86

G. Gruszczy ska-Malec, M. Rutkowska, Kształtowanie postaw…

G. Gruszczy ska-Malec, M. Rutkowska, Modeling of employees…

Kształtowanie postaw pracowników

z wykorzystaniem programowania

neurolingwistycznego

Gra yna Gruszczy ska-Malec

∗

, Monika Rutkowska

∗∗

Słowa kluczowe: postawa, postawy pracownicze, zachowania organizacyjne, kształtowanie postaw,
programowanie neurolingwistyczne

Keywords: attitude, employees attitudes, organizational behaviour, modeling of attitudes, neuro-
linguistic programming

Synopsis: W niniejszej pracy skoncentrowano si na wyja nieniu poj cia „postawa”, okre leniu sposo-
bów kształtowania postaw; na prezentacji wybranych postaw pracowników oraz przedstawieniu wy-
branych technik programowania neurolingwistycznego, stosowanych w celu kształtowania okre lonych
postaw pracowniczych, a tak e na ocenie skuteczno ci wykorzystywania programowania neurolingwi-
stycznego w kształtowaniu postaw pracowników.

Wst p

Kształtowanie postaw pracowników, rozumiane jako wiadome oddziaływanie w celu ich

utrwalenia lub zmiany tak, aby sprzyjały realizacji misji, strategii i celów organizacji, po-
winno mie istotne znaczenie dla ka dej organizacji. Wielo postaw pracowników, mnogo
i odmienno przedmiotów, których dotycz (organizacja oraz składowe bli szego i dalszego
otoczenia organizacji), zró nicowanie czynników wpływaj cych na kształtowanie postaw,
czy wreszcie zło ono natury ludzkiej – sprawia, e ma si do czynienia z niezwykle skom-
plikowanym i wielowymiarowym zagadnieniem.

Maj c na uwadze powy sze spostrze enia, w niniejszym artykule uwaga autorek koncen-

truje si wył cznie wokół kilku, spo ród wielu mo liwych problemów, a mianowicie na: 1)
wyja nieniu poj cia „postawa”; 2) okre leniu sposobów kształtowania postaw; 3) prezentacji
wybranych postaw pracowników; 4) przedstawieniu wybranych technik programowania
neurolingwistycznego, stosowanych w celu kształtowania okre lonych postaw pracowni-
czych oraz na 5) ocenie skuteczno ci wykorzystywania programowania neurolingwistycz-
nego w kształtowaniu wybranych postaw pracowników.

Postawa – istota, struktura, modele

W literaturze tematu, zwłaszcza w dorobku nauk społecznych, zagadnienie postawy do-

czekało si ró norakich konceptualizacji. Podnoszono jej hipotetyczny i/lub realistyczny
charakter [Krosnick, Judd, Wittenbrink, 2005, s. 21–76], okre lano jako wiadom i/lub nie-

wiadom [Greenwald, Banaji, 1995, s. 4–27], ł czono z poznawczymi, emocjonalnymi i/lub

behawioralnymi komponentami. Niezale nie od wskazanych ró nic, to co zdaje si ł czy
wi kszo , opracowanych przez lata, definicji postawy to istnienie jej komponentu oceniaj -
cego. Nawet w potocznym rozumieniu słowa, postawa uto samiana jest z dokonywanymi

∗

Prof. dr hab. Gra yna Gruszczy ska-Malec, Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach.

∗∗

Mgr Monika Rutkowska, Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach.

- - - - -

WSPÓŁCZESNE ZARZ DZANIE 3/2012

87

CONTEMPORARY MANAGEMENT QUARTERLY 3/2012

przez człowieka ocenami przedmiotów, rzeczy, ludzi, wł czaj c w to ocen samego siebie
[Petty, Brinol, DeMarree, 2007, s. 657–686].

Klasyczne rozumienie postawy zakłada, e najlepszym sposobem jej konceptualizacji jest

odniesienie do zwi zku istniej cego pomi dzy obiektem postawy a ocen tego obiektu, do-
konywan przez człowieka. Przykładem takiej konceptualizacji mo e by , szeroko oma-
wiany w literaturze przedmiotu, model tendencyjnego spostrzegania obiektu postawy (model
MODE) R. Fazio. Model MODE zakłada, e ludzie przechowuj w umy le oceny okre lo-
nych obiektów postawy, i kiedy dochodzi to kontaktu z danym obiektem postawy dokonuj
jego oceny wewn trznie, automatycznie, w oparciu o pierwsz my l, która pojawiła si w
efekcie spostrze enia przedmiotu postawy, a nie w oparciu o bardziej skomplikowany proces
my lowy (np. dyferencjał semantyczny) [Fazio, 1995, s. 247–283, 2007, s. 603–637; Fazio,
Towles-Schwen, 1999, s. 97–116; Fazio, Jackson, Dunton, Williams, 1995, s. 1013–1027].

Bardziej współczesne podej cie do rozumienia postaw zakłada mo liwo współwyst po-

wania postaw: wewn trznych (Implicite) – automatycznych, nie wiadomych i zewn trznych
(explicite) – wiadomych, przemy lanych [Greenwald, Banaji, 1995, s. 4–27; Wilson, Lind-
sey, Schooler, 2000, s. 101–126]. „Duali ci” podzielaj pogl d, i [DeCoster, Banner, Smith,
Semin, 2006, s. 5–21]:

–

wewn trzne i zewn trzne postawy stanowi byty zlokalizowane w odr bnych cz -

ciach umysłu, co tłumaczy, ich zdaniem, mo liwo wyst pienia odmiennej warto-
ciowo ci (valence) w przypadku postawy wewn trznej i zewn trznej;

–

za postawy wewn trzne i zewn trzne odpowiadaj ró ne procesy mentalne (ró nice
mi dzy nimi cz sto okre lane s w kategoriach poj ciowych: impulsywny/ reflek-
syjny, szybki, powolny [Rydel, McConnell, 2006, s. 995–1008];

–

postawy wewn trzne i zewn trzne s relatywnie niezale ne i przejawiaj si w ró -
nych sytuacjach, co sprawia, e nie nale y zakłada mi dzy nimi konfliktu a priori.

Jednym z nowszych podej w literaturze po wi conej problematyce postaw jest propo-

zycja B. Gavronskiego i G. Bodenhasena – model APE (Associative Propositional Evaluation
Model). Wspomniani autorzy twierdz , e człowiek mo e odpowiada pozytywnie lub nega-
tywnie na okre lony przedmiot postawy, bazuj c wył cznie na odczuciu, jakie on wywołuje
(np. lubi /nie lubi ) lub odwołuj c si do przekona , które przychodz mu do głowy w efek-
cie kontaktu z obiektem postawy. Podej cie to nie zakłada istnienia „przechowywanych”
w umy le, „gotowych” ocen obiektów postawy, a jedynie odczu i przekona , które stanowi
wkład dla dokonywanej oceny [Gawronski, Bodenhausen, 2006, s. 687–717].

Podobne zało enia cechuj meta-kognitywny model postaw zaproponowany w ostatnich

latach przez Pettyego, Brinola i DeMarreego (MCM) [Petty, Brinol, DeMarree, 2007, s. 657–
686]:

–

obiekty postawy mog by ł czone w ludzkiej pami ci zarówno z pozytywnymi, jak
i negatywnymi ocenami, które ró ni si stopniem, w jakim s przez okre lon jed-
nostk aprobowane lub nie;

–

ludzie mog przywoływa z pami ci i modyfikowa okre lone oceny obiektów po-
stawy w zale no ci od kontekstu sytuacyjnego;

–

mo liwym jest ł czenie obiektów postawy z przeciwnymi ocenami (to, czy w kon-
takcie z obiektem postawy jako pierwsza uaktywni si negatywna czy pozytywna
ocena, zale y od zró nicowanych czynników wpływaj cych na ludzk pami );

–

przeciwstawne oceny obiektu postawy, je li wyst puj , nie stanowi efektu odmien-
nych procesów my lowych; ródłem zarówno pozytywnych, jak i negatywnych ocen
mo e by asocjacja afektywna lub gł bszy, refleksyjny proces my lowy, albo te
pewna ich kombinacja;

–

ludzie „etykietuj ” obecne w ich umy le zwi zki: „ocena-postawa” jako prawdziwe
lub fałszywe, nadaj im zró nicowany stopie pewno ci (owo „etykietowanie” to
tzw. asocjacje meta-kognitywne).

- - - - -

88

G. Gruszczy ska-Malec, M. Rutkowska, Kształtowanie postaw…

G. Gruszczy ska-Malec, M. Rutkowska, Modeling of employees…

Z zaprezentowanych modeli postaw wyłania si struktura postawy, cho nale y zauwa-

y , i w wybranych modelach dostrzegalna jest koncentracja uwagi badawczej przede

wszystkim na komponencie emocjonalno-oceniaj cym (wielu badaczy problematyki zakłada,

e bez niego nie mo na w zasadzie mówi o postawie) i poznawczym, a nie behawioralnym.

To, co ł czy wszystkie wymienione i krótko scharakteryzowane modele postaw to zało enie,

e: posiadanie postaw jest cech ludzk , postawa odnosi si zawsze do okre lonego obiektu,

jest wzgl dnie trwał organizacj odczu , przekona i wiedzy. Zało enia te mo na dodat-
kowo poszerzy o stwierdzenie, i postawa jest ukształtowan w procesie zaspokajania po-
trzeb danego człowieka struktur , powstał w okre lonych warunkach społecznych, maj c
charakter nie tylko wzgl dnie zgodnej i trwałej organizacji wiedzy, przekona , uczu , moty-
wów, ale tak e pewnych form działania i reakcji podmiotu, zwi zanych z okre lonym przed-
miotem lub klas przedmiotów [Sowi ska, 2003, s. 34]. Postawa ł czy si zatem z zachowa-
niem, stanowi cym najbardziej elementarn form aktywno ci ludzi; która jest zewn trznie
obserwowalna, sprowadzona do pewnych ruchów [Sztompka, 2002, s. 46].

Kształtowanie postaw w uj ciach teoretycznych

Postawy to wprawdzie wzgl dnie trwałe struktury, co bynajmniej nie oznacza, e nie

podlegaj zmianom. Badania prowadzone w zakresie kształtowania czy modelowania postaw
nie daj jednoznacznych wyników, co do tego, czy łatwiej wpłyn na zmian afektywnego/
impulsywnego czy refleksyjnego zwi zku mi dzy ocen a przedmiotem postawy. Niektóre
z prac wskazuj , i łatwiej oddziaływa na przekonania, twierdzenia dotycz ce obiektu po-
stawy (na postaw zewn trzn , wiadom ) ni bezpo rednio na odczucia (postaw we-
wn trzn , automatyczn ) [Gregg et al., 2006, s. 1–20], inne prezentuj zupełnie odwrotne
wyniki [Karpi ski, Hilton, 2001, s. 774–788].

Zagadnienie modelowania postaw wi e si z konieczno ci rozpatrzenia czynników uru-

chamiaj cych proces zmiany, zwłaszcza w najprostszym układzie – czy motorem zmian jest
sam człowiek o okre lonej postawie, czy te zewn trzne w stosunku do niego podmioty.
W pierwszym przypadku do zmiany postawy dochodzi cz sto wskutek odczuwania dysonan-
su poznawczego (wynikaj cego z niezgodno ci pomi dzy postaw a zachowaniem). Pomoc-
ne w tłumaczeniu kształtowania postaw mo e by tak e odwołanie do teorii atrybucji, teorii
obiektywnej samo wiadomo ci, teorii reaktancji, czy te takich kategorii z zakresu nauk
psychologicznych jak: autoprezentacja, autopercepcja, równowaga wewn trzna.

Zakładaj c zmian postawy, której spiritus movens nie jest osoba, prezentuj c okre lon

postaw a inne, zainteresowane modyfikacj postawy podmioty, nale y podkre li koniecz-
no podejmowania prób niejako dwukierunkowej zmiany postawy (w zakresie komponentu
poznawczego i emocjonalno-oceniaj cego), lub zmian w samym zachowaniu (komponent
behawioralny). Osoba zmierzaj ca do modyfikacji czyjej postawy mo e działa nast pu-
j co: 1) modyfikuj c postaw zmienia zachowanie (postawa

zachowanie) lub 2) prowoku-

j c po dane zachowanie zmienia postaw (zachowanie

postawa). Przyj cie którejkol-

wiek z wspomnianych opcji modyfikacji uwarunkowane jest wieloma czynnikami, w ród
których du e znaczenie odgrywa zapewne przekonanie, co do kierunku zale no ci pomi dzy
postaw a zachowaniem.

Oddziaływanie na postawy przez podmioty zewn trzne mo e przybiera ró norakie for-

my. Poruszaj c kwestie zwi zane z kształtowaniem postaw, nie sposób nie wymieni takich
uj teoretycznych, jak [Wojciszke, 2002, s. 212–245]:

–

podej cie procesualne i procesualny model perswazji;

–

model reakcji poznawczych;

–

model szans rozpracowania przekazu/prawdopodobie stwa opracowania przekazu;

–

model heurystyczno-systematyczny;

–

teoria wzmocnienia.

Ka dy z zaprezentowanych powy ej sposobów zmiany postaw mo e doprowadzi do

uzyskania zamierzonych efektów, których celem mo e by : 1) uleganie (akceptacja wpływu,

- - - - -

WSPÓŁCZESNE ZARZ DZANIE 3/2012

89

CONTEMPORARY MANAGEMENT QUARTERLY 3/2012

by wywoła okre lon reakcj , np. otrzyma nagrod ); 2) identyfikacja (akceptacja wpływu,
by uzyska satysfakcjonuj cy zwi zek z inn osob lub grup ; nowa postawa jest składni-
kiem tego zwi zku) i/lub 3) internalizacja (uwewn trznienie, czyli wiadoma akceptacja
wywieranego wpływu, z reguły w wyniku tego, i sama jego tre ma charakter nagradza-
j cy, np. zgodny z systemem warto ci obiektu poddawanego wpływowi) [Sowi ska, 2003, s.
36].

Wybrane postawy i zachowania pracownicze oraz sposoby

ich kształtowania w organizacjach

Znajomo postaw jak równie zachowa ludzkich nabiera szczególnego znaczenia w

kontek cie organizacyjnym. Je li kognitywne i afektywne reakcje na rodowisko pracy sta-
nowi , jak twierdz R. Kopelman, A. Brief i R. Guzzo [1990, s. 282–318], wa ne przesłanki
zachowa pracowników, to wiedza zarz dzaj cych o postawach pracowników nabiera du e-
go znaczenia, podobnie jak wiedza i umiej tno z zakresu modelowania postaw (genero-
wania nowych, nieistniej cych dotychczas postaw czy modyfikacji aktualnych).

W kontek cie organizacyjnym wielo mo liwych postaw pracowniczych mo na stara

si uporz dkowa , tworz c zbiorcze kategorie obiektów, które stanowi mog przedmiot
postaw aktywnych zawodowo osób. I tak, zasadnym mo e by wyszczególnienie nast puj -
cych obiektów postaw pracowniczych:

–

pracownik (jednostka stanowi sama dla siebie przedmiot postawy);

–

inni pracownicy organizacji (wszyscy ludzie z wewn trz przedsi biorstwa, nieza-
le nie od zajmowanego – miejsca w strukturze organizacyjnej, z którymi pracownik
mo e wchodzi w relacje słu bowe i prywatne;

–

wykonywana praca (np. pełniona rola, zakres obowi zków);

–

zasoby organizacji (np. niematerialne, finansowe, rzeczowe);

–

misja i wizja organizacji;

–

cele organizacji (np. strategiczne, operatywne, taktyczne);

–

składowe mikrootoczenia organizacji (np. klienci, dostawcy);

–

składowe makrootoczenia organizacji (np. akty prawne, normy społeczne).

Postawy pracownicze nale y zatem rozpatrywa w trzech wymiarach: indywidualnym,
grupowym oraz organizacyjnym.

Tab. 1. Wybrane postawy pracownicze w wymiarach: indywidualnym, grupowym i organi-
zacyjnym (Selected employees attitudes and their dimensions: individual, collective, organi-
zational)

Wymiar postaw

pracowniczych

(Employees attitudes

dimensions)

Przedmiot postawy

pracowniczej

(Employees attitude

object)

Przykładowe postawy pracownicze

(Selected employees attitudes)

Indywidualny
(indyvidual)

pracownik sam dla
siebie

ukierunkowanie na rozwój osobisty,
ukierunkowanie na osi ganie sukcesu,
realizacj kariery zawodowej

Grupowy
(collective)

inni pracownicy
organizacji

ukierunkowanie na prac zespołow , postawa
prospołeczna/altruizm (OCB)

Organizacyjny
(organizational)

wykonywana praca

zaanga owanie w prac , zadowolenie z pracy;
ukierunkowanie na osi ganie celów i wyników

zasoby organizacji

oszcz dno , troska o racjonalne
wykorzystywanie zasobów,

misja i wizja organizacji

zaanga owanie w organizacj

cele organizacji

zaanga owanie w organizacj , identyfikacja z
firm , lojalno , innowacyjno , kreatywno

składowe
mikrootoczenia

uczciwo w stosunku do klientów firmy,
ukierunkowanie na wysok jako obsługi,

- - - - -

90

G. Gruszczy ska-Malec, M. Rutkowska, Kształtowanie postaw…

G. Gruszczy ska-Malec, M. Rutkowska, Modeling of employees…

organizacji

wrogo w stosunku do konkurencyjnych firm

składowe
makrootoczenia
organizacji

praworz dno , przestrzeganie norm
społecznych

ródło: Opracowanie własne.

Problematyka kształtowania postaw, a tak e zachowa pracowniczych stanowi obszar za-

interesowa wielu nauk: psychologii, psychologii społecznej, socjologii oraz stosunkowo
nowej subdyscypliny – zachowa organizacyjnych (która czerpie z dorobku nie tylko wy-
mienionych powy ej nauk, ale tak e z nauk politycznych czy antropologii). W obszarze zain-
teresowa organizacyjnych le wybrane, a nie wszystkie mo liwe postawy pracownicze.
Zreszt , z zaprezentowanej wcze niej kategoryzacji potrzeb pracowniczych, ju z samej
wielo ci i zró nicowania obiektów postaw mo e wynika szereg ogranicze dla ich modyfi-
kacji w organizacji. Zachowania organizacyjne skoncentrowane s głównie wokół rozwijania
wiedzy na temat postaw, których przedmiot stanowi wykonywana praca i organizacja.
W my l takiego zało enia, najcz ciej eksplorowanymi naukowo postawami wyst puj cymi
w kontek cie organizacyjnym s : zaanga owanie w prac (job involvement), zaanga owanie
w organizacj (organizational commitment), zadowolenie z pracy (job satisfaction) [Clarke,
2010, s. 553] oraz postawy i zachowania prospołeczne (orgaznizational citizensip behavio-
ur).

Wyzwaniem, przed którym stoj zarz dzaj cy lud mi, jest nie tylko kwestia zwi zana

z wyborem okre lonych postaw pracowniczych, które maj stanowi przedmiot modyfikacji,
ale przede wszystkim wła ciwych (co w kontek cie organizacyjnym oznacza z reguły sku-
tecznych) sposobów kształtowania tych postaw. Analiza literatury tematu z zakresu zacho-
wa organizacyjnych, a zwłaszcza licznych prac naukowo-badawczych, po wi conych wy-
ró nionym wcze niej postawom pracowniczym, pozwala wskaza co najmniej kilka istot-
nych ,z punktu widzenia skutecznego modyfikowania, postaw pracowniczych i działa .

Kształtowanie postaw pracowniczych rozpoczyna si wraz z zatrudnieniem pracownika

w organizacji. Liczni badacze problematyki zakładaj , e istotn rol w tym procesie od-
grywa „konstrukcja” samego kontraktu psychologicznego – niepisanej umowy zawieranej
pomi dzy pracodawc a pracownikiem. Je li kontrakt i faktyczna realizacja jego zało e ,
odpowiada oczekiwaniom i potrzebom pracownika, to istnieje du a szansa, e b dzie on
skłonny do przyjmowania postawy zbie nych z celami organizacji [Lee, Liu, 2009, s. 321].

W procesie kształtowania postaw szczególna odpowiedzialno spoczywa na mened e-

rach. To od sposobu oddziaływania przeło onego na pracownika, m. in. za spraw przyj tego
stylu kierowania, zale y skuteczno procesu tworzenia nowych i zmiany istniej cych po-
staw [

Walumbwa, Lawler, Avolio, 2007, s. 212].

W kontek cie organizacyjnym, tak jak i poza nim, modyfikowanie postaw odbywa si

tak e za spraw procesu uczenia si , na ladownictwa i odgrywania roli:

–

poprzez uczestnictwo w szkoleniach;

–

za spraw coachingu indywidualnego i grupowego;

–

dzi ki mentoringowi.

W przypadku modelowania postaw pracowniczych istotne, je li nie najwi ksze, znacze-

nie odgrywa odpowiednie stosowanie wzmocnienia (zwłaszcza pozytywnego) w stosunku do
pracowników organizacji – szereg instrumentów motywowania materialnego i niematerial-
nego determinuje bowiem pojawienie si oczekiwanych celów organizacji postaw pracowni-
czych.

W pi miennictwie naukowym podkre la si tak e rol klimatu i kultury organizacyjnej

[Clarke, 2010, s. 553] w modelowaniu postaw pracowniczych, jak równie otwartego i przej-
rzystego systemu komunikacji z pracownikami firmy.

Kształtowanie postaw pracowniczych stwarza kieruj cym relatywnie du e mo liwo ci

kontroli i wywierania wpływu na podległy personel, nie zawsze w sposób etyczny. Działania

- - - - -

WSPÓŁCZESNE ZARZ DZANIE 3/2012

91

CONTEMPORARY MANAGEMENT QUARTERLY 3/2012

mened erów mog przybiera formy manipulowania postawami pracowniczymi, a zatem
mog narusza ich godno i wolno osobist [Kra nicka, 2005, s. 242]

Skuteczno

wykorzystania programowania neurolingwistycznego

w kształtowaniu wybranych postaw i zachowa pracowników

– analiza krytyczna

Twórcami koncepcji i terminu: „programowanie neurolingwistyczne” s John Grinder

i Richard Bandler, którzy opracowali zało enia NLP w latach 70. ubiegłego wieku i promo-
wali je pierwotnie jako niezwykle efektywn i szybk „sztuk doskonalenia”, a tak e form
psychoterapii. Programowanie neurolingwistyczne (NLP) to koncepcja odnosz ca si do
subiektywnego do wiadczania, modelu skutecznej komunikacji oraz instrumentu zmiany
osobistej. Koncentruje si wokół kwestii tworzenia przez ludzi sensu, nadawania znaczenia
ich do wiadczeniom i interakcji z innymi. Pozwala na lepsze zrozumienie procesu my lo-
wego, zachowa i j zyka partnerów interakcji [Pollit, 2010, s. 20–21].

To zbiór technik komunikacji nastawionych na tworzenie i modyfikowanie wzorców po-

strzegania i my lenia ludzi.

Sama nazwa ma podkre la postulowane powi zanie mi dzy procesami neurologicz-

nymi, j zykiem i wzorcami zachowa , którymi ludzie si kieruj . Człon neuro- w nazwie
odnosi si do pi ciu zmysłów, dostarczaj cych za pomoc struktury mózgowej informacji na
temat otaczaj cej rzeczywisto ci; lingwistyczny – odzwierciedla posługiwanie si j zykiem
oraz sposób, w jaki ludzie my l i konstruuj s dy o sobie, innych i otoczeniu; programowa-
nie natomiast daje do zrozumienia, e nasze zachowania s zbiorem nawyków, które mo na
przeformułowa w celu polepszenia jako ci ycia [Deschandol, 1999, s. 23; Kowalczyk,
2005, s. 498]. Programowanie neurolingwistyczne czerpie z dorobku j zykoznawstwa
(zwłaszcza z prac z zakresu wpływu j zyka na wiadomo oraz schematów zachowania),
odwołuje si do teorii systemów (w nawi zaniu do tego uj cia teoretycznego twórcy progra-
mowania neurolingwistycznego postrzegaj człowieka, jako cało zło on z minisyste-
mów), przejmuje niektóre zało enia psychologii poznawczej i behawioryzmu (przygl da si
temu, jak rol odgrywaj schematy my lenia w zachowaniach zarówno dysfunkcjonalnych,
jak i pomy lnych) [Vaknin, 2011, s. 35].

Programowanie neurolingwistyczne wzbudza, nieprzerwanie od lat 70. XX wieku, zainte-

resowanie wielu ludzi. W ostatnim czasie dostrzegalny jest wzrost zapotrzebowania na zapo-
znanie si z technikami i wzorcami NLP tak e w Polsce. Na rynku wydawniczym pojawiły
si w ostatnich latach dziesi tki publikacji z zakresu programowania neurolingwistycznego
z propozycjami wykorzystania jego zało e w ró nych obszarach ludzkiej aktywno ci. Popu-
larno NLP dostrzegalna jest tak e za spraw analizy ofert szkoleniowych, skierowanych
do: mened erów ró nych szczebli, negocjatorów, studentów, osób planuj cych karier i ukie-
runkowanych na rozwój osobisty (zwi kszanie własnego potencjału), pracowników działów
marketingu, agencji reklamowych czy polityków (osób prowadz cych kampanie wyborcze)
oraz wielu innych potencjalnych zainteresowanych.

W niniejszym artykule rozwa aniom poddana zostanie wył cznie mo liwo wykorzy-

stywania zało e NLP w zarz dzaniu, a dokładniej celowo wykorzystywania technik NLP
w kształtowaniu okre lonych postaw i zachowa pracowniczych.

Autorzy prac propaguj cych zało enia NLP zakładaj , e techniki programowania neuro-

lingwistycznego mog okaza si szczególnie przydatne dla mened erów. Tosey i Mathison
twierdz , e programowanie neurolingwistyczne, a dokładniej szeroki zakres technik i na-
rz dzi NLP, mo e by szczególnie przydatny w pracy mened erów odpowiedzialnych za
zarz dzanie zasobami ludzkimi i zarz dzanie zmian [Tosey, Mathison, 2009; Wake, 2001, s.
19–21]. Nota bene, wła nie przydatno czy u yteczno szeregu technik NLP dla wielu
osób zajmuj cych si programowaniem neurolingwistycznym, stanowi miar jego warto ci
[Grimley, 2009, s.143–145]. Osi ganie wyników w dowolnym przedsi wzi ciu i praca nad

- - - - -

92

G. Gruszczy ska-Malec, M. Rutkowska, Kształtowanie postaw…

G. Gruszczy ska-Malec, M. Rutkowska, Modeling of employees…

zmian z wykorzystaniem programowania neurolingwistycznego stanowi jego nadrz dny cel
[Vaknin, 2011, s. 34].

Zainteresowani problematyk twierdz , e programowanie neurolingwistyczne słu y

przede wszystkim osobistej zmianie i osi ganiu doskonało ci. Takie zło enie oznaczałoby, i
stosowanie technik programowania neurolingwistycznego, je li ju , mogłoby okaza si
przydatne w zakresie kształtowania postaw w wymiarze indywidualnym, w których obiek-
tem postawy pozostaje dla siebie pracownik. W tab. 2 przedstawiono wybrane techniki pro-
gramowania neurolingwistycznego, które mo na odnie do problematyki kształtowania
postaw pracowniczych w wymiarze indywidualnym, w których przedmiot postawy stanowi
pracownik sam dla siebie. Wydaje si , i gros technik i wzorców NLP, przynajmniej w zało-

eniu, mogłoby sprzyja kształtowaniu szeroko rozumianej postawy proaktywnej (ł czonej

z samokontrol , wewn trzsterowno ci , atrybucj wewn trzn ).

W zestawieniu uwzgl dniono wył cznie te techniki, które mog prowadzi do korzyst-

nego dla pracownika kształtowania jego postaw zwi zanych z osobistym rozwojem, osi ga-
niem celów przypisanych zajmowanemu przez niego stanowisku pracy, osi ganiem sukcesu
zawodowego.

Tab. 2. Wybrane techniki programowania neurolingwistycznego stosowane w modelowaniu
postaw w wymiarze indywidualnym (Selected NLP techniques applied in individual em-
ployees attitudes modelling)

Nazwa

techniki NLP

Krótki opis techniki NLP

Kotwiczenie/
warunkowanie
asocjacyjne

–

słu y wchodzeniu w stan, który sprzyja temu, co chcemy zrobi

–

polega na ł czeniu okre lonego symbolu z po danym stanem („zasobnym”)

–

za pomoc własnego symbolu uruchamia si „kotwic ” , by wywoła poł -
czony z ni stan

–

„kotwice” mog by wzrokowe, słuchowe i kinestetyczne

–

„kotwic ” stanowi mog osoby, gesty, a tak e przedmioty i powi zane z nim
działania, rytuały; mog by tak e wewn trzne (wizualizacja przedmiotu)

–

to technika cz sto ł czona z pozostałymi technikami i wzorcami NLP

Negocjacje
wewn trzne

–

słu y u wiadomieniu sobie istnienia sprzeczno ci niektórych własnych postaw
i zachowa

–

polega na wyborze, okre leniu negatywnego nastawienia i zachowania, które
odwraca uwag jednostki od sukcesu

–

umo liwiaj jednostce zastanowienie si nad celami poszczególnych jej „cz -

ci”, reprezentuj cych okre lone postawy i zachowania, dostrze enie postaw i

zachowa utrudniaj cych osi gni cie sukcesu oraz „wynegocjowanie” we-
wn trznego porozumienia

Przełamywani
e
ograniczaj cy
ch zale no ci

–

celem tej techniki jest wskazanie przez jednostk okre lonego problemu (np.
niepo danego własnego zachowania) i zidentyfikowanie typowego dla niego
kontekstu

–

bazuje na dwukrotnym „kotwiczeniu”, wpierw stanu niepo danego („kotwi-
czenie problemu) a potem stanu „zasobnego”

Wzorzec
wzbudzania
motywacji

–

polega na wyobra eniu sobie realizacji wa nego celu i wej cia w stan z tym
zwi zany (zadowolenie, euforia, duma)

–

wymaga „zakotwiczenia” tego stanu

–

zakłada konieczno wyobra enia sobie siebie w roli podejmuj cego kroki,
które rzeczywi cie doprowadzi maj do osi gni cia celu (wa na jest
dokładna wizualizacja miejsc, czynno ci, przedmiotów)

Poszerzenie
mo liwo ci
wyboru

–

słu y wykorzystaniu potencjału momentów wyboru i usprawnieniu procesu
decyzyjnego

–

polega na przywołaniu w pami ci momentów wyboru i przemy leniu innych
decyzji, jakie mo na było wówczas podj

–

wymaga wyobra enia sobie prawdopodobnych wyników wszystkich wskaza-
nych wyborów oraz do wiadczania ka dego wskazanego wyboru

- - - - -

WSPÓŁCZESNE ZARZ DZANIE 3/2012

93

CONTEMPORARY MANAGEMENT QUARTERLY 3/2012

Proces
tworzenia
ła cucha
przekona

–

technika sprzyja zmianie przekona niezasobnych (ograniczaj cych) w za-
sobne

–

polega na wskazaniu przekonania niezasobnego i znajduj cego si na prze-
ciwległym biegunie przekonania zasobnego

–

skłania do okre lenia kroków, które zbli jednostk do przekonania zasob-
nego i przej cia od stanu ograniczaj cego do zasobnego

–

wymaga stworzenia werbalnych przeramowa , które pomog zmieni ograni-
czaj ce przekonania

Linia czasu

–

sprzyja osi ganiu zamierzonych celów

–

zakłada konieczno wyobra enia sobie przyszłego sukcesu i wizualizacji
poszczególnych etapów prowadz cych w drodze do osi gni cia sukcesu

–

skłania do projektowania linii czasu (nie tylko w my lach), przeanalizowania
niezb dnych do osi gni cia celu zasobów wewn trznych i zewn trznych

Zmiana
historii
osobistej

–

celem techniki jest modyfikowanie negatywnie zakodowanych wspomnie ,
by nie przeszkadzały w osi ganiu celu

–

zakłada konieczno odwołania do pami ci i wyszukania negatywnych wspo-
mnie oraz ich chronologiczne uporz dkowanie

–

wymaga przemy lenia i sporz dzenia w my lach listy zasobów, które jed-
nostka aktualnie posiada (a nie posiadała wcze niej)

–

wi e si z kotwiczeniem negatywnie zachowanych wspomnie oraz towarzy-
sz cych zidentyfikowanym zasobom stanów

ródło: Opracowanie własne na podstawie [Moden, 2009; McLeod, 2008; Andrea, Faulkner, 1994;

Vaknin, 2011].

Jak wynika z zestawienia technik NLP, zaprezentowanych w tab. 2, celem wi kszo ci

z nich jest odniesienie do poznawczego i emocjonalno-oceniaj cego komponentu postawy
poprzez spowodowanie pojawienia si u człowieka okre lonych reakcji, stanów emocjonal-
nych, skojarze j zykowych, a nie samych aktów działania. Twórcy i praktycy NLP wycho-
dz nawet poza ramy psychologii poznawczej, kład cej du y nacisk na zmiany o charakterze

wiadomym i równie silnie, jak procesy wiadome akcentuj to, w jaki sposób w przeprowa-

dzaniu zmian mo na wykorzystywa do wiadczenia pod wiadome.

Wnioski

Maj c na uwadze powy sze, mo na zada nast puj ce pytanie: czy programowanie neu-

rolingwistyczne mo e prowadzi do zmiany postaw, zwłaszcza do trwałej zmiany? B. Woj-
cieszke twierdzi, e zmiana postawy jest tym trwalsza, im bardziej zastosowana manipulacja
anga uje nie tylko proces przetwarzania informacji, ale pozwala na behawioralne wypróbo-
wanie postawy. Taki pogl d nie pozostawia złudze co do oceny skuteczno ci stosowania
technik NLP. Jednak e ten sam autor dodaje: wprawdzie najbardziej skuteczne jest wypró-
bowanie zmienionej postawy we własnym działaniu obiektu, który podlegał perswa-
zji/manipulacji, ale nawet obserwacja cudzych zachowa czy tylko wyobra enie sobie wła-
snych zachowa mo e prowadzi do trwałych zmian postaw. Bior c pod uwag fakt, i licz-
ne techniki w ramach programowania neurolingwistycznego odwołuj si do wizualizacji,
wyobra e czy wprowadzania w stany, wpływaj ce jednocze nie na umysł i ciało, by mo e
nie nale y definitywnie negowa jego skuteczno ci w kształtowaniu wybranych postaw,
zwłaszcza bez przeprowadzenia dalszych bada w tym zakresie. W latach 90. prowadzono
fragmentaryczne badania technik NLP (wybranych wzorców i technik), które w wi kszo ci
przypadków doprowadziły do nieprzychylnych NLP wniosków.

Programowanie neurolingwistyczne, za spraw stosunkowo słabego empirycznego po-

twierdzenia skuteczno ci, budzi kontrowersje po dzi dzie , ale jednocze nie wzbudza cie-
kawo praktyków – przedstawicieli ró nych profesji i osób kieruj cych lud mi. O ile, sto-
sowanie technik NLP przez poszczególnych pracowników w celu kształtowania własnej
proaktywnej postawy, nie powinno prowadzi do ostrej krytyki (je li jednostka wierzy
w skuteczno tych działa , nie b dzie potrzebowała naukowego potwierdzenia, by faktycz-

- - - - -

94

G. Gruszczy ska-Malec, M. Rutkowska, Kształtowanie postaw…

G. Gruszczy ska-Malec, M. Rutkowska, Modeling of employees…

nie osi gn po dane rezultaty), to wykorzystywanie technik i wzorców NLP przez mene-
d erów powinno nie tyle niepokoi , co skłania do szukania odpowiedzi na pytanie: co ich
skłania i przyczynia si do korzystania w stosunku do podległych im pracowników z technik
bliskich psychomanipulacji?

Zako czenie

Kształtowanie postaw pracowniczych stanowi niew tpliwie bardzo zło one i wielowy-

miarowe zagadnienie. W kontek cie organizacyjnym kształtowanie postaw pracowników,
zarówno w wymiarze indywidualnym, grupowym i organizacyjnym, wymaga od osób odpo-
wiedzialnych za zmian postaw pracowników przeanalizowania przede wszystkim skutecz-
no ci licznych, mo liwych do zastosowania w tym zakresie metod i technik. Zbiór technik
programowania neurolingwistycznego stanowi tylko jedn z dost pnych w tym celu opcji
wyboru. W niniejszym artykule wykazano mo liwo stosowania technik NLP zwłaszcza
w przypadku postaw pracowników, których przedmiotem s oni sami, a wi c w przypadku
rozwoju osobistego i doskonalenia siebie. Jednocze nie, wskazano, i dorobek programowa-
nia neurolingwistycznego, wydaje si by bardziej doceniany przez praktyków (w tym prak-
tyków zarz dzania) ni

rodowisko naukowe, które z racji dotychczasowych trudno ci

w naukowym potwierdzeniu skuteczno ci technik NLP pozostaje wobec niego sceptyczne.

Bibliografia

1.

Andreas S., Faulkner Ch., (1994), NLP. Nowa technika osi gania sukcesów, Wydawnictwo He-
lion, Gliwice.

2.

Clarke S., (2010), An integrative model of safety climate: Linking psychological climate and work
attitudes to individual safety outcomes using meta-analysis, “Journal of Occupational and Organi-
zational Psychology”, no. 83.

3.

DeCoster J., Banner M. J., Smith E. R., Semin G. R., (2006), On the inexplicability of the implicit:
Differences in the information provided by implicit and explicit tests, “ Social Cognition”, no 24.

4.

Fazio R. H., (1995), Attitudes as object-evaluation associations: Determinants, consequences, and
correlates of attitude accessibility, [w:] Petty R. E., Krosnick J. A. (red.), Attitude strength: Ante-
cedents and consequences, NJ: Erlbaum,, Hillsdale.

5.

Fazio R. H., Jackson J. R., Dunton B. C, Williams C. J., (1995), Variability in automatic activation
as an unobtrusive measure of racial attitudes: A bona fide pipeline?, “Journal of Personality and
Social Psychology”, no. 69.

6.

Fazio R. H., (2007), Attitudes as object-evaluation associations of varying strength, “Social Cog-
nition”, no. 25(5).

7.

Fazio R. H., Towles-Schwen T., (1999), The MODE Model of attitude-behavior processes, [w:]
Chaiken S. & Trope (red.), Dual process theories in social psychology, Guilford Press, New York.

8.

Greenwald A. G., Banaji M., (1995), Implicit social cognition: Attitudes, self-esteem, and stereo-
types, “Psychological Review”, no. 102.

9.

Gawronski B., Bodenhausen G. V., (2007), Unraveling the processes underlying evaluation: Atti-
tudes from the perspective of the APE Model, “ Social Cognition”, no. 25(5).

10. Gregg A. P., Seibt B., Banaji M. R., (2006), Easier done than undone: Asymmetry in the malleabi-

lity of implicit preferences, “ Journal of Personality and Social Psychology”, no. 90.

11. Grimley B., (2009), So what is NLP coaching?, “The Coaching Psychologist” no. 2.
12. Karpinski A., Hilton,J. L., (2001), Attitudes and the Implicit Association Test, “Journal of Persona-

lity and Social Psychology”, no. 87.

13. Kopelman R. E., Brief A. P., Guzzo R. A., (1990), The role of climate and culture in productivity,

[w:] Schneider B. (red.), Organisational climate and culture, Jossey-Bass, San Francisco, CA.

14. Kowalczyk E., (2005), Programowanie neurolingwistyczne a zmiany w kompetencjach mened er-

skich [w:] Skalik J. (red.), Zmiana warunkiem sukcesu. Przeobra enia metod i praktyk zarz dza-
nia, Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej im. O. Langego we Wrocławiu, Wrocław.

15. Kra nicka T., (2005), Kształtowanie postaci zachowa pracowników, [w:] Bieniok K. (red.), Sys-

tem zarz dzania zasobami ludzkimi przedsi biorstwa, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w
Katowicach, Katowice.

- - - - -

WSPÓŁCZESNE ZARZ DZANIE 3/2012

95

CONTEMPORARY MANAGEMENT QUARTERLY 3/2012

16. Krosnick J. A., Judd C. M., Wittenbrink B., (2005), The measurement of attitudes, [w:] Albarracin,

Johnson B. T., Zarma M. P. (red.), The handbook of attitudes, Erlbaum, Mahwah, NJ.

17. Lee H.W., Liu Ch. H., (2009), The relationship among achievement motivation, psychological

contract and work attitudes, “Social Behavior and Personality”, no. 37 (3).

18. McLeod A., (2008), Sztuka stosowania NLP w grupie. Ja, mój zespół i ja, Wydawnictwo Helion,

Gliwice.

19. Moden D., (2009), NLP dla mened era, Wydawnictwo Helion, Gliwice.
20. Petty R.E., Brinol P., DeMarree K.G., (2007), The meta-cognitive model (mcm) of attitudes: impli-

cations for attitude measurement, change, and strength, “Social Cognition”, Vol. 25, No. 5.

21. Pollitt D., (2010), NLP helps Metronet Rail maintenance employees to stay on track Techniques

prove their worth in a period of organizational upheaval, “Human Resource Management Interna-
tional Digest”, No. 4.

22. Rydell R. J., McConnell A. R., (2006), Understanding implicit and explicit attitude change: A

systems of reasoning analysis, “Journal of Personality and Social Psychology” 91.

23. Sowi ska A., (2003), Wprowadzenie do psychologii, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej im.

K. Adamieckiego w Katowicach, Katowice.

24. Sztopka P., (2002), Socjologia, Znak, Kraków.
25. Tosey P., Mathison J., (2009), Neuro-Linguistic Programming: A Critical Appreciation for Mana-

gers and Developers, Palgrave Macmillan, Basingstoke [podaj za]: Wake L., (2011), Neurolin-
guistic programming: does it have a role in supporting learning or OD interventions, “Develop-
ment and Learning in Organizations”, No. 1.

26. Vaknin S., (2011), Biblia NLP, Wydawnictwo Helion, Gliwice.

27. Walumbwa F.O., Lawler J.J., Avolio B.J., (2007), Leadership, Individual Differences, and

Workrelated Attitudes: A Cross-Culture Investigation, “Applied Psychology: An International Re-
view”, no. 56 (2).

28. Wilson T. D., Lindsey S., Schooler T. Y., (2000), A model of dual attitudes, “ Psychological Re-

view”.

29. Wojciszke B., (2002), Człowiek w ród innych ludzi. Wykłady z psychologii społecznej, Scholar,

Warszawa.

Modeling of employees attitudes using NLP

Summary

The modeling of employees’ attitudes, meaning the intentional influencing of them in or-

der to foster or change them so that they support achieving the mission, strategy and organi-
sation goals, shall be of significant importance for all organisations. The multitude of em-
ployees’ attitudes and the diversity of the objects they refer to (the organisation itself and its
environment), plus the diversity of factors influencing attitude modelling or human nature’s
complexity itself – everything makes this issue an extraordinarily complicated multidi-
mensional problem. Having all this in regard, the authors, in this article, focus only on sev-
eral issues out of the numerous possible as follows: 1) explanation of the term “attitude”, 2)
definition of attitude modelling methods, 3) presentation of selected employees’ attitudes, 4)
presentation of selected neuro-linguistic programming techniques used in order to model
certain employee’s attitudes, 5) assessing efficacy of neuro-linguistic techniques applied to
the modelling of certain employees’ attitudes.

In the literature, especially in the domain of social sciences, this attitude went through di-

verse conceptualisations. The common point of the majority of attitude models described in
the literature is the assumption that: attitudes characterise human nature, attitudes always
refer to a certain object, attitudes are relatively constant in the organisation of feelings, be-
liefs and knowledge. Attitudes are relatively constant structures but it doesn’t mean that they
are not subject to change. Research in the field of attitudes modelling do not answer unani-
mously the question of which component is most prone to its influence. The attitudes model-
ling issue is associated with the necessity of analysing the factors initiating the process of

- - - - -

96

G. Gruszczy ska-Malec, M. Rutkowska, Kształtowanie postaw…

G. Gruszczy ska-Malec, M. Rutkowska, Modeling of employees…

change, certainly in the simplest configuration – whether the motor of change is a human
being itself with his attitude or are the entities external to him. Influencing the attitudes by
external entities may have different forms, also in an organisational context. The problem of
employees’ attitudes and behaviours modelling is within the scope of numerous sciences:
psychology, social psychology, sociology and the relatively young sub-discipline – organisa-
tional behaviours. One can say that knowledge of attitudes as well as human behaviours gain
special significance in an organisational context. The challenge which the managers face is
not only choosing certain attitudes to be modified but first of all appropriate (which usually
means effective in an organisational context) methods of modelling of these attitudes.

This paper analyses the purposefulness of applying NLP techniques in modelling of cer-

tain employees’ attitudes and behaviours. Neuro-linguistic programming, because of weak
empirical evidence of its effectiveness, is controversial but arouses interest of practicians –
the representatives of numerous professions and those who are managing employees. As long
as NLP techniques are applied by employees to model their own attitudes it shouldn’t gain
any critics (if an individual believes in the efficacy of these techniques he doesn’t need
a scientific proof to get expected results), but when it comes to the use of these techniques by
managers, it shouldn’t be an issue but rather raise the question of what makes them use these
close to psycho-manipulation techniques in relation to their subordinates?

- - - - -