y
ródło: E. Wapiennik (2007) Zatrudnianie osób z niepełnosprawnością intelektualną  od
 dopasowania ludzi do pracy do  dopasowania pracy do ludzi. W: M. Kurek (red.).
 Wspieranie osób z niepełnosprawnością intelektualną. Teoria i praktyka. Szczecin:
Wydawnictwo PSOUU, Koło w Szczecinie
Zatrudnianie osób z niepełnosprawnością intelektualną  od  dopasowania ludzi do
pracy do  dopasowania pracy do ludzi .1
Osoby z niepełnosprawnością intelektualną uznaje się, obok osób z zaburzeniami
zdrowia psychicznego, za grupę społeczną najbardziej narażoną na dyskryminację i społeczne
wykluczenie. Chociaż ich sytuacja w poszczególnych krajach często diametralnie się różni, to
nawet w wysoko rozwiniętych państwach Unii Europejskiej należących do tzw. starej
piętnastki osoby te mają znacznie utrudniony dostęp do zatrudnienia (Beyer i inni, 2004).
Bariery w dostępie osób z niepełnosprawnością intelektualną do zatrudnienia.
Według V. Williamsa i D. Watsona (2001) w Europie mamy przede wszystkim do
czynienia z dwoma głęboko zakorzenionymi stereotypami, określonymi przez nich jako
model  niezdolności do pracy i model  gotowości do pracy . Zgodnie z tym pierwszym,
osoby z niepełnosprawnością intelektualną nie są zdolne do pracy. Pracę tych osób często
traktuje się nie jako zatrudnienie, ale formę terapii, a zatrudnienie, które powinno być kwestią
godności, praw i równości, to często po prostu kolejne zajęcia w ich programie rehabilitacji.
Osoby te uważa się również stale za  niegotowe do podjęcia zatrudnienia, w związku z czym
w oczekiwaniu na pracę przez wiele lat biorą one udział w programach szkoleniowych czy
różnego rodzaju programach dziennej aktywności. Prowadzi to często do sytuacji
rozczarowania tych osób bezustannymi szkoleniami, co bardzo trafnie wyraziła jedna z
niepełnosprawnych intelektualnie uczestniczek grupy self-adwokatów z Wielkiej Brytanii,
pytajÄ…c o sens jej wieloletniego szkolenia, skoro jej obecna praca polega po prostu na
czyszczeniu toalet. Zwraca się również uwagę, że model  gotowości do pracy może być
używany jako usprawiedliwienie sytuacji, w których osoby z niepełnosprawnością
1
Artykuł częściowo opracowano na podstawie niepublikowanej rozprawy doktorskiej E. Wapiennik
 Zatrudnianie osób z niepełnosprawnością intelektualną w Polsce w świetle rozwiązań unijnych , Akademia
Pedagogiki Specjalnej, Warszawa, 2005.
1
intelektualnÄ… nie sÄ… w stanie znalez
ć pracy  przyczyny szuka się tu nie w barierach
społecznych, ale raczej w osobie niepełnosprawnej, uznając ją za  nieprzygotowaną .
W sumie, V. Williams i D. Watson (2001) analizując sytuację zatrudnienia osób z
niepełnosprawnością intelektualną w krajach Unii Europejskiej określili aż dziewięć
głównych barier, na jakie osoby te napotykają w dostępie do zatrudnienia. Przedstawia je
rysunek nr 1.
Rys. 1. Główne bariery w dostępie do zatrudnienia dla osób z niepełnosprawnością
intelektualnÄ… w krajach europejskich.
Bariery Model
Bariery w
językowe  niezdolności
zatrudnieniu
Planowanie bez udziału
Model  gotowości
Osoba z
osób
niepełnosprawnością do pracy
z niepełnosprawnością
intelektualnÄ…
Brak skutecznego
Bariery w Organizacja systemu
wsparcia
zatrudnieniu usług
w zatrudnieniu
Brak współpracy
Bariery
i koordynacji między
finansowe
różnymi służbami
Postawy społeczne,
postawy pracodawców
i opiekunów
y
ródło: Opracowanie własne na podstawie: Williams V., Watson D. (2001).  Behind the Scenes. Work
in Europe . Bristol, London: Norah Fry Research Centre, Mencap.
Oprócz wspominanych wyżej stereotypów, bariery w zatrudnieniu może stanowić
również organizacja istniejących służb i usług skierowanych do osób z
niepełnosprawnością intelektualną. Za przykład mogą służyć funkcjonujące w wielu krajach
europejskich zakłady pracy chronionej, których instytucjonalny charakter często przyczynia
się do tworzenia barier w zatrudnieniu; zakłady te niezbyt aktywnie zachęcają i pomagają
bardziej zdolnym pracownikom w poszukiwaniu zatrudnienia na otwartym rynku pracy, gdyż
odejście dobrze wyszkolonych pracowników nie leży w ich interesie.
W wielu państwach Europy brakuje również współpracy między różnymi służbami
i koordynacji działań, a służby zatrudnienia i pomoc społeczna podlegają zupełnie różnym
2
departamentom. Rozwiązaniem mogłyby być tzw. systemy  one-stop , gdzie potencjalny
pracownik z niepełnosprawnością mógłby skorzystać ze wsparcia specjalistów z różnych
dziedzin; z jednej strony uzyskałby pomoc w poszukiwaniu pracy, z drugiej  w tworzeniu
indywidualnego planu rehabilitacji.
Z kolei organizacja systemów zabezpieczenia społecznego tworzy często bariery
finansowe - w wielu krajach członkowskich Unii, obawa przed utratą zasiłku skutecznie
zniechęca osoby z niepełnosprawnością intelektualną do poszukiwania pracy. Stąd, wiele
krajów stara się aktywnie przeciwdziałać tzw. pułapce świadczeń socjalnych i zależności od
zasiłków.
Brakuje również skutecznego wspierania zatrudnienia osób z
niepełnosprawnością intelektualną, za które w wielu państwach wciąż odpowiada raczej
pomoc społeczna, niż służby zatrudnienia. Prowadzi to do problemów z jego finansowaniem,
szczególnie w zakresie wspierania zatrudnienia na otwartym rynku pracy, co wynika głównie
z faktu, że zatrudnienie stanowi dla pomocy społecznej dziedzinę raczej peryferyjną. W
konsekwencji, większość zasobów finansowych w wielu krajach w dalszym ciągu przeznacza
się na różnego rodzaju programy dziennej aktywności dla osób z niepełnosprawnością czy
zakłady pracy chronionej, a brakuje konsekwentnego i stałego z
ródła finansowania dla
agencji zatrudnienia wspomaganego.
Barierę w zatrudnieniu w wielu krajach europejskich stanowi również brak włączenia
osób z niepełnosprawnością intelektualną w proces planowania - osoby te oraz
organizacje działające na ich rzecz często nie są konsultowane i angażowane w proces
planowania zmian mogących mieć bezpośredni wpływ na ich sytuację. Żadna polityka
zatrudnienia nie będzie skuteczna, jeśli osoby, z myślą o których jest tworzona, są do niej
niechętnie nastawione. Za przykład mogą posłużyć programy promujące zatrudnienie osób z
niepełnosprawnością intelektualną na otwartym rynku pracy. Narażone są one na
niepowodzenie, jeżeli przy ich wdrażaniu nie zostanie wzięty pod uwagę fakt, że osoby te
zazwyczaj posiadajÄ… niewielkÄ… wiedzÄ™ na temat zatrudnienia na otwartym rynku pracy, a
pracę na stanowiskach chronionych postrzegają jako  bezpieczną , szczególnie w związku z
obawą utraty zasiłków.
Dochodzą do tego negatywne postawy pracodawców, które uznaje się za jedną z
poważniejszych barier w zatrudnieniu osób z niepełnosprawnością intelektualną. Nie
mniejszą barierę stanowią również postawy opiekunów tych osób, którzy często z trudem
3
postrzegają osobę z niepełnosprawnością intelektualną jako zdolną do zatrudnienia.
V.Williams i D. Watson (2001) zwracają także uwagę na zniekształcanie niektórych
koncepcji zatrudnienia, kiedy te są wdrażane w poszczególnych krajach europejskich, co
określili jako tzw. bariery językowe. Wynikają one przede wszystkim z różnic między
systemami wspierania zatrudnienia osób niepełnosprawnych w krajach Unii Europejskiej i
prób  przykrojenia danej koncepcji do funkcjonującego w danym kraju systemu. Prowadzi
to do sytuacji, w której te same terminy oznaczają co innego w poszczególnych krajach.
Pokazuje to przykład Finlandii, gdzie na nowo zdefiniowano koncepcję zatrudnienia
wspomaganego, tak by dopasować ją do istniejącego systemu. Jego koncepcja została w
zdecydowany sposób zredukowana, a miarą jego powodzenia stało się, nie podjęcie pracy i
pozostanie w zatrudnieniu, ale osiąganie kolejnych poziomów dochodzenia do gotowości do
zatrudnienia.
Konieczność zmiany sposobu myślenia - odejście od  dopasowania ludzi do pracy , na
rzecz  dopasowania pracy do ludzi
Dostępne analizy porównujące sytuację w zakresie zatrudnienia w krajach Wspólnoty
dotyczą przede wszystkim generalnej populacji osób niepełnosprawnych; niewiele jest
natomiast pogłębionych studiów odnoszących się bezpośrednio do osób z
niepełnosprawnością intelektualną, chociaż wiele krajów Wspólnoty dysponuje
interesującymi badaniami czy przykładami dobrych praktyk. Próby ich zbierania,
analizowania i oceniania pod kątem skuteczności podejmowane są dopiero od kilku lat. Na
uwagę zasługuje przede wszystkim projekt LABOr, finansowany w ramach unijnego
programu Leonardo da Vinci i realizowany od 2001 roku przez EASPD (European
Association of Service Providers for Persons with Disabilities)  europejskÄ… organizacjÄ™
zrzeszającą organizacje i przedsiębiorstwa świadczące usługi na rzecz osób z
niepełnosprawnością, we współpracy partnerskimi organizacjami. Głównym celem tego
projektu jest zwiększenie możliwości zatrudnienia osób z niepełnosprawnością intelektualną.
Ma on służyć przede wszystkim gromadzeniu, udostępnianiu i wymianie wiedzy i przykładów
dobrej praktyki w zakresie szkolenia zawodowego i instrumentów zatrudnienia osób z
niepełnosprawnością intelektualną. Prowadzone w jego ramach badania dotyczą trzynastu
krajów europejskich - Austrii, Belgii, Cypru, Finlandii, Francji, Grecji, Holandii, Irlandii,
Niemiec, Portugalii, Węgier, Wielkiej Brytanii i Włoch. Wszystkie gromadzone sukcesywnie
4
informacje udostępniane są na stronie internetowej tzw. centrum wiedzy, dostępnej w
czterech językach (angielskim, francuskim, holenderskim i niemieckim) i dostosowywane do
potrzeb ewentualnych użytkowników: instytucji i organizacji świadczących usługi,
pracodawców, osób z niepełnosprawnością, władz różnego szczebla. Centrum świadczy także
doradztwo w ramach interaktywnego forum i poprzez lokalnych partnerów biorących udział
w projekcie. W chwili obecnej projekt zaowocował kilkoma interesującymi opracowaniami
stanowiącymi próbę zebrania i usystematyzowania dotychczasowej literatury i badań
dotyczących szkolenia i zatrudnienia osób z niepełnosprawnością intelektualną (Beyer i inni
2004, EASPD 2004).
Pierwsze trzy lata trwania projektu LABOr pozwoliły na sformułowanie pewnych
ogólnych wniosków dotyczących zatrudnienia i szkolenia zawodowego osób z
niepełnosprawnością intelektualną w krajach Wspólnoty (EASPD 2004). Zwraca się przede
wszystkim uwagę na konieczność zmiany podejścia organizacji i instytucji świadczących
usługi w zakresie zatrudniania osób z niepełnosprawnością intelektualną. W tym celu
potrzebny jest nowy sposób myślenia usługodawców  odejście od  dopasowania ludzi
do pracy , na rzecz  dopasowania pracy do ludzi , który wymusza jednocześnie zdobycie
nowych umiejętności, wdrażanie nowych instrumentów (np. profile zawodowe, plany kariery,
inne niż dotychczas metody ewaluacji), stosowanie metod szkolenia bardziej
odpowiadającym warunkom spotykanym w pracy. Niezbędne jest także wspieranie osób z
niepełnosprawnością intelektualną, by w jak najbardziej możliwym dla siebie zakresie
przejęły odpowiedzialność i kontrolę nad całym procesem. Ponadto podkreśla się, że osoby
niepełnosprawne intelektualnie są pełnoprawnymi członkami społeczeństwa posiadającymi
również swoje własne indywidualne potrzeby; nie można ograniczać czy narzucać im
wyborów - tylko dlatego, że są niepełnosprawne intelektualnie. Osoby te nie tylko nie tylko
chcą pracować i posiadają prawo do wykonywania płatnej pracy, ale ich praca może być
produktywna i przynosić zyski. Za zatrudnieniem osób z niepełnosprawnością intelektualną
przemawiają więc także przesłanki ekonomiczne, choćby takie, że płacąc podatki osoby z
niepełnosprawnością intelektualną przyczyniają się do zwiększenia dochodów budżetu, tak
jak reszta społeczeństwa  a nie są obciążeniem dla niego przebywając w instytucjach
opiekuńczych. Istnieje obecnie wyraz
na tendencja do integracji zawodowej osób z
niepełnosprawnością intelektualną i ich zatrudniania na otwartym rynku pracy. Argumenty
przemawiające zwłaszcza za zatrudnieniem wspomaganym to m.in. zadowolenie
5
pracodawców z dobrych pracowników, zmniejszenie obciążeń dla podatników oraz osobista
satysfakcja zatrudnionych osób. Istotnie znaczenie dla osób z niepełnosprawnością
intelektualną ma oczywiście nadal zatrudnienie chronione, ponieważ zakłady pracy
chronionej nie muszą spełniać ostrych ekonomicznych kryteriów, są predysponowane do
takiego dostosowania miejsca i zadań pracy, by móc zatrudniać wszystkie osoby niezależnie
od ich rzeczywistego poziomu wydajności. Zwraca się jednak uwagę na dwa istotne czynniki.
Po pierwsze, zdecydowanie bardziej korzystny od modelu terapeutycznego jest model oparty
na umowie o pracę. Po drugie, zakłady pracy chronionej powinny stwarzać realne warunki
umożliwiające przechodzenie pracowników na otwarty rynek pracy.
Z kolei dla szkolenia zawodowego zasadnicze znaczenie ma dostosowanie metod
szkolenia i rodzaju wsparcia do indywidualnych potrzeb i stylu uczenia się każdej
konkretnej osoby z niepełnosprawnością intelektualną. Organizatorzy szkolenia zawodowego
powinni pamiętać, że jego celem jest zatrudnienie, zatem szkolone powinny być umiejętności
potrzebne w przyszłej pracy. Szkolenia powinny być planowane z myślą o ich
przeprowadzaniu w miejscu pracy; również sposób ich prowadzenia powinien w
maksymalnym stopniu przypominać realną sytuację pracy. Za najbardziej efektywne uważa
się szkolenia, których programy zawierają staż u pracodawcy lub treningi odbywające się na
zwykłych stanowiskach pracy. Zwraca się również uwagę na potrzebę starannego planowania
czasu szkolenia, chociaż brakuje jednoznacznych wskazówek w tym zakresie. Korzystne jest
także śledzenie dalszych losów absolwentów, co pozwala na modyfikację programu
szkolenia. Za niezbędne uznaje się również udzielanie wsparcia uczestnikom szkoleń w
radzeniu sobie w sytuacjach społecznych w miejscu pracy. Akcentuje się również rolę, jaką w
poprawie dostępu osób z niepełnosprawnością intelektualną do zatrudnienia mają władze
lokalne, krajowe i wspólnotowe, przede wszystkim poprzez ustalanie jasnych wytycznych,
wyczerpującą informację dla pracodawców, tworzenie elastycznych zachęt finansowych, a
także poprzez pomoc instytucjom i organizacjom świadczącym usługi (EASPD 2004).
Zatrudnienie wspomagane:  zatrudnić - wyszkolić - utrzymać w zatrudnieniu
Wyraz
ny trend w wielu krajach UE do integracji zawodowej, tj. wspierania
zatrudniania osób z niepełnosprawnością w środowisku lokalnym i odchodzenie od
segregacyjnych form zatrudnienia, widoczny jest również w odniesieniu do osób z
niepełnosprawnością intelektualną. Wyrazem tego jest rozwój w wielu krajach programów
6
zatrudniania wspomaganego, z których głównie korzystają osoby z niepełnosprawnością
intelektualnÄ…, przede wszystkim w stopniu umiarkowanym i znacznym.
Zatrudnienie wspomagane (ang.  supported employment ) oparte jest na założeniu, że
jeśli osoba z niepełnosprawnością otrzyma pomoc w poszukiwaniu pracy, a następnie
właściwe wsparcie w miejscu pracy, jej szanse na znalezienie i utrzymanie zatrudnienia
wzrastają. Polega ono na zatrudnieniu niepełnosprawnego pracownika na warunkach
konkurencyjnych w zwykłym zakładzie pracy, przy zapewnieniu odpowiedniego wsparcia
udzielanego przez tzw. asystenta zawodowego lub trenera pracy, który pracuje z osobą
niepełnosprawną tak długo, jak wymaga tego jej sytuacja zawodowa. (Majewski 1999).
Zatrudnienie wspomagane powstało i rozwinęło się w latach osiemdziesiątych w
Stanach Zjednoczonych, jako alternatywa dla tradycyjnych programów rehabilitacji osób ze
znaczną niepełnosprawnością. W roku 1986 zostało oficjalnie wprowadzone na mocy zmiany
Ustawy o rehabilitacji z 1973 roku (Majewski 1999). Rozwija siÄ™ w bardzo szybkim tempie.
Od 1986 roku liczba osób zatrudnionych w tej formie wzrosła z mniej niż 10 tys. w 1986 roku
do 140 tys. w 1995 roku (Kregel 1997). Zatrudnienie wspomagane rozwija siÄ™ obecnie bardzo
intensywnie w wielu innych krajach, w tym w państwach Unii Europejskiej, przede
wszystkim w Austrii, Wielkiej Brytanii, Hiszpanii, Holandii, Finlandii, Niemczech i we
Włoszech, gdzie stanowi istotny element polityki zatrudnienia osób z niepełnosprawnością.
Przyczynił się do tego głównie program HORIZON, który finansował pilotażowe programy
zatrudnienia wspomaganego w niektórych państwach (Majewski 1999, TRANSWORK
2000).
Z zatrudnienia wspomaganego korzystają najczęściej osoby z niepełnosprawnością
intelektualną. W 1997 roku w Stanach Zjednoczonych osoby te stanowiły dwie trzecie
wszystkich uczestników zatrudnienia (Kregel 1997). Podobnie sytuacja wygląda w krajach
Unii Europejskiej:
ª%w Wielkiej Brytanii 90% z ponad 5 tys. osób pracujÄ…cych w ramach tych programów (Beyer,
Goodere, Kilsby1996),
ª%w Niemczech zdecydowana wiÄ™kszość osób objÄ™tych programami zatrudnienia
wspomaganego to osoby z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności
intelektualnej (Majewski 2002),
ª%W Hiszpanii, gdzie z dużym powodzeniem rozwijajÄ… siÄ™ programy zatrudnienia
wspomaganego obejmujące w dużej części osoby zatrudnione do tej pory w środowisku
7
chronionym, wiele programów przeznaczona jest właśnie dla osób z niepełnosprawnością
intelektualnÄ… (Beyer i inni, 2005),
ª%także ograniczone doÅ›wiadczenia belgijskie pokazujÄ…, że wiÄ™kszość osób to osoby z
niepełnosprawnością intelektualną.
Zatrudnienie wspomagane odrzuca model, w którym osoba z niepełnosprawnością
intelektualną uważana jest za przygotowaną do rozpoczęcia pracy dopiero po długim okresie
przygotowania. Mamy tu do czynienia ze zmianą sposobu myślenia z tradycyjnego 
 przeszkolić - zatrudnić , na nowe   zatrudnić - wyszkolić . S.Beyer, G.Hedebouw i
E.Samoy (2004) podkreślają, że wynika to przede wszystkim ze zrozumienia, że wymagania
realnej pracy sÄ… trudne do skopiowania w sytuacjach szkoleniowych poza miejscem pracy.
Dlatego zatrudnienie w otwartym zakładzie pracy nie stanowi tu zwieńczenia całego
procesu, ale pierwszy krok w skutecznym szkoleniu, gdzie uczy siÄ™ pracownika, zazwyczaj
przez wykwalifikowanego trenera pracy, wykonywania konkretnej pracy, na konkretnym
stanowisku pracy, Podkreśla się przy tym kluczową rolę agencji zatrudnienia wspomaganego,
które przede wszystkim powinny brać pod uwagę oczekiwania konkretnej osoby z
niepełnosprawnością intelektualną i szukać dla niej pracy odpowiadającej tym oczekiwaniom
oraz jej możliwościom.
Nie ma jednego  najlepszego modelu zatrudnienia wspomaganego. StosujÄ…ce ten
rodzaj zatrudnienia państwa wypracowują sobie własne rozwiązania (Majewski 1999). Każda
ze stosowanych strategii zatrudnienia wspomaganego ma swoje zalety i wady, jeśli chodzi o
realne wyniki w pokonywaniu barier w zatrudnieniu, doświadczanych przez osoby z
niepełnosprawnością, a rozwój tego typu programów wymaga dostosowania do ich lokalnych
możliwości i wymagań indywidualnych (O Reilly 2003).
Najczęściej stosuje się następujące typy zatrudnienia wspomaganego:
ª%zatrudnienie na indywidualnym stanowisku wraz z asystentem zawodowym (trenerem
pracy),
ª%zatrudnienie enklawowe, czyli zatrudnienie grupy osób niepeÅ‚nosprawnych pracujÄ…cych przy
wsparciu jednego lub więcej asystentów zawodowych (trenerów pracy),
ª%objazdowe grupy robocze, tworzone do realizacji okreÅ›lonych zadaÅ„, które mogÄ… pracować
wraz z asystentem zawodowym (trenerem pracy) w różnych zakładach pracy (Majewski
1999).
Niezależnie od stosowanej strategii zatrudnienia wspomaganego, zakłada się, że:
8
ª%osoba z niepeÅ‚nosprawnoÅ›ciÄ… powinna być zatrudniona na podstawie umowy o pracÄ™ i
otrzymywać wynagrodzenie (jest to rzeczywista praca, a nie namiastka pracy stworzona tylko
po to, by osoba niepełnosprawna miała zajęcie),
ª%osoba z niepeÅ‚nosprawnoÅ›ciÄ… powinna otrzymywać peÅ‚ne wynagrodzenie (zgodnie ze
zwyczajową stawką płaconą na danym stanowisku pracy w danym przedsiębiorstwie),
ª%praca powinna zaspokajać aspiracje pracownika w zakresie zatrudnienia,
ª%praca powinna być zgodna z wymaganiami pracodawcy,
ª%zarówno pracownik, jak również pracodawca powinni otrzymywać wystarczajÄ…cÄ… pomoc od
agencji zatrudniania wspomaganego, niezbędną do zapewnienia powodzenia całego
przedsięwzięcia (O Bryan i in. 2000).
Wobec pracodawców najczęściej stosuje się różnorodne zachęty finansowe. Są to
przede wszystkim: dofinansowanie kosztów adaptacji stanowiska pracy, szkolenia personelu,
wynagrodzeń niepełnosprawnych pracowników, czy kosztów innych pracowników
pomagających osobie niepełnosprawnej intelektualnie w wykonywaniu zadań pracy (tzw.  co-
worker mentoring ) (Beyer, Hedebouw, Samoy 2004). Podkreśla się jednak, że zachęty
powinny być stosowane w sposób przemyślany, gdyż istnieje niebezpieczeństwo, że mogą
one sugerować, iż osoby z niepełnosprawnością intelektualną nie są wartościowymi
pracownikami. Dotyczy to szczególnie dofinansowanie do wynagrodzeń niepełnosprawnych
pracowników (tamże).
PodstawowÄ… rolÄ™ w zatrudnieniu wspomaganym odgrywa wsparcie trenera pracy czy
asystenta pracy. Intensywność i zakres tego wsparcia zależy od potrzeb konkretnej osoby z
niepełnosprawnością, przy czym najczęściej jest ono stopniowo wygaszane wraz z
nabywaniem przez osobę umiejętności wykonywania danej pracy. Asystent zawodowy
pomaga osobie z niepełnosprawnością przystosować się do wykonywania zadań i
obowiązków zawodowych oraz do fizycznego i społecznego środowiska pracy. Jednak jak
pokazują badania, pojawienie się w zakładzie obok niepełnosprawnego pracownika trenera
pracy może mieć nie tylko pozytywne znaczenie. Jego stała obecność może przeszkadzać w
nawiązaniu naturalnych relacji między niepełnosprawnym pracownikiem a jego
pełnosprawnymi współpracownikami oraz może niepotrzebnie podkreślać czy wyolbrzymiać
jego niepełnosprawność (Steven, Martin 1999, za: Otrębski 2001). Ilość interakcji pomiędzy
pracownikami jest taka sama dla pełnosprawnych pracowników i niepełnosprawnych
intelektualnie pracowników, z wyjątkiem sytuacji, gdy w miejscu pracy obecny jest trener
9
pracy. Trenerzy pracy mogą być również przeszkodą w tworzeniu naturalnych schematów
komunikacji (Beyer, Goodere, Kilsby 1996). W związku z tym wspieranie przez trenerów
pracy nie powinno być jedyną formą wspomagania. Należy również sprzyjać rozwojowi tzw.
naturalnego wsparcia, które w miejscu pracy jest udzielane niepełnosprawnemu
pracownikowi przez innych pełnosprawnych pracowników. Rozwojowi tzw. naturalnego
wsparcia sprzyjajÄ… m.in.:
ª%zapewnienie, że preferencje osoby ubiegajÄ…cej siÄ™ o pracÄ™ i tzw. kultura zakÅ‚adu pracy
odpowiadajÄ… sobie,
ª%praca z innymi pracownikami w trakcie dostosowywania miejsca pracy i jego wymagaÅ„ do
potrzeb osoby niepełnosprawnej,
ª%wspieranie tworzenia personalnych zwiÄ…zków pomiÄ™dzy wspomaganym pracownikiem a
pozostałymi współpracownikami,
ª%tworzenie sytuacji uÅ‚atwiajÄ…cych staÅ‚e zaangażowanie i wsparcie peÅ‚nosprawnych
pracowników (O Bryan i inni, 2000).
Badania pokazują, że sukces zatrudnienia wspomaganego jest mocno skorelowany z
głębokością niepełnosprawności intelektualnej i wiekiem. Przede wszystkim, im osoba jest
starsza i głębiej niepełnosprawna intelektualnie, tym ma mniejsze szanse na skierowanie do
uczestnictwa w tego typu programie. Niekoniecznie jednak jest to zwiÄ…zane z rzeczywistÄ…
zdolnością konkretnej osoby do podjęcia zatrudnienia, gdyż w ramach tych samych badań
takie czynniki jak poziom IQ, stopień niepełnosprawności, zachowanie przystosowawcze, nie
miały znaczącego wpływu na uzyskanie pozytywnych rezultatów zatrudnienia. Prowokuje to
pytanie, czy osoby z niepełnosprawnością intelektualną nie są kierowane do zatrudnienia
wspomaganego tylko dlatego, że osoby za to odpowiedzialne mają z góry wyrobione zdanie
na temat ich możliwości (Faubion i inni 2000, za: Beyer i inni 2005). Wyniki badań wskazują
również, że im głębszy stopień niepełnosprawności intelektualnej, tym dłuższy proces
wdrożenia do pracy i tym mniejsze szanse na udane zatrudnienie i powodzenie w zakresie
innych aspektów z nim związanych, takich jak poziom zarobków czy integracja w miejscu
pracy (Mank, za: Beyer i inni 2005). Jak pokazują badania amerykańskie, na stworzenie pracy
dla osób ze znaczną niepełnosprawnością intelektualną potrzeba średnio 512 godzin, z
umiarkowanÄ…  120 godzin, a z lekkÄ…  72 godziny (Hall, Wheeler, za: Beyer i inni 2005).
S. Beyer, G.Hedebouw, E.Samoy (2004) wskazują na pięć najbardziej istotnych
punktów w modelu zatrudnienia wspomaganego. Są to: znajomość osoby z
10
niepełnosprawnością intelektualną i jej możliwości, poszukiwanie pracy, analiza miejsca
pracy i zatrudnienie, szkolenie w miejscu pracy i wsparcie (zobacz szczegóły: rysunek nr 2).
11
Rysunek nr 2. Główne obszary procesu zatrudnienia w modelu zatrudnienia wspomaganego.
ª% Motywacje osoby (dlaczego okreÅ›lona osoba chce pracować)
ª% Oczekiwania osoby co do rodzaju pracy
ª% CzynnoÅ›ci wykonywane w życiu codziennym
ª% Preferencje dotyczÄ…ce Å›rodowiska pracy
ª% Inne informacje dotyczÄ…ce umiejÄ™tnoÅ›ci pomocnych w znalezieniu odpowiedniej pracy
ª% Obszary i zakres niezbÄ™dnego wsparcia
ª% Informacje na temat niepeÅ‚nosprawnoÅ›ci determinujÄ…ce rodzaj wsparcia
ª% WpÅ‚yw zatrudnienia na uprawnienia do zasiÅ‚ku
ª% UmiejÄ™tnoÅ›ci szkolne (osoba może pracować również bez posiadania tych umiejÄ™tnoÅ›ci)
ª% Potencjalne przeszkody w zatrudnieniu
ª% Opis wymaganej pracy, wÅ‚Ä…czajÄ…c w to zadania i Å›rodowisko pracy
ª% Potrzebne wsparcie
ª% Dodatkowe potrzeby nie zwiÄ…zane bezpoÅ›rednio z pracÄ…
ª% DziaÅ‚ania, które zostanÄ… podjÄ™te w celu znalezienia pracy
Poznanie
ª% Osoby odpowiedzialne
osoby i jej
możliwości
ª% Osoba zainteresowana powinna wyrazić zgodÄ™ na każde kolejno podejmowane dziaÅ‚ania, także na udzielanie
informacji na jej temat innym osobom
ª% Ograniczona w czasie (od 1 tygodnia do kilku tygodni, po kilka godzin lub kilka dni w tygodniu)
ª% Może dotyczyć jednej pracy lub, nadprogramowo, kilku
ª% Jej cele powinny być konkretne i zawierać preferencje osoby co do pracy i miejsca pracy, mocne i sÅ‚abe strony
wykonywania danej pracy, najlepszy sposób uczenia, ewentualną pomoc w zaspokajaniu potrzeb związanych z
pracą w sposób pośredni, np. dojazd do pracy
ª% Osoby powinny być odpowiednio wspierane przez trenera pracy lub przedsiÄ™biorstwo, tak by zarówno jednostka
jak i agencja zatrudniania wspomaganego mogła uzyskać jak najwięcej informacji z tego doświadczenia
12
NIE POWINNA OBOWI
ZYWAĆ OSÓB, KTÓRE POSIADAJ
WYRAy
NE OCZEKIWANIA CO DO SWOJEJ
PRZYSZA
EJ PRACY I POTRAFI
JE WYRAZIĆ
Potrzebne informacje
Praktyczne
podsumowanie
zgody
Wyrażenie
SporzÄ…dzenie indywidualnego profilu zawodowego
Warunki
Praca na próbę
ª% Ustalenie rodzaju pracy dostÄ™pnego na lokalnym rynku pracy (oparte na realistycznych możliwoÅ›ciach)
ª% Poszukiwanie potencjalnych możliwoÅ›ci zatrudnienia (wykorzystanie wszystkich możliwych z
ródeł, nie tylko z ogłoszeń w
gazetach czy ofert urzędów pracy)
ª% Praca powinna odpowiadać potrzebom konkretnej osoby (warunkuje to póz
niejszÄ… satysfakcjÄ™ z wykonywanej pracy,
redukuje do minimum wielkość wsparcia, zapewnia dłuższe utrzymanie się w zatrudnieniu, a pracodawcy  efektywnego
pracownika
Poszukiwanie
ª% W zachÄ™caniu pracodawców do zatrudnienia osób z niepeÅ‚nosprawnoÅ›ciÄ… należy używać argumentów pozytywnych,
miejsca pracy
takich jak posiadane przez nich umiejętności czy ogólne zdolności osób z niepełnosprawnością intelektualną;
zdecydowanie bardziej skuteczne są rozmowy bezpośrednie niż telefoniczne)
ª% Naturalne wsparcie pracodawcy (nie należy obiecywać przejÄ™cia caÅ‚kowitej odpowiedzialnoÅ›ci za osobÄ™ z
niepełnosprawnością intelektualną, gdyż zdecydowanie lepsze rezultaty uzyskiwane są, jeśli pracodawca od samego
początku bierze na siebie tyle odpowiedzialności za nowego pracownika ile to tylko możliwe)
ª% Jasno okreÅ›lony plan zatrudnienia (na zakoÅ„czenie rozmów co do przyszÅ‚ego zatrudnienia powinien zostać ustalony
wyraz
ny plan kolejnych działań, uzgodniony przez wszystkie zainteresowane strony, uwzględniający charakter danej
pracy, daty początkowe i końcowe, rodzaj i zakres udzielanego wsparcia, warunki umowy
ª% Ustalenie warunków zatrudnienia (godziny pracy, wynagrodzenie)
ª% Zidentyfikowanie główne zadaÅ„ na danym stanowisku pracy
Analiza
ª% OkreÅ›lenie fizycznego, spoÅ‚ecznego i kulturowego Å›rodowiska pracy (na ile odpowiada ono preferencjom potencjalnego
miejsca pracy
pracownika)
ª% OkreÅ›lenie ewentualnych wymogów bezpieczeÅ„stwa i higieny
ª% Ustalenie, na ile i w jakim zakresie dostÄ™pne jest wsparcie pracodawcy i innych peÅ‚nosprawnych pracowników
ª% Analiza zadaÅ„: rozÅ‚ożenie zadaÅ„ na maÅ‚e kroki, zależnie od stopnia niepeÅ‚nosprawnoÅ›ci intelektualnej szkolonej osoby,
ª% Systematyczne instrukcje: wykorzystanie przykÅ‚adów, instrukcji sÅ‚ownych, prowadzenia rÄ™ki; celem jest uzyskanie
umiejętności wykorzystania poprzednich przykładów do wykonywania następnych zadań i w efekcie samodzielność
Szkolenie
szkolonej osoby
ª% Wygaszanie wsparcia: stopniowe zmniejszanie czÄ™stotliwoÅ›ci i intensywnoÅ›ci pomocy wraz z nabywaniem przez osobÄ™
w miejscu
umiejętności pozwalającym jej na samodzielne wykonywanie pracy
pracy
ª% Radzenie sobie w sytuacjach spoÅ‚ecznych: trening umiejÄ™tnoÅ›ci spoÅ‚ecznych w miejscu pracy
Wsparcie
ª% Agencja zatrudnienia powinna podtrzymywać zwiÄ…zki zarówno z niepeÅ‚nosprawnym pracownikiem, jak i pracodawcom i
długofalowe
monitorować sytuację z uzgodnioną częstotliwością
13
y
ródło: opracowanie własne na podstawie: Beyer S., Hedebouw G., Samoy E. (2004):  LABOr Project: Reflections on Good Practice in Vocational Training and
Employment for People with Learning Disabilities . Bruksela: European Association of Service Providers for Persons with Disabilities, LABOr project.
Kluczowe elementy
elementy
Kluczowe
Główne narzędzia
Monitoring
Przede wszystkim ważne jest poznanie osoby z niepełnosprawnością intelektualną,
co pozwala osobom zajmujÄ…cym siÄ™ poszukiwaniem pracy z ramienia np. agencji zatrudnienia
na znalezienie miejsca pracy dostosowanego do konkretnej osoby, jej preferencji i
umiejętności. W tym celu tworzy się dla każdej osoby indywidualny profil zawodowy.
Często stosuje się również tzw. pracę na próbę, szczególnie w przypadku osób, których
doświadczenia związane z pracą są niewielkie, i które mają problem z określeniem swoich
preferencji co do ewentualnego miejsca zatrudnienia. Pomagają one także osobom
wspierającym lepiej zrozumieć potrzeby konkretnej osoby z niepełnosprawnością
intelektualną. Pracy na próbę nie powinno się natomiast stosować w przypadku tych osób,
które posiadają wyraz
ne oczekiwania co do swojej przyszłej pracy i potrafią je wyrazić.
Z kolei celem poszukiwania pracy jest znalezienie pracy odpowiadajÄ…cej preferencjom i
możliwościom określonej osoby. W znalezieniu pracy odpowiadającej potrzebom i
możliwościom osoby z niepełnosprawnością intelektualną szczególne miejsce zajmuje
również analiza przyszłego miejsca pracy. Pozwala ona na zebranie informacji koniecznych
do oszacowania wkładu pracy potrzebnej, by pogodzić wymagania pracodawcy z
możliwościami pracownika. Także wsparcie i szkolenie osób z niepełnosprawnością
intelektualną w miejscu pracy powinno być zawsze dostosowane do ich indywidualnych
potrzeb i możliwości, a jego głównym celem zapewnienie, że dana praca będzie wykonywana
w sposób odpowiadający wymaganiom pracodawcy. Jeżeli skuteczne naturalne wsparcie nie
jest możliwe, lub osoba z niepełnosprawnością intelektualną potrzebuje bardziej
intensywnego szkolenia, to konieczna jest bezpośrednia pomoc trenera pracy. Wsparcie ma
charakter długofalowy, powinno być utrzymywane również po zakończeniu szkolenia i
uzyskanie samodzielności w wykonywaniu zadań na stanowisku pracy przez osobę z
niepełnosprawnością intelektualną. Agencja zatrudnienia powinna monitorować sytuację z
uzgodnioną częstotliwością i podtrzymywać związki zarówno z niepełnosprawnym
pracownikiem, jak i z pracodawcÄ….
Zatrudnienie wspomagane w Polsce
W Polsce brakuje systemowych rozwiązań dotyczących zatrudniania wspomaganego.
Pewne inicjatywy w tym zakresie podejmują organizacje pozarządowe. Najdłuższą tradycję
ma program  Trener Pracy Wspomaganej prowadzony od 2001 roku we Wrocławiu, którego
autorem jest Wrocławski Sejmik Osób Niepełnosprawnych. Partnerem w realizacji zadania
14
jest także gmina Wrocław, która dofinansowuje działania Sejmiku. Program ten oparty jest na
doświadczeniach amerykańskiej agencji Mecklenburg Open Door, prowadzącej w Charlotte
w stanie Północna Karolina (USA) Agencję Zatrudniania Wspomaganego.
Program  Trener skierowany jest przede wszystkim do osób z niepełnosprawnością
intelektualnÄ… oraz z zaburzeniami zdrowia psychicznego. Jego celem jest stworzenie Agencji
Zatrudniania Wspomaganego oraz wypracowanie skutecznych metod aktywizacji zawodowej,
dających w efekcie ich zatrudnienie i pełne uczestnictwo w życiu społecznym. Program
zakłada również wypracowanie systemu szkolenia trenerów pracy wspomaganej i modelu
agencji zatrudniania wspomaganego, który mógłby służyć za modelowe rozwiązanie dla
innych miast w Polsce (OSI 2005). To właśnie dobór odpowiednich kandydatów na trenerów
pracy wspomaganej stanowi, według M. Gorący (2004), jedną z największych trudności w
realizacji programu. Jest to szczególnie istotne, gdyż pełnią oni przecież rolę kluczową dla
całego procesu zatrudnienia. Do zadań trenera pracy wspomaganej należy w szczególności
(GorÄ…cy 2004):
ª%przygotowanie osoby z niepeÅ‚nosprawnoÅ›ciÄ… pod kÄ…tem umiejÄ™tnoÅ›ci spoÅ‚ecznych
niezbędnych w pracy,
ª%znalezienie miejsca pracy i pomoc osobie z niepeÅ‚nosprawnoÅ›ciÄ… w czynnoÅ›ciach
zwiÄ…zanych z procedurÄ… zatrudnienia,
ª%okreÅ›lenie wymiaru czasu pracy i czynnoÅ›ci wchodzÄ…cych w zakres obowiÄ…zków na nowym
stanowisku pracy, w porozumieniu z pracodawcÄ…,
ª%przygotowanie pracodawcy i współpracowników do współdziaÅ‚ania z pracownikiem
niepełnosprawnym,
ª%szkolenie osoby z niepeÅ‚nosprawnoÅ›ciÄ… na stanowisku pracy (aż do osiÄ…gniÄ™cia caÅ‚kowitej
adaptacji i samodzielności),
ª% systematyczny kontakt z pracodawcÄ…, monitorowanie pracy zatrudnionej osoby z
niepełnosprawnością, ewentualne działania interwencyjne w sytuacjach kryzysowych,
ª%współpraca z najbliższym otoczeniem osoby niepeÅ‚nosprawnej.
Inne problemy, z którymi boryka się program, to pozyskanie środków finansowych na
wynagrodzenia dla trenerów oraz zabezpieczenie zaplecza terapeutycznego dla realizowanego
programu. Pierwszym pracodawcą zaangażowanym w program był McDonald s Polska,
póz
niej do projektu dołączyły także takie firmy, jak: American Restaurants (Pizza Hut i
KFC), Hotel Holiday Inn we Wrocławiu, Hectas-Usługi, a także dwa wrocławskie domy
15
pomocy społecznej (tamże). Na podkreślenie zasługuje fakt, że informacja o zatrudnianiu
przez te firmy osób z niepełnosprawnością intelektualną jest wykorzystywana przez nie w
działaniach public relations (zob.  The Warsaw Voice 2003a, 2003b).
Innym przykładem działań są Centra Doradztwa Zawodowego i Wspierania Osób
iepełnosprawnych Intelektualnie (Centra DZWONI) prowadzone od 2006 roku przez
Polskie Stowarzyszenie na Rzecz Osób z Upośledzeniem Umysłowym. Są to instytucje
szkoleniowe oraz agencje zatrudnienia w zakresie pośrednictwa pracy, doradztwa
personalnego oraz poradnictwa zawodowego. Jak na razie istniejÄ… one w 9 polskich miastach
(GÅ‚az i inni, 2006).
Mimo niewątpliwych pozytywnych doświadczeń w realizacji programu, które jak
podkreśla M. Gorący (2004), potwierdzają słuszność idei i założeń wspomaganego
zatrudniania, ta bardzo pożyteczna idea rozwija się w Polsce zdecydowanie zbyt wolno.
Skuteczność zatrudnienia wspomaganego.
Z uwagi na to, że system ten jest wprowadzony stosunkowo od niedawna, brak jest
jeszcze rzetelnej oceny jego skuteczności i kosztów w porównaniu, na przykład, z
zatrudnieniem chronionym (Majewski 2002). Mimo to, zarówno badania amerykańskie jak i
europejskie pokazujÄ… wiele pozytywnych stron zatrudnienia wspomaganego.
Programy zatrudnienia wspomaganego, które oparte są na modelu indywidualnym,
poprawiają wyniki zatrudnienia uczestników, kosztują mniej niż inne programy dziennej
aktywności dla dorosłych i przynoszą oszczędności podatnikom. Koszty usług dla osób
uczestniczÄ…cych w programach zatrudnienia wspomaganego w Stanach Zjednoczonych w
1997 roku wynosiły od 40% do 80% kosztów innych form, np. pracy w zakładach pracy
chronionej czy różnych form organizowanych w dziennych centrach aktywności. Prawie
każda analiza kosztów zatrudnienia wspomaganego, dokonana w latach 1986-1996 w Stanach
Zjednoczonych wskazuje, że zatrudnienie wspomagane w olbrzymim stopniu poprawia
indywidualne dochody i wpływa korzystnie na ekonomiczną niezależność osób z
niepełnosprawnością. Prowadzi do znacznego zmniejszenia uzależnienia osób z
niepełnosprawnością od zasiłków oraz wzrost podatków płaconych przez pracowników z
niepełnosprawnością (Kregel 1997). Na podobne skutki wskazują również badania
europejskie. Badania prowadzone w Wielkiej Brytanii dowodzą, że zatrudnienie
wspomagane pozwala osobom z niepełnosprawnością intelektualną na znalezienie i
16
utrzymanie zatrudnienia, zapewniając lepsze rezultaty niż bardziej tradycyjne formy przy
podobnym udziale personelu wspierajÄ…cego (Bass M., Drewett R. i in. 1996).
Badania wskazują również, że ta forma zatrudnienia jest satysfakcjonująca zarówno
dla samych osób z niepełnosprawnością, jak i dla pracodawców. Osoby z
niepełnosprawnością intelektualną są bardziej zadowolone z zatrudnienia wspomaganego niż
z uczestnictwa w innych formach aktywności oferowanych w dziennych centrach aktywności.
Natomiast pracodawcy, którzy korzystali z agencji zatrudnienia wspomaganego, byli pod
wrażeniem szkoleń prowadzonych dla pracowników i wyników ich pracy; większość
pracodawców była chętna jeszcze raz skorzystać z usług danej agencji (Bass M., Drewett R. i
in. 1996). Niejednoznaczne są natomiast rezultaty badań dotyczących wysokości zarobków
uczestników tej formy zatrudnienia. Z jednej strony badania amerykańskie z początku lat
dziewięćdziesiątych pokazują, że dochód tych osób jest wyższy średnio o połowę w
porównaniu z osobami zatrudnionymi w zakładach pracy chronionej (Lewis i inni 1992,
Noble i inni 1991, za: Beyer i inni 2005). Z drugiej strony, badania brytyjskie nie są już tak
optymistyczne i wskazują, że brak fachowego doradztwa może nawet przyczynić się do utraty
przez niepełnosprawnego dochodów (Bass M., Drewett R. i in. 1996; Beyer, Goodere, Kilsby
1996).
Interesującego przeglądu badań prowadzonych w latach dziewięćdziesiątych w
Stanach Zjednoczonych i w Europie dokonali S. Beyer i inni (2005). Wyłania się z nich raczej
pozytywny, jeśli chodzi o skutki, obraz zatrudnienia wspomaganego. Obok omawianych już
oszczędności finansowych, które przynoszą tego typu programy, S. Beyer i inni wskazują
również na fakt, że osoby z niepełnosprawnością intelektualną uczestniczące w zatrudnieniu
wspomaganym są najczęściej bardziej zadowolone z pracy, osiągają wyższe wyniki w
porównaniu z osobami pracującymi w środowisku chronionym w zakresie takich wymiarów
jak, samoocena, samostanowienie, zachowanie przystosowawcze czy jakość życia.
17
Rys. 1. Główne bariery w dostępie do zatrudnienia dla osób z niepełnosprawnością
intelektualnÄ… w krajach europejskich.
Bariery Model
Bariery w
językowe  niezdolności
zatrudnieniu
Planowanie bez udziału
Model  gotowości
Osoba z
osób
niepełnosprawnością do pracy
z niepełnosprawnością
intelektualnÄ…
Brak skutecznego
Bariery w Organizacja systemu
wsparcia
zatrudnieniu usług
w zatrudnieniu
Brak współpracy
Bariery
i koordynacji między
finansowe
różnymi służbami
Postawy społeczne,
postawy pracodawców
i opiekunów
y
ródło: Opracowanie własne na podstawie: Williams V., Watson D. (2001).  Behind the Scenes. Work
in Europe . Bristol, London: Norah Fry Research Centre, Mencap.
Rys. 2. Główne obszary procesu zatrudnienia w modelu zatrudnienia wspomaganego
18
19
20
Bibliografia:
1. Bass M., Drewett R. i in. (1996):  Supported employment for people with learning
difficulties . York: Joseph Rowntee Foundation.
2. Beyer S., Goodere L., Kilsby M. (1996):  The costs and benefits of supported
employment agencies . Cardiff: Welsh Centre for Learning Disabilities Applied
Research Unit.
3. Beyer S., Hedebouw G., Samoy E. (2004):  LABOr Project: Reflections on Good
Practice in Vocational Training and Employment for People with Learning Disabilities .
Brussels: European Association of Service Providers for Persons with Disabilities,
LABOr project.
4. Beyer S., Hedebouw G., Morgan Ch., Van Regenmortel T., Samoy E. (2005):  Inter-
National Reflections: Effective Approaches to Vocational Training and Employment for
People with Learning Disabilities from LABOr Project . Bruksela: European Association
of Service Providers for Persons with Disabilities, LABOr project.
5. EASPD (2004):  From disability to ability. A pathway to equal employment of people
with intellectual disabilities . Brussels: European Association of Service Providers for
Persons with Disabilities, LABOr project.
6. Głaz M., Gawron B., Marcisz, A. (2006): DZWONI już w dziewięciu miastach.
 Społeczeństwo dla Wszystkich , 3, s. 4-7.
7. Gorący M. (2004): TRENER  wrocławskie doświadczenia w zatrudnieniu
wspomaganym.  Bardziej Kochani , 4, s. 19-22.
8. Kregel J. (1997). Supported Employment.  Remedial and Special Education , 4, 194-
196.
9. Majewski T. (1999).  Systemy rehabilitacji zawodowej w krajach Europy Zachodniej .
Warszawa, Krajowa Izba Gospodarczo-Rehabilitacyjna.
10. Majewski T. (2002).  Systemy zatrudnienia osób niepełnosprawnych w państwach
członkowskich Unii Europejskiej . Warszawa, Krajowa Izba Gospodarczo-
Rehabilitacyjna.
11. O Bryan, A, Simons, K, Beyer, S and Grove, B (2000).  A Framework For Supported
Employment . York: Joseph Rowntree Foundation.
12. O Reilly A. (2003).  The Right to Decent Work of Persons with Disabilities . Geneva:
International Labour Organization.
21
13. OSI (2005):  Rights of People with Intellectual Disabilities. Access to Education and
Employment. . Budapeszt: OSI/EU Monitoring and Advocacy Program, Open Society
Institute.
14. Otrębski W. (2001).  Osoby z upośledzeniem umysłowym w sytuacji pracy . Lublin,
Towarzystwo Naukowe Katolickiego Uniwersytetu Lubelskiego.
15.  The Warsaw Voice (2003a):  Who We Are .  The Warsaw Voice , 31 sierpnia 2003.
16.  The Warsaw Voice (2003b):  Tenth Anniversary of McDONALD S in Wrocław.
Community Service .  The Warsaw Voice , 31 sierpnia 2003.
17.  TRANSWORK 2000. Bericht über die Transnationale Zusamenarbeit . (2000).
Hamburg: Projektverbund TRANSWORK 2000.
18. Williams V., Watson D. (2001).  Behind the Scenes. Work in Europe . Bristol, London:
Norah Fry Research Centre, Mencap.
22