19

WSPÓŁPRACA

INSTYTUCJONALNA

Stan i perspektywy rozwoju usług
doradczych w agencjach zatrudnienia

Monika Ulatowska
ekspert, Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia

Podmioty pośredniczące w zatrudnianiu personelu poja-
wiły się w Polsce wraz ze zmianą ustroju gospodarczo-
-politycznego już na początku lat 90. Rynek tych usług
w całej poprzedniej dekadzie rozwijał się bardzo inten-
sywnie, jednakże szczegółowe przepisy prawne regulujące
działalność agencji pojawiły się dopiero po roku 2000.
Obecnie zasady zakładania agencji zatrudnienia oraz
warunki jej prowadzenia szczegółowo określają prze-
pisy Ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia
i instytucjach rynku pracy, znowelizowanej ustawą z 28
lipca 2005 r. Agencje zatrudnienia podzielono pod wzglę-
dem zakresu działalności na:

agencje pośrednictwa pracy na terenie Rzeczpospolitej
Polskiej,

agencje pośrednictwa pracy za granicą u pracodawców
zagranicznych obywateli polskich,

agencje doradztwa personalnego,

agencje poradnictwa zawodowego,

agencje pracy tymczasowej.

Działalność gospodarcza polegająca na świadczeniu tych
usług jest działalnością regulowaną w rozumieniu Ustawy
z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej
i jej rozpoczęcie wymaga wpisu do rejestru podmiotów
prowadzących agencje zatrudnienia prowadzonego przez
marszałka województwa właściwego ze względu na miej-
sce siedziby agencji zatrudnienia.
Oznacza to, że oprócz ogólnie przyjętych wymagań doty-
czących podejmowania i prowadzenia działalności gospo-
darczej wymagane jest również uzyskanie certyfikatu
marszałka województwa właściwego dla siedziby agencji,
potwierdzającego wpis do wyżej wymienionego rejestru
podmiotów prowadzących agencje zatrudnienia [3].
Na ile jest to ważny dla gospodarki rynek usług świadczy
wręcz lawinowy wzrost podmiotów wykonujących usługi
w zakresie doradztwa personalnego, pośrednictwa pracy,
poradnictwa zawodowego i pracy tymczasowej.

•

•

•
•
•

W okresie od 1 stycznia 2003 r. do 1 maja 2007 r.
zarejestrowano:

Lp.

Rodzaj agencji zatrudnienia

Ilość
wydanych
certyfikatów

1.

Agencje doradztwa personalnego

1839

2.

Agencje poradnictwa zawodowego

964

3.

Agencje pośrednictwa pracy obywateli
polskich u pracodawców zagranicznych

2268

4.

Agencje pośrednictwa pracy na terenie
Rzeczpospolitej Polskiej

2374

5.

Agencje pracy tymczasowej

1919

Źródło: dane z Krajowego Rejestru Agencji Zatrudnienia
na dzień 16 maja 2007 r.; www.kraz.praca.gov.pl.

Duże tempo przyrostu liczby agencji wynika po pierwsze
z potrzeby rynku – coraz więcej przedsiębiorstw decy-
duje się na korzystanie z zewnętrznych usług w zakresie
zarządzania zasobami ludzkimi, ponieważ uważa to za
bardzo korzystne rozwiązanie ekonomiczne (ogranicze-
nie kosztów, oszczędność czasu, podniesienie elastyczno-
ści i efektywności).
Szybko rosnąca liczba agencji zatrudnienia jest również
niewątpliwie rezultatem faktu, że podmioty prowadzą
działalność w zakresie jednej z usług i w tym czasie
aplikują zwykle o otrzymanie certyfikatów na pozostałe
działalności, które są pokrewne i w praktyce przenikają
się wzajemnie.
Aby uniknąć trudności prawnych w prowadzeniu szero-
kiej działalności usługowej i kompleksowo odpowiadać
na potrzeby klientów, agencje starają się więc o uzyskanie
wszystkich rodzajów certyfikatów, nawet jeżeli konkret-
nej działalności z tego zakresu na chwilę obecną nie
prowadzą.

20

Należy również zauważyć, że procedura uzyskania wpisu
do rejestru agencji zatrudnienia jest niezwykle prosta, nie
wiąże się z wysokimi kosztami i opiera się na oświadcze-
niach aplikującego podmiotu. Zachęca to wiele podmio-
tów do rejestracji takiej działalności nawet na potrzeby
jednego zdarzenia gospodarczego.

Zakres usług doradczych

w agencjach zatrudnienia

I. Usługi dla firm

Dla wielu przedsiębiorstw brak możliwości znalezienia
odpowiedniego personelu staje się główną barierą w dzia-
łalności, szczególnie w czasie, gdy gospodarka rozwija się
w przyśpieszonym tempie. Zgodnie z badaniem przepro-
wadzonym przez KPMG Migracja pracowników – szansa czy
zagrożenie? ponad połowa przedsiębiorstw odczuwa brak
potencjalnych pracowników na polskim rynku pracy, a co
czwarte już dostrzega związane z tym koszty i łączy je
z niewykorzystanymi możliwościami rynkowymi i kon-
kretnymi stratami finansowymi [1].
W takiej sytuacji przedsiębiorstwa coraz częściej i chętniej
przekazują zadania kadrowe agencjom zatrudnienia.
W tej materii pojawiło się w ostatnim czasie nowe okre-
ślenie: pracoserwis, oznaczające zakres wszystkich usług
związanych z pracą. Pracoserwis bazuje na trzech elemen-
tach: doradztwie personalnym, outsourcingu funkcji
personalnych i pracy czasowej, które stanowią logiczną
i uzupełniającą się całość, tworzą kompleksowy zestaw
usług oferowanych przedsiębiorstwom przez agencje,
związanych z zagadnieniem kadrowym.
Etapy:

1. Określenie potrzeb rekrutacyjnych.

Doradztwo dla klientów instytucjonalnych, czyli przed-
siębiorstw i innych podmiotów gospodarczych, jest
procesem złożonym, rozpoczynającym się od określenia
szczegółowych potrzeb klienta. W tym celu współpraca
na płaszczyźnie agencja – klient koncentruje się w pierw-
szym etapie na poznaniu otoczenia klienta, ustaleniu
z klientem jego faktycznych oczekiwań w stosunku do
personelu i wszystkich szczegółów dotyczących przebiegu
procesu rekrutacji, wykorzystywanych narzędzi rekruta-
cyjnych oraz przepływu informacji między kandydatami,
klientem oraz agencją zatrudnienia.
Dookreślenie i zrozumienie oczekiwań klienta wobec
poszukiwanych pracowników jest kluczowym aspektem
procesu rekrutacji, gdyż zapewnia wysoką skuteczność
podejmowanych czynności oraz minimalizuje ryzyko
błędnego wyboru i umożliwia skrócenie czasu trwania
projektu do minimum.

Ponadto każdorazowo to klient decyduje czy działania
podejmowane na rynku pracy przez agencję będą miały
charakter jawny, czy utajniony. Wiele przedsiębiorstw
oczekuje od agencji gwarancji pełnej dyskrecji w tym
zakresie.
Dopiero po pełnym zdiagnozowaniu potrzeb klienta
agencja przechodzi do etapu działań rekrutacyjnych
i selekcyjnych przewidzianych w ramach danego
projektu.
Po ustaleniu z klientem profilu poszukiwanych pracow-
ników, dobierane są źródła pozyskania kandydatów.
Agencje zatrudnienia wykorzystują zarówno swoje
wewnętrzne bazy danych, jak i środki masowego prze-
kazu: prasę, Internet, udział w targach pracy, współpracę
z biurami karier, z urzędami pracy oraz podejmują wszel-
kie działania bezpośredniego dotarcia do kandydatów,
również typu Direct Search.
W ostatnim czasie sytuacja na rynku pracy zmieniła się
diametralnie. Emigracja zarobkowa i likwidacja szkół
zawodowych, w połączeniu z bardzo niską w wielu regio-
nach Polski aktywnością zawodową, doprowadziły do
powstania poważnych niedoborów pracowników o wielu
kwalifikacjach, a nawet pracowników niewykwalifikowa-
nych, którzy mogliby wykonywać prace najprostsze lub
chcieliby przyuczyć się czy doszkolić do wykonywania
innych prac.
Sytuację dobrze ilustruje fakt, że do niedawna statystycz-
nie na jedno ogłoszenie agencji zatrudnienia o naborze
do pracy napływało w odpowiedzi nawet kilkadziesiąt
aplikacji, dziś – zaledwie kilka.
Wziąwszy pod uwagę fakt, że współczynnik aktywności
zawodowej Polaków jest najniższy w Unii Europejskiej
i oscyluje w granicach 53%, ważność metod bezpośred-
niego dotarcia do kandydatów na pracowników i akty-
wizacji tych, którzy do tej pory pozostają bierni nabiera
szczególnego znaczenia.
W związku z tym proces rekrutacji kandydatów opiera
się już nie tylko na metodach „tradycyjnych”, lecz także
niejednokrotnie prowadzony jest bardzo niekonwencjo-
nalnymi sposobami aktywizacji bezpośredniej, które do
niedawna wydawałyby się wręcz kuriozalne, np.: przez
wizyty przedstawicieli agencji w domach, miejscowych
sklepach, szkołach, lokalnych urzędach pocztowych,
parafiach, na festynach i imprezach sportowych.
Należy dodać, że wszystkie praktykowane kanały infor-
macyjne i metody pozyskania kandydatów wynikają
każdorazowo ze specyfiki poszukiwanych kandydatów
i agencja dobiera różne narzędzia w zależności od grupy
docelowej kandydatów.

21

2. Proces selekcji.

Po wytypowaniu grupy kandydatów kolejnym krokiem
jest wstępna selekcja pozyskanych dokumentów aplika-
cyjnych, by wyłonił grupy osób, które będą weryfiko-
wane w procesie dalszej selekcji. W zależności od specy-
fiki stanowiska, branży, wymagań wobec kandydatów,
doradca personalny stosuje różne narzędzia w celu wybra-
nia kandydatów. By osiągnąć najwyższe wskaźniki zgod-
ności, trafności, rzetelności często łączy je i uzupełnia.
Takie działanie pozwala osiągnąć kompromis pomiędzy
efektywnością a kosztami procesu. W tym celu najczęś-
ciej wykorzystuje się:

wywiady psychologiczne i kompetencyjne;
testy psychologiczne i zawodowe oraz testy
psychomotoryczne;
„próbki pracy”, które są formą pośrednią pomiędzy
testami a badaniem Assessment Center; w tym przy-
padku wykorzystuje się elementy ćwiczeń „assessmen-
towych”, które umożliwiają włączenie do procesu rekru-
tacji bardziej obiektywnych wskaźników, pozwalających
na wzajemne porównanie kandydatów;
sesje Assessment Center, które są najbardziej zaawanso-
waną, ale i najbardziej kosztowną formą sprawdzenia
i diagnozowania kandydatów, a przy tym najbardziej
rzetelnym i trafnym narzędziem oceny.

W dużych firmach, stosuje się również badanie Deve-
lopment Center, metodę pokrewną do Assessment Center,
m.in. w celu typowania kandydatów do awansu w ramach
przedsiębiorstwa. Takie badanie zdecydowanie podnosi
trafność decyzji personalnych, co pozwala na zminimali-
zowanie ryzyka i kosztów ewentualnych błędów.
W zakresie działań agencji jako pośrednika i doradcy
personalnego, leży odpowiedni proces selekcji obejmujący
również kontrolę uprawnień, dokumentów oraz umie-

•
•

•

•

jętności i referencji pracowników. Agencja zatrudnienia
wykorzystuje doświadczenie konsultantów, doradców
z

wykształceniem psychologicznym i specjalistycz-

nym/branżowym oraz wyżej wymienione wywiady,
testy osobowości i wiedzy merytorycznej czy metodę
Assessment Center, sprawdzającą umiejętności kandy-
data w praktyce i w ten sposób zapewnia przedsiębior-
stwu, zlecającemu rekrutację, dostarczenie pracowników
dopasowanych ściśle do wymagań danego stanowiska
i zakresu wykonywanej pracy.

3. Prezentacja wyselekcjonowanych osób.

Po ostatecznej selekcji doradca personalny przekazuje
klientowi dokumenty aplikacyjne wybranych kandyda-
tów wraz z informacjami uzyskanymi podczas całego
procesu rekrutacyjnego w formie raportu z rekrutacji.
Zwyczajowo doradca personalny przedstawia klientowi
kilka osób na jedno stanowisko i pozostawia mu możli-
wość samodzielnego ostatecznego wyboru.
W przypadku, gdy klient zainteresowany jest rekruta-
cją wewnętrzną w swojej firmie, agencja we współpracy
z działem personalnym klienta, dokonuje oceny kompe-
tencji i potencjału wybranych pracowników, w oparciu
o określone cele oraz precyzyjnie dobrane narzędzia
selekcji.
Usługę na rzecz klienta uznaje się za wykonaną w momen-
cie akceptacji kandydata/kandydatów o ściśle określonym
profilu osobowo-kwalifikacyjnym przez klienta.
Doświadczenie rynkowe w pozyskiwaniu kandydatów
i aktualizowana na bieżąco profesjonalna baza danych
o kandydatach do pracy pozwalają na bardzo szybką
reakcję i zaspokojenie potrzeb przedsiębiorcy w krótkim
czasie. Stanowi to coraz częstszy powód korzystania
przez przedsiębiorców z pośrednictwa agencji.
Poza rekrutacją personelu na konkretne stanowiska agen-
cje zatrudnienia realizują również inne usługi z zakresu
doradztwa personalnego. Dzięki np. usłudze oceny
i badania potencjału pracowników agencja jest w stanie
zidentyfikować faktyczne kwalifikacje oraz kompe-
tencje pracowników klienta. Natomiast organizując
usługę outplacementu agencja może umiejętnie zapewnić
niezbędne wsparcie i pomoc zwalnianym pracownikom,
zadbać o wizerunek firmy na rynku, dobrą atmosferę
pracy wśród pozostałych pracowników, a także przedsta-
wić zwalnianym pracownikom alternatywne propozycje
pracy.
Agencja zatrudnienia dzięki swojemu doświadczeniu
potrafi również doradzić klientowi np. wysokość wyna-
grodzeń dla konkretnych stanowisk pracy oraz ewentu-
alne formy i zakres pozapłacowych elementów wynagro-
dzenia i systemów motywacyjnych.

22

Korzyści wynikające ze współpracy z agencją
zatrudnienia:

oszczędność czasu i pieniędzy, jakie pochłonęłoby samo-
dzielne przygotowanie ogłoszeń, ich emisja, zbieranie
i selekcja dokumentów, wstępna weryfikacja kandyda-
tów, rozmowy kwalifikacyjne, testy i sprawdzanie ich
referencji;

optymalne dopasowanie kandydatów do wymagań
danego stanowiska pracy oraz obiektywna i komplek-
sowa ocena kompetencji wybranych kandydatów;

dyskrecja i poufność procesu rekrutacyjnego;

możliwość skoncentrowania pełnej uwagi na strate-
gicznych celach biznesowych firmy – klienta.

II. Działania agencji zatrudnienia skierowane

do kandydatów do pracy.

Drugą płaszczyzną działania agencji zatrudnienia jest
relacja z kandydatem, potencjalnym pracownikiem.
Aby pozyskać kandydatów do swojej bazy danych lub na
zlecenie klienta, agencja podejmuje działania promocyjne,
które dotyczą przede wszystkim organizacji i udziału
w targach pracy, prowadzenia szkoleń i warsztatów
ułatwiających potencjalnym pracownikom aktywizację
zawodową, emisji ogłoszeń rekrutacyjnych w mediach
oraz uaktywniania wszelkich kanałów informacyjnych,
w tym również opisanych wyżej metod bezpośredniego
dotarcia do kandydatów.
Agencje zatrudnienia współpracują również z organiza-
cjami studenckimi, urzędami miast i gmin, urzędami
pracy oraz podejmują działania sponsoringowe wielu
imprez kulturalnych. Wszystkie formy aktywności
mają na celu pozyskanie potencjalnych pracowników,
jak również udostępnienie podstawowych informacji
niezbędnych do zaistnienia tych osób na rynku pracy.
Kontakt z doradcą personalnym, to dla kandydata nie
tylko możliwość do pozyskania szczegółowych informa-
cji na temat danej oferty pracy, ale również okazja do
konsultacji dotyczących pożądanych zachowań i postaw
podczas rozmów kwalifikacyjnych, a co za tym idzie
efektywnego wykorzystania swojego potencjału.
Świetnym przykładem nowych działań agencji zatrud-
nienia są przeprowadzone ostatnio prelekcje połączone
z edukacyjną częścią warsztatową dla uczestników, które
odbyły się w ramach cyklu ogólnopolskich konferencji
„Warto pracować w Polsce”, zorganizowanych przez
Polskie Towarzystwo Wspierania Przedsiębiorczości
(www.wnp.pl). Wysoka frekwencja na wspomnianych
prelekcjach „Drogowskazy na ścieżce do Twojej kariery
zawodowej – praktyczne porady Doradcy Personal-

•

•

•
•

nego” świadczy o dużym zapotrzebowaniu na tego typu
przedsięwzięcia.
Relacja firmy z potencjalnym kandydatem rozpoczyna
się z chwilą złożenia przez niego dokumentów aplikacyj-
nych w agencji. Odbywa się to rozmaitymi sposobami:
osobiście, pocztą elektroniczną, pocztą tradycyjną, apli-
kacją on-line.

W przypadku, gdy osoba jest zainteresowana konkretną
ofertą pracy zaproponowaną przez agencję w ogłosze-
niach, przesyła komplet dokumentów wymagany na
danym stanowisku wraz z numerem referencyjnym. Jeśli
natomiast kandydat nie ma jasno sprecyzowanych ocze-
kiwań lub nie dostrzega w danej chwili atrakcyjnej dla
siebie oferty, może zamieścić swoje dane w bazie danych
agencji. Jest to o tyle skuteczne rozwiązanie, że doradca
personalny rozpoczyna proces rekrutacji od zweryfiko-
wania wewnętrznych zasobów agencji. Niezwykle istotne
jest więc, aby kandydaci na bieżąco weryfikowali wpro-
wadzone dane w przypadku ich zmian.

Doradca personalny w czasie prowadzenia procesu
rekrutacji stosuje cztery standardowe progi selekcyjne:

weryfikacja danych zawartych w aplikacjach
kandydatów;
wywiad telefoniczny;
wywiad bezpośredni;
sprawdzenie referencji.

Podczas spotkań bezpośrednich z kandydatami stoso-
wane są następujące narzędzia: wywiady strukturalizo-
wane, kompetencyjne, testy psychologiczne, ćwiczenia
indywidualne oraz grupowe, zarówno przygotowane
przez inne wyspecjalizowane komercyjne podmioty,
jak i będące dorobkiem intelektualnym danej agencji
zatrudnienia.

•

•
•
•

23

Końcowym etapem weryfikacji kandydatów jest skon-
frontowanie ich z klientem. Jest to ostatnia chwila na
zaprezentowanie własnej kandydatury i zachęcenie
przyszłego pracodawcy do podjęcia decyzji o zatrudnie-
niu w strukturach jego organizacji.
Kluczem do sukcesu całego procesu działania agencji
są kompetencje doradców personalnych. Od ich umie-
jętności rozpoznania potrzeb klienta i cech kandydatów
zależy zarówno satysfakcja klienta, jak i decyzje zawo-
dowe kandydatów.
Jednakże należy pamiętać, że na sukces składa się
nie tylko praca, kompetencje i doświadczenie specja-
listy rekrutującego, bezpośrednio zaangażowanego
w proces.
Agencje zatrudnienia korzystają ze wsparcia specjalistów
z wielu różnych dziedzin tj. radców prawnych wyspecja-
lizowanych w zakresie prawa pracy, specjalistów ds. kadr
i płac, specjalistów z zakresu obsługi klienta, wdroże-
niowców – monitorujących i nadzorujących wykonanie
kolejnych etapów projektu, a także wsparcia systemu IT
agencji w zakresie zarządzania bazą kandydatów i bie-
żącą administracją zatrudnieniem.
Efekt synergii pracy całego zespołu przyczynia się do
tego, jak wysoce korzystną alternatywą dla przedsiębior-
stwa jest współpraca z agencją zatrudnienia.
Ekonomia skali natomiast decyduje o tym, że agencja
zatrudnienia jest w stanie przeprowadzić cały proces
taniej niż klient mógłby dokonać tego samodzielnie.

Jaki kierunek zmian?

Agencje zatrudnienia przejmują coraz większy zakres
działań i coraz bardziej specjalizują się w swoich zada-
niach. Naturalnym kierunkiem rozwoju wydaje się być
forma consultingowa. Na rynku bowiem obserwuje się
ewolucję w tym kierunku. Małe agencje, które nie są
w stanie odpowiedzieć na kompleksowe, czasem bardzo
wyszukane potrzeby klientów, są zastępowane tymi, które
podejmują się szerokich, często nowatorskich zadań.
Coraz więcej firm korzysta z usług agencji zatrudnienia,
a im trudniej będzie pozyskać odpowiednich pracowni-
ków na własną rękę i czas ich znalezienia będzie odgrywał
większą rolę, tym bardziej pożądanym będą partnerem.
Szczególnie, gdy w tym samym czasie kiedy rynek pracy
przewartościowuje się w rynek pracownika, gospodarka
rozwija się bardzo szybko. Taka sytuacja jest akcelerato-
rem rozwoju usług agencji zatrudnienia.
Inną sprawą jest, że w miarę pojawiania się trudności ze
znalezieniem personelu, zmienia się podejście przedsię-
biorstw zarówno w stosunku do własnych pracowników,
jak i do kandydatów do pracy. Najbardziej widocznym

tego efektem jest obserwowany w ostatnich miesiącach
wzrost stawek wynagrodzeń. Jednakże oprócz tego
zarysowuje się widoczna kreatywność przedsiębiorstw
w zwiększaniu satysfakcji personelu. Firmy coraz częściej
oferują szersze, bogatsze pakiety socjalne, które wynikają
z chęci wyróżnienia i zwiększenia swojej atrakcyjności,
tj. prywatna opieka medyczna, dodatkowe ubezpieczenia,
szkolenia zawodowe, kursy językowe, bezpłatne dojazdy
do pracy, dopłaty do wypoczynku, zajęcia fitness, posiłki
w pracy, przedszkola, pakiety lojalnościowe.
Właśnie elementy pozapłacowe coraz częściej stają się
kartą przetargową w decyzji dotyczącej wyboru oferty
pracy. W takim zakresie przedsiębiorstwo może również
liczyć na doradztwo wyspecjalizowanych konsultantów
agencji zatrudnienia.
Agencje zatrudnienia to nie tylko pośrednik i doradca
w zakresie rekrutacji. Ich usługi nie ograniczają się do
analizy rynku i dostarczenia odpowiedniego personelu.
Coraz częściej przejmują rolę edukatora, informatora,
wskazują nowe trendy, wypracowują nowe metody zarzą-
dzania personelem.
Agencje zatrudnienia mają szerokie możliwości do
działania i rozwoju. Jednak istnieją również bariery ich
funkcjonowania.
Do najczęściej wskazywanych przez agencje zatrudnienia
należą nieelastyczne przepisy prawa, niedostosowane
w szczególności do obszaru zatrudnienia tymczasowego
oraz nadmierne wymogi biurokratyczne w stosunku do
agencji zatrudnienia
Ponadto ponieważ rynek usług personalnych jest atrak-
cyjny i jednocześnie posiada bardzo niskie bariery
wejścia, umożliwia to zaistnienie podmiotów, które nie
prowadzą usług zgodnie z zasadami etycznego biznesu
i najlepszymi praktykami. Takie wydarzenia wpływają
negatywnie na wizerunek całej branży.

Jakie s preferencje firm korzystajcych

z usług agencji zatrudnienia?

W związku z kosztem usług doradczych najczęstszymi
klientami agencji zatrudnienia są przedsiębiorstwa
duże, często z kapitałem zagranicznym, inwestorzy
zagraniczni – szczególnie w zakresie outsourcingu funkcji
personalnych.
Jednakże coraz silniej zauważalny jest trend, szczególnie
w kwestii rekrutacji personelu i doradztwa personalnego,
że firmy o mniejszym kapitale i niższym wskaźniku
zatrudnienia przekazują zadania kadrowe agencjom
zatrudnienia, mimo że jest to usługa kosztowna. Jednakże
porównanie wydatków w długim okresie coraz częściej
wychodzi na korzyść dla serwisu agencji.

24

Na początku 2007 r. na zlecenie Work Service SA,
członka Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia, Research
International PENTOR przeprowadził badania na temat
zadowolenia z usług agencji i preferencji firm korzysta-
jących z takich usług. Badanie objęło klientów wszyst-
kich największych agencji zatrudnienia działających
na polskim rynku. Duże lub bardzo duże zadowolenie
z usług agencji zadeklarowało 79,6% respondentów,
zarówno w sferze kwalifikacji pracowników, jak i jakości
wykonywanej przez nich pracy na rzecz danej firmy.
Najważniejszymi czynnikami decydującymi o wyborze
agencji okazały się: dostępność, bliskość przedstawiciel-
stwa, dbałość o klienta, oraz to czy agencja jest postrze-
gana jako godna zaufania.
Klienci cenią sobie czas współpracy z agencją zatrudnie-
nia i wynikającą z niej znajomość branży oraz specyfiki
działania w danym sektorze. W większości nie są skłonni
do dokonywania jakichkolwiek zmian w zakresie agencji,
z którą współpracują.
Badanie wykazało również, że im większa firma jest
klientem agencji, tym dłuższy jest czas korzystania
z usług agencji zatrudnienia. 55,7% klientów korzysta
z usług przez cały rok kalendarzowy. Klienci, korzysta-
jący z usług agencji sezonowo najczęściej sięgają po nie
w okresie wakacyjno-urlopowym: w miesiącu lipcu 57,1%,
w miesiącu sierpniu 69%, a najrzadziej – w pierwszym
kwartale roku.
W badaniu firmy wskazywały również, że agencje zatrud-
nienia, z usług których korzystają, nie miały większych
problemów z rekrutacją pracowników – aż 68,8 %
firm wymieniło, że do tej pory sytuacja taka nie miała
miejsca.
Najsilniej na satysfakcję klienta mają wpływ: cena usług,
szybkość działania, kwalifikacje pracowników, elastycz-
ność agencji w zakresie przygotowania ofert [2].
Z kolei raport opublikowany przez firmę KPMG Migra-
cja pracowników – szansa czy zagrożenie? wskazuje, że już
60% firm operujących na rynku korzysta z usług agencji
zewnętrznych w procesie pozyskiwania personelu. 33%
firm wskazuje na usprawnienie procesu rekrutacji poprzez
skrócenie czasu jej trwania, a 32% – przez zmianę narzę-
dzi rekrutacji np. poprzez dodanie badania kompetencji
pracowników [1].
W obecnej sytuacji na rynku pracy czas odgrywa coraz
ważniejszą rolę – po pierwsze przedłużająca się procedura
oznacza wyższe koszty dla przedsiębiorstwa, po drugie:
szybka decyzja zmniejsza ryzyko, że kandydat zostanie
zaproszony przez konkurencję.

Jak rozpozna wiarygodn

agencj zatrudnienia?

W sytuacji, gdy na rynku funkcjonują setki agencji zatrud-
nienia, istotną kwestią jest wybór tej właściwej.
Do prowadzenia działalności agencji zatrudnienia
niezbędne jest uzyskanie wpisu do rejestru agencji
zatrudnienia. Z łatwością można więc zweryfikować
czy dana agencja zatrudnienia posiada aktualny wpis do
rejestru na stronie internetowej www.kraz.praca.gov.pl
lub zwrócić się o jego udostępnienie w powiatowym lub
wojewódzkim urzędzie pracy.
Przy wyborze agencji zatrudnienia warto zapoznać się z li-
stą referencyjną i rekomendacjami jej dotychczasowych
klientów oraz z informacjami dostępnymi w mediach.
Istotną informacją jest również czy dana agencja posiada
jakiś system jakości, np. certyfikat ISO czy inne certyfi-
katy z zakresu jej działalności biznesowej.
Na korzyść danej agencji świadczy również fakt zrzesze-
nia w jakiejś organizacji branżowej, takiej jak na przykład
Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia, lub w organiza-
cjach regionalnych, izbach gospodarczych, lokalnych
związkach pracodawców.
Agencje przystępując do takich organizacji dają świade-
ctwo chęci współpracy z innymi podmiotami na rzecz
rozwoju branży czy regionu, tym samym wychodzą poza
sztywne ramy swojej działalności. Takie działania podno-
szą wiarygodność firmy.
Trzeba koniecznie pamiętać, że agencje nie mogą pobie-
rać opłat od osób, dla których poszukują zatrudnienia
lub innej pracy zarobkowej, lub którym udzielają pomocy
w wyborze odpowiedniego zawodu i miejsca zatrudnie-
nia. Zakaz ten dotyczy także opłat z tytułu wyszukiwa-
nia i wskazania pracodawcy zagranicznego (przedpłaty,
kaucje, opłaty eksploatacyjne).
Dopuszczalne jest pobieranie opłat tylko z tytułu ponie-
sionych kosztów związanych ze skierowaniem do pracy
za granicą, np.: kosztów przejazdu za granicę, wizowa-
nia paszportów, dodatkowego ubezpieczenia, badań
lekarskich, tłumaczenia niezbędnych dokumentów osób
wyjeżdżających, szkolenia zgodnego z wymogami praco-
dawcy zagranicznego.

Bibliografia

1. Jagiełło W., Węgierska S., Migracja pracowników – szansa
czy zagrożenie?, raport KPMG Doradztwo gospodarcze
2007.
2. Research International Pentor, Monitoring satysfakcji
kontrahentów Work Service oraz konkurencji, raport z bada-
nia dla Work Service 2007.