ETYKA ZARZĄDZANIA

opracował: dr Artur Frąckiewicz

Moralność a etyka

moralność
– ocenianie czynów ze względu na dobro lub zło
-

zbiór ocen przyporządkowanych poszczególnym czynom

aktualny stan zgodności ludzkiego postępowania z perspektywy dobra i zła
(np. ‘upadek moralności w dzisiejszych czasach’)

dobra moralne  np. życzliwość, odwaga, męstwo, uczciwość (m.in. kulturowe

ideały osobowości)

Przykłady ocen moralnych:

‘x jest odważny’ / ‘x jest sprawiedliwy’ / ‘x jest dobre’ itd.

Etyka  /ethos – gr. – ‘zwyczaj’/
a. etyka opisowa - nauka o moralności
b. etyka normatywna – wskazania jak powinno się postępować

Etyka 
a. nauka o moralności  etyka opisowa

 jak ludzie z perspektywy moralnej

postępują ? Dlaczego tak a nie inaczej postępują ? Czy różnią się w
postępowaniu ze względu na miejsce zamieszkania, wiek, przynależność do
kategorii zawodowej itp. ?

b. etyka normatywna – wskazania jak powinno się postępować / jak

postępować moralnie – jak powinien postępować urzędnik ? Jak powinna
postępować matka ? Jak powinien postępować pracodawca ?

c. metaetyka  nauka poszukująca odpowiedzi na pytania: czym jest etyka

jako nauka ? Jakie metody stosuje ? itp. /analogicznie: metodologia/

Deontologia  /deon – gr. – ‘obowiązkowe’/ zasady etyki normatywnej / nauka

o powinnościach oraz obowiązkach

etyka opisowa

jak menedżerowie

w rzeczywistości

postępują ?

jak menedżerowie

powinni

postępować ?

etyka normatywna

J. M. Bocheński ‘Sto zabobonów’ /wyd. Philed, Kraków 1994/ - /podkreślenia

własne/

ETYKA. Zespół zasad postępowania ludzkiego (zwany czasem mniej poprawnie

“moralnością"). Etyki dotyczy kilka zabobonów.

1. Jeden z nich polega na mniemaniu, że istnieje jakaś “etyka naukowa", to jest, że z

nauki można się dowiedzieć, jak powinniśmy postępować w życiu. Jest to zabobon, jako
że nauka zajmuje się tylko faktami, tym co jest - a z tego, że coś jest, a więc z
wiedzy o faktach, nie wynika nigdy co ma być, a więc żadna dyrektywa,
norma czy zasada postępowania.* Co prawda, aby móc powziąć poprawną
decyzję, człowiek musi także znać pewne fakty - ale ta wiedza sama jeszcze nie
wystarcza - potrzeba ponadto przyjęcia zasady etycznej. Na przykład Anna dowiaduje
się, że jej koleżanka Basia jest chora i odosobniona. To jest fakt. Ale z tego, że Anna go
zna, że wie, iż Basia jest chora, nie wynika jeszcze, że powinna ją odwiedzić. Aby móc
wyciągnąć ten wniosek, Anna musi jeszcze wyznawać zasadę moralną: “chorą i
odosobnioną koleżankę należy odwiedzić". Bez tej etycznej przesłanki żadna decyzja
nie jest możliwa. A tej przesłanki nie da się uznać z żadnej wiedzy o faktach, naukowej
czy nie naukowej. Wierzenie w naukową etykę jest więc zabobonem.

Podgatunkiem tego zabobonu jest wiara w istnienie jakiejś etyki filozoficznej. Zadaniem

filozofii naukowej jest nie moralizowanie, ale analizowanie. Niemniej filozof może
wykonać odnośnie do przykazań moralnych trzy zadania. Może, po pierwsze,
zanalizować je, starać się zrozumieć, o co właściwie chodzi (co często nie jest
bynajmniej oczywiste). Może po drugie badać, czy nie ma w owym przykazaniu
sprzeczności wewnętrznej. Wreszcie może zadać sobie pytanie, jaki jest jego stosunek
do etyki uznawanej w danym kręgu kulturowym, a zwłaszcza przez ludzi głoszących
owo przykazanie. Ale filozof jako taki nie może przepisywać ludziom, jak mają się
zachowywać, to jest moralizować.

* uwaga: „deontyczna zasada Hume’a” – ze zdań o bycie nie wynikają zdania o powinności

2. Inny zabobon, szerzący się ostatnio głównie wśród teologów, to tzw. etyka sytuacyjna, to

co mam czynić, powiada ten zabobon, zależy tylko i wyłącznie od sytuacji, od położenia, w
którym się znajduję. Prawdy jest w tym tyle, że sytuacja to zespół faktów, które powinny
być wzięte pod uwagę w decyzji ale sama znajomość faktów nie wystarcza: z żadnej
sytuacji nie można wywieść obowiązku, o ile się nie przyjmie zarazem jakiejś
dyrektywy, zasady etycznej. Ten zabobon jest więc w zasadzie tylko postacią
poprzednio wymienionego, ale różni się od niego naciskiem, jaki kładzie na względność
zasad postępowania, jest więc równocześnie jedną z postaci relatywizmu* etycznego.

3. Równie zabobonne jest częste sprowadzanie etyki do techniki. Różnica między tymi

dwiema dziedzinami polega mianowicie na tym, że nakazy, dyrektywy techniczne są
zawsze uwarunkowane przez cel działania, podczas gdy normy etyczne są bezwzględne,
do żadnego celu nie zależą. Oto przykład. Technika prowadzenia samochodu uczy, że kto
chce dobrze i pewnie wziąć ostry zakręt, powinien przed zakrętem zwolnić i wziąć niższy
bieg. Jak wszystkie przepisy techniczne, ta dyrektywa jest zależna od celu: bo jeśli jakaś
starsza pani nie pragnie wcale swojego wozu przeprowadzić szybko przez zakręt, ale jedzie
stale w tempie 25 km na godzinę, nie potrzebuje wcale ani zwolnić, ani schodzić na niższy
bieg. Ale nakaz moralny “Nie będziesz twojej matce podrzynał gardła dla zdobycia
dziesięciu dolarów na wódkę" nie zależy od żadnego celu. W szczególności nie zależy
wcale od tego, czy syn podrzynający gardło swojej matce pójdzie za to czy nie pójdzie do
piekła. Nawet gdyby żadnego piekła nie było, nawet gdyby miał pójść do piekła za
niepodrzynanie gardła swojej matce, zasada etyczna “Nie będziesz podrzynał gardła twojej
matce dla zdobycia 10 dolarów na wódkę" pozostałaby bezwzględnie w mocy. Kto miesza
technikę z etyką i uzależnia nakazy etyczne od celu, pada ofiarą zabobonu. Ten zabobon
głosił m.in. Lenin, według którego “dobre i moralne jest to, co służy do zburzenia dawnego
świata itd" - że więc moralność czynu zależy od celu. Skrajny wyraz temu zabobonowi daje
znane powiedzenie “cel uświęca środki". Otóż prawdą jest, że żaden cel, nawet
najwznioślejszy, nie uświęca, nie usprawiedliwia i nie może usprawiedliwiać złych środków.

4. Wypada jeszcze wymienić zabobony dotyczące autorytetu w dziedzinie

etyki. Stosunkowo wielu ludzi mniema, że kto posiada wielkie
wykształcenie - na przykład profesor uniwersytetu - albo wielki talent - na
przykład wybitny artysta malarz - jest tym samym autorytetem w
sprawach moralnych. Jest to zabobon: dziedzina wartości moralnych różni
się od dziedziny nauki i od dziedziny sztuki - specjaliści w tych dwóch
ostatnich nie są autorytetami w etyce. Bywa nieraz, że człowiek nieuczony
stoi moralnie znacznie wyżej od mędrca, a prostak pod względem sztuki
wyżej od artysty. Autorytetem w sprawach moralnych jest wyłącznie
człowiek wysoko stojący moralnie.

Etyka i moralność rozumiane jako kultura obyczajowa

Szerokie (tzw. antropologiczne) rozumienie kultury

„(…) obejmuje wszystkie dziedziny ludzkiego życia (pod warunkiem, że spełniają wymogi

definicyjne, czyli mają rodowód społeczny, a więc nie są dziedziczone w sensie
biologicznym, że są przyjęte przez jakieś zbiorowości, w jakimś stopniu obowiązują, są
przekazywane itd.)„ (Marian Golka, Socjologia kultury, Scholar, Warszawa 2007)

Dziedziny kultury  religia, sztuka, prawo, polityka, technika, medycyna, transport, rolnictwo

itd.

Definicja antropologiczna kultury wg Antoniny Kłoskowskiej /Kultura masowa/:

„Kultura jest to względnie zintegrowana całość obejmująca zachowania ludzi przebiegające

według wspólnych dla zbiorowości społecznej wzorów wykształconych i
przyswajanych w toku interakcji oraz zawierająca wytwory takich zachowań.”

Wąskie rozumienie kultury

„W wąskim ujęciu kultury podkreśla się sferę symbolicznego komunikowania

(niezależnie od form, sposobów i przejawów – np. poprzez dźwięki mowy, pismo,
muzykę, obrazy, filmy, ale też ubiór czy, szerzej, wygląd zewnętrzny).” (Marian
Golka)

Zróżnicowanie kulturowe na podstawie analizy porównawczej przedsiębiorstw

japońskich i amerykańskich w obszarze polityki kadrowej

Przedsiębiorstwo japońskie

Przedsiębiorstwo amerykańskie

-Zatrudnienie na całe życie
-Rzadkie oceny i promocje
-Nieokreślone ściśle drogi awansu i
kariery
-Ukryte mechanizmy kontroli
-Zespołowe podejmowanie decyzji
-Odpowiedzialność zespołowa

-Zatrudnienie na pewien czas
-Częste oceny i promocje
-Ściśle określone drogi awansu i kariery
-Jawne mechanizmy kontroli
-Indywidualne podejmowanie decyzji
-Odpowiedzialność indywidualna

źródło: Elementy etyki gospodarki rynkowej, praca zbiorowa, PWE, Warszawa 2000

Kulturowy ideał osobowości

 Dominujące w danym obszarze kulturowym (warstwie społecznej, klasie

społecznej itd..) wyobrażenie dotyczące tego jakim x powinien być

 Max Weber ‘Etyka protestancka i duch kapitalizmu’

Porady dla młodego kupca (1748) – Benjamin Franklin

„Jak sobie życzyłeś tego ode mnie, spisuję dla ciebie następujące porady, które pomagały mi i mogą pomagać również

tobie, jeśli tylko ich przestrzegać będziesz.

Pamiętaj, że czas to pieniądz. Kto mógłby zarobić dziesięć szylingów w ciągu dnia, lecz wychodzi sobie na spacer albo

siedzi bezczynnie pół dnia, chociażby w tym czasie wydał zaledwie sześć pensów na swoją rozrywkę i

wypoczynek, ten oprócz tych wydatków, nie zdając sobie z tego sprawy, w istocie wydał lub raczej zmarnował

pięć szylingów.

Pamiętaj, że kredyt to pieniądz. Jeżeli ktoś pozostawia mi własne pieniądze, to przekazuje mi swoje interesy,

czyli wszystko to, co mogę z nimi począć w tym czasie. To oznacza pokaźne sumy, jeśli ma się dobry i duży

kredyt i wie się, jak zrobić z niego dobry użytek.

Pamiętaj, że natura pieniądza polega na rozmnażaniu się i tworzeniu nowego. Pieniądz robi pieniądz, każdy nowy

tworzy następny i następny. Pięć szylingów obrócone w handlu daje sześć, obrócone znowu da siedem szylingów

i trzy pensy i tak dalej, aż dojdzie do stu funtów*. Im więcej pieniądza w obrocie, tym więcej przybywa go za

każdym razem, a więc zyski rosną coraz szybciej. Ten, kto zabija płodną maciorę, niszczy całe jej potomstwo, aż

do tysięcznego pokolenia. Ten, kto marnuje pięcioszylingówkę, niszczy wszystko, co można by z niej

wyprodukować, nawet setki funtów.

Pamiętaj, żeby zarobić sześć funtów w ciągu roku, wystarczy zarabiać cztery pensy dziennie. Za tę niewielką sumę

(którą można by codziennie marnować jako niewykorzystany czas lub przez niewielkie wydatki) człowiek cieszący

się zaufaniem, znany ze swej niezawodności, może mieć w ciągłym posiadaniu i użyciu sto funtów. Tak wiele

pieniędzy w towarze energicznie obrócone w handlu przez pracowitego człowieka przyniesie wielkie korzyści.

Pamiętaj, że zgodnie z przysłowiem dobry płatnik włada portfelem każdego. Ten, kto jest znany jako płacący

punktualnie i w terminie, może w każdym czasie i przy każdej sposobności pożyczyć pieniądze, które

zaoszczędzili jego przyjaciele. Przynosi to wielkie korzyści. Dlatego nigdy nie przetrzymuj pożyczonych pieniędzy

nawet o godzinę dłużej niż obiecałeś, aby zawiedziony przyjaciel nie zamknął przed tobą na zawsze swojego

portfela.

Trzeba zwracać uwagę na najmniejsze drobiazgi mające wpływ na kredyt. Odgłosy twojej pracy, dobiegające

z warsztatu o piątej rano czy też o dziewiątej wieczorem, zadawalają twojego wierzyciela na pół roku. Lecz jeśli

zobaczy cię przy stole bilardowym lub usłyszy twój głos w gospodzie, w czasie gdy powinieneś pracować, to już

następnego dnia przyśle kogoś po zwrot swoich pieniędzy, żądając ich zanim zbierzesz całą potrzebną sumę.

Ponadto, to pokazuje, że pamiętasz o swoich długach – to buduje twój wizerunek rozważnego i uczciwego człowieka, a

to podnosi twoją wiarygodność kredytową.

Strzeż się przed uważaniem wszystkiego, co masz, za swoją własność i życiem według takiego mniemania. Takie

złudzenia są udziałem wielu ludzi korzystających z kredytu. By się przed tym ustrzec, prowadź dokładny

rachunek twoich wydatków i wpływów. Jeśli zadasz sobie trud uważania na szczegóły, będzie to miało

następujący dobry skutek: odkryjesz, jak przedziwnie błahe wydatki wzrastają do wielkich kwot i zauważysz, że

można by zaoszczędzić w przyszłości, rezygnując z niepotrzebnych udogodnień.

W skrócie, droga do bogactwa, jeśli go pragniesz, jest prosta jak droga na rynek. Bogactwo przede wszystkim zależy

od dwóch rzeczy, pracowitości i oszczędności; ot co, nie marnuj ani czasu, ani pieniędzy, ale staraj się

najlepiej wykorzystać oba. Bez pracowitości i oszczędności nic się nie da uczynić, z nimi zaś wszystko. Kto

godziwie zdobywa co w jego zasięgu, a zarazem oszczędza zarobiony pieniądz (za wyjątkiem wydatków

koniecznych), ten zapewne stanie się bogaty - jeśli tylko ta Istota, która włada światem, błogosławieństwa której

każdy powinien wyglądać dla własnych słusznych starań inaczej w swym mądrym zrządzeniu nie zdecyduje.”

Źródło: http://www.kapitalista.eu/index.php/benjamin-franklin-i-jego-porady-dla-mlodego-kupca/

Subiektywizm a obiektywizm

Subiektywizm:
1. Oceny moralne są wyrazem ludzkich emocji /subiektywnych

przeżyć - wrażliwości/.

2. Oceny moralne opisują ludzkie przeżycia /emocje/ .

Obiektywizm:

Wartości moralne istnieją obiektywnie /niezależnie od ludzkiej

świadomości/ - np. myśl konserwatywna

Absolutyzm a relatywizm

Absolutyzm  wartości moralne mają charakter bezwzględny, tzn. nie zależą od

miejsca, od czasu itp. – np. nie zabijaj – eutanazja, aborcja, kara śmierci

Relatywizm  wartości moralne mają charakter względny, tzn. są wynikiem

umowy, konwencji; a te mogą być różne w zależności od kontekstu kulturowego

Relatywistą etycznym jest „(…) każdy, kto odrzuca pogląd, że zasady i reguły

moralne są absolutne i powszechne, czyli, że odnoszą się do wszystkich ludzi w
każdym czasie i miejscu.” /J. Baggini, P.S. Fosl „Przybornik etyka”, PAX, Warszawa
2010/

Krytyka relatywizmu:
1. Jeżeli relatywizm jest prawdziwy, to istnieje wiele zasad moralnych (niekoniecznie

równoważnych) i żadna z nich nie ma przewagi ze względów obiektywnych.

2. Jeżeli żadna z nich nie ma przewagi, to można powiedzieć, że nie jest tak, że

jedna jest lepsza od drugiej.

3. Moralność nie jest możliwa bez przekonania, że np. czyn A jest lepszy / lub gorszy

od czynu B.

4. Tym samym relatywizm prowadzi do przekonania, że moralność jest niemożliwa.

Przynajmniej moralność uniwersalna.

Wolność – wina – odpowiedzialność

Wolność - /determinizm i indeterminizm  zjawisko deterministyczne i

indeterministyczne/

 ‘do czegoś’ – możliwość dokonywania świadomego wyboru działania

 ‘od czegoś’ – niezależność od zewnętrznych okoliczności

Odpowiedzialność – podleganie sankcjom lub dokonywanie racjonalnych

wyborów lub przypisanie osobie X (odpowiedzialnej) autorstwa czynu C

Wina – stwierdzenie, że czyn X-a był bezprawnym

Problem: naruszenie normy prawnej a naruszenie normy moralnej  nieznajomość

prawa nie wyklucza winy, nieznajomość moralności grupowej może takową
wykluczyć

 Naziści – sądzeni byli nie za naruszenie prawa niemieckiego, ale przede

wszystkim za naruszenie ogólnie obowiązujących w świecie Zachodu norm
moralnych /na podstawie prawa brytyjskiego/

 przestępca – legalista  nonkonformista - konformista

J. M. Bocheński ‘Sto zabobonów’ /wyd. Philed, Kraków 1994/

WOLNOŚĆ. Odróżnia się zwykle wolność fizyczną (której nie ma więzień), psychiczną

(której pozbawiony jest chory umysłowo) i polityczną (przeciwieństwo
niewolnictwa). Wolności dotyczą rozmaite zabobony.

1. Jeśli chodzi o wolność psychiczną, tzw. wolność woli albo wolną wolę, główny

zabobon to determinizm, mniemanie, że takiej wolności nie ma, że człowiek
posiadający wszystkie warunki do decyzji, nie może sam decydować, ale jest
zmuszony przez przyczyny fizyczne względnie psychiczne do takiego czy innego
wyboru. Otóż wolna wola jest oczywistym faktem, którego każdy z nas jest
bezpośrednio świadomy. Zadaniem filozofa jest nie przeczyć takim faktom, ale
starać się je wytłumaczyć. Stąd ci, co przeczą istnieniu wolnej woli sami są ofiarami
zabobonu. Główną przyczyną tego zabobonu jest przeniesienie do psychiki ludzkiej
zasady metodologicznej, która niegdyś obowiązywała w fizyce, a mianowicie tzw.
zasady determinizmu. Według niej każde zjawisko i wydarzenie ma determinującą je
przyczynę, tj. taką, że skoro przyczyna istnieje, to zjawisko pojawia się z
konieczności. Ale ta zasada została zarzucona w fizyce - a nawet gdyby nie została
zarzucona, przenoszenie jej do dziedziny psychiki jest bezpodstawne.

2. Innym, przeciwnym pierwszemu zabobonowi jest mniemanie, że istnieje wolność

bezwzględna, w szczególności wolność od praw logiki i od faktów. Ideałem tak
pojętej wolności jest człowiek, który nie dba ani o to, co jest, ani o zasady logiczne.
Jest to dziwaczny zabobon, wynikający z pomieszania wolności psychicznej z
polityczną i z wyobrażania sobie przyrody oraz logiki na wzór jakichś tyranów,
ograniczających wolność ludzką. W rzeczywistości wolność bezwzględna nie
istnieje, człowiek jest zawsze w wysokim stopniu ograniczony przez położenie w
którym się znajduje. A jeśli próbuje postępować wbrew prawom logiki, to nikt mu
oczywiście nie może tego zakazać, ale wynikiem takiej wolności będzie bełkot*.

3. Podobny zabobon istnieje także odnośnie wolności politycznej. Polega on na

mniemaniu, że bezwzględna wolność polityczna jest pożądana. W
rzeczywistości taka wolność nie jest możliwa, gdyż każde życie w
społeczeństwie wyznacza granice wolności. Mówi się więc, że wolność
(polityczna) musi być ograniczona przez wolność innych. Żądanie
bezwzględnej wolności politycznej jest równoznaczne z mniemaniem, że
anarchia* jest możliwym i godnym pożądania ustrojem społecznym - ale
takie mniemanie jest zabobonem.

4. W szczególności mniema się nieraz, że prawdziwa wolność polega na

niezależności od zasad moralnych. Jest to także zabobon, bo zasady
moralne nie są autorytetem innego człowieka, ale zespołem norm,
przyjętych przez daną jednostkę świadomie, dlatego że widzi ich słuszność.
Ideał rzekomej wolności od zasad moralnych jest więc zabobonem. Ten
zabobon występuje szczególnie często, gdy chodzi o naukę i sztukę.
Twierdzi się, że naukowiec i podobnie artysta powinni powodować się
wyłącznie swoimi celami - a więc naukowiec postępem wiedzy, a artysta
wyrażeniem swoich ideałów, bez względu na jakiekolwiek zasady moralne.
Ze stanowiska tego zabobonu lekarze niemieccy przeprowadzający
doświadczenia na więźniach obozów koncentracyjnych mieli do tego pełne
prawo, jako że nauka powinna być wolna od przepisów moralnych.
Zabobonność i szkodliwość tak pojętej wolności jest oczywista.

Deontologizm a konsekwencjonalizm

Konsekwencjonalizm / Jeremy Bentham, J. S. Mill / ‘ogólna nazwa zbioru

teorii etycznych, według których o tym, że czyn jest zły, rozstrzygają
wyłącznie skutki’ /J. Baggini, P.S. Fosl „Przybornik etyka”, PAX, Warszawa
2010/

Klasyczny utylitaryzm przyjemności  czyny są dobre / słuszne o ile

przyczyniają się do wzrostu szczęścia jak największej liczbie jednostek

Utylitaryzm dobrobytu  czyny są dobre / słuszne o ile sprzyjają

dobrostanowi jak największej liczby jednostek

Utylitaryzm preferencji  czyny są dobre / słuszne o ile pozwalają jak

największej liczbie jednostek żyć zgodnie z ich upodobaniami /nawet gdy
np. upodobania nie prowadzą do największej przyjemności/

Deontologizm [I. Kant] /deon – gr. – powinność /  ‘(…) na moralność

składają się obowiązki i zasady wymagające określonego zachowania bez
względu na konsekwencje” /j.w./ - należy spełniać zobowiązania moralne,
nawet jeżeli rezultaty są mało imponujące lub nawet złe /’słowo honoru’,
‘przysięga’, ‘literalnie traktowany dekalog’/

deontologizm vs konsekwencjonalizm

Deontologizm Immanuela Kanta (1724 – 1804)

Imperatywy (nakazy, rozkazy) w ramach etyki Immanuela Kanta:

‘Postępuj zawsze według takiej maksymy, abyś mógł zarazem chcieć by
stała się ona podstawą powszechnego prawodawstwa’*

‘Postępuj tak, byś człowieczeństwa tak w swojej osobie, jak też w osobie
każdego innego używał zawsze zarazem jako celu, nigdy tylko jako
środka’*  traktowanie innych jako środków do realizacji celu podważa

ich podmiotowość

*cytaty za: Ben Dupre, 50 teorii filozofii,

Rodzaje zarządzania

zasobami ludzkimi

z perspektywy etycznej

/ujęcia modelowe/

na podstawie: ‘Zarządzanie zasobami ludzkim’, pod red. Henryk Król, Antoni Ludwiczyński,

PWN, Warszawa 2011

Zarządzanie – polityka personalna – dwa nurty

Nurt technokratyczny  ‘(…) cele przedsiębiorstwa

(np. jego rozwój) dominują nad celami pracowników (np.
satysfakcją z pracy). Zakłada się bowiem, że pracownik
powinien sprawnie wykonywać powierzone mu zadania,
natomiast satysfakcja pracownika jest instrumentem do
osiągania celów przedsiębiorstwa’ [‘Elementy etyki
gospodarki rynkowej’, praca zbiorowa, PWE, Warszawa
2000]

2. Nurt humanistyczny  ‘(…) cele przedsiębiorstwa są

funkcją celów pracownika. Wykonywanie zadań powinno
przynosić pracownikowi satysfakcję, gdyż zadowolony
pracownik wykonuje zadania sprawniej.’ [j.w.]

tzw. ‘twarde podejście w ZZL

- model Michigan –

na podstawie: ‘Zarządzanie zasobami ludzkim’, pod red. Henryk Król, Antoni Ludwiczyński,

PWN, Warszawa 2011

Twarde ZZL – podkreśla się tutaj

aspekt ilościowy, kalkulacyjny i

ekonomiczny. Zarządzanie

pracownikami odbywa się wg

zasady, że pracownicy są

jednym /niekoniecznie

wyróżnionym/ z podzbiorów

zasobów instytucji.

Cele instytucji i

przyjęta strategia

Struktura

organizacyjna

Zarządzanie

zasobami

ludzkimi

Uwarunkowan

ekonomiczne

Uwarunkowa

nia

polityczne

Uwarunkowa

nia

kulturowe

Model Michigan

„640 milionów dolarów - tyle kosztowała Wal-Mart ugoda z

pracownikami, którzy oskarżyli sieć o łamanie praw pracowniczych.

63 osoby poskarżyły się do sądu na Wal-Mart, bo firma kazała im

pracować podczas przerw - donosi BBC News. Korporacja poszła na ugodę i
wypłaci im pieniądze. Dodatkowo firma zgodziła się też zainstalować system
elektronicznego pomiaru czasu pracy, by takie sytuacje nie powtarzały się w
przyszłości. Szefostwo firmy tłumaczy, że znaczna część z 63 pozwów
wpłynęła kilka lat temu, a Wal-Mart nie jest już teraz tą firmą, którą był wtedy.
„

/ http://manager.money.pl/news/artykul/wal-

mart;zaplaci;za;wykorzystywanie;pracownikow,252,0,410620.html /

Zwalnianie pracowników… nowomowa:

Procter &Gamble  „umacnianie globalnej efektywności”

Tandem Computer  „skoncentrowana redukcja”

General Motors  „program modyfikacji kariery zawodowej”

National Semiconductor  „przekształcenie”

Bank of America  „uwolnienie zasobów”

Wal Mart  „standardowa weryfikacja zatrudnienia”

Stouffer Foods Corp.  „weryfikacja harmonogramu pracy”

AT&T  „wymuszone wydzielenie zasobów ludzkich”

/źródło: F.S. Seitel, Public relations w praktyce, Felberg SJA, Warszawa 2003/

„Apple zlecił kontrolę warunków pracy w fabrykach Foxconn, gdzie powstają między innymi iPhone'y czy iPady, lecz także urządzenia
konkurencyjnych producentów, takich jak Sony, Acer czy Samsung. Kontrola następuje po fali protestów przeciwko wyzyskiwaniu
pracowników

fabryki.

Powyższe zdjęcie przedstawia fabrykę Foxconn, największego producenta elektroniki na świecie. Dostrzegacie na fotografii coś
niezwykłego?
Foxconn produkuje niemal wszystkie nasze piękne urządzenia - iPhone'y, Play Station 2 i 3, Wii, Xboksy, telefony komórkowe Motoroli,
czy laptopy dla Sony. Marzymy o nich, z dumą prezentujemy znajomym, czasem nawet kupujemy na kredyt, a potem cieszymy się jak
dzieci. A teraz spójrzcie jeszcze raz na zdjęcie.
Doskonale widoczne są na nim tzw. "siatki śmierci", jakie zamontowano po serii samobójstw, jaka miała miejsce w fabryce (ponad 10
osób rzuciło się z okna i odebrało sobie życie).
Foxconn to największy producent elektroniki i podzespołów komputerowych na świecie. Jego filie rozsiane są po całym globie -
najbliższe nas znajdują się na Słowacji i w Czechach - a w samych Chinach ma aż 13 fabryk. Korzystają z nich wszyscy najwięksi
producenci elektroniki - Apple, Dell, HP, Intel, Microsoft, Nintendo, Nokia czy Samsung, by wymienić pierwszych z brzegu.

(…) Foxconn owiany jest złą sławą od dawna. O panujących w fabrykach (zwłaszcza chińskich) skandalicznie złych warunkach pracy
krążą wręcz legendy. By sprostać światowemu popytowi, w fabrykach łamane są wszelkie normy. Liczba nadgodzin, które muszą
przepracować robotnicy kilkakrotnie przekracza limity. Rekordzista w ciągu miesiąca wypracował 98 nadgodzin (w Chinach limit
wynosi 36 godzin). Pracownicy są też pod presją, by dzień wolny brać tylko co 13 dni. W wielu fabrykach mało wydajnych robotników
karze się publicznym poniżeniem.
Fatalne warunki panują także w pracowniczych bursach. W jednym pokoju śpi tam nawet 24 robotników. Wszyscy muszą dostosować
się do surowych reguł - jeden z mieszkańców musiał złożyć samokrytykę po tym, jak użył suszarki do włosów w pokoju. W następstwie
w 2010 roku świat obiegła wiadomość o falach samobójstw pracowników Foxconn, którzy wyskakiwali z okien fabryk.

W odpowiedzi Apple

ogłosił, że od poniedziałku w fabrykach Foxconn trwa zlecona przez nich inspekcja

, przeprowadzana

przez niezależną organizację Fair Labor Association. FLA sprawdzać ma warunki życia oraz pracy pracowników fabryk, a także to w jaki
sposób zarządzający Foxconnem podchodzą do kwestii godzin pracy, wynagrodzeń, czy BHP. Rezultaty inspekcji mają być
opublikowane na stronie FLA w marcu.
Decyzja Apple nie została jednak przyjęta przez wszystkich z zadowoleniem. Serwis Cnet cytuje organizację konsumencką SumOfUs,
która podsumowała działania firmy z Cupertino:

Zamiast rozwiązać problem próbują po prostu go wybielić, zatrudniając opłacaną grupę (FLA- przyp.red.),
która już nie raz służyła za korporacyjny megafon.

Czy to faktycznie tylko zabieg mający na celu wywołanie pozytywnego wrażenia? W dużej części pewnie tak. Ale – jak uważa Cnet-
Apple zobowiązał się do rozwiązania wszelkich problemów stwierdzonych podczas audytu

.”

Źródło: www.gazeta.pl

http://www.rp.pl/artykul/632481.html

„Nieludzkie normy, ubecja, pokazówki – tak o kulisach pracy we wzorcowej fabryce Fiata w Tychach mówią jej pracownicy
Kiedy w dniu Święta Niepodległości Zdzisław Arlet, członek zarządu Fiat Auto Poland i dyrektor tyskiej fabryki, odbierał na Zamku
Królewskim w Warszawie z rąk wicepremiera Waldemara Pawlaka tytuł Znakomitego Przywódcy, grupa kilkudziesięciu mężczyzn w
kominiarkach skandowała "Tyran! Dyktator! Do Korei Północnej!". Jeden trzymał transparent z hasłem: "Dla prezesa Fiat cacy, a w
zakładzie obóz pracy".
Nie był to polityczny happening, ale demonstracja pracowników fabryki Fiata Auto Poland w Tychach. Dlaczego założyli kominiarki? –
Bo ja bym już w zakładzie nie pracował – mówi jeden z demonstrantów.
Cztery miesiące później, 10 lutego, ktoś na dwóch zmianach – nocnej i porannej – zniszczył dziesiątki nowych aut. Na karoseriach
odkryto rysy jak od gwoździa, wgniecenia na dachach jak od pięści. – Ludzie w Fiacie od tej "jakości" wariują – mówi jeden z
długoletnich pracowników. Sprawę ujawniają dziennikarzom związkowcy z Sierpnia 80. Dyrekcja Fiata zaprzecza, by doszło do sabotażu
– wisi nad nią wizerunkowy skandal. Ale dowodem są e-maile, jakie rozsyłają sobie kierownicy zmiany.
Tyska fabryka jest najlepiej ocenianym zakładem Fiata na świecie i największą fabryką tej firmy w Europie.
Wybucha wojna związkowców z dyrekcją. – Przypisali nam ten sabotaż – mówi Franciszek Gierot, szef Sierpnia 80 w tyskim zakładzie.
Tempo na linii
Dyrektor Arlet został Znakomitym Przywódcą za to, że jest "pasjonatem problematyki związanej z procesami opartymi na zarządzaniu
poprzez jakość". Jutro będę pracował lepiej, niż pracuję dzisiaj – to jego motto. W fabryce pracuje się w oparciu o cztery modele
zarządzania jakością: ISO, TPM, TQM, WCM. – Chce pani usłyszeć, jak to wygląda w rzeczywistości? – wzdycha kolejny pracownik.
Żaden nie zgadza się na rozmowę pod nazwiskiem.
– Na auto, to znaczy na jedną operację, mamy półtorej minuty. Nieludzko wyśrubowane normy, więc omija się niektóre procedury –
opowiada pracownik nr 1. A i tak robi się szybciej, niż przewidują normy. Opinie załogi o przyspieszeniach tempa na linii produkcyjnej
potwierdziła w ubiegłym roku dwukrotna kontrola Państwowej Inspekcji Pracy (z marca i października). "Zawyżone tempo linii może
stwarzać zagrożenie wypadkowe" – pisze nadinspektor pracy Andrzej Kamela w uwagach dla zarządu spółki.
Największe ciśnienie w Fiacie jest wtedy, kiedy (a zdarza się to kilka razy w roku) przyjeżdża doradca z Japonii. Załoga nazywa go Jaś
Maszyna (od nazwiska Yamachina). Sprawdza jakość i efektywność. – Pokazówka wtedy jest na całego – śmieją się pracownicy, choć
wcale nie jest im do śmiechu.
Japoński doradca sprawdza, jak działa WCM – World Class Manufacturing, czyli Produkcja Klasy Światowej. Pracownicy mówią, że WCM
przyszedł z zakładów Toyoty.
A w normie WCM nie może być wypadków przy pracy. Zdaniem załogi po prostu się ich nie zgłasza. Pracownik nr 2: – Jak zasłabł jeden
przy linii produkcyjnej, to nawet jej nie wyłączyli. Przyszedł kierownik i stwierdził, że linia musi iść, a kolegę odciągnęli na bok.
Gierot potwierdza: – Choć zakład ma własną służbę zdrowia, tak się jakoś dziwnie składa, że wielu ulega wypadkom w drodze z pracy
lub do pracy.
Informacje pracowników kontroluje inspekcja pracy. Ich sytuację bada też prokuratura, którą zawiadomili związkowcy.
Strój robotnika musi być czysty i wyprasowany. Jeśli nosi koszulę, a koszula ma guziki, muszą być zapięte wszystkie, pod samą szyję.
Pracownik nr 2: – Nawet jak było na hali 36 stopni C, koledzy tak chodzili.
Na podłodze nie może leżeć żadna śrubka, nie można też postawić kubka z wodą, choć latem w hali bywa nawet 40 stopni. "Jaś
Maszyna" zarządził, że każdy ma rocznie zaproponować 25 pomysłów na poprawienie jakości pracy. – By temu sprostać, pomysły są
więc na przykład takie, żeby pomalować zielone szuflady na niebiesko – kpi pracownik nr 1.
Na koniec roku dokonuje się oceny pracownika. Już na początku roku do kierowników i liderów przyszły e-mailem wytyczne, że 15 proc.
załogi ma mieć oceny od 1 do 2 (w skali do 4). – To są potencjalne typy do zwolnienia, choć oceny są przecież subiektywne. Nie mieści
się w statystyce, musi wypaść – tłumaczy Gierot.”

Studium przypadku – fabryka Fiata w Tychach

/ na podstawie artykułu z dziennika Rzeczpospolita z dnia 25.03.2011 roku –

autor: Izabela Kacprzak /

„Może być taki układ?
Nadzór też nie ma jak w raju. Na odprawach kierownik dostaje mikrofon do ręki i tłumaczy się przy setce ludzi, dlaczego miał
"scheda". Sched to usterka. – Te odprawy nazywamy karaoke – pracownicy rechoczą. Nr 3 dopowiada: – Odbywa się tam pranie
mózgu.
Kierownik musi pięć razy odpowiadać, dlaczego coś tam się stało. To zasada "5 x dlaczego".
Dziś nie trzeba wkradać się do zakładu w Tychach, by usłyszeć, jak tam jest. Pracownicy nagrywają przełożonych na dyktafony
w telefonach komórkowych.
Ale nadzór jest ostatnio czujny. Doszło do tego, że ludzie z komórki Repo, która ma być łącznikiem między dyrekcją a
pracownikiem (zwana przez pracowników "ubecją"), "rozmawia" z załogą poprzez kartki.
Po zakładzie (a i już w prokuraturze) krąży taka kartka i nagranie ze spotkania 18 lutego (kilka dni po akcji zniszczenia aut).
Repowiec pyta wezwanego pracownika: "Może być taki układ?" i podsuwa mu kartkę z jednym zdaniem: "Ludzie-sabotaż-umowa
na czas nieokreślony!". Repowiec proponuje pracownikowi, że da mu dyktafon, by ten nagrywał szefów Sierpnia. Pracownik
odpowiada: "Nie da się tego zrobić, ot tak".
Gierot tłumaczy: – Repo podsuwa taką kartkę pracownikom zatrudnionym na czas określony. To oznacza, że jak się wskaże tego,
co stał za zniszczeniem aut, może liczyć na stałą umowę o pracę.
W polskim Fiacie pracuje 6,3 tys. osób, z czego 800 na czas określony. Związkowcy twierdzą, że są na podsłuchach.
Dni urlopu zbiorowego
Konflikt ze związkowcami, głównie z Sierpniem, który ujawnił dziennikarzom akcję sabotażową, zaczął się rok temu, gdy minął
czas hossy. W 2009 r. Fiat w Tychach pobił rekord – wyprodukował 605 797 samochodów. Kiedy inne zakłady motoryzacyjne
padały, fabryka zwiększyła produkcję i zatrudnienie. W 2009 r. przychody ze sprzedaży wyniosły prawie 19, 5 mld zł. – Mówił o
nas cały świat, za wzór nas stawiano – mówi pracownik nr 1.
W ubiegłym roku sprzedaż spadła o 65 tys. Choć było tylko dziewięć dni postoju i dodatkowych 17 dni roboczych, spółka Fiat
Auto Poland zanotowała stratę w wysokości ponad 81,6 mln zł. Plan co prawda wykonano, ale skoro wynik był gorszy od tego za
2009 r., załoga usłyszała, że pracuje fatalnie.
W grudniu mieli dostać po 600 zł nagrody, ale nie dostali (w 2009 r. było to 1,7 tys. zł). Dyrekcja tłumaczyła, że jest zapaść na
rynku sprzedaży aut. Zdaniem pracowników powód jest inny: półtora miesiąca był przestój na nowej linii forda ka, bo Ford nie
dogadał się z Fiatem w sprawie nowego silnika tzw. Euro5 i wstrzymano produkcję.
Dyrekcja zaproponowała więc, że załoga odpracuje ten czas w wolne dni lub weźmie urlop bezpłatny (niezgodny z
porozumieniem z pracownikami, jakie obowiązuje w Fiacie), by "uelastycznić czas pracy". Załodze przekazano, że to zdanie
włoskiego prezesa. – Nie zgodziliśmy się, no i się zaczęło – przyznaje Franciszek Gierot.
W październiku dyrekcja przez radiowęzeł ogłosiła, że skoro związkowcy się nie zgodzili, produkcja zostanie wstrzymana na kilka
dni, a pracownicy mają w pierwszej kolejności wybierać urlopy wypoczynkowe. Związkowcy wezwali inspekcję pracy, która
zakwestionowała pomysł dyrekcji.
"Wyciągamy ludzi"
Wśród pracowników krąży najświeższy hit: nagranie wykonane telefonem komórkowym przez osobę wezwaną do jednego z
kierowników zespołu technologicznego. "Prosto z mostu. Należysz do Sierpnia 80" – mówi J. – "Jest wojna dyrekcji z Sierpniem.
Szczerze, brutalnie powiem: wyciągamy ludzi z Sierpnia. Co ty na to?". Pracownik: "Ja zostaję w środku". "Tak? Dobrze. Pamiętaj,
tej rozmowy nie było".
Gierot: – Wyciągnęli nam tak już 300 ludzi. Boją się stracić pracę i się wypisują.
10 marca, znów po słabej wypłacie, na porannej zmianie ludzie mówili, że będzie strajk. Stanie linia. – I faktycznie coś dziwnego
się zaczęło dziać, bo raz ruszała, a potem stawała – opowiada pracownik z porannej zmiany. Kwadrans po godz. 6 na linię D
(montaż główny) wpada kierownik zmiany. Palcem wskazuje na jednego młodego pracownika i krzyczy: "Chcesz być pierwszą
ofiarą?".”

http://www.rp.pl/

„Dzień później chłopak dyscyplinarnie zostaje wyrzucony z pracy. Za "odmowę świadczenia pracy". Gierot: – To miała
być pokazówka. Pracownik jest członkiem związku.
Zapytaliśmy Bogusława Cieślara, rzecznika spółki Fiat Auto Poland, z czego wynika wojna dyrekcji tyskiego Fiata z
Sierpniem 80.
– Nie ma żadnej "wojny" dyrekcji tyskiego zakładu z żadnym z ośmiu związków zawodowych działających w Fiat Auto
Poland – odpowiada Cieślar.
Według Cieślara pokontrolne wystąpienie PIP nie zawierało ustaleń w zakresie "przekroczeń czasu linii produkcyjnych".
Z czyjego polecenia kierownicy zakładu "wyciągają ludzi z Sierpnia?"– dopytujemy. Cieślar zapewnia: – Nie ma żadnych
poleceń "wyciągania ludzi z Sierpnia". Decyzję o tym, czy chce należeć do którejś z organizacji związkowej w Fiat Auto
Poland lub z niej wystąpić, podejmuje sam pracownik. Nikt z kierowników niczego nie sugeruje, a tym bardziej nie
zmusza w tej kwestii.”

http://www.rp.pl/

Tzw. ‘miękkie podejście’

- model harwardzki –

na podstawie: ‘Zarządzanie zasobami ludzkim’, pod red. Henryk Król, Antoni Ludwiczyński,

PWN, Warszawa 2011

Miękkie ZZL – podkreśla się tutaj podmiotowość
pracowników instytucji, co prowadzi do określonych
konsekwencji:
- przyjmuje się, że interesy jednostkowe i interesy
instytucjonalne mogą stać w sprzeczności, jednak
zadaniem zarządzających instytucją jest owe
różnice minimalizować / równoważyć/,
- pracownicy mogą czerpać również niewymierne
korzyści związane z partycypowaniem w
zarządzaniu, w rozwoju /itd./ instytucji,
- podkreśla się wagę klimatu wzajemnego zaufania i
zgody w instytucji,
- podkreśla się tutaj znaczenie doinformowania
pracowników o celach instytucji oraz przyjętych
strategiach – postulat ‘zrozumienia’,
- nie kwestionuje się roli związków zawodowych.

‘Interesariusze’
organizacji –
pracownicy,
akcjonariusze,
samorząd, klienci,
kadra menadżerska,
związki zawodowe,
dostawcy, rząd

Kierownictwo

firmy

Czynniki

sytuacyjne-

strategie, rynek

pracy, prawo,

wartości kulturowe,

technologie itd..

Obszary ZZL –

w tym:

- ruchliwość

- systemy

wynagradzani

- systemy

pracy

Skutki w

obszarze

zasobów

ludzkich:

-zaangażowani

- kompetencje

- zgodność

-efektywność

Trwałe

konsekwencje:

-dobrobyt

społeczny

- efektywność
organizacyjna

- zadowolenie

jednostki

Model harwardzki

ZZL

Krytyka koncepcji ZZL

Podstawowe zarzuty formułowane pod adresem koncepcji ZZL:
1. koncepcja ZZL nie jest nowa – efekt mody;
2. koncepcja ZZL nie jest spójna – sprzeczne, mocno różniące
się od siebie koncepcje nazywane są w ten sam sposób – to
raczej forma retoryki niż solidna teoria naukowa;
3. koncepcja ZZL – jest odbierana jako subtelniejsza forma
perswazji jaką stosują pracodawcy wobec pracowników;
4. koncepcje ZZL zawierają często postulat
nieantagonistycznego, bezkonfliktowego zarządzania
instytucją, w oparciu o wspólnotę interesów pracodawców i
pracobiorców – zarzut utopijnego myślenia, oparty na
zwróceniu uwagi na stałą przewagę pracodawcy nad
pracobiorcą;
5. koncepcje ZZL są zainteresowane pracownikiem jako
nosicielem cech potrzebnych instytucji dla realizacji jej celów –
np. inwestowanie w pracownika interesuje pracodawcę o ile
może się przełożyć na jego zyski;
6. koncepcje ZZL są ‘krzykliwie’ adoptowane przez instytucje
aby poprawić społeczny ich odbiór, ocenę /m.in. przez samych
pracowników/, wizerunek.

Anonimowy amerykański

przedsiębiorca: „(…) ponieważ w

socjologii stwierdzono, że robotnicy

pracują lepiej gdy są zadowoleni,

dlatego staramy się ich zadowolić.

Gdyby okazało się, że pracują lepiej,

gdy są wściekli, staralibyśmy się, aby

wściekali się permanentnie”

/za: ‘Zarządzanie zasobami ludzkim’, pod red. Henryk Król, Antoni Ludwiczyński, PWN, Warszawa 2011 /

KODEKS ETYKI DLA PRZEDSIĘBIORCÓW

/Krajowa Izba Gospodarcza/

(http://www.kig.pl/kodeks-etyki-dla-przedsiebiorcow.html)

„D. STOSUNKI Z PRACOWNIKAMI
- Stosunki przedsiębiorcy z pracownikami będą oparte na szacunku dla ich godności osobistej.
- Firma będzie przyjmować i awansować pracowników, biorąc pod uwagę kwalifikacje wymagane na danym stanowisku.

Pracownicy nie będą dyskryminowani ze względu na rasę, religię, narodowość, kolor skóry, wiek, płeć, stan cywilny czy

inwalidztwo niemające wpływu na rezultaty wykonywanej przez nich pracy.
- Firma będzie dążyć do zapewnienia stabilnych miejsc pracy oraz rzetelnie informować pracowników o perspektywach

zatrudnienia.
- Firma jest zobowiązana zapewnić czyste, zdrowe i bezpieczne środowisko pracy zgodnie ze standardami i przepisami prawa.

Pracownicy ze swej strony mają obowiązek dołożyć starań, aby uniknąć wypadków, zranienia siebie, swoich kolegów, a także

osób postronnych.
- Przedsiębiorstwo zapewni poufność danych medycznych przekazywanych przez pracowników. Wyniki badań okresowych nie

będą udostępniane innym pracownikom i osobom postronnym.
- Z myślą o docenieniu wysiłków poszczególnych osób mających wkład w sukces firmy przedsiębiorstwo będzie stosować reguły

przejrzystej i czytelnej polityki wynagradzania. Reguły systemu wynagradzania będą tak skonstruowane, aby uwzględnić wkład

indywidualny każdego pracownika.
- Firma będzie pomagać pracownikom w podnoszeniu kwalifikacji i wspierać ich karierę w firmie.
- Firma będzie informować pracowników o celach swojej działalności i zadaniach na poszczególnych stanowiskach pracy.
- Informacje uzyskane od pracowników podczas pracy nie będą używane dla jakiegokolwiek innego, konkurencyjnego celu niż

ten, dla którego były udostępnione.
- Firma zobowiązuje się do ujawnienia związanych z działalnością przedsiębiorstwa bezpośrednich interesów osobistych

pracowników na kierowniczych stanowiskach, a także członków ich rodzin. Ujawnienie potencjalnego konfliktu interesów może

dotyczyć prezesów, dyrektorów, ważnych udziałowców i zatrudniania członków rodziny.
- Firma nie będzie tolerować molestowania seksualnego i innych form maltretowania psychicznego lub fizycznego pracowników.
- Firma jest zobowiązana uznać swoje szczególne obowiązki wobec pracowników, którzy w niedługim czasie przejdą na

emeryturę.
- Firma będzie wspierać więzi koleżeńskie i więzi z emerytami, pracującymi poprzednio w przedsiębiorstwie.
- Przy wykupywaniu dodatkowego ubezpieczenia emerytalnego firma będzie się kierować wyłącznie korzyścią pracowników.

Przedsiębiorstwo dołoży wszelkich starań, aby wybrać najbardziej bezpieczną ofertę towarzystwa ubezpieczeniowego lub

funduszu inwestycyjnego.
- Firma wypracuje procedury rozstrzygania sporów i uczyni wszystko, aby rozwiązać te spory bez dopuszczenia do eskalacji

konfliktu.
- Firma będzie dążyć do zapewnienia jak najpełniejszej komunikacji z każdym pracownikiem. Przedsiębiorstwo będzie uznawać

potrzebę informowania i konsultowania pracowników w zespołach, w których pracują. Tam, gdzie jest to możliwe, pracownicy

będą także należycie reprezentowani w negocjacjach. Jeśli istnieje odpowiednie porozumienie ze związkami zawodowymi, firma

zapewni stosowne rozwiązania, które ułatwią konstruktywny dialog.
- Firma będzie rzetelnie informować pracowników o opłacanych składkach na ubezpieczenie społeczne oraz o charakterze

zawieranych umów. Pracownicy zostaną powiadomieni o zawarciu umowy cywilno-prawnej. Firma nie będzie korzystała z

zawierania umów cywilno-prawnych w przypadkach niedozwolonych przez prawo.
- W przypadku konieczności zwolnienia pracowników firma podejmie starania, aby w miarę możliwości pomóc w znalezieniu

nowej pracy.”

Źródło: http://www.kig.pl/kodeks-etyki-dla-przedsiebiorcow.html

ZASADY DOBREJ PRAKTYKI BANKOWEJ

/Związek Banków Polskich/

„Rozdział V Zasady postępowania pracownika banku

1. Pracownik banku powinien:

a. wykonywać swoje obowiązki starannie i sumiennie, zgodnie z najlepsza wiedza i wola,

w granicach dopuszczalnego ryzyka uzasadnionego interesem banku,

b. dbać o dobre imię banku i godnie go reprezentować,
c. być lojalnym wobec banku, w którym jest zatrudniony,
d. dążyć do podnoszenia swoich kwalifikacji zawodowych,
e. wykorzystywać posiadana wiedzę i kwalifikacje w interesie banku i jego klientów

2. Sprawą honoru pracownika banku powinna być odpowiedzialność za wypowiadane

przez niego słowa, którymi powinien czuć się związany tak, jak formalnie

sporządzonym dokumentem.

3. Pracownik banku powinien być uprzejmy i taktowny, udzielać rzetelnych informacji,

rzeczowo wyjaśniać klientom istotę świadczonych przez bank usług, przy

negocjacjach

warunków umów udzielać informacji, które maja znaczenie dla zawieranej umowy.

4. Pracownik nie powinien podejmować czynności, które mogłyby doprowadzić do

powstania konfliktu interesów pomiędzy nim a bankiem, w szczególności nie

powinien

podejmować działań konkurencyjnych wobec banku, w którym jest zatrudniony.

5. Pracownik nie może wykorzystywać zajmowanego w banku stanowiska dla osiągania

osobistych korzyści.”

Źródło: http://www.zbp.pl/photo/prawo/ZDBP.pdf

Kodeks Etyki Menedżera

/Stowarzyszenie Menedżerów w Polsce/

PREAMBUŁA
Stowarzyszenie Menedżerów w Polsce mając świadomość kluczowego znaczenia

przestrzegania najwyższych standardów etyczno-zawodowych w działalności
związanej z zarządzaniem podmiotami gospodarczymi wypełniając swą statutową
misję, wobec odczuwalnego braku takich uregulowań w Polsce, określiło poniższy
zbiór zasad etyczno -zawodowych menedżera, którym kierują się jego członkowie.

ZASADY OGÓLNE
Menedżer w swojej działalności zawodowej dąży do osiągania możliwie najlepszych

rezultatów, pozostając w zgodzie z obowiązującymi normami prawnymi, etycznymi i
obyczajowymi.

Działania menedżera cechuje poszanowanie praw i interesów klientów oraz adresatów

swoich działań.

Menedżer zachowuje równowagę pomiędzy życiem zawodowym i osobistym - własnym

oraz kierowanego przez niego zespołu pracowników.

Działania menedżera pozostają w zgodzie z zasadami zrównoważonego rozwoju oraz

uwzględniają interesy środowiska, w którym funkcjonuje firma.

W swojej działalności menedżer rozdziela sferę aktywności zawodowej od publicznej i

politycznej.

Postępowaniem menedżera w codziennym spełnianiu funkcji zarządczych kierują

następujące zasady:

- oparcie funkcjonowania organizacji na najlepszej dostępnej wiedzy
- rzetelność i uczciwość w wykonywaniu powierzonych zadań
- obiektywizm w relacjach pracowniczych
- konsekwencja w definiowaniu i rozliczaniu zadań powierzonych podległym

pracownikom / komórkom organizacyjnym

- zachowanie poufności.

Źródło: http://www.coach4u.pl/pl/artykuy/128-kodeks-etyki-menedera

RELACJE WEWNĄTRZ ORGANIZACJI
Menedżer dobiera i ocenia współpracowników zgodnie z obiektywnymi kryteriami opartymi na

kompetencjach.

Jasno definiuje cele i zadania oraz konsekwentnie rozlicza z ich realizacji podległy mu zespół.
Menedżer jest zorientowany na stały i harmonijny rozwój własnej osobowości oraz kierowanych przez

siebie współpracowników.

Menedżer dba o to, aby jego codzienna postawa była dla współpracowników wzorem do

naśladowania

Menedżera cechuje lojalność i rzetelność w stosunkach z przełożonymi oraz konsekwentne dążenie

do realizacji wytyczonych celów.

Wszelkie sytuacje rodzące wątpliwości lub różnice zdań menedżer wyjaśnia i rozstrzyga w sposób

konstruktywny, unikając zbędnych konfliktów.

RELACJE Z OTOCZENIEM ZEWNĘTRZNYM
Przestrzeganie prawa stanowi najwyższy priorytet w postępowaniu menedżera. Menedżer zapewnia

najwyższy poziom obsługi klientów.

Mając na uwadze dobro klienta menedżer dba o respektowanie jego praw i interesów.
Menedżer przestrzega zasad etyczno-zawodowych określonych w niniejszym kodeksie, pamiętając,

że zawsze reprezentuje swoje środowisko zawodowe.

ZASADY UCZCIWEJ KONKURENCJI
W swojej działalności zawodowej menedżer kieruje się zasadami uczciwej konkurencji, przestrzega

obowiązujących norm i dobrych obyczajów.

Za nieetyczne uważa się wykorzystywanie wpływów wynikających z działalności publicznej na rzecz

prowadzonej działalności gospodarczej.

ZAKOŃCZENIE
Wierząc, że przestrzeganie tego zbioru zasad przyczyni się do podniesienia rangi zawodu menedżera

w Polsce, Stowarzyszenie Menedżerów w Polsce oświadcza, iż niniejszy kodeks stanowi

obowiązującą normę w środowisku kadry zarządzającej i zobowiązuje się do upowszechniania

jego treści.

KODEKS ETYCZNY PRACOWNIKA BANKU

„Rozdział V Zasady postępowania pracownika banku

1. Pracownik banku powinien:

a. wykonywać swoje obowiązki starannie i sumiennie, zgodnie z najlepsza wiedza i wola,

w granicach dopuszczalnego ryzyka uzasadnionego interesem banku,

b. dbać o dobre imię banku i godnie go reprezentować,
c. być lojalnym wobec banku, w którym jest zatrudniony,
d. dążyć do podnoszenia swoich kwalifikacji zawodowych,
e. wykorzystywać posiadana wiedze i kwalifikacje w interesie banku i jego klientów

2. Sprawą honoru pracownika banku powinna być odpowiedzialność za wypowiadane

przez niego słowa, którymi powinien czuć się związany tak, jak formalnie

sporządzonym dokumentem.

3. Pracownik banku powinien być uprzejmy i taktowny, udzielać rzetelnych informacji,

rzeczowo wyjaśniać klientom istotę świadczonych przez bank usług, przy

negocjacjach

warunków umów udzielać informacji, które maja znaczenie dla zawieranej umowy.

4. Pracownik nie powinien podejmować czynności, które mogłyby doprowadzić do

powstania konfliktu interesów pomiędzy nim a bankiem, w szczególności nie

powinien

podejmować działań konkurencyjnych wobec banku, w którym jest zatrudniony.

5. Pracownik nie może wykorzystywać zajmowanego w banku stanowiska dla osiągania

osobistych korzyści.”

Źródło: http://www.zbp.pl/photo/prawo/ZDBP.pdf

KODEKS ETYKI DLA PRZEDSIĘBIORCÓW

/Krajowa Izba Gospodarcza/

(http://www.kig.pl/kodeks-etyki-dla-przedsiebiorcow.html)