Struktura arkusza

z

Metryczka

z

Ocena realizacji programu doskonalenia
profesjonalnego uzgodnionego w roku ubiegłym

z

Realizacja zadań i obowiązków

z

Ocena stylu funkcjonowania zawodowego

z

Ocena umiejętności specyficznych

z

Profil pracownika

z

Mocne strony i sposoby ich rozwijania

z

Strony wymagające poprawy i sposoby ich korekty

z

Perspektywy rozwoju zawodowego

z

Uzgodnienia na najbliższy rok

z

Uwagi pracownika, przełożonego wyższego szczebla

z

Część wypełniana przez pracownika

Kryteria oceny

z

Oznaczają cechę/ cechy będące

podstawą oceny pracownika

z

Mogą być jedno- lub wielokryterialne

(konieczne określenie wag)

z

Wynikają z celów, których ocena

dotyczy: rozwojowy, regulacji

wynagrodzeń, wzrostu efektywności pracy

z

Wymagają zróżnicowanego podejścia w

zależności od: szczebla zarządzania,

branży, rodzaju obszaru funkcjonalnego

Rodzaje kryteriów –
kryteria kwalifikacyjne

z

Mierzą nabytą w trakcie nauki i pracy wiedzę, poziom umiejętności

oraz doświadczeń niezbędnych do wykonywania pracy na

stanowisku

z

Wykorzystywane w procesie rekrutacji, planowaniu karier i

kierowaniu rozwojem pracowników

z

Sporadycznie wykorzystywane w ocenie pracowniczej

z

Zaliczamy do nich: wykształcenie, doświadczenie, stan zdrowia,

znajomość języków obcych, umiejętność posługiwania się

komputerem itp.

Rodzaje kryteriów –
kryteria efektywnościowe

z

Mierzą wyniki pracy osiągane przez indywidualnego pracownika,

zespół pracowniczy, organizację

z

Ich stosowanie wymaga określenia miar efektów oraz dobrego

systemu rejestrowania i rozliczania

z

Pełnią rolę w zakresie planowania zatrudnienia, awansowania,

przemieszczania, wynagradzania, zwalniania pracowników

z

Przykłady: jakość, terminowość, koszty powierzonych zadań,

wartość sprzedaży, poczynione oszczędności, cele itp.

Rodzaje kryteriów –
kryteria behawioralne

z

Mierzą zachowania pracowników lub grup pracowniczych

z

Wykorzystywane w ocenie bieżącej i okresowej

z

Stosowanie ich zastępuje mierzenie efektów pracy, tam gdzie jest to

trudne lub niemożliwe

z

Przykłady: dyspozycyjność, gotowość doskonalenia zawodowego,

jakość w wykonywaniu powierzonych zadań, profesjonalizm w

działaniu, dyscyplina pracy, systematyczność itp.

Rodzaje kryteriów –
kryteria psychologiczne

z

Mierzą względnie stałe cechy psychiki pracownika, istotne z punktu

widzenia stanowiska pracy

z

Wykorzystywane z powodu związku pomiędzy predyspozycjami

psychicznymi i ich dopasowaniem do wymogów konkretnego stanowiska

pracy a efektywnością pracy

z

Wykorzystywane w procesach rekrutacji, diagnozy potencjału kadry

pracowniczej, wyboru najbardziej odpowiedniej dla pracownika ścieżki

kariery, diagnozy przyczyn niedopasowania do stanowiska

z

Oceniane cechy: funkcjonowanie intelektualne, postawy, motywacja,

dążenia, ambicja, umiejętność nawiązywania kontaktów, asertywność,

dynamizm itp.

z

Powinny być oceniane przez psychologów lub osoby posiadające certyfikaty

uprawniające do korzystania z narzędzi badawczych

Rodzaje kryteriów –
kryteria kompetencyjne

z

Obejmują cechy i właściwości pracowników, związane z osiąganymi

przez nich wysokimi efektami pracy (motywy, cechy osobowości,

postawy, wartości, zdolności, wiedzę i umiejętności)

z

Stosowane w procesie rekrutacji, awansowania, oceniania

z

Przykład: wykształcenie, wiedza fachowa, umiejętności praktyczne,

przywództwo, umiejętność pracy zespołowej, orientacja na klienta,

energia, rzetelność, odpowiedzialność, kreatywność, opanowanie

itp.

Zasady oceniania

z

Celowość – ocenianie jest działaniem zmierzającym

do realizacji długookresowych celów

z

Systemowość – poszczególne elementy systemu

oceniania powinny być spójne, wkomponowane w

proces zarządzania personelem

z

Powszechność – ocenie podlegają wszyscy

pracownicy

z

Użyteczność – wyniki ocen powinny być

wykorzystywane do prowadzenia bieżącej i

perspektywicznej polityki kadrowej

z

Elastyczność – dostosowanie kryteriów i technik

oceniania do konkretnej sytuacji i celów oceniania,

specyfiki firmy i jej wielkości, rodzaju prowadzonej

działalności

Zasady oceniania cd 1.

z

Jawność – oceniani i oceniający znają cele i kryteria

oceniania oraz wyniki oceny – oceny indywidualne

poufne)

z

Systematyczność – ocenianie powinno mieć stały,

cykliczny charakter, możliwość porównywania wyników

w czasie

z

Prostota – system zrozumiały dla ocenianych i łatwy w

posługiwaniu się przez oceniającego

z

Sprawiedliwość – stosowanie tych samych wymagań

do wszystkich osób (w wersjach oceny)

z

Jednolitość – stosowanie kryteriów oceny

gwarantujących porównywalność wyników w

poszczególnych kategoriach zatrudnionych

z

Poufność – dostęp do oceny mają: oceniany,

oceniający, przełożeni wyższego szczebla

Zasady oceniania – cd. 2

z

Obiektywizm – oceniający nie kieruje się osobistymi

uprzedzeniami

z

Wielostronność – ocena powinna odzwierciedlać

całokształt dokonań ocenianego

z

Sprzężenie zwrotne – przekazywanie pracownikowi

informacji zwrotnej o wynikach oceny

z

Prawo odwołania się od wyników oceny

z

Adekwatne, stabilne i precyzyjne, jednoznaczne

kryteria

z

Akceptowalność systemu

z

współuczestnictwo pracowników w konstruowaniu

systemu

z

zgodność systemu z wartościami i kulturą

organizacyjną firmy

Zasady oceniania – cd. 3

z

Konkretność, zachowania a nie cechy (obserwowalne)

z

Analityczny charakter (słabsze i mocne strony)

z

Testowanie systemu ocen – przed wdrożeniem zasady

oceniania powinny być sprawdzone

z

Formalizacja oceny – zasady oceniania powinny być

ujęte w ramy przepisów wewnętrznych

z

Przygotowanie osób oceniających do procesu

oceniania

z

Nastawienie na przyszłość

z

diagnoza potrzeb szkoleniowych

z

planowanie ścieżki kariery

z

koncepcja doskonalenia zawodowego

24

SYSTEM OCEN PRACOWNICZYCH

ARKUSZ

OCENY

+

ROZMOWA

OKRESOWA

+

ZASADY

OCENIANIA

ARKUSZ

OCENY

+

INSTRUKCJA

+

PODRĘCZNIK

ANEKS

+