4. Zatrudnianie kobiet i młodocianych

4.1. Ochrona pracy kobiet

4.2. Zatrudnianie młodocianych

Informacja:
Rozwinięcie powyższej tematyki m.in. na

Serwis PEN-Asystent BHP i Prawo pracy – pendrive „żółty”

.

4.1. Ochrona pracy kobiet

Zgodnie z art. 11

2

Kodeksu pracy pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych

obowiązków (także równe traktowanie mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu). Art. 11

3

Kodeksu pracy zabrania jakiego-

kolwiek dyskryminowania pracowników, m.in. ze względu na płeć. Natomiast rozdział IIa w dziale I K.p. nakazuje
równe traktowanie kobiet i mężczyzn.
Mimo tych zapisów wiadomym jest, że istnieje pewna grupa prac szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia,
przy których wykonywaniu zabroniony jest udział kobiet. Wykaz tych prac jest przedmiotem rozporządzenia Rady
Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia
kobiet (Dz. U. Nr 114, poz. 545, z późn. zm.).
Szczególnej ochronie podlega kobieta w okresie ciąży.
Pracodawcy w tym okresie nie wolno:



wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę (za wyjątkiem ogłoszenia upadłości albo likwidacji pracodawcy, oraz
w przypadku zaistnienia przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentu-
jąca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy),



zatrudniać kobiety w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej,



bez zgody kobiety delegować ją poza stałe miejsce pracy.

Reguły dotyczące zatrudniania w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej oraz delegowania poza miejsce stałego
zamieszkania dotyczy również kobiet opiekujących się dzieckiem do lat 4.
Pracodawca jest obowiązany:



przenieść do innej pracy kobietę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią, zatrudnioną przy pracy wzbronionej kobie-

tom w ciąży, a jeżeli to niemożliwe zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy,



przenieść do innej pracy, skrócić jej czas pracy lub zwolnić na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy ko-
bietę w ciąży, która przedstawi zaświadczenie lekarskie o przeciwwskazaniach do wykonywania dotychczasowej
pracy,



udzielać ciężarnej płatnych zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane
w związku z ciążą (o ile nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy).

Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiąz-
ku świadczenia pracy, pracodawca jest obowiązany zatrudnić kobietę przy pracy i w wymiarze czasu określonych
w umowie o pracę.

UWAGA!

W przypadku gdy przeniesienie kobiety w ciąży do innej pracy powoduje obniżenie dotychczasowego wynagro-
dzenia, przysługuje jej dodatek wyrównawczy. Natomiast pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świad-
czenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.

Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:



20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,



31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie,



33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie,



35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie,



37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.

Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować
z pozostałej części tego urlopu. Niewykorzystaną część urlopu udziela się pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecka,
na jego pisemny wniosek. Pracownica zgłasza pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu ma-
cierzyńskiego, do wniosku dołącza się zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego pracownika-ojca wychowującego
dziecko, potwierdzające termin rozpoczęcia urlopu.
Począwszy od 1 stycznia 2010 r. pracownica może korzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze:



przy urodzeniu jednego dziecka:

— w 2010 r. i 2011 r. – do 2 tygodni,
— w 2012 r. i 2013 r. – do 4 tygodni,
— w 2014 r. i latach następnych – do 6 tygodni,



przy urodzeniu więcej niż jednego dziecka:

— w 2010 r. i 2011 r. – do 3 tygodni,
— w 2012 r. i 2013 r. – do 6 tygodni,
— w 2014 r. i latach następnych – do 8 tygodni,

Urlop ten jest udzielany:



bezpośrednio po urlopie macierzyńskim,



w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności,



na pisemny wniosek pracownicy, złożony nie później niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu.

Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy.
Pracownica uprawniona do dodatkowego urlopu macierzyńskiego może łączyć korzystanie z tego urlopu z wykonywa-
niem pracy u pracodawcy udzielającego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy;
w takim przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pozostałą część dobowego wymiaru czasu
pracy.
Przy rezygnacji pracownicy z części urlopu macierzyńskiego i udzieleniu tej części urlopu ojcu dziecka, może on rów-
nież składać wniosek o udzielenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Wniosek taki ojciec dziecka może składać po
wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego przez matkę dziecka,

Pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko przysługuje urlop ojcowski, w wymiarze w wymiarze 2 tygodni, nie
dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia, albo do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnie-
nia się postanowienia orzekającego przysposobienie i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w
przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia
przez nie 10 roku życia.
Urlopu ojcowskiego udziela się na pisemny wniosek pracownika-ojca wychowującego dziecko, składany w terminie nie
krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pra-
cownika.

Za czas urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego i urlopu ojcowskiego przysługuje zasiłek ma-
cierzyński.
Przepisy dotyczące urlopów macierzyńskich i dodatkowych urlopów macierzyńskich obowiązują również odnośnie
dzieci przyjmowanych na wychowanie.

Na wniosek pracownicy (mającej co najmniej 6 miesięcy pracy ogółem) pracodawca jest obowiązany udzielić jej urlopu
wychowawczego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem. Pracownicy wychowującej przynajmniej jedno dziecko
w wieku do lat 14 przysługuje w ciągu roku zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
W czasie urlopu wychowawczego pracownica ma prawo podjąć pracę u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo
inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dziec-
kiem.
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika
uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do normalnego
wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy
w tym czasie dopuszcza się tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przy-
czyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

UWAGA!
Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu ma-
cierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyń-
skiego, a także urlopu wychowawczego, do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na
stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadają-
cym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał
z urlopu.

4.2. Zatrudnianie młodocianych

Młodocianym w rozumieniu Kodeksu pracy jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat.

Zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 16 lat.
Wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy:



ukończyli co najmniej gimnazjum,



przedstawią świadectwo lekarskie o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy danego rodzaju.

Młodociany, który nie posiada żadnych kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony jedynie w celu przygotowania
zawodowego.
Możliwe jest także zatrudnianie młodocianego na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac, których
wykaz określa pracodawca (po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy) i zamieszcza
w regulaminie pracy lub w osobnym akcie (gdy nie musi sporządzać regulaminu pracy).
W okresie odbywania zajęć szkolnych tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego nie może przekraczać 12 godzin,
a w okresie ferii szkolnych — 35 godzin na tydzień i 7 godzin na dobę (młodociany do lat 16 — 6 godzin na dobę).
Wyjątki od powyższych zasad zawarte są w rozporządzeniu MPiPS z dnia 5 grudnia 2002 r. w sprawie przypadków,
w których wyjątkowo jest dopuszczalne zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum, osób niemają-
cych 16 lat, które ukończyły gimnazjum oraz osób niemających 16 lat, które nie ukończyły gimnazjum (Dz. U. Nr 214,
poz. 1808).
Do zawierania i rozwiązywania umów o pracę w celu przygotowania zawodowego stosuje się przepisy dotyczące umów
o pracę na czas nieokreślony, z tym że umowa taka powinna w szczególności określać:



rodzaj przygotowania zawodowego,



czas trwania i miejsce jego odbywania,



sposób dokształcania teoretycznego,



wysokość wynagrodzenia.

Rozwiązanie za wypowiedzeniem takiej umowy może nastąpić tylko w razie:



niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się,



ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,



reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej dalsze prowadzenie przygotowania zawodowego,



stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.

Najważniejszym obowiązkiem młodocianego (poza wykonywaniem prac wynikających z umowy o przygotowanie
zawodowe) jest dokształcanie:



w zakresie szkoły podstawowej, jeżeli jej nie ukończył,



zawodowe lub w zakresie szkoły ogólnokształcącej.

Pracodawca jest obowiązany zwalniać młodocianego od pracy na czas potrzebny do wzięcia udziału w zajęciach szko-
leniowych związanych z obowiązkiem dokształcania.
Młodociany podlega wstępnym badaniom lekarskim przed przyjęciem do pracy oraz badaniom okresowym i kontrol-
nym w czasie zatrudnienia. Orzeczenie lekarskie o zagrożeniu zdrowia młodocianego przez wykonywaną pracę rodzi
obowiązek pracodawcy zmiany rodzaju pracy lub, przy braku takiej możliwości, niezwłocznego rozwiązania umowy
o pracę i wypłaty odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Czas pracy młodocianego nie może przekraczać:



w wieku do lat 16 – 6 godzin na dobę,



w wieku powyżej 16 lat – 8 godzin na dobę.

Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego przekracza 4,5 godz., pracodawca jest obowiązany wprowadzić pół-
godzinną przerwę w pracy wliczaną do czasu pracy.

Czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się
ona w godzinach pracy, wlicza się do czasu pracy.
Zatrudnianie młodocianych w celu przygotowania zawodowego powinno odbywać się pod nadzorem nauczycieli zawodu, in-
struktorów praktycznej nauki zawodu lub innych osób uprawnionych.

UWAGA!

Nie wolno zatrudniać młodocianych:



w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej (tj. w godzinach 22

00

÷6

00

),



przy pracach wzbronionych, określonych rozporządzeniem RM z dnia 24 sierpnia 2004 r. (Dz. U. Nr 200,
poz. 2047, z późn. zm.), z wyjątkami określonymi w tym rozporządzeniu.

Młodocianemu przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który
powinien obejmować niedzielę.

Z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 12 dni robo-
czych, a po upływie roku pracy — w wymiarze 26 dni roboczych.
Młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielać urlopu w okresie ferii szkolnych. W tym samym okresie, na
wniosek młodocianego – ucznia szkoły dla pracujących – należy udzielić mu urlopu bezpłatnego, którego wymiar wraz
z urlopem wypoczynkowym nie może przekraczać 2 miesięcy. Okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od
którego zależą uprawnienia pracownicze.