prezentacje, zarzadzanie - wyklad 9, MOTYWOWANIE


FUNKCJA PERSONALNA

Funkcja personalna

Funkcja personalna to zorganizowany zbiór działań nakierowanych na ludzi zatrudnionych w instytucji, zmierzających:

Potencjał personelu i jego składniki

Potencjał personelu to zintegrowany zestaw pożądanych cech ludzi zatrudnionych w instytucji, który powinien być odpowiedni do specyfiki jej działalności

Składniki

Charakterystyka

Kwalifikacje personelu

(rodzaj i poziom)

Wymagane kwalifikacje obejmują :

  • wiedzę - zespół uporządkowanych informacji z zakresu jakiejś dyscypliny; posiadana wiedza pozwala pracownikom identyfikować i rozumieć określone zjawiska i procesy w instytucji i jej otoczeniu, oceniać je, przewidywać kierunek ich rozwoju oraz jego konsekwencje, a także porozumiewanie się z innymi ludźmi w języku stosowanym w danej dyscyplinie;

  • umiejętności - zdolność wykorzystania własnej wiedzy oraz innych cech kwalifikacyjnych do rozwiązywania problemów pojawiających się w trakcie realizacji zadań;

  • cechy psychiczne - właściwości pracownika związane z jego sferą psychiczną: właściwe cechy psychiczne pozwalają pracownikom wykorzystywać swoją wiedzę i umiejętności, z pożytkiem dla instytucji i ich samych(np. sprawność umysłowa, kreatywność, odwaga, optymizm, itp.).

Doświadczenie

Biegłość w realizacji określonych zadań oraz znajomość warunków ich wykonywania, wynikająca z pracy-przez pewien czas-na określonym stanowisku, w danym obszarze funkcjonalnym instytucji, w instytucji jakiegoś rodzaju lub w wybranej branży.

Cechy demograficzne personelu

Grupa cech personelu instytucji mająca niejednakowe znaczenie dla instytucji różniących się przedmiotem działalności, także różną siłę i kierunek wpływu na potencjał kadrowy. Zalicza się tutaj następujące cechy pracowników: wiek, płeć, staż pracy, pochodzenie społeczne, pochodzenie regionalne.

Liczebność zatrudnienia

Liczba pracowników niezbędnych do sprawnej realizacji ogółu zadań wynikających z celów instytucji i zasad funkcjonowania instytucji

Struktura personelu

Specyficzna cecha determinująca potencjał kadrowy instytucji, będąca pochodną udziału grup pracowniczych o pewnych wybranych cechach w całości zatrudnienia, albo też proporcji między liczebnością zatrudnienia w poszczególnych grupach np.: struktura zatrudnienia wg wieku, stażu lub wykształcenia. pracy. Różne struktury są pożądane w instytucjach różniących się skalą i przedmiotem działalności, a także fazą w cyklu ich życia.

Postawy pracowników

Sposób, w jaki pracownicy instytucji odnoszą się do własnej instytucji, swoich obowiązków, innych podmiotów wewnątrz instytucji oraz ważnych podmiotów w otoczeniu (np. lojalność, obowiązkowość, itp.)

Zachowania pracowników

indywidualne

Regularne i powtarzalne zachowania poszczególnych pracowników instytucji (np. zwyczaje i obyczaje indywidualnych pracowników występujące w procesie wykonywania zadań indywidualnych oraz grupowych)

zbiorowe

Regularne i powtarzalne zachowania pewnych jednorodnych grup pracowniczych w instytucji

Model funkcji personalnej w instytucji

Bezpośrednie zadania składające się na funkcję personalną

0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic

0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic

0x08 graphic
0x08 graphic

0x08 graphic
0x08 graphic

0x08 graphic

0x08 graphic
0x08 graphic

0x08 graphic
0x08 graphic

0x08 graphic

Uwarunkowania sprzyjające sprawnej realizacji funkcji personalnej

0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic

Etapy procesu rekrutacji i selekcji

0x08 graphic
0x08 graphic

0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic

0x08 graphic
0x08 graphic

0x08 graphic
0x08 graphic

0x08 graphic

0x08 graphic

0x08 graphic
0x08 graphic

0x08 graphic

0x08 graphic

0x08 graphic

Metody stosowane w procesie rekrutacji i selekcji 0x08 graphic

  1. Metody nieustrukturyzowane

    1. Metody losowe

    2. Wykorzystanie źródeł wpływu

    3. Uzgodnienia

  1. Metody ustrukturyzowane

  1. Metody rezerwy kadrowej

  2. Konkurs na stanowisko

  3. Wykorzystanie profesjonalnych firm

Źródła rekrutacji: tab. 8.3. str. 261

MOTYWOWANIE

Motywowanie to rozpoznawanie potrzeb podwładnych oraz świadome aktywizowanie tych potrzeb w celu pobudzenia podwładnych do takiego działania, które jest zgodne z wolą kierownika, a zarazem prowadzi do zaspokojenia potrzeb podwładnych.

Struktura procesu działania

Struktura procesu działania

0x08 graphic

Potencjalne instrumenty systemu motywacyjnego

System motywacyjny to obowiązujący w instytucji, przemyślany i wzajemnie powiązany zestaw instrumentów (narzędzi) motywowania personelu.

  • materialne

  • niematerialne

  • pozytywne

  • negatywne

  • formalne

  • nieformalne

Teorie motywacji

HIERARCHIA POTRZEB MASLOWA

teoria sugerująca , że ludzie muszą zaspokajać pięć kolejnych grup potrzeb:

  1. fizjologicznych (powietrze, żywność, podstawowa płaca)

  2. bezpieczeństwa (potrzeba dachu nad głową, zabezpieczenie przed zwolnieniem)

  3. przynależności (potrzeba miłości, przywiązania, akceptacji)

  4. szacunku (szacunek dla samego siebie, szacunek w oczach innych)

  5. samorealizacji (realizacja możliwości osiągania przez jednostkę wzrostu i rozwoju)

Pewne potrzeby są ważniejsze od innych, ludzie mogą zmieniać zachowanie po zaspokojeniu pewnej grupy potrzeb.

TEORIA DWUCZYNNIKOWA HERZBERGA

teoria motywacji sugerująca, że zadowolenie i niezadowolenie ludzi z pracy kształtują się pod wpływem dwóch niezależnych zestawów czynników:

Zapewniając czynniki higieny likwiduje się niezadowolenie u pracowników Zapewniając czynniki motywacji zwiększa się poziom zadowolenia i motywacji .

TEORIA ERG ALDORFERA

teoria motywacji sugerująca, że potrzeby ludzkie są ułożone w trzech nakładających się kategoriach :

Ludzkie działanie może być wywołane jednocześnie przez kilka kategorii potrzeb.

Jeśli dana potrzeba nie zostanie zaspokojona , jednostka zacznie odczuwać frustrację, zejdzie na niższy poziom i zacznie szukać sposobów zaspokojenia potrzeb niższego rzędu.

Kierowanie ludźmi

Kierowanie ludźmi to oddziaływanie kierowników na ludzi.

Role kierownicze:

I. Interpersonalne

II. Informacyjne

III. Decyzyjne

- reprezentant

- monitor

- przedsiębiorca

- przywódca

- siewca informacji

- rozwiązujący problemy

- łącznik

- rzecznik

- alokator zasobów

- negocjator

I. Interpersonalne :

II. Informacyjne:

III. Decyzyjne :

Style kierowania:

- dyrektywny (autorytarny)

- demokratyczny (partycypacyjny)

- zorientowany na ludzi

- zorientowany na zadania

Ocena pracowników

Ocena pracowników to proces porównywania ich wyników pracy, posiadanych kwalifikacji i cech osobowościowych oraz przejawianych postaw i zachowań według ustalonych kryteriów zgodnych z przyjętymi w instytucji wzorcami.

Kierunki wykorzystania ocen pracowniczych:

- motywacja niematerialna oraz materialna

- doskonalenie systemu zarządzania instytucją

- rozwój (doskonalenie) potencjału personelu

- przemieszczenia personelu

Formy ocen pracowniczych:

- bieżąca (w trakcie wykonywania zadań)

- okresowa (regularna, wysoce sformalizowana)

- okazjonalna (nieregularna, służąca konkretnemu celowi)

5

BODZIEC

Zewnętrzny czynnik aktywizujący potrzebę i pobudzający do działania prowadzącego do zaspokojenia potrzeby

POTRZEBA

Poczucie braku czegoś

MOTYW

Wewnętrzny stan pobudzenia do działania prowadzącego do zaspokojenia potrzeby

CEL

Pożądany stan rzeczy

DZIAŁANIE

Celowe działanie zmierzające do osiągnmięcia pożądanego stanu rzeczy

str. 264-266

Kultura organizacyjna

Stosunki pracy

System informacyjny

Elementy innych funkcji zarządzania

ANALIZA PRACY

Analiza stanowiska

Analiza instytucji

Analiza otoczenia

Ustalenie źródeł rekrutacji

Rekrutacja

Identyfikacja wymagań kwalifikacyjnych, ustalenie i hierarchizacja kryteriów doboru

Analiza i dobór metod badania kandydatów

Badanie przydatności kandydatów

Wybór kandydatów nadających się do pracy

Czynności formalne związane z przyjęciem do pracy

Ocena personelu

  1. całościowa ocena personelu

  2. indywidualna ocena pracowników

Aktywizowanie personelu

  1. kierowanie ludźmi przez przełożonych

  2. wybór odpowiedniego stylu kierowania

  3. motywowanie

  4. funkcja socjalna

Formowanie personelu

  1. ustalanie pożądanego potencjału

  2. rekrutacja

  3. dobór

  4. integracja

  5. przemieszczenia

  6. zwolnienia

Doskonalenie personelu

  1. szkolenie wewnętrzne

  2. samodoskonalenie

Sprzężenia zwrotne



Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
podstawy zarzadzania wyklad4 motywowanie
prezentacje, zarzadzanie - wyklad 7, STRUKTURY ORGANIZACYJNE
prezentacje, zarzadzanie - wyklad 5, PLANOWANIE STRATEGICZNE
prezentacje, zarzadzanie - wyklad 1, ZARZĄDZANIE
prezentacje, zarzadzanie - wyklad 10, KULTURA ORGANIZACYJNA
prezentacje, zarzadzanie - wyklad 4, ZARZĄDZANIE
prezentacje, zarzadzanie - wyklad 11, KONTROLA
prezentacje, zarzadzanie - wyklad 12
Wykład MOTYWOWANIE W ZARZĄDZANIU
Wykład 5 - Motywowanie w organizacji, zarządzanie WSFiZ(1)
WYKŁAD MOTYWOWANIE, PODSTAWY ZARZĄDZANIA
Podstawy zarządzania wykład rozdział 05
Prezentacja Zarzadzanie Kryzysowe(1) ppt
Prezentacja Zarządzanie innowacjami 1
Podstawy zarządzania wykład rozdział 14
Podstawy Zarządzania wykład 7 (1)
Podstawy zarządzania wykłady (1)

więcej podobnych podstron