Odpowiedzialność porządkowa pracownika
Stosownie do art. 100 § 1 Kodeksu pracy, pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
Według § 2 art. 100 K.p. pracownik jest obowiązany w szczególności: -przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy; -przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku; -przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych; -dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę; -przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach; -przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Pracodawca dysponuje wieloma środkami, które może wykorzystać wobec pracownika, który nie przestrzega swoich obowiązków. Wśród tych środków dyscyplinujących można wyróżnić te związane z odpowiedzialnością porządkową pracowników. Odpowiedzialność porządkowa pracowników jest typem odpowiedzialności o charakterze represyjno-prewencyjnym. Odpowiedzialność ta polega na wymierzaniu pracownikom kar porządkowych.
Według art. 108 § 1 K.p. za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować: -karę upomnienia; -karę nagany.
Kara pieniężna może zostać nałożona przez pracodawcę za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych oraz za opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy (art. 108 § 2 K.p.).
Aby pracodawca mógł nałożyć na pracownika karę porządkową, musi dojść do popełnienia przekroczenia porządkowego z winy pracownika. Wina pracownika będzie charakteryzowała się zamiarem popełnienia przekroczenia (zamiar bezpośredni lub ewentualny) albo popełnieniem przekroczenia na skutek niezachowania przez pracownika środków ostrożności wymaganych w danych okolicznościach, mimo że sprawca możliwość taką przewidywał lub mógł przewidzieć.
Przepisy prawa pracy dokładnie określają, w jakich okolicznościach i w jakiej wysokości może być nałożona kara pieniężna. Stosownie do art. 108 § 3 K.p., kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty.
Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy (art. 111 K.p.). Pracodawca ma możliwość decydowania o rodzaju kary porządkowej i jej dolegliwości wedle swojego uznania.
Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się naruszenia obowiązków.
Kara porządkowa może być zastosowana wyłącznie po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Jeżeli z powodu nieobecności pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przedawnienia nie rozpoczyna się, a rozpoczęty - ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.
Po upływie terminów wskazanych w art. 109 K.p. pracodawca traci definitywnie możliwość zastosowania kary porządkowej wobec pracownika.
Stosownie do art. 110 K.p., o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.
Pracownik ma prawo wniesienia sprzeciwu od nałożonej na niego kary porządkowej, w sytuacji jej zastosowania z naruszeniem prawa. Termin złożenia sprzeciwu wynosi 7 dni od daty zawiadomienia pracownika o ukaraniu.
O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Stanowisko organizacji związkowej nie jest wiążące dla pracodawcy, ma ono jedynie opiniodawczy charakter.
Nie odrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z jego uwzględnieniem.
Pracownik, którego sprzeciw został odrzucony w całości lub w części, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
Po złożeniu w sądzie pozwu o uchylenie bezprawnie nałożonej kary porządkowej, sąd pracy bada legalność zastosowania kary porządkowej, a mianowicie: czy zaistniały przesłanki nałożenia na pracownika kary porządkowej, a także czy pracodawca dochował formalności związanych z nałożeniem kary (np. obowiązek wysłuchania pracownika).
W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.
Kodeks pracy w art. 113 § 1 przewiduje zatarcie kary porządkowej. Zgodnie z tym przepisem karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy.
Pracodawca może z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.
Również w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary, zostaje ona uznana za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu powinien zostać usunięty z akt osobowych.
Bibliografia: www.prawo-pracy.pl
Autor: Łukasz Obrał