Rozwój zawodowy

Rozwój pracowników - definicja

przez rozwój kapitału ludzkiego rozumie się zespół działań

w zakresie wzbogacania wiedzy, rozwijania zdolności i

umiejętności, kształtowania motywacji oraz kondycji

psychicznej pracowników, które powinny prowadzić

do wzrostu ich indywidualnego kapitału ludzkiego

oraz wartości kapitału ludzkiego organizacji.

( H. Król – Zarządzanie zasobami ludzkimi –

Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji )

Ogólnym celem rozwoju zasobów ludzkich

przedsiębiorstwa

jest pozyskanie pracowników posiadających

taką wiedzę, umiejętności i doświadczenie

zawodowe, jakich firma potrzebuje dla

osiągnięcia swoich celów strategicznych, z

jednoczesnym zapewnieniem tym ludziom

satysfakcji z pracy.

Podejścia do rozwoju

„

Podej

ś

cie „niewidzialnej r

ę

ki”

– organizacja nie ingeruje w plany zawodowe

pracowników. Koncepcja ta opiera się na przekonaniu, że najzdolniejsi i tak się

wybiją, a ci, którzy nie mają odpowiedniej siły przebicia są sami odpowiedzialni

za stagnację swojej kariery. W firmach takich promowani są „najgłośniejsi i

najbardziej agresywni” którzy nie mają skrupułów w dążeniu do własnych

awansów.

„

Podej

ś

cie „poszukiwacza pere

ł

”

– koncepcja ta zakłada, że w firmie jest

grupa „10 wspaniałych”, w których warto jest inwestować, są to najbardziej

zdolni i ambitni pracownicy. Zadaniem kierowników jest odnalezienie tych pereł,

roztoczenie nad nimi opieki i ułatwienie im wspinania się po szczeblach kariery.

Przesłanki kierowników w wyborze tych pracowników, nie zawsze są „czyste”,

poza tym podejście to ma negatywny wpływ na innych członków zespołu, którzy

mają przekonanie, że wysiłki ich są pomijane i niezauważane.

„

Podej

ś

cie planowania karier

– podejście to polega na znalezieniu wspólnego

rozwiązania dla realizacji planów zawodowych pracownika i potrzeb i możliwości

organizacji. Planowanie rozwoju i kariery ma charakter negocjacyjny i wymaga

dobrej komunikacji przełożony – podwładny. Rozwój pracownika jest wspólną
sprawą pracownika i kierownictwa firmy.

Cechy i cele

pracownika

Cechy i cele

pracownika

Ocena

możliwości

Ocena

możliwości

Potrzeby

kadrowe firmy

Potrzeby

kadrowe firmy

Plan

rozwoju

Plan

rozwoju

Ocena

Ocena

Doskonalenie/

szkolenie

Doskonalenie/

szkolenie

Przemieszczenia

Przemieszczenia

Integrowanie

Motywowanie

Integrowanie

Motywowanie

Rys.1 . Elementy procesu rozwoju pracowników w przedsiębiorstwie

Okres zatrudnienia – faza rozwoju

Definicje kariery zawodowej

„

Według W.F. Glueck’a

kariery są to doświadczenia

każdej indywidualnej jednostki związane z jego pracą

w ciągu całego życia zawodowego.

„

Według S. D. Robins’a

kariera to zbiór

doświadczeń nabytych w trakcie wykonywanej pracy.

„

Według M. Kostery

kariera to droga rozwoju

zawodowego danej osoby, droga ku indywidualnie

pojętej dokładności i profesjonalności, prowadząca do

osiągnięcia satysfakcji w życiu zawodowym.

Pojęcie kariery zawodowej

„

Kariera to następstwo obejmowanych przez

pracownika stanowisk, wykonywanych prac lub/i

pełnionych funkcji.

„

Indywidualna kariera pracownika zaczyna się w

momencie umiejscowienia go na danym stanowisku,

a kończy się w chwili opuszczenia organizacji

„

Karierę określają zmieniające się obowiązki

pracownika, okresy funkcjonowania na

poszczególnych stanowiskach, sporadyczne lub

systematyczne awanse, transfery (przeniesienia,
rotacje) i rzadko degradacje.

Cele zarządzania karierą

„

Zaspokojenie potrzeb organizacji w zakresie

następstw na stanowiskach kierowniczych.

„

Zatrudnienie obiecujących pracowników oraz

zapewnienie im odpowiedniego szkolenia i

doświadczenia, które pomogą im w wypełnianiu

obowiązków.

„

Zapewnienie pracownikom o odpowiednich

predyspozycjach wskazówek i zachęty, jakich

potrzebują do wykorzystania swoich predyspozycji

oraz zrobienia kariery, która będzie odpowiadała ich

talentom i aspiracjom.

Etapy ścieżki kariery

zawodowej

„

(od 6 do 11 roku życia) – dzieci zaczynają

wyobrażać sobie temat przyszłej kariery,

„

(od 11 do 17 roku życia) – w tym wieku

zaczyna się ocenianie swoich możliwości oraz

uporządkowanie wiedzy w celu wyboru

zawodu,

„

(18 lat) – następuje specjalizacja w

wybranym kierunku.

Fazy kariery

„

Faza I – wiek 16-22 lata to wyrywanie korzeni. W tej fazie praca jest

traktowana jako bezpośrednie źródło zarobków i samoutrzymania, a

nie jako wstęp do kariery.

„

Faza II – 22-29 lat to osobista dojrzałość. Sukcesy kariery traktowane

są jako cel i nabierają dodatkowych wartości.

„

Faza III – 29-32 lata to okres przejścia. Powszechnie występuje

zmiana stanowisk i firm.

„

Faza IV – 32-39 lat to stabilizacja. U ludzi ambitnych nastawionych

na karierę okres ten odznacza się ogromną koncentracją na pracy,

awansie i twórczości.

„

Faza V – 39-43 lata to potencjalny kryzys wieku średniego.

Przeważnie maleje mobilność. Następuje weryfikacja swoich

wcześniejszych planów i ambicji.

„

Faza VI – 43-50 lat to ponowna stabilizacja i rozkwit. W fazie tej

pojawia się optymistyczna stabilizacja i zadowolenie z pracy.

Etapy kariery

„

Poszukiwanie - jest to okres do 25 roku życia i właśnie

wtedy podjęta zostaje większość ważnych decyzji.

„

Ustanowienie – to okres od 30 do 40 roku życia, w okresie

tym padają decyzje dotyczące miejsca i stanowisk pracy.

„

Kariera środkowa – to kres od 40 do 50 roku życia,

dokonujemy analizy założonych celów zawodowych.

„

Próżna kariera – to okres od 50 do 60 roku życia, czas ten

przeznaczony jest na przekazywanie wiedzy młodszym

pracownikom oraz zaczynamy się przygotowywać do

zakończenia kariery.

„

Schyłek – to okres od 60 do 70 roku życia, przypada na

zakończenie kariery i przejście na emeryturę.

Typy karier zawodowych

„

Kariera menedżerska polega na polega na awansowaniu pracownika w górę

hierarchii organizacyjnej (kariera pionowa), powierzaniu mu

zespołu(zespołów) pracowników, rozszerzaniu jego władzy i

odpowiedzialności.

„

Kariera specjalistyczna polega na rozwoju kwalifikacji pracownika w

dziedzinie, która go szczególnie interesuje, w której jest szczególnie lub

wybitnie uzdolniony. Pracownik taki dąży do zdobycia pozycji specjalisty lub

wewnętrznego doradcy w organizacji w zakresie funkcji, która pozostaje w

obszarze jego szczególnych zainteresowań.

„

Kariera specjalisty jest rodzajem kariery alternatywnej, która tworzy

niezależnie od hierarchii stanowiskowej hierarchię kwalifikacyjną.

„

Kariera oparta na przedsiębiorczości jest to typ kariery zarezerwowany dla

szczególnej grupy pracowników, a mianowicie dla jednostek twórczych,

niespokojnych, z inicjatywą, którzy najczęściej stają się liderami zmian w

przedsiębiorstwie.

„

Kariera oparta na autonomii polega na dążeniu do samodzielności i

niezależności. Pracownik wybierający tę ścieżkę kariery źle się będzie czuł

zarówno jako przełożony jak i podwładny. Chce on "być sobie sterem,

żeglarzem i okrętem".

Kotwice kariery E.G. Scheina

„

kompetencje zawodowe

„

kompetencje menedżerskie

„

niezależność

„

Bezpieczeństwo i stabilizacja

„

kreatywność

Zarządzanie karierą

„

planowanie kariery

„

wspieranie i monitorowanie

realizacji planu kariery

„

rejestracja i aktualizacja danych

w systemie

PLANOWANIE KARIERY

„

Umiejętność stawiania celów

„

Obszar zawodowy kariery

„

Własny potencjał zawodowy

„

Planowanie poszczególnych kroków.

Organizacyjne przedsięwzięcia, które stwarzają

realokację pracowników:

„

rotacja stanowisk pracy

„

powierzanie zadań zleconych

„

powierzanie zastępstwa na

określonych stanowiskach pracy

Awans hierarchiczny

„

oznacza zwykle poszerzenie zakresu

odpowiedzialności, uprawnień i

obowiązków pracownika, wiąże się

również z formalnym i/lub

rzeczywistym wzrostem pozycji

(autorytetu) danej osoby w jej

środowisku, a najczęściej także ze

wzrostem materialnej i niematerialnej

wysokości wynagrodzenia.

Kwadrat rozwoju

Skuteczność polityki awansowania w
przedsiębiorstwie zależy od spełnienia

poniższych warunków:

„

polityka awansowania musi być spójna z innymi elementami

polityki personalnej,

„

muszą być jasno określone i akceptowane zasady awansu,

„

musi istnieć pełna możliwość awansu pracowników,

„

każdorazowa decyzja o obsadzie (wyższego) stanowiska kierowniczego

musi być podawana do wiadomości pracowników, z jasno

określonymi kryteriami i procedurą awansu,

„

podobnie należy określić: przedział gratyfikacji, zakres zadań i

odpowiedzialności, aby było wiadomo, czy warto ubiegać się o

promocję,

„

organizacja musi dysponować aktualnym opisem stanowisk

(wymagań) i wynikami ocen kadrowych.