ETYKA ZARZĄDZANIA

opracował: dr Artur Frąckiewicz

Moralność a etyka

moralność
– ocenianie czynów ze względu na dobro lub zło
-

zbiór ocen przyporządkowanych poszczególnym czynom

aktualny stan zgodności ludzkiego postępowania z perspektywy dobra i zła
(np. ‘upadek moralności w dzisiejszych czasach’)

dobra moralne  np. życzliwość, odwaga, męstwo, uczciwość (m.in. kulturowe

ideały osobowości)

Przykłady ocen moralnych:

‘x jest odważny’ / ‘x jest sprawiedliwy’ / ‘x jest dobre’ itd.

Etyka  /ethos – gr. – ‘zwyczaj’/
a. etyka opisowa - nauka o moralności
b. etyka normatywna – wskazania jak powinno się postępować

Etyka 
a. nauka o moralności  etyka opisowa

 jak ludzie z perspektywy moralnej

postępują ? Dlaczego tak a nie inaczej postępują ? Czy różnią się w
postępowaniu ze względu na miejsce zamieszkania, wiek, przynależność do
kategorii zawodowej itp. ?

b. etyka normatywna – wskazania jak powinno się postępować / jak

postępować moralnie – jak powinien postępować urzędnik ? Jak powinna
postępować matka ? Jak powinien postępować pracodawca ?

c. metaetyka  nauka poszukująca odpowiedzi na pytania: czym jest etyka

jako nauka ? Jakie metody stosuje ? itp. /analogicznie: metodologia/

Deontologia  /deon – gr. – ‘obowiązkowe’/ zasady etyki normatywnej / nauka

o powinnościach oraz obowiązkach

etyka opisowa

jak menedżerowie

w rzeczywistości

postępują ?

jak menedżerowie

powinni

postępować ?

etyka normatywna

J. M. Bocheński ‘Sto zabobonów’ /wyd. Philed, Kraków 1994/ - /podkreślenia

własne/

ETYKA. Zespół zasad postępowania ludzkiego (zwany czasem mniej poprawnie

“moralnością"). Etyki dotyczy kilka zabobonów.

1. Jeden z nich polega na mniemaniu, że istnieje jakaś “etyka naukowa", to jest, że z

nauki można się dowiedzieć, jak powinniśmy postępować w życiu. Jest to zabobon, jako
że nauka zajmuje się tylko faktami, tym co jest - a z tego, że coś jest, a więc z
wiedzy  o  faktach,  nie  wynika  nigdy  co  ma  być,  a  więc  żadna  dyrektywa,
norma  czy  zasada  postępowania.*  Co  prawda,  aby  móc  powziąć  poprawną
decyzję,  człowiek  musi  także  znać  pewne  fakty  -  ale  ta  wiedza  sama  jeszcze  nie
wystarcza - potrzeba ponadto przyjęcia zasady etycznej. Na przykład Anna dowiaduje
się, że jej koleżanka Basia jest chora i odosobniona. To jest fakt. Ale z tego, że Anna go
zna, że wie, iż Basia jest chora, nie wynika jeszcze, że powinna ją odwiedzić. Aby móc
wyciągnąć  ten  wniosek,  Anna  musi  jeszcze  wyznawać  zasadę  moralną:  “chorą  i
odosobnioną  koleżankę  należy  odwiedzić".  Bez  tej  etycznej  przesłanki  żadna  decyzja
nie jest możliwa. A tej przesłanki nie da się uznać z żadnej wiedzy o faktach, naukowej
czy nie naukowej. Wierzenie w naukową etykę jest więc zabobonem.

Podgatunkiem tego zabobonu jest wiara w istnienie jakiejś etyki filozoficznej. Zadaniem

filozofii  naukowej  jest  nie  moralizowanie,  ale  analizowanie.  Niemniej  filozof  może
wykonać  odnośnie  do  przykazań  moralnych  trzy  zadania.  Może,  po  pierwsze,
zanalizować  je,  starać  się  zrozumieć,  o  co  właściwie  chodzi  (co  często  nie  jest
bynajmniej  oczywiste).  Może  po  drugie  badać,  czy  nie  ma  w  owym  przykazaniu
sprzeczności wewnętrznej. Wreszcie może zadać sobie pytanie, jaki jest jego stosunek
do  etyki  uznawanej  w  danym  kręgu  kulturowym,  a  zwłaszcza  przez  ludzi  głoszących
owo  przykazanie.  Ale  filozof  jako  taki  nie  może  przepisywać  ludziom,  jak  mają  się
zachowywać, to jest moralizować.

* uwaga: „deontyczna zasada Hume’a” – ze zdań o bycie nie wynikają zdania o powinności

2. Inny zabobon, szerzący się ostatnio głównie wśród teologów, to tzw. etyka sytuacyjna, to

co mam czynić, powiada ten zabobon, zależy tylko i wyłącznie od sytuacji, od położenia, w
którym się znajduję. Prawdy jest w tym tyle, że sytuacja to zespół faktów, które powinny
być  wzięte  pod  uwagę  w  decyzji  ale  sama  znajomość  faktów  nie  wystarcza:  z  żadnej
sytuacji  nie  można  wywieść  obowiązku,  o  ile  się  nie  przyjmie  zarazem  jakiejś
dyrektywy,  zasady  etycznej.  Ten  zabobon  jest  więc  w  zasadzie  tylko  postacią
poprzednio  wymienionego,  ale  różni  się  od  niego  naciskiem,  jaki  kładzie  na  względność
zasad postępowania, jest więc równocześnie jedną z postaci relatywizmu* etycznego.

3. Równie zabobonne jest częste sprowadzanie etyki do techniki. Różnica między tymi

dwiema  dziedzinami  polega  mianowicie  na  tym,  że  nakazy,  dyrektywy  techniczne  są
zawsze  uwarunkowane  przez  cel  działania,  podczas  gdy  normy  etyczne  są  bezwzględne,
do żadnego celu nie zależą. Oto przykład. Technika prowadzenia samochodu uczy, że kto
chce dobrze i pewnie wziąć ostry zakręt, powinien przed zakrętem zwolnić i wziąć niższy
bieg.  Jak  wszystkie  przepisy  techniczne,  ta  dyrektywa  jest  zależna  od  celu:  bo  jeśli  jakaś
starsza pani nie pragnie wcale swojego wozu przeprowadzić szybko przez zakręt, ale jedzie
stale w tempie 25 km na godzinę, nie potrzebuje wcale ani zwolnić, ani schodzić na niższy
bieg.  Ale  nakaz  moralny  “Nie  będziesz  twojej  matce  podrzynał  gardła  dla  zdobycia
dziesięciu  dolarów  na  wódkę"  nie  zależy  od  żadnego  celu.  W  szczególności  nie  zależy
wcale od tego, czy syn podrzynający gardło swojej matce pójdzie za to czy nie pójdzie do
piekła.  Nawet  gdyby  żadnego  piekła  nie  było,  nawet  gdyby  miał  pójść  do  piekła  za
niepodrzynanie gardła swojej matce, zasada etyczna “Nie będziesz podrzynał gardła twojej
matce dla zdobycia 10 dolarów na wódkę" pozostałaby bezwzględnie w mocy. Kto miesza
technikę z etyką i uzależnia nakazy etyczne od  celu,  pada ofiarą zabobonu. Ten zabobon
głosił m.in. Lenin, według którego “dobre i moralne jest to, co służy do zburzenia dawnego
świata itd" - że więc moralność czynu zależy od celu. Skrajny wyraz temu zabobonowi daje
znane  powiedzenie  “cel  uświęca  środki".  Otóż  prawdą  jest,  że  żaden  cel,  nawet
najwznioślejszy, nie uświęca, nie usprawiedliwia i nie może usprawiedliwiać złych środków.

4. Wypada jeszcze wymienić zabobony dotyczące autorytetu w dziedzinie

etyki.  Stosunkowo  wielu  ludzi  mniema,  że  kto  posiada  wielkie
wykształcenie - na przykład profesor uniwersytetu - albo wielki talent - na
przykład  wybitny  artysta  malarz  -  jest  tym  samym  autorytetem  w
sprawach  moralnych.  Jest  to  zabobon:  dziedzina  wartości  moralnych różni
się  od  dziedziny  nauki  i  od  dziedziny  sztuki  -  specjaliści  w  tych  dwóch
ostatnich nie są autorytetami w etyce. Bywa nieraz, że człowiek nieuczony
stoi  moralnie  znacznie  wyżej  od  mędrca,  a  prostak  pod  względem  sztuki
wyżej  od  artysty.  Autorytetem  w  sprawach  moralnych  jest  wyłącznie
człowiek wysoko stojący moralnie.

Etyka i moralność rozumiane jako kultura obyczajowa

Szerokie (tzw. antropologiczne) rozumienie kultury

„(…) obejmuje wszystkie dziedziny ludzkiego życia (pod warunkiem, że spełniają wymogi

definicyjne, czyli mają rodowód społeczny, a więc nie są dziedziczone w sensie
biologicznym, że są przyjęte przez jakieś zbiorowości, w jakimś stopniu obowiązują, są
przekazywane itd.)„ (Marian Golka, Socjologia kultury, Scholar, Warszawa 2007)

Dziedziny kultury  religia, sztuka, prawo, polityka, technika, medycyna, transport, rolnictwo

itd.

Definicja antropologiczna kultury wg Antoniny Kłoskowskiej /Kultura masowa/:

„Kultura jest to względnie zintegrowana całość obejmująca zachowania ludzi przebiegające

według wspólnych dla zbiorowości społecznej wzorów wykształconych i
przyswajanych w toku interakcji oraz zawierająca wytwory takich zachowań.”

Wąskie rozumienie kultury

„W wąskim ujęciu kultury podkreśla się sferę symbolicznego komunikowania

(niezależnie od form, sposobów i przejawów – np. poprzez dźwięki mowy, pismo,
muzykę, obrazy, filmy, ale też ubiór czy, szerzej, wygląd zewnętrzny).” (Marian
Golka)

Zróżnicowanie kulturowe na podstawie analizy porównawczej przedsiębiorstw

japońskich i amerykańskich w obszarze polityki kadrowej

Przedsiębiorstwo japońskie

Przedsiębiorstwo amerykańskie

-Zatrudnienie na całe życie
-Rzadkie oceny i promocje
-Nieokreślone ściśle drogi awansu i
kariery
-Ukryte mechanizmy kontroli
-Zespołowe podejmowanie decyzji
-Odpowiedzialność zespołowa

-Zatrudnienie na pewien czas
-Częste oceny i promocje
-Ściśle określone drogi awansu i kariery
-Jawne mechanizmy kontroli
-Indywidualne podejmowanie decyzji
-Odpowiedzialność indywidualna

źródło: Elementy etyki gospodarki rynkowej, praca zbiorowa, PWE, Warszawa 2000

Kulturowy ideał osobowości

 Dominujące w danym obszarze kulturowym (warstwie społecznej, klasie

społecznej itd..) wyobrażenie dotyczące tego jakim x powinien być

 Max Weber ‘Etyka protestancka i duch kapitalizmu’

Porady dla młodego kupca (1748) – Benjamin Franklin

„Jak sobie życzyłeś tego ode mnie, spisuję dla ciebie następujące porady, które pomagały mi i mogą pomagać również

tobie, jeśli tylko ich przestrzegać będziesz.

Pamiętaj, że czas to pieniądz. Kto mógłby zarobić dziesięć szylingów w ciągu dnia, lecz wychodzi sobie na spacer albo

siedzi bezczynnie pół dnia, chociażby w tym czasie wydał zaledwie sześć pensów na swoją rozrywkę i

wypoczynek, ten oprócz tych wydatków, nie zdając sobie z tego sprawy, w istocie wydał lub raczej zmarnował

pięć szylingów.

Pamiętaj, że kredyt to pieniądz. Jeżeli ktoś pozostawia mi własne pieniądze, to przekazuje mi swoje interesy,

czyli wszystko to, co mogę z nimi począć w tym czasie. To oznacza pokaźne sumy, jeśli ma się dobry i duży

kredyt i wie się, jak zrobić z niego dobry użytek.

Pamiętaj, że natura pieniądza polega na rozmnażaniu się i tworzeniu nowego. Pieniądz robi pieniądz, każdy nowy

tworzy następny i następny. Pięć szylingów obrócone w handlu daje sześć, obrócone znowu da siedem szylingów

i trzy pensy i tak dalej, aż dojdzie do stu funtów*. Im więcej pieniądza w obrocie, tym więcej przybywa go za

każdym razem, a więc zyski rosną coraz szybciej. Ten, kto zabija płodną maciorę, niszczy całe jej potomstwo, aż

do tysięcznego pokolenia. Ten, kto marnuje pięcioszylingówkę, niszczy wszystko, co można by z niej

wyprodukować, nawet setki funtów.

Pamiętaj, żeby zarobić sześć funtów w ciągu roku, wystarczy zarabiać cztery pensy dziennie. Za tę niewielką sumę

(którą można by codziennie marnować jako niewykorzystany czas lub przez niewielkie wydatki) człowiek cieszący

się zaufaniem, znany ze swej niezawodności, może mieć w ciągłym posiadaniu i użyciu sto funtów. Tak wiele

pieniędzy w towarze energicznie obrócone w handlu przez pracowitego człowieka przyniesie wielkie korzyści.

Pamiętaj, że zgodnie z przysłowiem dobry płatnik włada portfelem każdego. Ten, kto jest znany jako płacący

punktualnie i w terminie, może w każdym czasie i przy każdej sposobności pożyczyć pieniądze, które

zaoszczędzili jego przyjaciele. Przynosi to wielkie korzyści. Dlatego nigdy nie przetrzymuj pożyczonych pieniędzy

nawet o godzinę dłużej niż obiecałeś, aby zawiedziony przyjaciel nie zamknął przed tobą na zawsze swojego

portfela.

Trzeba zwracać uwagę na najmniejsze drobiazgi mające wpływ na kredyt. Odgłosy twojej pracy, dobiegające

z warsztatu o piątej rano czy też o dziewiątej wieczorem, zadawalają twojego wierzyciela na pół roku. Lecz jeśli

zobaczy cię przy stole bilardowym lub usłyszy twój głos w gospodzie, w czasie gdy powinieneś pracować, to już

następnego dnia przyśle kogoś po zwrot swoich pieniędzy, żądając ich zanim zbierzesz całą potrzebną sumę.

Ponadto, to pokazuje, że pamiętasz o swoich długach – to buduje twój wizerunek rozważnego i uczciwego człowieka, a

to podnosi twoją wiarygodność kredytową.

Strzeż się przed uważaniem wszystkiego, co masz, za swoją własność i życiem według takiego mniemania. Takie

złudzenia są udziałem wielu ludzi korzystających z kredytu. By się przed tym ustrzec, prowadź dokładny

rachunek twoich wydatków i wpływów. Jeśli zadasz sobie trud uważania na szczegóły, będzie to miało

następujący dobry skutek: odkryjesz, jak przedziwnie błahe wydatki wzrastają do wielkich kwot i zauważysz, że

można by zaoszczędzić w przyszłości, rezygnując z niepotrzebnych udogodnień.

W skrócie, droga do bogactwa, jeśli go pragniesz, jest prosta jak droga na rynek. Bogactwo przede wszystkim zależy

od dwóch rzeczy, pracowitości i oszczędności; ot co, nie marnuj ani czasu, ani pieniędzy, ale staraj się

najlepiej wykorzystać oba. Bez pracowitości i oszczędności nic się nie da uczynić, z nimi zaś wszystko. Kto

godziwie zdobywa co w jego zasięgu, a zarazem oszczędza zarobiony pieniądz (za wyjątkiem wydatków

koniecznych), ten zapewne stanie się bogaty - jeśli tylko ta Istota, która włada światem, błogosławieństwa której

każdy powinien wyglądać dla własnych słusznych starań inaczej w swym mądrym zrządzeniu nie zdecyduje.”

Źródło: http://www.kapitalista.eu/index.php/benjamin-franklin-i-jego-porady-dla-mlodego-kupca/

Subiektywizm a obiektywizm

Subiektywizm:
1. Oceny moralne są wyrazem ludzkich emocji /subiektywnych

przeżyć - wrażliwości/.

2. Oceny moralne opisują ludzkie przeżycia /emocje/ .

Obiektywizm:

Wartości moralne istnieją obiektywnie /niezależnie od ludzkiej

świadomości/ - np. myśl konserwatywna

Absolutyzm a relatywizm

Absolutyzm  wartości moralne mają charakter bezwzględny, tzn. nie zależą od

miejsca, od czasu itp. – np. nie zabijaj – eutanazja, aborcja, kara śmierci

Relatywizm  wartości moralne mają charakter względny, tzn. są wynikiem

umowy, konwencji; a te mogą być różne w zależności od kontekstu kulturowego

Relatywistą etycznym jest „(…) każdy, kto odrzuca pogląd, że zasady i reguły

moralne są absolutne i powszechne, czyli, że odnoszą się do wszystkich ludzi w
każdym czasie i miejscu.” /J. Baggini, P.S. Fosl „Przybornik etyka”, PAX, Warszawa
2010/

Krytyka relatywizmu:
1. Jeżeli relatywizm jest prawdziwy, to istnieje wiele zasad moralnych (niekoniecznie

równoważnych) i żadna z nich nie ma przewagi ze względów obiektywnych.

2. Jeżeli żadna z nich nie ma przewagi, to można powiedzieć, że nie jest tak, że

jedna jest lepsza od drugiej.

3. Moralność nie jest możliwa bez przekonania, że np. czyn A jest lepszy / lub gorszy

od czynu B.

4. Tym samym relatywizm prowadzi do przekonania, że moralność jest niemożliwa.

Przynajmniej moralność uniwersalna.

Wolność – wina – odpowiedzialność

Wolność - /determinizm i indeterminizm  zjawisko deterministyczne i

indeterministyczne/

 ‘do czegoś’ – możliwość dokonywania świadomego wyboru działania

 ‘od czegoś’ – niezależność od zewnętrznych okoliczności

Odpowiedzialność – podleganie sankcjom lub dokonywanie racjonalnych

wyborów lub przypisanie osobie X (odpowiedzialnej) autorstwa czynu C

Wina – stwierdzenie, że czyn X-a był bezprawnym

Problem: naruszenie normy prawnej a naruszenie normy moralnej  nieznajomość

prawa nie wyklucza winy, nieznajomość moralności grupowej może takową
wykluczyć

 Naziści – sądzeni byli nie za naruszenie prawa niemieckiego, ale przede

wszystkim za naruszenie ogólnie obowiązujących w świecie Zachodu norm
moralnych /na podstawie prawa brytyjskiego/

 przestępca – legalista  nonkonformista - konformista

J. M. Bocheński ‘Sto zabobonów’ /wyd. Philed, Kraków 1994/

WOLNOŚĆ. Odróżnia się zwykle wolność fizyczną (której nie ma więzień), psychiczną

(której pozbawiony jest chory umysłowo) i polityczną (przeciwieństwo
niewolnictwa). Wolności dotyczą rozmaite zabobony.

1. Jeśli chodzi o wolność psychiczną, tzw. wolność woli albo wolną wolę, główny

zabobon  to  determinizm,  mniemanie,  że  takiej  wolności  nie  ma,  że  człowiek
posiadający  wszystkie  warunki  do  decyzji,  nie  może  sam  decydować,  ale  jest
zmuszony  przez  przyczyny  fizyczne  względnie  psychiczne  do  takiego  czy  innego
wyboru.  Otóż  wolna  wola  jest  oczywistym  faktem,  którego  każdy  z  nas  jest
bezpośrednio  świadomy.  Zadaniem  filozofa  jest  nie  przeczyć  takim  faktom,  ale
starać się je wytłumaczyć. Stąd ci, co przeczą istnieniu wolnej woli sami są ofiarami
zabobonu. Główną przyczyną tego zabobonu jest przeniesienie do psychiki ludzkiej
zasady  metodologicznej,  która  niegdyś  obowiązywała  w  fizyce,  a  mianowicie  tzw.
zasady determinizmu. Według niej każde zjawisko i wydarzenie ma determinującą je
przyczynę,  tj.  taką,  że  skoro  przyczyna  istnieje,  to  zjawisko  pojawia  się  z
konieczności. Ale ta zasada została zarzucona w fizyce - a nawet gdyby nie została
zarzucona, przenoszenie jej do dziedziny psychiki jest bezpodstawne.

2. Innym, przeciwnym pierwszemu zabobonowi jest mniemanie, że istnieje wolność

bezwzględna,  w  szczególności  wolność  od  praw  logiki  i  od  faktów.  Ideałem  tak
pojętej wolności jest człowiek, który nie dba ani o to, co jest, ani o zasady logiczne.
Jest  to  dziwaczny  zabobon,  wynikający  z  pomieszania  wolności  psychicznej  z
polityczną  i  z  wyobrażania  sobie  przyrody  oraz  logiki  na  wzór  jakichś  tyranów,
ograniczających  wolność  ludzką.  W  rzeczywistości  wolność  bezwzględna  nie
istnieje,  człowiek  jest  zawsze  w  wysokim  stopniu  ograniczony  przez  położenie  w
którym  się  znajduje.  A  jeśli  próbuje  postępować  wbrew  prawom  logiki,  to  nikt  mu
oczywiście nie może tego zakazać, ale wynikiem takiej wolności będzie bełkot*.

3. Podobny zabobon istnieje także odnośnie wolności politycznej. Polega on na

mniemaniu,  że  bezwzględna  wolność  polityczna  jest  pożądana.  W
rzeczywistości  taka  wolność  nie  jest  możliwa,  gdyż  każde  życie  w
społeczeństwie  wyznacza  granice  wolności.  Mówi  się  więc,  że  wolność
(polityczna)  musi  być  ograniczona  przez  wolność  innych.  Żądanie
bezwzględnej  wolności  politycznej  jest  równoznaczne  z  mniemaniem,  że
anarchia*  jest  możliwym  i  godnym  pożądania  ustrojem  społecznym  -  ale
takie mniemanie jest zabobonem.

4. W szczególności mniema się nieraz, że prawdziwa wolność polega na

niezależności  od  zasad  moralnych.  Jest  to  także  zabobon,  bo  zasady
moralne  nie  są  autorytetem  innego  człowieka,  ale  zespołem  norm,
przyjętych przez daną jednostkę świadomie, dlatego że widzi ich słuszność.
Ideał  rzekomej  wolności  od  zasad  moralnych  jest  więc  zabobonem.  Ten
zabobon  występuje  szczególnie  często,  gdy  chodzi  o  naukę  i  sztukę.
Twierdzi  się,  że  naukowiec  i  podobnie  artysta  powinni  powodować  się
wyłącznie  swoimi  celami  -  a  więc  naukowiec  postępem  wiedzy,  a  artysta
wyrażeniem swoich ideałów, bez względu na jakiekolwiek zasady moralne.
Ze  stanowiska  tego  zabobonu  lekarze  niemieccy  przeprowadzający
doświadczenia na więźniach obozów koncentracyjnych mieli do tego pełne
prawo,  jako  że  nauka  powinna  być  wolna  od  przepisów  moralnych.
Zabobonność i szkodliwość tak pojętej wolności jest oczywista.

Deontologizm a konsekwencjonalizm

Konsekwencjonalizm / Jeremy Bentham, J. S. Mill / ‘ogólna nazwa zbioru

teorii etycznych, według których o tym, że czyn jest zły, rozstrzygają
wyłącznie skutki’ /J. Baggini, P.S. Fosl „Przybornik etyka”, PAX, Warszawa
2010/

Klasyczny utylitaryzm przyjemności  czyny są dobre / słuszne o ile

przyczyniają się do wzrostu szczęścia jak największej liczbie jednostek

Utylitaryzm dobrobytu  czyny są dobre / słuszne o ile sprzyjają

dobrostanowi jak największej liczby jednostek

Utylitaryzm preferencji  czyny są dobre / słuszne o ile pozwalają jak

największej liczbie jednostek żyć zgodnie z ich upodobaniami /nawet gdy
np. upodobania nie prowadzą do największej przyjemności/

Deontologizm [I. Kant] /deon – gr. – powinność /  ‘(…) na moralność

składają się obowiązki i zasady wymagające określonego zachowania bez
względu na konsekwencje” /j.w./ - należy spełniać zobowiązania moralne,
nawet jeżeli rezultaty są mało imponujące lub nawet złe /’słowo honoru’,
‘przysięga’, ‘literalnie traktowany dekalog’/

deontologizm vs konsekwencjonalizm

Deontologizm Immanuela Kanta (1724 – 1804)

Imperatywy (nakazy, rozkazy) w ramach etyki Immanuela Kanta:

‘Postępuj zawsze według takiej maksymy, abyś mógł zarazem chcieć by
stała się ona podstawą powszechnego prawodawstwa’*

‘Postępuj tak, byś człowieczeństwa tak w swojej osobie, jak też w osobie
każdego innego używał zawsze zarazem jako celu, nigdy tylko jako
środka’*  traktowanie innych jako środków do realizacji celu podważa

ich podmiotowość

*cytaty za: Ben Dupre, 50 teorii filozofii,

Rodzaje zarządzania

zasobami ludzkimi

z perspektywy etycznej

/ujęcia modelowe/

na podstawie: ‘Zarządzanie zasobami ludzkim’, pod red. Henryk Król, Antoni Ludwiczyński,

PWN, Warszawa 2011

Zarządzanie – polityka personalna – dwa nurty

Nurt technokratyczny  ‘(…) cele przedsiębiorstwa

(np. jego rozwój) dominują nad celami pracowników (np.
satysfakcją z pracy). Zakłada się bowiem, że pracownik
powinien sprawnie wykonywać powierzone mu zadania,
natomiast satysfakcja pracownika jest instrumentem do
osiągania celów przedsiębiorstwa’ [‘Elementy etyki
gospodarki rynkowej’, praca zbiorowa, PWE, Warszawa
2000]

2. Nurt humanistyczny  ‘(…) cele przedsiębiorstwa są

funkcją celów pracownika. Wykonywanie zadań powinno
przynosić pracownikowi satysfakcję, gdyż zadowolony
pracownik wykonuje zadania sprawniej.’ [j.w.]

tzw. ‘twarde podejście w ZZL

- model Michigan –

na podstawie: ‘Zarządzanie zasobami ludzkim’, pod red. Henryk Król, Antoni Ludwiczyński,

PWN, Warszawa 2011

Twarde ZZL – podkreśla się tutaj

aspekt ilościowy, kalkulacyjny i

ekonomiczny. Zarządzanie

pracownikami odbywa się wg

zasady, że pracownicy są

jednym /niekoniecznie

wyróżnionym/ z podzbiorów

zasobów instytucji.

Cele instytucji i

przyjęta strategia

Struktura

organizacyjna

Zarządzanie

zasobami

ludzkimi

Uwarunkowan

ekonomiczne

Uwarunkowa

nia

polityczne

Uwarunkowa

nia

kulturowe

Model Michigan

„640 milionów dolarów - tyle kosztowała Wal-Mart ugoda z

pracownikami, którzy oskarżyli sieć o łamanie praw pracowniczych.

63 osoby poskarżyły się do sądu na Wal-Mart, bo firma kazała im

pracować podczas przerw - donosi BBC News. Korporacja poszła na ugodę i
wypłaci im pieniądze. Dodatkowo firma zgodziła się też zainstalować system
elektronicznego pomiaru czasu pracy, by takie sytuacje nie powtarzały się w
przyszłości. Szefostwo firmy tłumaczy, że znaczna część z 63 pozwów
wpłynęła kilka lat temu, a Wal-Mart nie jest już teraz tą firmą, którą był wtedy.
„

/ http://manager.money.pl/news/artykul/wal-

mart;zaplaci;za;wykorzystywanie;pracownikow,252,0,410620.html /

Zwalnianie pracowników… nowomowa:

Procter &Gamble  „umacnianie globalnej efektywności”

Tandem Computer  „skoncentrowana redukcja”

General Motors  „program modyfikacji kariery zawodowej”

National Semiconductor  „przekształcenie”

Bank of America  „uwolnienie zasobów”

Wal Mart  „standardowa weryfikacja zatrudnienia”

Stouffer Foods Corp.  „weryfikacja harmonogramu pracy”

AT&T  „wymuszone wydzielenie zasobów ludzkich”

/źródło: F.S. Seitel, Public relations w praktyce, Felberg SJA, Warszawa 2003/

„Apple zlecił kontrolę warunków pracy w fabrykach Foxconn, gdzie powstają między innymi iPhone'y czy iPady, lecz także urządzenia
konkurencyjnych producentów, takich jak Sony, Acer czy Samsung. Kontrola następuje po fali protestów przeciwko wyzyskiwaniu
pracowników

fabryki.

Powyższe  zdjęcie  przedstawia  fabrykę  Foxconn,  największego  producenta  elektroniki  na  świecie.  Dostrzegacie  na  fotografii  coś
niezwykłego?
Foxconn produkuje niemal wszystkie nasze piękne urządzenia - iPhone'y, Play Station 2 i 3, Wii, Xboksy, telefony komórkowe Motoroli,
czy laptopy dla Sony. Marzymy o nich, z dumą prezentujemy znajomym, czasem nawet kupujemy na kredyt, a potem cieszymy się jak
dzieci. A teraz spójrzcie jeszcze raz na zdjęcie.
Doskonale widoczne są na nim tzw. "siatki śmierci", jakie zamontowano po serii samobójstw, jaka miała miejsce w fabryce (ponad 10
osób rzuciło się z okna i odebrało sobie życie).
Foxconn  to  największy  producent  elektroniki  i  podzespołów  komputerowych  na  świecie.  Jego  filie  rozsiane  są  po  całym  globie  -
najbliższe  nas  znajdują  się  na  Słowacji  i  w  Czechach  -  a  w  samych  Chinach  ma  aż  13  fabryk.  Korzystają  z  nich  wszyscy  najwięksi
producenci elektroniki - Apple, Dell, HP, Intel, Microsoft, Nintendo, Nokia czy Samsung, by wymienić pierwszych z brzegu.

(…) Foxconn owiany jest złą sławą od dawna. O panujących w fabrykach (zwłaszcza chińskich) skandalicznie złych warunkach pracy
krążą wręcz legendy. By sprostać światowemu popytowi, w fabrykach łamane są wszelkie normy. Liczba nadgodzin, które muszą
przepracować robotnicy kilkakrotnie przekracza limity. Rekordzista w ciągu miesiąca wypracował 98 nadgodzin (w Chinach limit
wynosi 36 godzin). Pracownicy są też pod presją, by dzień wolny brać tylko co 13 dni. W wielu fabrykach mało wydajnych robotników
karze się publicznym poniżeniem.
Fatalne warunki panują także w pracowniczych bursach. W jednym pokoju śpi tam nawet 24 robotników. Wszyscy muszą dostosować
się do surowych reguł - jeden z mieszkańców musiał złożyć samokrytykę po tym, jak użył suszarki do włosów w pokoju. W następstwie
w 2010 roku świat obiegła wiadomość o falach samobójstw pracowników Foxconn, którzy wyskakiwali z okien fabryk.

W odpowiedzi Apple

ogłosił, że od poniedziałku w fabrykach Foxconn trwa zlecona przez nich inspekcja

, przeprowadzana

przez niezależną organizację Fair Labor Association. FLA sprawdzać ma warunki życia oraz pracy pracowników fabryk, a także to w jaki
sposób zarządzający Foxconnem podchodzą do kwestii godzin pracy, wynagrodzeń, czy BHP. Rezultaty inspekcji mają być
opublikowane na stronie FLA w marcu.
Decyzja Apple nie została jednak przyjęta przez wszystkich z zadowoleniem. Serwis Cnet cytuje organizację konsumencką SumOfUs,
która podsumowała działania firmy z Cupertino:

Zamiast rozwiązać problem próbują po prostu go wybielić, zatrudniając opłacaną grupę (FLA- przyp.red.),
która już nie raz służyła za korporacyjny megafon.

Czy to faktycznie tylko zabieg mający na celu wywołanie pozytywnego wrażenia? W dużej części pewnie tak. Ale – jak uważa Cnet-
Apple zobowiązał się do rozwiązania wszelkich problemów stwierdzonych podczas audytu

.”

Źródło: www.gazeta.pl

http://www.rp.pl/artykul/632481.html

„Nieludzkie normy, ubecja, pokazówki – tak o kulisach pracy we wzorcowej fabryce Fiata w Tychach mówią jej pracownicy
Kiedy  w  dniu  Święta  Niepodległości  Zdzisław  Arlet,  członek  zarządu  Fiat  Auto  Poland  i  dyrektor  tyskiej  fabryki,  odbierał  na  Zamku
Królewskim  w  Warszawie  z  rąk  wicepremiera  Waldemara  Pawlaka  tytuł  Znakomitego  Przywódcy,  grupa  kilkudziesięciu  mężczyzn  w
kominiarkach  skandowała  "Tyran!  Dyktator!  Do  Korei  Północnej!".  Jeden  trzymał  transparent  z  hasłem:  "Dla  prezesa  Fiat  cacy,  a  w
zakładzie obóz pracy".
Nie był to polityczny happening, ale demonstracja pracowników fabryki Fiata Auto Poland w Tychach. Dlaczego założyli kominiarki? –
Bo ja bym już w zakładzie nie pracował – mówi jeden z demonstrantów.
Cztery  miesiące  później,  10  lutego,  ktoś  na  dwóch  zmianach  –  nocnej  i  porannej  –  zniszczył  dziesiątki  nowych  aut.  Na  karoseriach
odkryto  rysy  jak  od  gwoździa,  wgniecenia  na  dachach  jak  od  pięści.  –  Ludzie  w  Fiacie  od  tej  "jakości"  wariują  –  mówi  jeden  z
długoletnich pracowników. Sprawę ujawniają dziennikarzom związkowcy z Sierpnia 80. Dyrekcja Fiata zaprzecza, by doszło do sabotażu
– wisi nad nią wizerunkowy skandal. Ale dowodem są e-maile, jakie rozsyłają sobie kierownicy zmiany.
Tyska fabryka jest najlepiej ocenianym zakładem Fiata na świecie i największą fabryką tej firmy w Europie.
Wybucha wojna związkowców z dyrekcją. – Przypisali nam ten sabotaż – mówi Franciszek Gierot, szef Sierpnia 80 w tyskim zakładzie.
Tempo na linii
Dyrektor Arlet został Znakomitym Przywódcą za to, że jest "pasjonatem problematyki związanej z procesami opartymi na zarządzaniu
poprzez  jakość".  Jutro  będę  pracował  lepiej,  niż  pracuję  dzisiaj  –  to  jego  motto.  W  fabryce  pracuje  się  w  oparciu  o  cztery  modele
zarządzania  jakością:  ISO,  TPM,  TQM,  WCM.  –  Chce  pani  usłyszeć,  jak  to  wygląda  w  rzeczywistości?  –  wzdycha  kolejny  pracownik.
Żaden nie zgadza się na rozmowę pod nazwiskiem.
–  Na auto,  to znaczy na  jedną  operację,  mamy  półtorej minuty. Nieludzko wyśrubowane  normy, więc omija  się niektóre procedury  –
opowiada pracownik nr 1. A i tak robi się szybciej, niż przewidują normy. Opinie załogi o przyspieszeniach tempa na linii produkcyjnej
potwierdziła  w  ubiegłym  roku  dwukrotna  kontrola  Państwowej  Inspekcji  Pracy  (z  marca  i  października).  "Zawyżone  tempo  linii  może
stwarzać zagrożenie wypadkowe" – pisze nadinspektor pracy Andrzej Kamela w uwagach dla zarządu spółki.
Największe ciśnienie w Fiacie jest wtedy, kiedy (a zdarza się to kilka razy w roku) przyjeżdża doradca z Japonii. Załoga nazywa go Jaś
Maszyna (od nazwiska Yamachina). Sprawdza jakość i efektywność. – Pokazówka wtedy jest na całego – śmieją się pracownicy, choć
wcale nie jest im do śmiechu.
Japoński doradca sprawdza, jak działa WCM – World Class Manufacturing, czyli Produkcja Klasy Światowej. Pracownicy mówią, że WCM
przyszedł z zakładów Toyoty.
A w normie WCM nie może być wypadków przy pracy. Zdaniem załogi po prostu się ich nie zgłasza. Pracownik nr 2: – Jak zasłabł jeden
przy linii produkcyjnej, to nawet jej nie wyłączyli. Przyszedł kierownik i stwierdził, że linia musi iść, a kolegę odciągnęli na bok.
Gierot potwierdza: – Choć zakład ma własną służbę zdrowia, tak się jakoś dziwnie składa, że wielu ulega wypadkom w drodze z pracy
lub do pracy.
Informacje pracowników kontroluje inspekcja pracy. Ich sytuację bada też prokuratura, którą zawiadomili związkowcy.
Strój robotnika musi być czysty i wyprasowany. Jeśli nosi koszulę, a koszula ma guziki, muszą być zapięte wszystkie, pod samą szyję.
Pracownik nr 2: – Nawet jak było na hali 36 stopni C, koledzy tak chodzili.
Na  podłodze  nie  może  leżeć  żadna  śrubka,  nie  można  też  postawić  kubka  z  wodą,  choć  latem  w  hali  bywa  nawet  40  stopni.  "Jaś
Maszyna" zarządził, że każdy ma rocznie zaproponować 25 pomysłów na poprawienie jakości pracy. – By temu sprostać, pomysły są
więc na przykład takie, żeby pomalować zielone szuflady na niebiesko – kpi pracownik nr 1.
Na koniec roku dokonuje się oceny pracownika. Już na początku roku do kierowników i liderów przyszły e-mailem wytyczne, że 15 proc.
załogi ma mieć oceny od 1 do 2 (w skali do 4). – To są potencjalne typy do zwolnienia, choć oceny są przecież subiektywne. Nie mieści
się w statystyce, musi wypaść – tłumaczy Gierot.”

Studium przypadku – fabryka Fiata w Tychach

/ na podstawie artykułu z dziennika Rzeczpospolita z dnia 25.03.2011 roku –

autor: Izabela Kacprzak /

„Może być taki układ?
Nadzór też nie ma jak w raju. Na odprawach kierownik dostaje mikrofon do ręki i tłumaczy się przy setce ludzi, dlaczego miał
"scheda". Sched to usterka. – Te odprawy nazywamy karaoke – pracownicy rechoczą. Nr 3 dopowiada: – Odbywa się tam pranie
mózgu.
Kierownik musi pięć razy odpowiadać, dlaczego coś tam się stało. To zasada "5 x dlaczego".
Dziś nie trzeba wkradać się do zakładu w Tychach, by usłyszeć, jak tam jest. Pracownicy nagrywają przełożonych na dyktafony
w telefonach komórkowych.
Ale  nadzór  jest  ostatnio  czujny.  Doszło  do  tego,  że  ludzie  z  komórki  Repo,  która  ma  być  łącznikiem  między  dyrekcją  a
pracownikiem (zwana przez pracowników "ubecją"), "rozmawia" z załogą poprzez kartki.
Po zakładzie (a i już w prokuraturze) krąży taka kartka i nagranie ze spotkania 18 lutego (kilka dni po akcji zniszczenia aut).
Repowiec pyta wezwanego pracownika: "Może być taki układ?" i podsuwa mu kartkę z jednym zdaniem: "Ludzie-sabotaż-umowa
na  czas  nieokreślony!".  Repowiec  proponuje  pracownikowi,  że  da  mu  dyktafon,  by  ten  nagrywał  szefów  Sierpnia.  Pracownik
odpowiada: "Nie da się tego zrobić, ot tak".
Gierot tłumaczy: – Repo podsuwa taką kartkę pracownikom zatrudnionym na czas określony. To oznacza, że jak się wskaże tego,
co stał za zniszczeniem aut, może liczyć na stałą umowę o pracę.
W polskim Fiacie pracuje 6,3 tys. osób, z czego 800 na czas określony. Związkowcy twierdzą, że są na podsłuchach.
Dni urlopu zbiorowego
Konflikt ze związkowcami, głównie z Sierpniem, który ujawnił dziennikarzom akcję sabotażową, zaczął się rok temu, gdy minął
czas  hossy.  W  2009  r.  Fiat  w  Tychach  pobił  rekord  –  wyprodukował  605  797  samochodów.  Kiedy  inne  zakłady  motoryzacyjne
padały, fabryka zwiększyła produkcję i zatrudnienie. W 2009 r. przychody ze sprzedaży wyniosły prawie 19, 5 mld zł. – Mówił o
nas cały świat, za wzór nas stawiano – mówi pracownik nr 1.
W ubiegłym roku sprzedaż spadła o 65 tys. Choć było tylko dziewięć dni postoju i dodatkowych 17 dni roboczych, spółka Fiat
Auto Poland zanotowała stratę w wysokości ponad 81,6 mln zł. Plan co prawda wykonano, ale skoro wynik był gorszy od tego za
2009 r., załoga usłyszała, że pracuje fatalnie.
W grudniu mieli dostać po 600 zł nagrody, ale nie dostali (w 2009 r. było to 1,7 tys. zł). Dyrekcja tłumaczyła, że jest zapaść na
rynku sprzedaży aut. Zdaniem pracowników powód jest inny: półtora miesiąca był przestój na nowej linii forda ka, bo Ford nie
dogadał się z Fiatem w sprawie nowego silnika tzw. Euro5 i wstrzymano produkcję.
Dyrekcja  zaproponowała  więc,  że  załoga  odpracuje  ten  czas  w  wolne  dni  lub  weźmie  urlop  bezpłatny  (niezgodny  z
porozumieniem  z  pracownikami,  jakie  obowiązuje  w  Fiacie),  by  "uelastycznić  czas  pracy".  Załodze  przekazano,  że  to  zdanie
włoskiego prezesa. – Nie zgodziliśmy się, no i się zaczęło – przyznaje Franciszek Gierot.
W październiku dyrekcja przez radiowęzeł ogłosiła, że skoro związkowcy się nie zgodzili, produkcja zostanie wstrzymana na kilka
dni,  a  pracownicy  mają  w  pierwszej  kolejności  wybierać  urlopy  wypoczynkowe.  Związkowcy  wezwali  inspekcję  pracy,  która
zakwestionowała pomysł dyrekcji.
"Wyciągamy ludzi"
Wśród  pracowników  krąży  najświeższy  hit:  nagranie  wykonane  telefonem  komórkowym  przez  osobę  wezwaną  do  jednego  z
kierowników zespołu technologicznego. "Prosto z mostu. Należysz do Sierpnia 80" – mówi J. – "Jest wojna dyrekcji z Sierpniem.
Szczerze, brutalnie powiem: wyciągamy ludzi z Sierpnia. Co ty na to?". Pracownik: "Ja zostaję w środku". "Tak? Dobrze. Pamiętaj,
tej rozmowy nie było".
Gierot: – Wyciągnęli nam tak już 300 ludzi. Boją się stracić pracę i się wypisują.
10 marca, znów po słabej wypłacie, na porannej zmianie ludzie mówili, że będzie strajk. Stanie linia. – I faktycznie coś dziwnego
się  zaczęło  dziać, bo  raz ruszała,  a  potem stawała – opowiada pracownik z  porannej zmiany. Kwadrans po godz. 6 na linię D
(montaż główny) wpada kierownik zmiany. Palcem wskazuje na jednego młodego pracownika i krzyczy: "Chcesz być pierwszą
ofiarą?".”

http://www.rp.pl/

„Dzień później chłopak dyscyplinarnie zostaje wyrzucony z pracy. Za "odmowę świadczenia pracy". Gierot: – To miała
być pokazówka. Pracownik jest członkiem związku.
Zapytaliśmy Bogusława Cieślara, rzecznika spółki Fiat Auto Poland, z czego wynika wojna dyrekcji tyskiego Fiata z
Sierpniem 80.
– Nie ma żadnej "wojny" dyrekcji tyskiego zakładu z żadnym z ośmiu związków zawodowych działających w Fiat Auto
Poland – odpowiada Cieślar.
Według Cieślara pokontrolne wystąpienie PIP nie zawierało ustaleń w zakresie "przekroczeń czasu linii produkcyjnych".
Z czyjego polecenia kierownicy zakładu "wyciągają ludzi z Sierpnia?"– dopytujemy. Cieślar zapewnia: – Nie ma żadnych
poleceń "wyciągania ludzi z Sierpnia". Decyzję o tym, czy chce należeć do którejś z organizacji związkowej w Fiat Auto
Poland lub z niej wystąpić, podejmuje sam pracownik. Nikt z kierowników niczego nie sugeruje, a tym bardziej nie
zmusza w tej kwestii.”

http://www.rp.pl/

Tzw. ‘miękkie podejście’

- model harwardzki –

na podstawie: ‘Zarządzanie zasobami ludzkim’, pod red. Henryk Król, Antoni Ludwiczyński,

PWN, Warszawa 2011

Miękkie ZZL – podkreśla się tutaj podmiotowość
pracowników instytucji, co prowadzi do określonych
konsekwencji:
- przyjmuje się, że interesy jednostkowe i interesy
instytucjonalne mogą stać w sprzeczności, jednak
zadaniem zarządzających instytucją jest owe
różnice minimalizować / równoważyć/,
- pracownicy mogą czerpać również niewymierne
korzyści związane z partycypowaniem w
zarządzaniu, w rozwoju /itd./ instytucji,
- podkreśla się wagę klimatu wzajemnego zaufania i
zgody w instytucji,
- podkreśla się tutaj znaczenie doinformowania
pracowników o celach instytucji oraz przyjętych
strategiach – postulat ‘zrozumienia’,
- nie kwestionuje się roli związków zawodowych.

‘Interesariusze’
organizacji –
pracownicy,
akcjonariusze,
samorząd, klienci,
kadra menadżerska,
związki zawodowe,
dostawcy, rząd

Kierownictwo

firmy

Czynniki

sytuacyjne-

strategie, rynek

pracy, prawo,

wartości kulturowe,

technologie itd..

Obszary ZZL –

w tym:

- ruchliwość

- systemy

wynagradzani

- systemy

pracy

Skutki w

obszarze

zasobów

ludzkich:

-zaangażowani

- kompetencje

- zgodność

-efektywność

Trwałe

konsekwencje:

-dobrobyt

społeczny

- efektywność
organizacyjna

- zadowolenie

jednostki

Model harwardzki

ZZL

Krytyka koncepcji ZZL

Podstawowe zarzuty formułowane pod adresem koncepcji ZZL:
1. koncepcja ZZL nie jest nowa – efekt mody;
2. koncepcja ZZL nie jest spójna – sprzeczne, mocno różniące
się od siebie koncepcje nazywane są w ten sam sposób – to
raczej forma retoryki niż solidna teoria naukowa;
3. koncepcja ZZL – jest odbierana jako subtelniejsza forma
perswazji jaką stosują pracodawcy wobec pracowników;
4. koncepcje ZZL zawierają często postulat
nieantagonistycznego, bezkonfliktowego zarządzania
instytucją, w oparciu o wspólnotę interesów pracodawców i
pracobiorców – zarzut utopijnego myślenia, oparty na
zwróceniu uwagi na stałą przewagę pracodawcy nad
pracobiorcą;
5. koncepcje ZZL są zainteresowane pracownikiem jako
nosicielem cech potrzebnych instytucji dla realizacji jej celów –
np. inwestowanie w pracownika interesuje pracodawcę o ile
może się przełożyć na jego zyski;
6. koncepcje ZZL są ‘krzykliwie’ adoptowane przez instytucje
aby poprawić społeczny ich odbiór, ocenę /m.in. przez samych
pracowników/, wizerunek.

Anonimowy amerykański

przedsiębiorca: „(…) ponieważ w

socjologii stwierdzono, że robotnicy

pracują lepiej gdy są zadowoleni,

dlatego staramy się ich zadowolić.

Gdyby okazało się, że pracują lepiej,

gdy są wściekli, staralibyśmy się, aby

wściekali się permanentnie”

/za: ‘Zarządzanie zasobami ludzkim’, pod red. Henryk Król, Antoni Ludwiczyński, PWN, Warszawa 2011 /

KODEKS ETYKI DLA PRZEDSIĘBIORCÓW

/Krajowa Izba Gospodarcza/

(http://www.kig.pl/kodeks-etyki-dla-przedsiebiorcow.html)

„D. STOSUNKI Z PRACOWNIKAMI
- Stosunki przedsiębiorcy z pracownikami będą oparte na szacunku dla ich godności osobistej.
- Firma będzie przyjmować i awansować pracowników, biorąc pod uwagę kwalifikacje wymagane na danym stanowisku.

Pracownicy nie będą dyskryminowani ze względu na rasę, religię, narodowość, kolor skóry, wiek, płeć, stan cywilny czy

inwalidztwo niemające wpływu na rezultaty wykonywanej przez nich pracy.
- Firma będzie dążyć do zapewnienia stabilnych miejsc pracy oraz rzetelnie informować pracowników o perspektywach

zatrudnienia.
- Firma jest zobowiązana zapewnić czyste, zdrowe i bezpieczne środowisko pracy zgodnie ze standardami i przepisami prawa.

Pracownicy ze swej strony mają obowiązek dołożyć starań, aby uniknąć wypadków, zranienia siebie, swoich kolegów, a także

osób postronnych.
- Przedsiębiorstwo zapewni poufność danych medycznych przekazywanych przez pracowników. Wyniki badań okresowych nie

będą udostępniane innym pracownikom i osobom postronnym.
- Z myślą o docenieniu wysiłków poszczególnych osób mających wkład w sukces firmy przedsiębiorstwo będzie stosować reguły

przejrzystej i czytelnej polityki wynagradzania. Reguły systemu wynagradzania będą tak skonstruowane, aby uwzględnić wkład

indywidualny każdego pracownika.
- Firma będzie pomagać pracownikom w podnoszeniu kwalifikacji i wspierać ich karierę w firmie.
- Firma będzie informować pracowników o celach swojej działalności i zadaniach na poszczególnych stanowiskach pracy.
- Informacje uzyskane od pracowników podczas pracy nie będą używane dla jakiegokolwiek innego, konkurencyjnego celu niż

ten, dla którego były udostępnione.
- Firma zobowiązuje się do ujawnienia związanych z działalnością przedsiębiorstwa bezpośrednich interesów osobistych

pracowników na kierowniczych stanowiskach, a także członków ich rodzin. Ujawnienie potencjalnego konfliktu interesów może

dotyczyć prezesów, dyrektorów, ważnych udziałowców i zatrudniania członków rodziny.
- Firma nie będzie tolerować molestowania seksualnego i innych form maltretowania psychicznego lub fizycznego pracowników.
- Firma jest zobowiązana uznać swoje szczególne obowiązki wobec pracowników, którzy w niedługim czasie przejdą na

emeryturę.
- Firma będzie wspierać więzi koleżeńskie i więzi z emerytami, pracującymi poprzednio w przedsiębiorstwie.
- Przy wykupywaniu dodatkowego ubezpieczenia emerytalnego firma będzie się kierować wyłącznie korzyścią pracowników.

Przedsiębiorstwo dołoży wszelkich starań, aby wybrać najbardziej bezpieczną ofertę towarzystwa ubezpieczeniowego lub

funduszu inwestycyjnego.
- Firma wypracuje procedury rozstrzygania sporów i uczyni wszystko, aby rozwiązać te spory bez dopuszczenia do eskalacji

konfliktu.
- Firma będzie dążyć do zapewnienia jak najpełniejszej komunikacji z każdym pracownikiem. Przedsiębiorstwo będzie uznawać

potrzebę informowania i konsultowania pracowników w zespołach, w których pracują. Tam, gdzie jest to możliwe, pracownicy

będą także należycie reprezentowani w negocjacjach. Jeśli istnieje odpowiednie porozumienie ze związkami zawodowymi, firma

zapewni stosowne rozwiązania, które ułatwią konstruktywny dialog.
- Firma będzie rzetelnie informować pracowników o opłacanych składkach na ubezpieczenie społeczne oraz o charakterze

zawieranych umów. Pracownicy zostaną powiadomieni o zawarciu umowy cywilno-prawnej. Firma nie będzie korzystała z

zawierania umów cywilno-prawnych w przypadkach niedozwolonych przez prawo.
- W przypadku konieczności zwolnienia pracowników firma podejmie starania, aby w miarę możliwości pomóc w znalezieniu

nowej pracy.”

Źródło: http://www.kig.pl/kodeks-etyki-dla-przedsiebiorcow.html

ZASADY DOBREJ PRAKTYKI BANKOWEJ

/Związek Banków Polskich/

„Rozdział V Zasady postępowania pracownika banku

1. Pracownik banku powinien:

a. wykonywać swoje obowiązki starannie i sumiennie, zgodnie z najlepsza wiedza i wola,

w granicach dopuszczalnego ryzyka uzasadnionego interesem banku,

b. dbać o dobre imię banku i godnie go reprezentować,
c. być lojalnym wobec banku, w którym jest zatrudniony,
d. dążyć do podnoszenia swoich kwalifikacji zawodowych,
e. wykorzystywać posiadana wiedzę i kwalifikacje w interesie banku i jego klientów

2. Sprawą honoru pracownika banku powinna być odpowiedzialność za wypowiadane

przez niego słowa, którymi powinien czuć się związany tak, jak formalnie

sporządzonym dokumentem.

3. Pracownik banku powinien być uprzejmy i taktowny, udzielać rzetelnych informacji,

rzeczowo wyjaśniać klientom istotę świadczonych przez bank usług, przy

negocjacjach

warunków umów udzielać informacji, które maja znaczenie dla zawieranej umowy.

4. Pracownik nie powinien podejmować czynności, które mogłyby doprowadzić do

powstania konfliktu interesów pomiędzy nim a bankiem, w szczególności nie

powinien

podejmować działań konkurencyjnych wobec banku, w którym jest zatrudniony.

5. Pracownik nie może wykorzystywać zajmowanego w banku stanowiska dla osiągania

osobistych korzyści.”

Źródło: http://www.zbp.pl/photo/prawo/ZDBP.pdf

Kodeks Etyki Menedżera

/Stowarzyszenie Menedżerów w Polsce/

PREAMBUŁA
Stowarzyszenie Menedżerów w Polsce mając świadomość kluczowego znaczenia

przestrzegania najwyższych standardów etyczno-zawodowych w działalności
związanej z zarządzaniem podmiotami gospodarczymi wypełniając swą statutową
misję, wobec odczuwalnego braku takich uregulowań w Polsce, określiło poniższy
zbiór zasad etyczno -zawodowych menedżera, którym kierują się jego członkowie.

ZASADY OGÓLNE
Menedżer w swojej działalności zawodowej dąży do osiągania możliwie najlepszych

rezultatów, pozostając w zgodzie z obowiązującymi normami prawnymi, etycznymi i
obyczajowymi.

Działania menedżera cechuje poszanowanie praw i interesów klientów oraz adresatów

swoich działań.

Menedżer zachowuje równowagę pomiędzy życiem zawodowym i osobistym - własnym

oraz kierowanego przez niego zespołu pracowników.

Działania menedżera pozostają w zgodzie z zasadami zrównoważonego rozwoju oraz

uwzględniają interesy środowiska, w którym funkcjonuje firma.

W swojej działalności menedżer rozdziela sferę aktywności zawodowej od publicznej i

politycznej.

Postępowaniem menedżera w codziennym spełnianiu funkcji zarządczych kierują

następujące zasady:

- oparcie funkcjonowania organizacji na najlepszej dostępnej wiedzy
- rzetelność i uczciwość w wykonywaniu powierzonych zadań
- obiektywizm w relacjach pracowniczych
- konsekwencja w definiowaniu i rozliczaniu zadań powierzonych podległym

pracownikom / komórkom organizacyjnym

- zachowanie poufności.

Źródło: http://www.coach4u.pl/pl/artykuy/128-kodeks-etyki-menedera

RELACJE WEWNĄTRZ ORGANIZACJI
Menedżer dobiera i ocenia współpracowników zgodnie z obiektywnymi kryteriami opartymi na

kompetencjach.

Jasno definiuje cele i zadania oraz konsekwentnie rozlicza z ich realizacji podległy mu zespół.
Menedżer jest zorientowany na stały i harmonijny rozwój własnej osobowości oraz kierowanych przez

siebie współpracowników.

Menedżer dba o to, aby jego codzienna postawa była dla współpracowników wzorem do

naśladowania

Menedżera cechuje lojalność i rzetelność w stosunkach z przełożonymi oraz konsekwentne dążenie

do realizacji wytyczonych celów.

Wszelkie sytuacje rodzące wątpliwości lub różnice zdań menedżer wyjaśnia i rozstrzyga w sposób

konstruktywny, unikając zbędnych konfliktów.

RELACJE Z OTOCZENIEM ZEWNĘTRZNYM
Przestrzeganie prawa stanowi najwyższy priorytet w postępowaniu menedżera. Menedżer zapewnia

najwyższy poziom obsługi klientów.

Mając na uwadze dobro klienta menedżer dba o respektowanie jego praw i interesów.
Menedżer przestrzega zasad etyczno-zawodowych określonych w niniejszym kodeksie, pamiętając,

że zawsze reprezentuje swoje środowisko zawodowe.

ZASADY UCZCIWEJ KONKURENCJI
W swojej działalności zawodowej menedżer kieruje się zasadami uczciwej konkurencji, przestrzega

obowiązujących norm i dobrych obyczajów.

Za nieetyczne uważa się wykorzystywanie wpływów wynikających z działalności publicznej na rzecz

prowadzonej działalności gospodarczej.

ZAKOŃCZENIE
Wierząc, że przestrzeganie tego zbioru zasad przyczyni się do podniesienia rangi zawodu menedżera

w Polsce, Stowarzyszenie Menedżerów w Polsce oświadcza, iż niniejszy kodeks stanowi

obowiązującą normę w środowisku kadry zarządzającej i zobowiązuje się do upowszechniania

jego treści.

KODEKS ETYCZNY PRACOWNIKA BANKU

„Rozdział V Zasady postępowania pracownika banku

1. Pracownik banku powinien:

a. wykonywać swoje obowiązki starannie i sumiennie, zgodnie z najlepsza wiedza i wola,

w granicach dopuszczalnego ryzyka uzasadnionego interesem banku,

b. dbać o dobre imię banku i godnie go reprezentować,
c. być lojalnym wobec banku, w którym jest zatrudniony,
d. dążyć do podnoszenia swoich kwalifikacji zawodowych,
e. wykorzystywać posiadana wiedze i kwalifikacje w interesie banku i jego klientów

2. Sprawą honoru pracownika banku powinna być odpowiedzialność za wypowiadane

przez niego słowa, którymi powinien czuć się związany tak, jak formalnie

sporządzonym dokumentem.

3. Pracownik banku powinien być uprzejmy i taktowny, udzielać rzetelnych informacji,

rzeczowo wyjaśniać klientom istotę świadczonych przez bank usług, przy

negocjacjach

warunków umów udzielać informacji, które maja znaczenie dla zawieranej umowy.

4. Pracownik nie powinien podejmować czynności, które mogłyby doprowadzić do

powstania konfliktu interesów pomiędzy nim a bankiem, w szczególności nie

powinien

podejmować działań konkurencyjnych wobec banku, w którym jest zatrudniony.

5. Pracownik nie może wykorzystywać zajmowanego w banku stanowiska dla osiągania

osobistych korzyści.”

Źródło: http://www.zbp.pl/photo/prawo/ZDBP.pdf

KODEKS ETYKI DLA PRZEDSIĘBIORCÓW

/Krajowa Izba Gospodarcza/

(http://www.kig.pl/kodeks-etyki-dla-przedsiebiorcow.html)