Opracowali:

Anna Sofińska
Kamila Sowa

Definicje kompetencji:

KOMPETENCJE – pojmowane jako możliwości robienia czegoś cennego dla

klientów wykorzystują predyspozycje do łatwego opanowania i efektywnego

wykonywania procesów wytwarzania wartości dodanej oraz praktyczną

znajomość procesów gospodarczych i stosownych umiejętności

(kompetentności) ludzi.

KOMPETENCJE to nabyta wiedza i umiejętności, zdolności, cechy

osobowości, typowe zachowania, standardowe procedury, sposoby

rozumowania, zastosowane w celu doprowadzenia do pomyślnego wykonania

złożonej misji w ramach przedsiębiorstwa w duchu jego strategii i kultury.”

C. Levy-Leboyer

a prościej:

KOMPETENCJE, to wiedza, postawy i motywacje potrzebne do skutecznego

działania w danym obszarze.

Kompetencje można postrzegać w dwojaki

sposób:

• Miękkie kompetencje należą do jednych z najważniejszych

kompetencji zawodowych. Na miękkie kompetencje składają się

kompetencje osobiste zapewniające sprawne zarządzanie sobą,

oraz kompetencje społeczne gwarantujące wysoką skuteczność

interpersonalną.

• Twarde kompetencje utożsamiane są z wysoce specjalistyczną

wiedzą i specyficznymi umiejętnościami zawodowymi (np.

znajomością konkretnego programu komputerowego lub

określonych procedur).

ZARZĄDZANIE

Definicje zarządzania:

• Osiągania zamierzonych rezultatów przez innych ludzi, zarządzający

(menedżerowie) osiągają cele organizacji poprzez organizowanie pracy

innych, a nie przez wykonywanie zadań osobiście.

• Zarządzanie to działalność kierownicza polegająca na ustalaniu celów i

powodowaniu ich realizacji w organizacjach podległych zarządzającemu,

na podstawie własności środków produkcji lub dyspozycji nimi (wg

Gilińskiego).

• Zarządzanie to działanie polegające na dysponowaniu zasobami (wg prof.

T. Pszczołkowskiego).

• Zarządzanie to zestaw działań (planowanie, organizowanie, motywowanie,

kontrola) skierowanych na zasoby organizacji (ludzkie, finansowe,

rzeczowe, informacyjne) wykorzystywanych z zamiarem osiągnięcia celów

organizacji. (wg Griffina

ZARZĄDZANIE

KOMPETENCJAMI

Definicja:

Zarządzanie kompetencjami reprezentuje jeden z najnowszych

nurtów zarządzania zasobami ludzkimi a jest sposobem

prowadzenia polityki personalnej w firmie w przypadku, którego

pojęcie kompetencji staje się głównym ogniwem łączącym

działania z zakresu rekrutacji, selekcji, ścieżki kariery, ocen

pracowników, szkoleń czy systemów motywacyjnych. Zarządzanie

kompetencjami jest to działalność praktyczna zorientowana na

osiąganie założonych celów.

ORGANIZACJA

Grupa ludzi mających wspólny plan, program, zadania; instytucja

społeczna, partyjna itp. Istotą organizacji jest świadomość zasad,

reguł, misji, celów oraz synergia (dopasowanie, wspomaganie

działań innych).

Cele organizacji wyznaczają jej główny kierunek działania, z

uwzględnieniem roli organizacji (miejsce w społeczeństwie,

ogólnie określona działalność, którą może wykonywać wśród

innych organizacji tego typu), misję (patrz wyżej) i zadania.

Formułowanie celów organizacji jest etapem w procesie

planowania strategicznego.

KLUCZOWE KOMPETENCJE

ORGANIZACJI

Termin kluczowe kompetencje oznaczający kompetencje z

różnych powodów najważniejsze - dla organizacji, stanowiska

pracy lub indywidualnego pracownika. Kluczowe kompetencje

organizacji są tym, co dana organizacja umie robić najlepiej.

Można również rozumieć to pojęcie jako mieszankę zdolności

(umiejętności) i procesów, która nadaje przedsiębiorstwu atrybut

będący czymś więcej, niż kompetencją pojedynczych osób lub ich

grup mającego znaczenie dla zdobywania i utrzymywania

przewagi konkurencyjnej.

KOMPETENCJE KLUCZOWE

:

• Kompetencje kluczowe stanowiska pracy to takie,

które są związane z jak najlepszym realizowaniem

zadań związanych ze stanowiskiem pracy i

wykonywaniem obowiązków

• Kompetencje kluczowe związane z kompetencjami

pracownika, mowa tu o jego cechach osobowych

• Kompetencje kluczowe obejmujące swoim zasięgiem

cała organizację (praca, zasoby ludzkie, kapitał), co

zbliża je do kompetencji korporacyjnych

BADANIE KOMPETENCJI

Proces badania kompetencji

Cały proces wyłaniania kompetencji składa się z siedmiu etapów
gdzie dane są zbierane za pomocą wywiadów i badań

ankietowanych przy czym należy regularnie dokonywać
weryfikacji danych dla polepszenia rzetelności otrzymanych

wyników oraz uniknięcia ewidentnych pomyłek.

Proces ten powinien być:

• Definiowalny, powtarzalny, niezawodny

• Żywotny tj. posiadać elementy samokrytyki i obejmować

sprzężenia zwrotne służące oszacowaniu i ewolucji

• Ekonomiczny z punktu widzenia wykorzystywanych zasobów

• Widoczny, przejrzysty i łatwy do zrozumienia

PROCES BADANIA

KOMPETENCJI cd.

Efektywne badanie kompetencji nie ma charakteru

jednolitego, nie może być zredukowane do ustalonej

sekwencji poszczególnych kroków, czy tez do zbioru

narzędzi analitycznych. Jego istotą jest natomiast struktura

ukierunkowująca dostrzeganie, myślenie, działanie szeroko

rozumianej kadry zarządzającej, która dąży do zdobycia i

utrzymania przez przedsiębiorstwo przewagi

konkurencyjnej.

1.Odwzorowa
nie
kompetencji
przedsiębiors
twa

2.Odkrycie
kluczowych
kompetencji

3.Analiza
zasobów
przedsiębio
rstwa

4.Ocena
procesów
tworzenia
strategii

7. Sito
kompeten
cji

6. Przegląd
strategii
rozwojowyc
h

5. Przegląd
zamierzenia
strategiczneg
o i celów
przedsiębiors
twa

Koło badania strategicznego
przedsiębiorstwa.

MAPA KOMPETENCJI

PRZEDSIĘBIORSTWA

Liczba poziomów w przypadku mapy kompetencji dla konkretnego

przedsiębiorstwa jest kwestią szczegółowości opisu i poziomu agregacji.

Nie ma zasadniczego znaczenia uwzględnienie większej liczby poziomów

traktowanych jako podkompetencje lub podzdolności. W istocie jedyną

przyczyną zróżnicowania miedzy kompetencjami i zdolnościami jest

wyodrębnienie hierarchicznego poziomu między nimi. Praktycznie rzecz

biorąc różnice między tymi kategoriami są co najwyżej subtelne. Procesy

są widoczne, zdolności mniej zaś kompetencja to kombinacja procesów i

zdolności tworząc wartość dodaną.

Warto zwrócić uwagę na to, że mapa kompetencji ilustruje potrzebę

pewniej infrastruktury mającej wspomagać nową pożądaną kompetencję

przedsiębiorstwa.

MAPA KOMPETENCJI

PRZEDSIĘBIORSTWA cd.

Ponadto ułatwia ona kadrze zarządzającej zrozumienie złożoności

osiągnięcia nawet dobrze określonych celów.

Procedura jej tworzenia jest typowa dla problemów

strategicznych a samo zastosowanie mapy kompetencji jest

ograniczone jedynie wyobraźnią sporządzającego ją zespołu. W

rezultacie następuje skonsolidowanie wielu różnych stanowisk

oraz poglądów i uzyskuje się porozumienie, co do kluczowych

kompetencji przedsiębiorstwa leżących u ich podłoża zdolności

procesów i zasobów

Kompetencja odnosi się do poziomu całego przedsiębiorstwa a jej

istotą jest integracja zdolności.

Zdolności

X

Zdolności

Y

Proces

10

System

21

Proces

12

System

23

Grupa

N

Technologa

M

Baza

danych Q

Technologi
a

I

Grupa

M

Baza

danych S

Kluczowa

Kompetencja

A

Kluczowe

Kompetencje

Mapa kompetencji

Źródło: Th. E. Vollman : The Transformatnion Imperative. Achievinh Market Dominace Through
Radical Change. Harvard Business School Press, Boston 1996

Zdolności

Kluczowa kompetencja

B

Zasoby
ludzie,
informacj
e

MAPA KOMPETENCJI

Procesy i
systemy
organizacyj
ne

ANALIZA PRZEWAGI

KONKURENCYJNEJ

PRZEDSIĘBIORSTWA

Przewaga konkurencyjna jest to osiągnięcie przez przedsiębiorstwo

nadrzędnej pozycji wobec większej liczby konkurentów. Jest ona

relatywną miarą jej funkcjonowania na rynku - pozwala na zaoferowanie

klientowi usług lub produktów odpowiadających jego oczekiwaniom, a

lepszych niż oferty konkurencji. Wyraża się to w wyższej jakości

produktu, niższej cenie i lepszej obsłudze lub bardziej kompleksowym

zaspokojeniu potrzeb klienta.

Osiąganie tej przewagi oznacza najpierw zwiększenie stopnia

niezależności działania od konkurentów. To z kolei oznacza rozszerzenie

zakresu swobody operowania instrumentami w taki sposób, który

umożliwia przedsiębiorstwu zwiększanie efektów działania na rynku.

ANALIZA PRZEWAGI

KONKURENCYJNEJ

PRZEDSIĘBIORSTWA c.d.

Członkowie organizacji stworzyli przewagę konkurencyjną, doprowadzili

więc do tego, że przedsiębiorstwo wyróżnia się od konkurentów w

sposób doceniany przez aktualnych i potencjalnych klientów.

Trwała przewaga przejawia się tym, że daje czas na zebranie owoców

nabytych kompetencji i równocześnie pozwala na rozwinięcie

kompetencji potrzebnych dla uzyskania nowej przewagi konkurencyjnej.

Konkurencyjność przedsiębiorstwa nie pojawi się dopóki kadra

zarządzająca nie będzie przygotowana do zakwestionowania istniejących

recept na sukces.

ZARZĄDZANIE

KOMPETENCJAMI ORGANIZACJI

Zarządzanie kompetencjami w ujęciu systemowym

Efektywność zarządzania kompetencjami w organizacji zależy od

kompleksowego kształtowania systemu. Zadanie takie jest

łatwiejsze do zrealizowania w dużych przedsiębiorstwach, w

których większą uwagę przywiązuje się do kompetencji i ich

rozwoju, gdzie znajduje się silny, ambitny i odpowiednio dobrany

dział kadrowo - personalny.

Zarządzanie Kompetencjami organizacji obejmuje:

• Analizowanie potrzeb i projektowanie portfeli kompetencji

• Doprowadzenie do zapewnienia właściwych kompetencji we

właściwych miejscach i we właściwym czasie

ZARZĄDZANIE

KOMPETENCJAMI ORGANIZACJI

c.d.

• Zachęcanie i motywowanie ludzi do zdobywania i poszerzania

kompetencji

• Analizowanie i porównywanie zależności pomiędzy kompetencjami

potrzebnymi a tymi faktycznie (rzeczywiście) dostępnymi oraz dążenie

do zgodności jednych i drugich

• Zarządzając kompetencjami należy pamiętać o darzeniu do osiągnięcia

zrównoważonych relacji między kosztami i efektami ponoszonymi

przez organizację, jak również w sposób przemyślany wykorzystywać

zasoby, dodatkowo należy swoje działania czynić coraz to bardziej

skutecznymi, efektywnymi, przy jednoczesnym minimalizowaniu i

rozwiązywaniu zaistniałych konfliktów interesów.

ZARZĄDZANIE

KOMPETENCJAMI ORGANIZACJI

c.d.

Tworzenie systemu zarządzania opartego na

kompetencjach polega na definiowaniu i opisywaniu

kluczowych dla sukcesu firmy kompetencji jej

pracowników. Niezwykle istotne jest określenie zamkniętej

listy specyficznych kompetencji, charakterystycznych dla

danej kultury organizacyjnej, branży, czy też sektora

działalności, na aktualnym etapie rozwoju firmy.

ZARZĄDZANIE

KOMPETENCJAMI ORGANIZACJI

c.d.

Zarządzanie kompetencjami nie jest łatwe, ponieważ są one

złożonymi wzorcami zachowań organizacyjnych

pozwalającymi łączyć zasoby, procesy i zdolności, trudnymi do

zdefiniowania i pełnego zrozumienia. Są one w znacznej

części niewymierne, kruche, nie praktykowane znikają, zbyt

sprecyzowane przestają być doskonałe, kultywowane, zbyt

długo usztywniają myślenie i działania, co więcej rozwijają się

one na różne sposoby, a ścieżki ich powstawania nie są do

końca jasne, przy czym organizacyjne uczenie się jako podłoże

kształtowania kompetencji jest procesem skomplikowanym.

Ilustracja zarządzania kompetencjami

w holistycznym systemie zarządzania

organizacją

Holistyczny system zarządzania

organizacją

System zarządzania

zasobami ludzkimi

(sub)system

zarządzania

kompetencjam

i

System zarządzania kompetencjami podlega

czynnikom zewnętrznym i wewnętrznym:

Uwarunkowania zewnętrzne to:

•

Kierunki i jakość kształcenia w instytucjach

edukacyjnych

•

Obowiązujące prawo

•

Zewnętrzny rynek pracy

•

Jakość usług firm doradczych i szkoleniowych

•

Ponadzakładowe układy zbiorowe pracy

Uwarunkowania wewnętrzne to:

•

Jakość systemu zarządzania

•

Poziom kompetencji menedżerów, liderów, specjalistów

•

Kompetencje projektantów i ludzi obsługujących

system zarządzania kompetencjami

•

Podstawy związków zawodowych i jakość współpracy z

nimi

•

Typ kultury organizacji i stopień, w jakim odpowiada

obiektywnym potrzebom

CELE SYSTEMU ZARZĄDZANIA

KOMPETENCJAMI

Jeśli dana organizacja nie jest w stanie samodzielnie

zaprojektować dobrego i sprawnie działającego systemu

zarządzania kompetencjami, ma możliwości

skorzystania z pomocy specjalistów. Takich, którzy nie

angażują firmy w cały system, który jest skomplikowany

i dość kosztowny zarówno w tworzeniu jak i obsłudze.

System zarządzania kompetencjami podlega czynnikom

zewnętrznym i wewnętrznym.

CELE SYSTEMU ZARZĄDZANIA

KOMPETENCJAMI W ORGANIZACJI

System

zarządzania

kompetencja

mi

OKREŚLANIE STANDARDÓW

KOMPETENCYJNYCH DLA STANOWISKO

BADANIE REALNYCH KOMPETENCJI

PRACOWNIKÓW DO PRACY POD KĄTEM DOBORU

STANOWISK

PRZYGOTOWANIE LUDZI DO W ORGANIZACJI DO

BIEŻĄCYCH I PRZYSZŁYCH BADAŃ

ZWIĘKSZENIE WARTOŚCI ORGANIZACAJI PRZEZ

WZROST WARTOŚCI KAPITAŁU LUDZKIEGO

ZWIĘKSZENIE POZIOMU SATYSFAKCJI

PRACOWNIKÓW I ICH POZYCJI NA RYNKU

MAKSYMALNE WYKORZYSTYWANIE MOCNYCH STRON

PRACOWNIKÓW PRZY MINIMALIZACJI WPŁYWU ICH

SŁABYCH STRON W PRACĘ

OPTYMALIZACJIA RELACJI: NAKŁADY NA ROZWÓJ

KAPITAŁU LUDZKIEGO - EFEKTY

KOMPETENCJE ORGANIZACJI,

A KOMPETENCJE KADRY

Kompetencje organizacji obejmują:

• Kompetencje zarządcze

• Kompetencje pracowników i współpracowników

• Wiedzę i pamięć zbiorową

• Kompetencje przejęte z zewnątrz (licencje, patenty itp..)

• Kompetencje w sferze kształtowania produktów i technologii

• Kompetencje społeczne związane z kształtowaniem

współpracy w otoczeniu zewnętrznym i wewnętrznym, oraz

etyką

KOMPETENCJE ORGANIZACJI

KOMPETENCJE
ORGANIZACJI

WIEDZA I PAMIĘĆ ZBIOROWA

KOMPETENCJE

PRACOWNIKÓW I

WSPÓŁPRACOWNIKÓW

OMPETENCJE SPOŁECZNE

(WSPÓŁPRACA Z

OTOCZENIEM ETYKA)

KOMPETENCJE

PRZEJĘTE Z

ZEWNĄTRZ

KOMPETENCJE

ZARZĄDZCZE

KSZTAŁTOWANIE

PRODUKTÓW I

TECHNOLOGII

KOMPETENCJE ORGANIZACJI, A

KOMPETENCJE KADRY c.d.

Kompetencje kadry:

• Kompetencje pracowników obejmują ich zainteresowania, uzdolnienia

i predyspozycje

• Wykształcenie i widzę

• Doświadczenie i praktyczne umiejętności

• Wewnętrzną motywację

• Postawy i zachowania ważne w pracy zawodowej

• Stan zdrowia i kondycję psychiczną

• Formalne wyposażenie, prawo do działania w imieniu danej organizacji

• Wyznawane wartości i zasady etyczne

PODSUMOWANIE

Przedsiębiorstwo XXI wieku, funkcjonując w burzliwym i niepewnym otoczeniu,
staje przed koniecznością ciągłej adaptacji nowych wyzwań, ze szczególnym uwzględnieniem
pogłębiających się procesów globalizacji, które w coraz większym stopniu wpływają na
aktywność przedsiębiorstw i stale zwiększają wymagania co do poziomu i charakteru ich
kompetencji.

Kadra kierownicza przedsiębiorstw nie zawsze jest świadoma wynikających z tego procesu szans

i

zagrożeń, a zmiany zachodzące w otoczeniu wprost wymuszają konieczność podjęcia
odpowiednich działań. Niezbędne jest zatem posiadanie przez przedsiębiorstwo kompetencji
umożliwiających przede wszystkim uzyskania takiej pozycji konkurencyjnej, która pozwala na
długotrwałe funkcjonowanie i rozwój, a zwłaszcza skuteczne konkurowanie na rynku globalnym.

Ludzie i organizacje muszą zarządzać w tej sytuacji narastającej masy nowych informacji i
wiedzy (tworzonych nie tylko przez ludzi, ale i przez maszyny), które coraz szybciej stają się
przestarzałe

BIBLIOGRAFIA

1.

M. Bratnicki, Kompetencje przedsiębiorstwa-od określenia
kompetencji do zbudowania strategii, Agencja Wydawnicza
Placet, Warszawa 2000r.

2.

J. Brilman, Nowoczesne koncepcje i metody zarządzania,
Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2002r.

3.

T. Oleksyn, Zarządzanie kompetencjami-teoria i praktyka,
Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006r.

4.

Kompetencje a sukces w zarządzania organizacją, red. nauk., S.
A. Witkowski, T. Listwana, Difin, Warszawa 2008r.

5.

http://www.miekkie-kompetencje.pl/

6.

http://www.homocreatore.pl/art165,Zarzadzanie_kompetencjam
i

7.

http://mfiles.pl/pl/index.php/Przewaga_konkurencyjna