ZAŁOŻENIE I FAZY ASSESSMENT CENTER

Assessment Center (Centrum Oceny) jest procesem, którego celem jest ocena uczestników pod kątem ściśle zdefiniowanych kompetencji, pomagająca w podjęciu określonej decyzji biznesowej (np. awansu na wyższe stanowisko, uczestnictwa w firmowym projekcie, zatrudnienia w firmie). Jeżeli projekt ma szerszy zasięg i obejmuje nie tylko ocenę kompetencji, ale również zawiera plan rozwoju i wykorzystania w korporacji mocnych jak i doskonalenia słabych obszarów uczestnika, wówczas mówimy raczej o Development Center (Ośrodku Rozwoju). Dlatego też procesy AC częściej towarzyszą rekrutacjom dotyczącym kandydatów z zewnątrz firmy, procesy DC są raczej procesami prowadzonymi wewnątrz organizacji przy planowaniu ścieżek karier, ścieżek rozwoju, ustalaniu planów sukcesji, a także optymalizacji szkoleń i coachingu.

W procesie obsadzania stanowiska organizacyjnego nowym pracownikiem chodzi o maksymalne dopasowanie człowieka do pracy, którą ma wykonywać, przy jednoczesnym zapewnieniu zadowolenia z nowo powierzonej mu roli organizacyjnej. Dlatego proces doboru personelu jest działaniem wieloetapowym, na który składają się:

- rekrutacja i selekcja kandydatów,

- adaptacja nowo zatrudnionych pracowników.

Pozyskiwanie pracowników jest jednym z podstawowych elementów całego procesu zarządzania zasobami ludzkimi. Na taki dobór pracowników składa się ogół czynności, mających na celu zapewnienie odpowiedniej liczby kompetentnych pracowników, których praca powinna efektywnie przyczyniać się do realizacji misji i celów organizacji.

Prawidłowy dobór pracowników powinien opierać się na zasadach:

- planowości oznaczającej dokonywanie doboru na podstawie planów zatrudnienia i rozwoju kadr, uwzględniających planowane zmiany personalne (awanse, przesunięcia, degradacje czy zwolnienia);

- systemowości, w myśl której dobór powinien być powiązany z pozostałymi podsystemami polityki personalnej realizowanej w organizacji (przede wszystkim z rezerwą kadrową, ocenami, motywowaniem oraz szkoleniem i rozwojem pracowników);

- otwartości i konkurencyjności , polegającej na wyszukiwaniu przynajmniej kilku kandydatów na jedno obsadzane stanowisko pracy;

- obiektywizmu, który wyraża się w standaryzacji kryteriów stosowanych przy doborze pracowników na konkretne stanowiska;

- metodyczności i jednolitości, gdzie stosuje się zasady, kryteria, metody i procedury gwarantujące porównywalność sylwetek zawodowych poszczególnych kandydatów na obsadzane stanowisko pracy;

- rzetelności i bezstronności, rozumianej jako zgodność oceny przydatności poszczególnych kandydatów z faktycznymi ich kwalifikacjami i predyspozycjami;

- wszechstronności, która polega na wykorzystaniu, w miarę możliwości, wszystkich dostępnych metod rekrutacji oraz technik badania przydatności zawodowej kandydatów;

- fachowości, oznaczającej szerokie wykorzystywanie własnych specjalistów zajmujących się doborem pracowników oraz korzystanie, w uzasadnionych przypadkach, z pomocy wyspecjalizowanych firm zajmujących się poszukiwaniem kandydatów i badaniem ich przydatności zawodowej.

Assessment center stosuje się poprzez powołanie grupy ekspertów, którzy oceniają małą, kilkuosobową grupę kandydatów pod względem kwalifikacji, cech osobowych, zachowań. Ocena dokonywana jest według kilku kroków:

• wybór kandydatów podlegających ocenie oraz ekspertów oceniających,

• dostarczenie informacji ocenianym, przygotowanie testów,

• przeprowadzenie oceny,

• analiza wyników przez ekspertów,

• omówienie wyników z uczestnikami,

• rozmowa z wybranym kandydatem.

Ośrodek oceny może zostać powołany w organizacji, ale coraz częściej w przypadku wysokich stanowisk kierowniczych zadanie to jest zlecane wyspecjalizowanym firmom. Typowe ćwiczenia związane z oceną dotyczą rozwiązywania zadanych problemów bieżących (typowy zestaw spraw do załatwienia), analizowania (rozwiązywanie zadań analitycznych), ćwiczenia w parach (aktor odgrywa klienta, pracownika, przełożonego, itp.), ćwiczenia w grupach (każdy kandydat ma przypisaną rolę, rozwiązywane są istotne problemy organizacyjne).

Assessment center jest metodą, która posiada kompleksowe podejście do procesu selekcji, oceny personelu, a także planowaniu kapitału ludzkiego. W ujęciu procesu selekcji personelu celem tej metody jest selekcja wewnętrzna i zewnętrza, określenie potrzeb rozwojowych i szkoleniowych personelu, ewaluacja możliwości kadr oraz wytypowanie odpowiedniej osoby na dane stanowisko pracy.

To co wyróżnia Assessment spośród innych metod selekcji, jest możliwość analizy oceny zachowania uczestnika w interakcji z innymi osobami. Jest to narzędzie, dzięki któremu jesteśmy w stanie nakreślić portret osoby, jako określonego członka grupy, np. menadżera, przywódcy, lidera, kooperanta, decydenta, itp. Poprzez dobór odpowiednich zadań i ćwiczeń, stwarzamy sytuację, która często z założenia powinna stanowić odbicie rzeczywistości. Możemy poddać pod dyskusję problem, który kiedyś miał miejsce w danym przedsiębiorstwie i poprosić uczestników Assessmentu, by wspólnie wypracowali najlepsze według nich rozwiązanie. Jeżeli w problemie zawarty jest również element wymagający wiedzy konkretnej, np. związanej z prawem budowlanym, uzyskamy różne profile zachowań wraz z ich praktyczną wiedzą, którą pracownicy na co dzień będą wykorzystywać w miejscu pracy.

Assessment Center skupia 10 do 15 uczestników o podobnych kwalifikacjach zawodowych na jedno do pięciodniowych ćwiczeń, które symulują zadania i sytuacje jakim przyszły pracobiorca będzie musiał sprostać na nowym stanowisku. W trakcie przeprowadzania tej metody kandydaci realizują zadania symulacji sytuacji kierowniczych m.in. gry kierownicze, analiza zagadnienie i jego prezentacja, nakierowane grupy dyskusyjne, które wymagają od uczestników planowania, podejmowania decyzji, organizowania, przedstawienia zdolności przywódczych, komunikowania się i wykazania się odpowiednimi motywacjami. Wszystkie zadania AC są obserwowane przez specjalnie wytyczone osoby - zazwyczaj psycholodzy i kierownictwo wyższego szczebla, a następnie oceniane. Do przeprowadzanych ćwiczeń dodatkowo organizuje się przeprowadzenie typowych metod selekcji takich jak zorganizowane wywiady, planowanie kariery, testy psychologiczne, bądź na inteligencję.

Po zakończeniu zadań i opuszczeniu miejsca AC przez uczestników obserwatorzy oceniają kandydatów - określenie mocnych i słabych stron kandydatów, formułowanie rekomendacji oraz sugerowanie potrzeb szkoleniowych.

Najważniejsze etapy Assessment Center to:

1. określenie celu AC.

2. charakterystyka uczestników AC.

3. przeprowadzenie analizy zachowań powiązanych z konkretną pracą.

4. stworzenie zestawu kategorii niezbędnych dla efektywnego wykonywania pracy.

5. stworzenie ćwiczeń umożliwiających pomiar tych kategorii.

6. stworzenie matrycy ćwiczeń i kategorii.

7. przeprowadzenie doboru i szkoleń asesorów.

8. zapisywanie, obserwowanie i klasyfikowanie zachowań adresatów AC, odniesienie uczestników do wymiarów, oszacowanie.

9. ustalenie dla każdego adresata AC oceny całościowej - podstawa do podjęcia ostatecznej decyzji.

10. poinformowanie uczestników o wynikach ćwiczeń.

11. przygotowanie i przedstawienie raportu końcowego dla kierownictwa.

Assessment center cechuje się szerokim zastosowaniem w zakresie selekcji pracowników (głównie specjalistów i stanowisk kierowniczych) oraz w rozwoju i doskonaleniu kadr. Kolejną zaletą tej metody jest ogromny związek zadań symulacyjnych z obowiązkami i wymogami w przyszłej pracy. Assessment Centrer należy do metod selekcji aktywnych - kandydaci tworzą grupę i razem wykonują różne zadania. Kandydaci są oceniani przez psychologów, kierowników, pracowników wyższego szczebla oraz pracowników specjalnie wyselekcjonowanych do tego.

Wadami tej metody jest jej czasochłonność i pracochłonność, wysokie koszty związane z przygotowaniem i realizacją AC. Kolejną ujemną stroną metody jest faworyzacja kandydatów pewnych siebie, elokwentnych, mających siłę przebicia, a odtrącenie osób nieśmiałych nie potrafiących rozreklamować swoich mocnych cech.

Metoda AC posiada wiele zalet, także potencjalnych wad. Jednakże stanowi znaczny postęp w odniesieniu do tradycyjnych metod selekcji i oceny potencjału zawodowego personelu.

Assessment nie jest rozwiązaniem wszystkich problemów pracodawców przy przyjmowaniu nowych pracowników (lub przy awansowaniu obecnych pracowników). Służy analizie i ocenie tylko pewnej grupy kompetencji. Dlatego tak ważne jest przygotowanie Assessmentu i wyłonienie tychże istotnych kompetencji, decydujących o sukcesie firmy. Assessment pozwoli ocenić, którzy kandydaci i w jakim stopniu spełniają idealny profil pracownika, jednak to czy pracownik będzie zmotywowany, pracowity, uczciwy, lojalny, zostanie sprawdzone dopiero bezpośrednio w pracy.

BIBLIOGRAFIA:

1. Zarządzanie zasobami ludzkimi pod redakcją H. Król i A. Ludwiczyński - PWE Warszawa 2007 r. - Rozdział : 6, podrozdział 6.2; 8 podrozdziały 8.1,8.2;

2. Zarządzanie Zasobami Ludzkimi Oparte na Kompetencjach, D.D. Dubois, W.J. Rothwell, Wydawnictwo Helion 2004 r.

3. Zarządzanie pracownikami, L. Zbiegień-Maciąg, Uczelniane Wydawnictwa Naukowo-Dydaktyczne, Kraków 2002 r.

1

---