BIBLIOTEKA
MONITORA
PRAWA PRACY
Lesław Grzonka
Zatrudnianie osób
niepełnosprwnych
L. Grzonka
Zatrudnianie osób niepełnosprawnych
C" H" BECK
BIBLIOTEKA MONITORA PRAWA PRACY
Lesław Grzonka " Zatrudnianie osób niepełnosprawnych
Polecamy w serii:
Danuta Klucz
NARUSZENIE OBOWI
ZKÓW PRZEZ PRACOWNIKA
Ewa Suknarowska-Drzewiecka
OCHRONA WYNAGRODZENIA ZA PRAC
 PORADNIK DLA PRACODAWCY
I PRACOWNIKA
Tomasz Niedziński
NADZÓR I KONTROLA PAC
STWOWEJ INSPEKCJI PRACY WARUNKÓW PRACY
U PRACODAWCY
Beata Bury
PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH
Ewa Suknarowska-Drzewiecka
ZAKAZ KONKURENCJI W TRAKCIE I PO USTANIU STOSUNKU PRACY
www.MonitorPrawaPracy.pl
www.sklep.beck.pl
Lesław Grzonka
Zatrudnianie osób
niepełnosprawnych
Redakcja:
Anna Kamińska
Recenzent:
Ks. prof. UKSW dr hab. Krzysztof Warchałowski
� Wydawnictwo C.H. Beck 2010
Wydawnictwo C.H. Beck Sp. z o.o.
ul. Bonifraterska 17, 00-203 Warszawa
Skład i łamanie: Wydawnictwo C.H. Beck
Druk i oprawa: P.W.P. INTERDRUK, Warszawa
ISBN 978-83-255-1498-3
Spis treści
Wykaz skrótów ......................................................................................................... VII
Wstęp ......................................................................................................................... 1
Rozdział 1. Zagadnienia ogólne .............................................................................. 3
1.1. Podstawy prawne zatrudniania osób niepełnosprawnych ............................ 3
1.1.1. Konstytucja .......................................................................................... 3
1.1.2. Regulacje UE ....................................................................................... 4
1.1.3. Konwencja o prawach osób niepełnosprawnych ................................. 5
1.1.4. EKS ..................................................................................................... 7
1.1.5. Dokumenty MOP ................................................................................. 7
1.1.6. Regulacje w zakresie dyskryminacji ................................................... 10
1.1.7. RehZawNiepełU .................................................................................. 11
1.2. Stopnie niepełnosprawności ......................................................................... 11
1.3. Młodociani poniżej 16. roku życia ............................................................... 14
1.4. Stopnie niezdolności do pracy według przepisów o ubezpieczeniach
społecznych .................................................................................................. 16
Rozdział 2. Obowiązki pracodawcy ........................................................................ 17
2.1. Zapewnienie miejsca pracy .......................................................................... 17
2.2. Czas pracy ..................................................................................................... 17
2.3. Urlopy ........................................................................................................... 20
2.4. Obowiązki finansowe i informacyjne pracodawcy ...................................... 22
2.4.1. Informacje i wpłaty na PFRON ........................................................... 22
2.4.2. Zwolnienia z wpłat .............................................................................. 28
Rozdział 3. Zakłady pracy chronionej i aktywności zawodowej ......................... 29
3.1. Zakłady pracy chronionej ............................................................................. 29
3.1.1. Uzyskanie statusu zakładu pracy chronionej ....................................... 29
3.1.2. Utrata statusu zakładu pracy chronionej ............................................. 31
3.1.3. Prawa i obowiązki zakładu pracy chronionej ...................................... 32
3.2. Zakłady aktywności zawodowej ................................................................... 39
3.3. Zasady prowadzenia kontroli przez PIP ....................................................... 41
V
Spis treści
Rozdział 4. Telepraca ............................................................................................... 47
4.1. Uwagi wprowadzające .................................................................................. 47
4.2. Pojęcie i rodzaje telepracy ............................................................................ 47
Rozdział 5. Wsparcie dla pracowników niepełnosprawnych ............................... 50
5.1. Dofinansowanie adaptacji pomieszczeń i zakupu oprogramowania ............ 50
5.2. Dofinansowanie wynagrodzeń ..................................................................... 52
5.3. Zatrudnienie asystenta pracownika niepełnosprawnego .............................. 54
5.4. Zwrot kosztów wyposażenia stanowiska pracy ............................................ 55
5.5. Dofinansowanie szkoleń pracowników niepełnosprawnych ........................ 57
5.6. Wsparcie dla zakładów pracy chronionej ..................................................... 59
5.7. Program  Junior  pierwsza praca .............................................................. 61
5.8. Pomoc w ramach ustawy o promocji zatrudnienia ....................................... 62
Podsumowanie .......................................................................................................... 65
VI
Wykaz skrótów
Wykaz skrótów
1. y
ródła prawa
EKS ................................... Europejska Karta Społeczna z 18.10.1961 r. (Dz.U. z 1999 r.
Nr 8, poz. 67)
EmRentyFUSU ................ ustawa z 17.12.1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu
Ubezpieczeń Społecznych (t.jedn.: Dz.U. z 2004 r. Nr 39,
poz. 353 z póz
n. zm.)
KK .................................... ustawa z 6.6.1997 r.  Kodeks karny (Dz.U. Nr 88, poz. 553
ze zm.)
Konstytucja ...................... Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej z 2.4.1997 r. (Dz.U.
Nr 78, poz. 483 ze zm.)
KP ..................................... ustawa z 26.6.1974 r.  Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r.
Nr 21, poz. 94 z póz
n. zm.)
KPA .................................. ustawa z 14.6.1960 r.  Kodeks postępowania administra-
cyjnego (Dz.U. z 2000 r. Nr 98, poz. 1071 ze zm.)
KSH .................................. ustawa z 15.9.2000 r.  Kodeks spółek handlowych (Dz.U.
Nr 94, poz. 1037 ze zm.)
OrdPU .............................. ustawa z 29.8.1997 r.  Ordynacja podatkowa (t.jedn.: Dz.U.
z 2005 r. Nr 8, poz. 60 ze zm.)
PomocZatrudU ................ ustawa z 20.4.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach
rynku pracy (Dz.U. Nr 99, poz. 1001 z póz
n. zm.)
RehZawNiepełU .............. ustawa z 27.8.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej
oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.jedn.: Dz.U.
z 2008 r. Nr 14, poz. 92 z póz
n. zm.)
2. Organy orzekające
TK ..................................... Trybunał Konstytucyjny
NSA ................................... Naczelny Sąd Administracyjny
SN ..................................... Sąd Najwyższy
WSA ................................. Wojewódzki Sąd Administracyjny
3. Czasopisma
GP ..................................... Gazeta Prawna
ONSAiWSA ..................... Orzecznictwo Naczelnego Sądu Administracyjnego
i Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego
VII
Wykaz skrótów
OSNAPiUS ....................... Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Administracyjna,
Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
OSNC ............................... Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Cywilna
OSNP ................................ Orzecznictwo Sądu Administracyjnego, Izba Pracy,
Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych
OSP ................................... Orzecznictwo Sądów Polskich
OTK .................................. Orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego
POP ................................... Przegląd Orzecznictwa Podatkowego
4. Inne
% ....................................... procent
ż ......................................... paragraf
ang. ................................... angielski
art. .................................... artykuł
BHP .................................. Bezpieczeństwo i Higiena Pracy
Dz.U. ................................. Dziennik Ustaw
FP ...................................... Fundusz Pracy
GIP .................................... Główny Inspektorat Pracy
lit. ...................................... litera
m ....................................... metr
m.in. .................................. między innymi
MOP ................................. Międzynarodowa Organizacja Pracy
niepubl. ............................. niepublikowany
np. ..................................... na przykład
Nr ...................................... numer
OHP .................................. Ochotniczy Hufiec Pracy
ONZ .................................. Organizacja Narodów Zjednoczonych
op.cit. ................................. opracowanie cytowane
PFRON ................................ Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych
PIP .................................... Państwowa Inspekcja Pracy
pkt ..................................... punkt
por. .................................... porównaj
poz. .................................... pozycja
r. ........................................ rok
red. .................................... redakcja
s. ........................................ strona
t.jedn. ................................ tekst jednolity
tj. ....................................... to jest
UE ..................................... Unia Europejska
ust. .................................... ustęp
w zw. ................................. w związku
w. ....................................... wiek
WE .................................... Wspólnota Europejska
VIII
Wykaz skrótów
ww. .................................... wyżej wymieniony (-a, -e)
z póz
n. zm. ....................... z póz
niejszymi zmianami
z. ........................................ zeszyt
ZFRON ............................... Zakładowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych
zł ........................................ złotych
zob. .................................... zobacz
ZUS ................................... Zakład Ubezpieczeń Społecznych
IX
Wstęp
Problematyka zatrudniania osób niepełnosprawnych stanowi kwestię o bardzo
szerokim wydz
więku społecznym. Niniejsza praca ma na celu przybliżenie praco-
dawcom i pracownikom najistotniejszych aspektów prawnych z nią związanych.
Głównym celem jest wskazanie pracodawcom korzyści oraz obowiązków zwią-
zanych z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych. Należy jednak zauważyć, że
wiedza dotycząca omówionej problematyki jest istotna również dla pracowników
 osób niepełnosprawnych.
W polskiej literaturze brak jest właściwie opracowań dotyczących zatrudniania
osób niepełnosprawnych od strony aspektów prawnych. Wydaje się, że tematyka
ta jest wręcz pomijana. Być może jednym z powodów takiej sytuacji jest duży
stopień skomplikowania rozwiązań normatywnych, ich duża zmienność oraz
charakter interdyscyplinarny  łączący prawo pracy z prawem administracyjnym
i prawami człowieka.
Państwo polskie  realizując obowiązki wynikające z Konstytucji i aktów
prawa międzynarodowego, stara się wspierać osoby niepełnosprawne. Wsparcie to
przybiera różne formy. Niniejsza praca częściowo obejmuje również zagadnienia
związane z rehabilitacją zawodową, nie jest to jednak jej główny cel.
Przepisy związane z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych cechują się
stosunkowo dużą zmiennością. To z kolei powoduje spory dystans pracodawców
do zatrudniania tej kategorii pracowników1.
W krajach UE występują zasadniczo trzy formy wsparcia zatrudnienia osób
niepełnosprawnych:
1) zatrudnienie dotowane  stosowanie dotacji dla pracodawców, które mają
rekompensować część kosztów związanych z zatrudnianiem osób niepełno-
sprawnych, np. stosowanie dofinansowania do wynagrodzeń,
2) zatrudnienie wspomagane  stosowanie różnych form wsparcia indywidu-
alnego pracowników niepełnosprawnych, np. opłacanie asystenta pracownika
niepełnosprawnego,
1
Por. M. Chruściak, J. Michalczuk, K. Sijko, D. Wiszejko-Wierzbicka, D. Życińska-Ciołek, Bariery
aktywności zawodowej oraz czynniki sprzyjające podejmowaniu i utrzymaniu pracy, [w:] Osoby
z ograniczoną sprawnością na rynku pracy  portret środowiska, W. A
ukowski (red.), Warszawa
2007, s. 131 132.
1
3) zatrudnienie chronione  wsparcie dla organizacji pracy w specjalnych
warunkach, np. zakłady pracy chronionej2.
Wierzę, że niniejsza praca przyczyni się do lepszego zrozumienia skompliko-
wanych kwestii prawnych związanych z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych
i sprawi, iż pracodawcy zaczną w większym zakresie dostrzegać korzyści, jakie
przynosi wspierana przez państwo aktywizacja zawodowa osób z ograniczoną
sprawnością.
2
Por. S. Steckiewicz, Z. Woz
niak, Aspekty prawnoorganizacyjne rynku pracy dla osób z ograniczo-
ną sprawnością, [w:] Osoby z ograniczoną sprawnością na rynku pracy, A. Brzezińska, Z. Woz
niak,
K. Maj (red.), Warszawa 2007, s. 99 100.
Rozdział 1. Zagadnienia ogólne
1.1. Podstawy prawne zatrudniania osób niepełnosprawnych
1.1.1. Konstytucja
Podstawowym z
ródłem prawa w Polsce jest Konstytucja. Zawiera ona główne
regulacje dotyczące praw i obowiązków obywateli oraz wskazuje najważniejsze
cele polityki rządu. W zakresie problematyki zatrudniania osób niepełnosprawnych
można wymienić trzy kluczowe regulacje1.
Zgodnie z art. 68 ust. 3 Konstytucji władze publiczne są obowiązane do
zapewnienia szczególnej opieki zdrowotnej dzieciom, kobietom ciężarnym,
osobom niepełnosprawnym i osobom w podeszłym wieku. Zgodnie zaś z art. 69
władze publiczne udzielają osobom niepełnosprawnym, zgodnie z ustawą, po-
mocy w zabezpieczaniu egzystencji, przysposobieniu do pracy oraz komunikacji
społecznej. Oznacza to, że państwo polskie ma obowiązek otaczać troską osoby
niepełnosprawne, co uzasadnia szczególne ich traktowanie. Jest to przejaw
tzw. dyskryminacji pozytywnej. Polega ona na uprzywilejowanym traktowaniu
określonych grup społecznych z uwagi na ich trudną sytuację w porównaniu do
reszty (większości) społeczeństwa. Wypełnianie obowiązku dbania o osoby nie-
pełnosprawne stanowi element tzw. interesu publicznego2. Przytoczone przepisy
nakładają na wszystkie władze publiczne (rządowe i samorządowe) obowiązki
w zakresie wsparcia osób niepełnosprawnych, w tym w ich zatrudnieniu3.
Należy wspomnieć również o przepisie zawartym w art. 65 ust. 5, zgodnie
z którym władze publiczne prowadzą politykę zmierzającą do pełnego, produktyw-
nego zatrudnienia przez realizowanie programów zwalczania bezrobocia, w tym
organizowanie i wspieranie poradnictwa oraz szkolenia zawodowego, a także
robót publicznych i prac interwencyjnych. Wiele z realizowanych programów
ukierunkowanych jest na zwiększenie szans osób niepełnosprawnych na rynku
pracy zarówno przez podnoszenie ich kwalifikacji oraz ułatwianie znalezienia
pracy, jak i tworzenie systemu zachęt dla pracodawców.
1
Por. ibidem, s. 85
2
Por. wyrok NSA z 16.1.2007 r., I FSK 477/2006, ONSAiWSA Nr 2/2008, poz. 32.
3
Por. wyrok TK z 16.3.1999 r., K 35/98, OTK ZU Nr 3/1999, poz. 37.
3
Zatrudnianie osób niepełnosprawnych
1.1.2. Regulacje UE
Zasadniczo w całej UE przyjmowana jest zasada, zgodnie z którą niedopusz-
czalne jest wspieranie przez państwo działalności gospodarczej prowadzonej przez
przedsiębiorcę. Niemniej jednak ustawodawstwo UE dopuszcza takie wsparcie
przy realizacji istotnych celów społecznych. Wyrazem tego jest rozporządzenie
Komisji (WE) Nr 800/2008 z 6.8.2008 r. w sprawie wyłączeń blokowych uznające
niektóre rodzaje pomocy za zgodne ze wspólnym rynkiem4.
Zgodnie z jego art. 41 pomoc na zatrudnianie pracowników niepełnospraw-
nych w formie subsydiów płacowych jest zgodna ze wspólnym rynkiem, o ile są
spełnione następujące warunki:
1) intensywność pomocy nie przekracza 75% kosztów kwalifikowanych;
2) kosztami kwalifikowalnymi są koszty płacy za cały okres zatrudniania pra-
cownika niepełnosprawnego;
3) w przypadku, gdy zatrudnianie takich pracowników nie powoduje wzrostu
netto liczby pracowników w danym przedsiębiorstwie w porównaniu ze średnią
za poprzednie 12 miesięcy, powodem zwolnienia zapełnionego w ten sposób
etatu lub etatów ma być dobrowolne rozwiązanie stosunku pracy, niepełno-
sprawność, przejście na emeryturę z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego,
dobrowolne zmniejszenie wymiaru czasu pracy lub zgodne z prawem zwol-
nienie za naruszenie obowiązków pracowniczych, a nie redukcja etatu;
4) z wyjątkiem przypadku zgodnego z prawem zwolnienia za naruszenie obo-
wiązków pracowniczych, pracownik jest uprawniony do nieprzerwanego
zatrudnienia przez minimalny okres zatrudnienia zgodny z przepisami kra-
jowymi lub porozumieniami zbiorowymi regulującymi zawieranie umów
o pracę. Jeżeli okres ten jest krótszy niż 12 miesięcy, wówczas pomoc jest
proporcjonalnie zmniejszona.
Zgodnie z art. 42 pomoc na rekompensatę dodatkowych kosztów związanych
z zatrudnianiem pracowników niepełnosprawnych jest zgodna ze wspólnym
rynkiem, o ile są spełnione następujące warunki:
1) intensywność pomocy nie przekracza 100% kosztów kwalifikowanych;
2) kosztami kwalifikowalnymi są koszty inne niż koszty płacy objęte art. 41
i które wykraczają poza koszty, jakie musiałoby ponieść przedsiębiorstwo
w przypadku zatrudnienia pracowników, którzy nie są niepełnosprawni, za
cały okres zatrudnienia danego pracownika;
3) następujące koszty uznaje się za koszty kwalifikowalne:
a) koszty adaptacji pomieszczeń;
4
Rozporządzenie Komisji (WE) z 6.8.2008 r. uznające niektóre rodzje pomocy za zgodne ze
wspólnym rynkiem w zastosowaniu art. 87 i 88 Traktatu (ogólne rozporządzenie w sprawie wyłączeń
blokowych), Dz. Urz. UE L 214/3.
4
Rozdział 1. Zagadnienia ogólne
b) koszty zatrudnienia personelu na czas poświęcony wyłącznie na pomoc
pracownikom niepełnosprawnym;
c) koszty adaptacji lub zakupu sprzętu lub też zakupu i autoryzacji oprogra-
mowania na użytek pracowników niepełnosprawnych, w tym urządzeń
technologii wspomagającej lub przystosowanych do ich potrzeb, które
wykraczają poza koszty, jakie poniósłby beneficjent w przypadku zatrud-
nienia pracowników, którzy nie są niepełnosprawni;
d) w przypadku beneficjenta oferującego zatrudnienie chronione  koszty
budowy, wyposażenia lub rozbudowy danej jednostki oraz wszelkie koszty
administracyjne i koszty transportu bezpośrednio związane z zatrudnieniem
pracowników niepełnosprawnych.
Powyższe rozporządzenie dopuszcza stosowanie przez państwo wsparcia
finansowego dla przedsiębiorców zatrudniających osoby niepełnosprawne.
Istotnym aktem prawnym jest również dyrektywa Rady 2000/78/WE
z 27.11.2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w za-
kresie zatrudnienia i pracy5. Jednym z jej głównych celów jest zagwarantowanie
prawa wszystkich osób do ochrony przed dyskryminacją. Zgodnie z pkt 16 pre-
ambuły  przyjęcie środków uwzględniających potrzeby osób niepełnosprawnych
w miejscu pracy jest najważniejszym czynnikiem w walce z dyskryminacją osób
niepełnosprawnych . Kluczowy ze względu na zatrudnianie osób niepełnospraw-
nych jest art. 5, który stanowi:  W celu zagwarantowania przestrzegania zasady
równego traktowania osób niepełnosprawnych, przewiduje się wprowadzenie
racjonalnych usprawnień . Oznacza to, że pracodawca podejmuje właściwe
środki, z uwzględnieniem potrzeb konkretnej sytuacji, aby umożliwić osobie
niepełnosprawnej dostęp do pracy, wykonywanie jej lub rozwój zawodowy bądz

kształcenie, o ile nie powoduje to po jego stronie nieproporcjonalnie wysokich
obciążeń. Obciążenia te nie są nieproporcjonalne, jeżeli są w wystarczającym
stopniu rekompensowane ze środków istniejących w ramach polityki prowadzonej
przez dane państwo członkowskie na rzecz osób niepełnosprawnych.
Przytoczone wyżej regulacje oznaczają, że wsparcie państwa dla zatrudniania
osób niepełnosprawnych jest akceptowane przez UE i nie stanowi naruszenia
zasady wolnego rynku.
1.1.3. Konwencja o prawach osób niepełnosprawnych
Konwencja o prawach osób niepełnosprawnych została przyjęta przez ONZ
13.12.2006 r. i otwarta do podpisu 30.3.2007 r. Polska podpisała tą Konwencję,
5
Dyrektywa Rady 2000/78/WE z 27.11.2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego
traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, Dz. Urz. WE L 303/16.
5
Zatrudnianie osób niepełnosprawnych
ale  według stanu na dzień złożenia do druku niniejszego opracowania  wciąż
jej nie ratyfikowała.
Konwencja zawiera szereg uregulowań kwestii związanych z prawami i wol-
nościami osób niepełnosprawnych. Kwestia zatrudnienia i prawa do pracy została
uregulowana w art. 27, który brzmi następująco:
 1. Państwa Strony uznają prawo osób niepełnosprawnych do pracy, na zasadach
równości z innymi osobami; obejmuje to prawo do możliwości zarabiania na życie
poprzez pracę swobodnie wybraną lub przyjętą na rynku pracy oraz w otwartym,
integracyjnym i dostępnym dla osób niepełnosprawnych środowisku pracy. Państwa
Strony będą chronić i popierać realizację prawa do pracy, również tych osób, które
staną się niepełnosprawne w okresie zatrudnienia, poprzez podjęcie odpowiednich
kroków, w tym na drodze ustawodawczej, między innymi w celu:
(a) zakazania dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność w odniesieniu
do wszelkich kwestii dotyczących wszystkich form zatrudnienia, w tym w zakresie
warunków rekrutacji, przyjmowania do pracy i zatrudnienia, kontynuacji zatrudnie-
nia, awansu zawodowego oraz bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,
(b) ochrony praw osób niepełnosprawnych, na zasadach równości z innymi
osobami, do sprawiedliwych i korzystnych warunków pracy, w tym do równych
szans na pracę i jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości,
bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, włączając w to ochronę przed
molestowaniem i zadośćuczynienie za doznane krzywdy,
(c) zapewnienia, by osoby niepełnosprawne korzystały z prawa do pracy
i z prawa do organizowania się w związki zawodowe, na zasadach równości
z innymi osobami,
(d) umożliwienia osobom niepełnosprawnym skutecznego dostępu do po-
wszechnych programów poradnictwa technicznego i zawodowego, usług pośred-
nictwa pracy oraz szkolenia zawodowego i kształcenia ustawicznego,
(e) popierania możliwości zatrudnienia i rozwoju zawodowego osób niepeł-
nosprawnych na rynku pracy oraz pomocy w znalezieniu, uzyskaniu i utrzymaniu
zatrudnienia oraz powrocie do zatrudnienia,
(f) popierania możliwości samozatrudnienia, przedsiębiorczości, rozwoju
spółdzielni i zakładania własnego przedsiębiorstwa,
(g) zatrudniania osób niepełnosprawnych w sektorze publicznym,
(h) popierania zatrudniania osób niepełnosprawnych w sektorze prywatnym,
poprzez odpowiednią politykę i środki, które mogą obejmować programy działań
pozytywnych, zachęty i inne działania,
(i) zapewnienia wprowadzania racjonalnych usprawnień dla osób niepełno-
sprawnych w miejscu pracy,
(j) popierania zdobywania przez osoby niepełnosprawne doświadczenia
zawodowego na otwartym rynku pracy,
6
Rozdział 1. Zagadnienia ogólne
(k) popierania programów rehabilitacji zawodowej, utrzymania pracy i powrotu
do pracy, adresowanych do osób niepełnosprawnych.
2. Państwa Strony zagwarantują, że osoby niepełnosprawne nie będą utrzy-
mywane w stanie niewolnictwa albo poddaństwa i będą chronione, na zasadach
równości z innymi osobami, przed pracą przymusową lub obowiązkową .
Analizując przytoczony przepis, można wskazać kilka elementów odnoszą-
cych się bezpośrednio do praw i obowiązków związanych z zatrudnianiem osób
niepełnosprawnych. W szczególności można wskazać zobowiązania państw do
zapewnienia przestrzegania zakazu dyskryminacji oraz możliwości korzystania
przez osoby niepełnosprawne z prawa do pracy. Należy zwrócić uwagę, że Kon-
wencja  jeżeli zostanie ratyfikowana  nie wprowadzi w polskim prawie istotnych
zmian w systemie wsparcia dla zatrudnienia osób niepełnosprawnych.
1.1.4. EKS
Postanowienia mające znaczenie dla omawianej problematyki zawarte są
również w innych regulacjach.
Zgodnie z art. 15 części I EKS osoby niepełnosprawne mają prawo do szkolenia
zawodowego, rehabilitacji oraz readaptacji zawodowej i społecznej, bez względu
na przyczynę i rodzaj ich inwalidztwa. W części II w art. 9 i 10 gwarantuje się
osobom niepełnosprawnym prawo do bezpłatnego poradnictwa oraz do szkolenia
zawodowego. Z kolei art. 15 ust. 2 EKS nakłada na każde państwo obowiązek
podjęcia środków w celu zatrudniania osób niepełnosprawnych, takich jak:
środki w celu zachęcania pracodawców do zatrudniania osób niepełnospraw-
nych, ułatwianie podejmowania pracy chronionej oraz wyspecjalizowane służby
pośrednictwa pracy.
1.1.5. Dokumenty MOP
Już od kilkudziesięciu lat MOP zajmuje się działaniami mającymi na celu
zagwarantowanie w wymiarze globalnym prawa do godnej pracy. W zakresie
zatrudniania osób niepełnosprawnych MOP przygotowała trzy podstawowe
dokumenty.
Pierwszym z nich  obowiązującym w Polsce w pełnym zakresie  jest Kon-
wencja Nr 1596. Dokument ten zawiera jedynie ogólne stwierdzenia dotyczące
polityki państwa, która powinna zmierzać do zapewnienia równości szans osób
niepełnosprawnych i pełnosprawnych na rynku pracy. Na szczególną uwagę
zasługuje jednak art. 4, który stanowi m.in., że  pozytywne środki zmierzające
6
Konwencja Nr 159 MOP dotycząca rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnospraw-
nych, przyjęta w Genewie 20.6.1983 r. (Dz.U. z 2005 r. Nr 43, poz. 412).
7
Zatrudnianie osób niepełnosprawnych
do zagwarantowania rzeczywistej równości szans i traktowania pracowników
niepełnosprawnych i innych pracowników nie będą uważane za dyskryminu-
jące w stosunku do tych ostatnich . Oznacza to jednoznaczne dopuszczenie do
przyznawania osobom niepełnosprawnym różnego rodzaju przywilejów, których
celem powinno być wyrównanie ich szans na rynku pracy.
Konwencja stanowi dokument o charakterze wiążącym. Poprzedzona została
Zaleceniem Nr 168 przyjętym podczas 69. sesji MOP w 1983 r. Nie ma ono
mocy wiążącej i stanowi jedynie zespół wskazań, co należy zrobić, aby osoby
niepełnosprawne miały zapewnione odpowiednie miejsce na rynku pracy. Zale-
cenie jest o wiele mniej lakoniczne od Konwencji. Jako środki mogące wpłynąć
pozytywnie na zatrudnianie osób niepełnosprawnych wymienia się:
 odpowiednie środki w celu stworzenia możliwości zatrudnienia na wolnym
rynku pracy, z uwzględnieniem bodz
ców finansowych dla pracodawców,
aby zachęcić ich do zapewnienia kształcenia, a następnie zatrudnienia osób
niepełnosprawnych, jak również do należytego przystosowania do miejsc
pracy, narzędzi, maszyn i organizacji pracy w sposób ułatwiający kształcenie
oraz zatrudnienie;
 odpowiednie poparcie rządu dla ustanowienia różnego typu pracy chronionej
dla osób niepełnosprawnych, dla których dostęp do normalnego zatrudnienia
nie jest możliwy w praktyce;
 zachęcanie do współpracy między warsztatami pracy chronionej a warszta-
tami produkcyjnymi w dziedzinie organizacji i zarządzania w celu poprawy
sytuacji w zatrudnieniu ich pracowników niepełnosprawnych oraz, jeśli jest
to możliwe, udzielanie pomocy w przygotowaniu ich do pracy w normalnych
warunkach;
 odpowiednie poparcie rządu dla służb kształcenia i poradnictwa zawodowego,
pracy chronionej i pośrednictwa pracy dla osób niepełnosprawnych, prowa-
dzonych przez organizacje pozarządowe;
 zachęcanie do zakładania oraz rozwijania spółdzielni pracy przez i dla osób
niepełnosprawnych, otwartych ewentualnie dla wszystkich pracowników;
 odpowiednie poparcie rządu dla zakładania oraz rozwijania przez i dla osób
niepełnosprawnych przemysłu drobnego, spółdzielni i innego typu warsztatów
produkcyjnych (otwartych ewentualnie dla wszystkich pracowników), pod
warunkiem że takie warsztaty spełniają określone normy minimalne;
 usuwanie, etapami w razie potrzeby, barier fizycznych, komunikacyjnych
i architektonicznych oraz przeszkód w dziedzinie transportu, które utrudniają
dostęp oraz swobodne poruszanie się w pomieszczeniach przeznaczonych
na szkolenie i zatrudnienie osób niepełnosprawnych; należy brać pod uwagę
odpowiednie normy dla nowych budynków i urządzeń publicznych;
8
Rozdział 1. Zagadnienia ogólne
 we wszystkich przypadkach, gdzie jest to możliwe i właściwe, należy stoso-
wać odpowiednie środki transportu do miejsc rehabilitacji oraz pracy, a także
z powrotem, zgodnie z potrzebami osób niepełnosprawnych;
 zachęcanie do rozpowszechniania informacji o faktycznych i udanych przy-
kładach przypadków włączenia osób niepełnosprawnych do pracy;
 zwolnienie od podatków lub innych wewnętrznych opłat, bez względu na ich
charakter, pobieranych przy imporcie lub póz
niej od określonych towarów,
materiałów i wyposażenia niezbędnych dla ośrodków rehabilitacji, warsz-
tatów szkoleniowych dla pracodawców i osób niepełnosprawnych oraz od
określonych pomocy i przyrządów niezbędnych osobom niepełnosprawnym
dla uzyskania i utrzymania zatrudnienia;
 organizowanie zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu i innych jego form,
dostosowanych do indywidualnych zdolności osób niepełnosprawnych, które
nie mogą być od zaraz lub nie będą mogły nigdy być zatrudnione w pełnym
wymiarze czasu;
 prowadzenie prac badawczych i możliwe zastosowanie ich rezultatów do róż-
nych typów inwalidztwa, w celu sprzyjania udziałowi osób niepełnosprawnych
w normalnym życiu zawodowym;
 odpowiednie poparcie rządu w celu wyeliminowania potencjalnego ryzyka
nadużyć w czasie kształcenia zawodowego i w pracy chronionej oraz uła-
twienia w przejściu na wolny rynek pracy.
Należy także wskazać trzeci dokument przygotowany przez MOP. Zasługuje
on na szczególną uwagę, gdyż jest adresowany nie do rządów państw człon-
kowskich MOP, lecz do pracodawców i ich związków. Dokumentem tym jest
 Kodeks postępowania. Zarządzanie niepełnosprawnością w miejscu pracy 7.
Kodeks ten nie ma oczywiście mocy obowiązującej. Niemniej wyznacza kierunek
postępowania dla rządów państw członkowskich MOP. Stanowi również istotną
wskazówkę dla pracodawców zatrudniających lub zamierzających zatrudnić oso-
by niepełnosprawne. Odpowiednie  zarządzanie niepełnosprawnością 8 stanowi
często klucz do odpowiedniego wykorzystania możliwości, jakie daje zatrudnianie
pracowników niepełnosprawnych. Jak to zostanie wskazane w dalszej części
niniejszego opracowania, istnieje wiele różnego rodzaju środków motywujących
pracodawców. Wiele z nich ma charakter ekonomiczny.
Zgodnie z tym kodeksem podstawowym zadaniem pracodawcy jest opraco-
wanie strategii zarządzania zagadnieniami związanymi z niepełnosprawnością
7
Kodeks postępowania. Zarządzanie niepełnosprawnością w miejscu pracy, Międzynarodowe
Biuro Pracy w Genewie 2002, tłumaczenie: Ministerstwo Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej
2003, http://www.niepelnosprawni.gov.pl/dokumenty-miedzynarodowej-organi/
8
Ang. managing disability.
9