się poprzez artefakty-zewnętrzne.

FUNKCJE KULTURY ORGANIZACYJNEJ

1. FUNKCJE W ZAKRESIE DOSTOSOWANIA WEWNĘTRZNEGO:

• Pozwala zrozumieć uczestnikom organizacji misję i strategię organizacji, identyfikację jej podstawowego celu,

• Umożliwia integrację uczestników,

• Umożliwia integrację wokół środków przyjętych do realizacji celów firmy i zwiększenie zorganizowania uczestników,

• Daje uczestnikom jednolite sposoby poziomu i kryteria oceny efektów,

• Umożliwia ulepszenie środków i przeformułowanie celów, jeśli niezbędna jest zmiana,

2. FUNKCJE DOTYCZĄCE WEWNĘTRZNEGO DZIALANIA ORGANIZACJI:

• Oferuje wspólny język i aparat pojęciowy,

• Definiuje granice grupy, kryteria przyjęcia i odrzucenia,

• Wyznacza zasady władzy i kryteria statusu; kultura eliminuje konflikty na tle władzy, negatywne emocje, agresywne działania,

• Sprzyja zaspokojeniu w przedsiębiorstwie potrzeb bezpieczeństwa i afiliacji dzięki znajomości i przestrzeganiu kultury organizacyjnej,

• Zawiera kryteria nagradzania i karania,

• Tworzy i daje swoim uczestnikom ideologie, tłumaczy uczestnikom sens zdarzeń.

ZNACZENIE KULTURY ORGANIZACYJNEJ

Kulturę organizacyjną można rozpatrywać w trzech znaczeniach:

• Rzeczowym- kultura oznacza instytucje (zakłady pracy, zespoły ludzkie), obejmuje normy i wartości zawierające specyficzny często sposób zachowania się uczestników danej organizacji różniące ją od innych,

• Czynnościowym- jest to sam proces organizowania: formułowanie celów, planowanie działania, rozmieszczanie zasobów ludzkich i rzeczowych oraz sposób realizacji celów,

• Atrybutowym- cecha, która może w różnym stopniu przysługiwać danemu zespołowi ludzi; na kulturę składają się jedynie te wzorce moralne i zwyczajowe funkcjonujące w świadomości członków zakładu, które mają istotne znaczenie w realizacji jego celu ( chodzi o zachowanie wynikające z norm kulturowych, które uzupełniają zachowanie wynikające z formalnych norm organizacji bądź wspierają, modyfikują lub stanowią ich całkowite zaprzeczenie).

UWARUNKOWANIA KULTURY ORGANIZACYJNEJ

• Typ otoczenia- zarówno jednostki jak i organizacje działają w otoczeniu, znajdują się w ciągłej z nim interakcji. Kultura narodowa wywiera znaczny wpływ na normy i wartości jej uczestników, a także na normy i wartości działających w danym kraju organizacji. Nie bez znaczenia jest także wpływ kultur regionalnych, lokalnych, wreszcie- aktualny system wartości społeczeństwa,

• Typ organizacji- gdy ulegają zmianie warunki panujące na rynku i intensywność karencji, odzwierciedla to kultura organizacji. W trudnych czasach (np. recesji) kultury organizacyjne są bardziej restryktywne. W czasach dostatku można sobie pozwolić na większą swobodę i luz. Kultura organizacyjna jest także uzależniona od tego, z jaką branżą i technologią mamy do czynienia. Inaczej pracuje się ludziom w firmie software'owej, inaczej w hucie metali nie żelaznych. Istotna jest także forma własności. Spółdzielnia rządzi innymi prawami, spółka akcyjna innymi prawami, a jeszcze inaczej wygląda dzień powszedni w prywatnej firmie. Ma to oczywiście wpływ na system norm i wartości danej organizacji,

• Cechy organizacji- wiek, historia i wielkość firmy mają istotne znaczenie dla jej kultury organizacyjnej. W starym przedsiębiorstwie, z długimi tradycjami, występują zwykle silniejsze tendencje do rytualizmu i konserwatyzmu niż w firmach młodych i niewielkich. Ogromny wpływ na kulturę ma dominujący w organizacji styl kierowania. Tam, gdzie przeważa styl autokratyczny, kultura organizacyjna, jest raczej skoncentrowana wokół takich wartości, jest dyscyplina, posłuszeństwo, lojalność. Demokratyczny styl kierowania idzie w parze z kulturą bardziej otwartą, większą orientacją na samodzielność pracowników i skłonnością do brania na siebie odpowiedzialności,

• Cechy uczestników- każdy uczestnik organizacji posiada własne doświadczenia i poglądy, własne ”prywatne” normy i wartości. Każdy wnosi pewien indywidualny wkład do kultury organizacyjnej, naznacza ją własnym piętnem. Pośredni wpływ na organizację wywierają także nasi najbliżsi oraz znajomi, z którymi omawiamy różne problemy firmy- ich punkty widzenia, oceny, normy, wartości, zachowania. Nie bez znaczenia jest struktura wiekowa pracowników. Tam, gdzie mamy do czynienia z pracownikami starszymi wiekiem, kultura będzie raczej oscylować, wokół takich wartości jak tradycja, bezpieczeństwo i spokój. Pracownicy młodzi na ogół wnoszą więcej kultury organizacyjnej. Wpływa także struktura zatrudnienia z podziałem na płci. W przedsiębiorstwie sfeminizowanym spotyka się zazwyczaj inne charakterystyczne wzorce kulturowe, niż w firmie o przewadze mężczyzn. Kobiety np. są na ogół bardziej tolerancyjne wobec jednostek nieprzystosowanych, innych. Mężczyźni mają pewną tendencję do tworzenia bardziej zwartych zespołów i wytwarzania silniejszych więzów niż kobiety, jednak za cenę mniejszej tolerancji na dewiację.

---