1

Magdalena Cupryjak

Ekonomia II stopień, zaoczne

Nr albumu 189733

Gospodarowanie Zasobami

Ludzkimi

WNE SGGW

PROCES REKRUTACJI I SELEKCJI NA STANOWISKO

PRZEDSTAWICIELA HANDLOWEGO NA PRZYKŁADZIE FIRMY

CONIVEO

W dobie rosnącej konkurencji oraz chęci zapewnienia odbiorcy najlepszego produktu

lub usługi firmy szukają nowych sposobów na zwiększenie poziomu zadowolenia klienta. Co

raz większą wagę przywiązuje się nie tyle co do samego produktu jaki jest oferowany

konsumentowi ale do pracowników, którzy tworzą przewagę konkurencyjną. Okazuje się

bowiem, że najważniejszym kapitałem jaki posiada przedsiębiorstwo są jego kadry

pracownicze. Szczególnie duże znaczenie pracownikom przypisuje się w organizacjach

oferujących usługi, tak jak w firmie Coniveo.

Aby zbudować dobrą strukturę pracowników, należy przeprowadzić rekrutację, która

jest złożonym, bardzo często wieloetapowym procesem. Proces pozyskiwania nowych

pracowników, zwany rekrutacją, jest jednym z najważniejszych elementów zarządzania

kapitałem ludzkim w przedsiębiorstwie. Celem tego przedsięwzięcia jest nabór odpowiednio

dopasowanych, wykwalifikowanych kandydatów na określone stanowisko.

Rekrutację można podzielić ze względu na sposób pozyskiwania zainteresowanych, wielości

grupy docelowej oraz wykorzystanej metody pozyskania kandydatów. Ze względu na

pierwsze kryterium wyróżnia się proces wewnętrzny, który charakteryzuje się poszukiwaniem

odpowiedniej osoby wśród osób już zatrudnionych w firmie oraz rekrutację zewnętrzną, która

poleca na pozyskiwaniu pretendentów z poza struktury organizacji. Przy kryterium wielkości

grupy docelowej wyróżnia się proces szeroki i wąski. W pierwszym z nich oferty pracy

trafiają do dużego grona odbiorców przy wykorzystaniu takich narzędzi jak

wyspecjalizowane portale internetowe. Natomiast w drugim rodzaju grupa do, której trafia

2

ogłoszenie zostaje wyselekcjonowana przy wykorzystaniu kryteriów określonych przez

agencję rekrutacyjną lub przez pracodawcę poszukującego nowych pracowników.

Firma Coniveo na przykładzie, której zostanie przedstawiony proces rekrutacji

i selekcji istnieje na polskim rynku od ponad 20 lat. Jest liderem w branży wykładzinowej

i okryć podłogowych. Swój sukces zawdzięcza nie tylko wysokiej jakości produktom,

gwarancjami czy kompleksowym podejściem do sprzedawanego towaru ale przede wszystkim

dzięki wysoko wyspecjalizowanym pracownikom, którzy od lat tworzą i rozwijają firmę.

Proces rekrutacji w organizacji od wielu lat ewoluował. Obecnie charakteryzuje się

złożonością i wieloetapowością. Najczęściej pracownicy na niższe szczeble hierarchii

organizacyjnej są poszukiwani na zewnątrz firmy, natomiast nabór na stanowiska wyższego

szczebla (kierowniczego) w takich działach jak dział handlowy czy serwisowy jest wynikiem

awansu, czyli charakteryzuje się wewnętrznością.

Niezależnie od działu organizacji proces rekrutacji charakteryzuje się takimi samymi etapami,

jest tylko skorygowany o wymagania i umiejętności jakie powinna posiadać osoba, która

ubiega się o zatrudnienie. Rekrutację w przedsiębiorstwie można podzielić na trzy fazy:

przygotowawczą, „właściwą” i porekrutacyjną.

Do fazy przygotowawczej należy stworzenie profilu kandydata poprzez określenie

wymogów, które powinny zostać spełnione przez przyszłego pracownika. Kolejną częścią tej

fazy jest zbudowanie ogłoszenia rekrutacyjnego, które zawiera oczekiwania wobec

zatrudnionego oraz przedstawia warunki pracy i benefity.\ oraz pokrótce opisuje proces

rekutacji. Po weryfikacji poprawności ogłoszenia zostaje ono opublikowane na portalu

specjalizującym się w poszukiwaniu pracobiorców.

Po publikacji informacji o wolnym stanowisku rozpoczyna się właściwa część procesu

rekrutacyjnego. Pierwszym „właściwym” etapem jest selekcja zgłoszeń. Jest ona dokonywana

poprzez klasyfikację kandydatów na tych, którzy w dużym stopniu spełniają oczekiwania oraz

na tych, którzy w mniejszym stopniu je spełniają. Najczęściej stawianymi warunkami są; 3-5

letnie

doświadczenie

w

branży

B2B

/

B2C,

znajomość

branży

wykładzinarskiej/wykończeniowej, kontakty z potencjalnymi odbiorcami produktów, własny

portfel klientów.

Kandydaci, którzy pozytywnie przeszli przez pierwszy etap zostają powiadomieni mailowo

o przejściu do kolejnego drugiego „właściwego” etapu rekrutacji oraz zostają poproszeni

o kontakt w celu umówienia na spotkanie w biurze. W mailu umieszczone zostaje ponownie

umieszczone ogłoszenie rekrutacyjne z warunkami finansowymi. Prośba o kontakt w celu

umówienia jest ważnym elementem procesu, który na wstępie weryfikuje kto

3

z zainteresowanych zapoznał się z propozycja finansową oraz akceptuje te warunki. Z badań

wewnętrznych przeprowadzonych w organizacji wynika, że przy zastosowaniu metody

aktywnego zaproszenia („zadzwoń, umów się, potwierdź”) frekwencja na spotkaniach

rekrutacyjnych kształtuje się na poziomie 75-85%. Przed zastosowaniem takiego rozwiązania

wskaźnik ten wynosił 66%.

Drugi etap czyli rozmowa rekrutacyjna w biurze dzieli się na dwa moduły. Pierwsza cześć

praktyczna polega na wykonaniu 2-3 zadań związanych ze stanowiskiem o, które się osoba

ubiega. Zadania te są dopasowane do zakresu obowiązków oraz pełnią funkcję sprawdzającą

w odniesieniu do umiejętności zadeklarowanych w CV. Sam zamysł zadań ma na celu

weryfikację umiejętności podejmowania się różnych rzeczy i zadań, których się nie

spodziewał. Wskaźnik osób, które rezygnują z procesu rekrutacji po otrzymaniu zadań do

wykonania wynosi niecałe 10%. Po części praktycznej przeprowadzana jest rozmowa

podczas, której zadawane są pytania dotyczące przebiegu pracy w poprzednich miejscach,

możliwości rozpoczęcia pracy w najbliższym terminie, oczekiwań finansowych czy odnośnie

życia prywatnego np. co Pan/Pani lubi robić w wolnym czasie, kim chciał Pan/Pani zostać

gdy była dzieckiem. Pytania odnośnie sfery osobistej mają za zadania przybliżyć

rekrutującemu sylwetkę kandydata jako człowieka a nie pracownika. Również w tym etapie

oceniane są umiejętności miękkie takie jak organizacyjność, menadżerskość czy kompetencje

sprzedażowe i negocjacyjne. Najczęściej stosowanym narzędziem do oceny są tzn. „case’y”

czyli scenki. Następnie przedstawiana jest zainteresowanemu firma; profil działalności,

klienci, produkty, polityka firmy. Podczas całego spotkania petent jest oceniany pod

względem aparycji, komunikatywności wypowiedzi, nastawienia do pracy. Ma to na celu

określenie predyspozycji osobowych kandydata. Z kandydatów, którzy zaprezentowali swoją

osobę na drugim etapie zostaje wybranych około 2-3 „najmocniejszych”, którzy biorą udział

w dalszych procesach.

Po drugim właściwym etapie rekrutacji jest trzeci ostatni etap procesu. Decyzje o przejściu

do niego podejmują rekruterzy. Decyzja o zakwalifikowaniu lub nie do kolejnej części

procesu jest przekazywana stronie ubiegającej się telefonicznie. Spotkanie to ma na celu

zaprezentowanie sylwetki potencjalnego pracownika szerszemu gronu osób w organizacji tj.

bezpośredniemu przełożonemu oraz starszym pracownikom oraz pozwala na uzgodnienie

opinii rekruterów. Z przykładowych 2-3 osób uczestniczących w tym etapie zostają wybrane

1 lub 2 z którymi prowadzone są negocjacje warunków pracy oraz ustalana data rozpoczęcia

współpracy.

4

Z analiz przeprowadzonych w Coniveo wynika, że 4 na 5 osób, które zostały w przeciągu

roku zatrudnione przedłuża umowy po okresie próbnym i przepracowuje w organizacji co

najmniej półtorej roku.

Proces przez swoją złożoność jest praco- i czasochłonny ale minimalizuje ryzyko

zatrudnienia osoby niekompetentnej, co generuje duże koszty i straty dla organizacji. Dzięki

tak złożonemu procesowi rekrutacji, który wszechstronnie sprawdza kandydata w firmie

pracuje zespół, który jest do siebie optymalnie dopasowany nie tylko pod względem

zawodowym ale i osobowym. Każdy pracownik został wybrany ze względu na swoje

wyróżniające go ceny osobowości i predyspozycje zawodowe.

Bibliografia:

Książki:

1. Gilbert D.R., Stoner A.F., Kierowanie, PWE, Warszawa, 2001,

2. Pocztowski A., Zarządzenie zasobami ludzkimi Strategie-procesy-metody., PWE,

Warszawa, 1998,

3. Rogodzińska-Pawełczyk

A., Warwas I., Zarządzanie zasobami ludzkimi

w nowoczesnej organizacji. Aspekty organizacyjne i psychologiczne., Wydawnictwo

Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź, 2016

Źródła internetowe:

1.

http://rekrutacjapracownikow.pl/proces-rekrutacji

, (data dostępu: 11.04.2016r.)