Barbara Nowak
Prawna Ochrona Pracy
Materiały pomocnicze dla słuchaczy
Policealnego Technikum Bezpieczeństwa i Higieny Pracy
Ostrów Wielkopolski, 2010r.
Prawna Ochrona Pracy  Barbara Nowak 1
I. PRAWO PRACY
1. y
ródła prawa pracy. Podstawowe zasady prawa pracy
Prawo pracy  przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych,
określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów
zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów,
statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Jak wynika z powyższej
definicji podstawowymi z
ródłami prawa pracy są więc ustawy  akty prawne uchwalane przez
Sejm RP.
Na ich podstawie tworzone są akty prawne niższego rzędu  rozporządzenia, wydawane
przez Radę Ministrów, ministrów oraz inne uprawnione konstytucyjnie organy. Dokonując
szczegółowego rozwinięcia  umożliwiają one wprowadzenie ustaw w życie. Innymi z
ródłami
prawa pracy, obowiązującymi w danym resorcie, są zarządzenia wydawane przez
upoważnionych ministrów, zaś w danym zakładzie pracy  porozumienia zbiorowe, takie
jak układy zbiorowe pracy, regulaminy pracy oraz wynagradzania, a także statuty.
Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie
między pracodawcą a organizacją związkową (przedstawicielstwem pracowników) o
zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i
obowiązki stosunku pracy.
UWAGA!
Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3
lat.
Podstawowe zasady prawa pracy są następujące:
* pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia i wypoczynku,
* pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki
pracy,
* pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikowi podnoszenie kwalifikacji zawodowych,
* pracownicy i pracodawcy mają prawo tworzyć organizacje w celu reprezentacji i obrony
swoich praw i interesów, lub do takich organizacji przystępować.
Prawna Ochrona Pracy  Barbara Nowak 2
2. Podstawowe obowiązki pracodawcy i pracownika
2.1. Obowiązki pracodawcy
Do podstawowych obowiązków pracodawcy należy m.in.:
* zaznajamianie zatrudnianych pracowników z zakresem ich obowiązków, sposobem wy-
konywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,
* organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, oraz
osiąganie przez pracowników wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,
* organizowanie pracy (zwłaszcza monotonnej i prowadzonej w ustalonym z góry tempie) w
sposób zmniejszający uciążliwość pracy,
* przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu,
* zapewnianie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,
* prowadzenie systematycznego szkolenia pracowników w zakresie bhp,
* terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzeń,
* ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych,
* zaspokajanie, w miarę posiadanych środków socjalnych, potrzeb pracowników,
* prowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych
pracowników,
* przechowywanie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt
osobowych pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem,
* udostępnianie pracownikom tekstu przepisów dotyczących równego traktowania kobiet i
mężczyzn w zatrudnieniu.
Pracodawca obowiązany jest też do przeciwdziałania mobbingowi (uporczywemu i długo-
trwałemu nękaniu lub zastraszaniu pracownika).
Bardzo ważnym obowiązkiem pracodawcy jest także wydawanie pracownikowi świadectwa
pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Powinno ono zawierać
niezbędne informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych
stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne
informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia
społecznego.
Szczegółowe informacje w tym zakresie zawiera rozporządzenie MPiPS z dnia 15 maja 1996
r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i
prostowania (Dz. U. Nr 60, póz. 282, z póz
n. zm.).
Prawna Ochrona Pracy  Barbara Nowak 3
UWAGA!
Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pra-
cownika z pracodawcą, jak również uwarunkowane w jakikolwiek inny sposób.
2.2. Obowiązki pracownika
Pracownik jest obowiązany w szczególności:
* przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
* przestrzegać regulaminu pracy,
* przestrzegać przepisów oraz zasad bhp, a także przepisów przeciwpożarowych,
* dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachowywać w tajemnicy informacje,
których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę.
Na mocy odrębnej umowy zawartej pomiędzy pracownikiem i pracodawcą, pracownik może
być zobowiązany do zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej, zarówno w trakcie
trwania stosunku pracy, jak też po jego ustaniu.
Działalność konkurencyjna to działalność polegająca na godzeniu w interes pracodawcy lub
byłego pracodawcy w związku z prowadzoną działalnością. Wystąpi ona wtedy, gdy:
* pracownik będzie prowadził na własny rachunek lub w cudzym imieniu podmiot go-
spodarczy rywalizujący na rynku z pracodawcą,
* podejmie pracę w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie w takiej placówce
należącej do kogoś innego.
UWAGA!
Umowy w sprawie działalności konkurencyjnej wymagają, pod rygorem nieważności,
formy pisemnej.
2.3. Regulamin pracy
Regulamin pracy ustala organizację i porządek w trakcie pracy oraz związane z tym prawa i
obowiązki stron procesu pracy. Jest on dokumentem obowiązkowym gdy pracodawca zatrudnia co
najmniej 20 pracowników. Wymóg regulaminu nie wiąże pracodawcy, jeżeli jego obowiązkowa
treść ujęta jest w układzie zbiorowym pracy obowiązującym u pracodawcy. W pozostałych
przypadkach jest nieobligatoryjny, lecz jego posiadanie jest korzystne dla pracodawcy.
Regulamin pracy powinien ustalać w szczególności:
* organizację pracy,
Prawna Ochrona Pracy  Barbara Nowak 4
* warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu,
* wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały,
* wyposażenie pracowników w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej
i higieny osobistej,
* systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,
* porę nocną,
* termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,
* prace wzbronione młodocianym oraz kobietom, a także prace i stanowiska pracy dozwolone
młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego,
* wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym
celu niż przygotowanie zawodowe,
* obowiązki dotyczące bhp oraz ochrony ppoż.,
* sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym,
* sposób potwierdzania obecności w pracy,
* kary stosowane z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.
Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową,
a gdy taka u danego pracodawcy nie działa  czyni to sam pracodawca.
UWAGA!
Pracodawca jest zobowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed
rozpoczęciem przez niego pracy.
3. Czas pracy
3.1. Dyżur, podróż służbowa i przestój w regulacjach kodeksowych
3.1.1. Dyżur
W ramach zawartej pomiędzy stronami umowy o pracę, pracodawca może zobowiązać
pracownika do pozostania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania
pracy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. W takiej
sytuacji mamy do czynienia z pojęciem dyżuru. Należy pamiętać, iż czas dyżuru nie jest
wliczany do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik pracy nie wykonywał.
Za czas dyżuru pracownika, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przy-
sługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku
możliwości udzielenia czasu wolnego  wynagrodzenie wynikające z jego osobistego
Prawna Ochrona Pracy  Barbara Nowak 5
zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wy-
nagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia  60%
wynagrodzenia.
3.1.2. Podróż służbowa
Przepisy prawa pracy nie zawierają definicji podróży służbowej. Opierając się na art. 775 K.p.
można wywnioskować, iż pod pojęciem podróży służbowej rozumie się wykonywanie przez
pracownika zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy
lub poza stałym miejscem pracy. W zakresie zaliczania czasu podróży służbowej do czasu
pracy, czasu poświęconego na dojazd do i z miejsca delegowania nie wlicza się do czasu
pracy, chyba że ten przejazd wypada w godzinach czasu pracy obowiązujących tego
pracownika. Należy jednak odróżnić sytuacje, gdy pracownik stale bądz
często wykonuje pracę
poza siedzibą zakładu. W takiej sytuacji przejazdy między siedzibą zakładu pracy a miejscem
świadczenia pracy są zaliczane do czasu pracy.
Z tytułu delegacji służbowej pracownikowi przysługują diety oraz zwrot kosztów:
" noclegu czy ryczałtu za nocleg oraz innych udokumentowanych świadczeń,
" przejazdu z miejscowości stałego miejsca pracy lub zamieszkania do miejsca docelowe
go podróży służbowej.
3.1.3. Przestój
Przepisy prawa nie zawierają definicji przestoju. Z art. 81 K.p. można wywnioskować, że
przestój to czasowe niewykonywanie pracy przez pracownika, jeżeli był gotów do jej wy-
konywania, spowodowane określonymi przeszkodami. Można wyodrębnić przestój zawiniony i
niezawiniony przez pracownika. Podział ma istotne znaczenie, bowiem w przypadku
zawinionego przestoju spowodowanego przez pracownika wynagrodzenie za ten czas nie
przysługuje. Natomiast nie traci prawa do wynagrodzenia ten pracownik, który był gotów do
wykonywania pracy, a doznał przeszkód z przyczyn pracodawcy. Przysługuje mu
wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub
miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu
warunków wynagradzania  60% wynagrodzenia. Wynagrodzenie za czas przestoju nie może
być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na
podstawie odrębnych przepisów.
Na czas przestoju, bez względu na to z czyjej winy powstałego, pracodawca może powierzyć
pracownikowi inną pracę. Za wykonanie innej pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie
Prawna Ochrona Pracy  Barbara Nowak 6
przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia wskazanego powyżej. Jeżeli
przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za
wykonaną pracę. Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami
atmosferycznymi przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych
warunków, jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią.
3.2. Systemy i rozkłady czasu pracy
Pod pojęciem systemu czasu pracy rozumie się odrębny sposób rozdysponowania czasem
pracy pracownika, uwzględniający normatywny czas pracy, wynikający z przeciętnie pię-
ciodniowego tygodnia pracy w danym okresie rozliczeniowym. Natomiast rodzaj czasu pracy
wynika z określonych przepisami prawa pracy maksymalnych możliwości przedłużenia
dobowego wymiaru czasu pracy i okresów rozliczeniowych.
Rozkład czasu pracy pracownika to sporządzony indywidualnie proces pracy, z wyszcze-
gólnieniem godziny rozpoczęcia, zakończenia i dni wolnych od pracy. Rozkład czasu pracy
sporządza się w oparciu o system czasu pracy, w którym praca jest wykonywana. W
każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu pracy obejmujący pracę w
niedzielę i święta, pracownikom zapewnia się łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym
okresie rozliczeniowym odpowiadającym co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych
od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie (art. 147
K.p.).
3.2.1. Podstawowy system czasu pracy
W dziale VI rozdziale II Kodeksu pracy ustawodawca ustalił ogólny wymiar czasu pracy, który
stanowi niejako bazę wyjściową dla pozostałych systemów czasu pracy. W art. 129 ż l K.p.
ustala się, iż czas pracy pracownika nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40
godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym
nieprzekraczającym 4 miesiące, z zastrzeżeniem dla okresów 6- czy 12-mie-sięcznych w
określonych działach produkcji oraz równoważnego systemu czasu pracy i systemu
weekendowego oraz skróconego tygodnia.
Przepis w swojej konstrukcji dopuszcza możliwość zastosowania wielu rozwiązań w obrębie
jednego systemu poprzez słowo  przeciętnie". Przeciętnie 40 godzin na dobę w przeciętnie
pięciodniowym tygodniu pracy oznacza dopuszczalność pracy w szóstym dniu tygodnia, jeżeli
w zakładzie pracy zaistnieje taka potrzeba. Nie można jedynie stale planować pracy w szóstym
dniu, ponieważ będzie to stanowiło zaburzenie struktury pięciodniowego tygodnia pracy.
Prawna Ochrona Pracy  Barbara Nowak 7
Elementem zapewniającym elastyczność przepisu jest również zapis o konieczności odniesienia
świadczonej pracy do przyjętego okresu rozliczeniowego.
3.2.2. Równoważny system czasu pracy
Jest to pierwszy z systemów czasu pracy, o którym jest mowa w rozdziale IV działu szóstego
Kodeksu pracy. System ten charakteryzuje się przedłużeniem dobowego wymiaru czasu pracy
ponad 8 godzin.
Nie każde grupy pracowników mogą świadczyć pracę w przedłużonym dobowym wymiarze
czasu pracy. Ograniczenia dotyczą, zgodnie z art. 148 K.p.:
" pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia
najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,
" pracownic w ciąży,
" pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich
zgody.
Wymienieni pracownicy, w razie zmniejszenia wymiaru czasu pracy w sytuacjach wskazanych
powyżej, zachowują prawo do wynagrodzenia za czas w związku z tym nieprzepra-cowany.
Oprócz podmiotów wymienionych w art. 148 K.p. nie mogą również świadczyć pracy w
wymiarze przekraczającym 8 godzin na dobę pracownicy niepełnosprawni, którym czas pracy,
zgodnie z art. 15 ustawy z dnia 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej osób
niepełnosprawnych..., nie może przekroczyć 8 godzin na dobę, a w przypadku pracownika
niepełnosprawnego o znacznym i umiarkowanym stopniu niepełnosprawności  7 godzin na
dobę. Od powyższej zasady przysługuje wyjątek, jeżeli niepełnosprawny zatrudniony jest przy
pilnowaniu mienia oraz jeżeli na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania
profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku, lekarz sprawujący nad tą osobą opiekę,
wyrazi zgodę na niestosowanie ww. artykułu.
Praca w przedłużonym wymiarze jest także zabroniona pracownikom młodocianym, co do
których przepis wskazuje, iż dobowy wymiar czasu pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie
może przekroczyć 6 godzin, a w okresie ferii szkolnych 7 godzin na dobę i 35 godzin w
tygodniu. Wskazany wymiar czasu pracy obowiązuje również w przypadku, gdy młodociany
jest zatrudniony u więcej niż u jednego pracodawcy. Przed nawiązaniem stosunku pracy
pracodawca ma obowiązek uzyskania od młodocianego oświadczenia o zatrudnieniu albo
niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy.
Prawna Ochrona Pracy  Barbara Nowak 8
3.2.3. System pracy w ruchu ciągłym
System może być stosowany przy pracach, które z uwagi na technologię produkcji nie mogą
być wstrzymane ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności. Ciągłe
zaspokajanie potrzeb ludności oznacza, że praca świadczona jest nieprzerwanie przez 24
godziny na dobę i siedem dni w tygodniu, nie wyłączając niedzieli i świąt. Kodeks pracy nie
precyzuje, jakiego rodzaju działalność pracodawcy kwalifikuje do wprowadzenia takiego
systemu. Przyjmuje się, że technologia produkcji wymaga nieprzerwanego procesu pracy, ze
względu na prowadzony bez przerwy proces produkcyjny oraz prawidłową eksploatację
urządzeń. W tym systemie czasu pracy urządzenia i maszyny pracują bez przerwy, a zmieniają
się jedynie obsługujący je pracownicy. Z uwagi na ciągłość świadczenia pracy ma tutaj
zastosowanie praca zmianowa.
Praca zmianowa, zgodnie z art. 146 K.p., jest dopuszczalna bez względu na stosowany system.
Najczęściej jest jednak stosowana w pracy w ruchu ciągłym. System ten dopuszcza przedłużenie
czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym
4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy
może być przedłużony do 12 godzin.
3.2.4. Przerywany system czasu pracy
Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system
przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż
jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy te nie są
wliczane do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do
wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.
Wprowadzenie przerywanego systemu czasu pracy doznaje w świetle art. 139 ż 2 K.p.
pewnych ograniczeń. W stosunku do pracowników zatrudnionych w systemach:
" równoważnym,
" w ruchu ciągłym,
" weekendowym,
" skróconego tygodnia pracy,
nie można stosować przerywanego systemu czasu pracy. Wyjątkiem są pracownicy-kierowcy,
do których mają zastosowanie przepisy dotyczące przerw w pracy, ale są oparte o ustawę o
czasie pracy kierowców i inne przepisy.
Prawna Ochrona Pracy  Barbara Nowak 9
3.2.5. Zadaniowy system czasu pracy
W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wyko-
nywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy (art. 140 K.p.) Pra-
codawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonywania powie-
rzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z normy podstawowego
systemu czasu pracy. System został wprowadzony, bowiem pracownik niekoniecznie musi
świadczyć pracę pod ścisłym nadzorem pracodawcy, a rodzaj wykonywanej pracy może
zezwalać na częściową samoorganizację pracy. Stąd nie jest dopuszczalne stosowanie tego
systemu do pracowników biurowych, robotników czy też stanowisk, gdzie proces pracy musi
być stale nadzorowany. Pracownik zasadniczo sam wyznacza godziny rozpoczęcia i
zakończenia pracy. Oczywiście nie oznacza to, że można naruszać zasady czasu pracy.
Zadania przydzielone pracownikowi powinny być tak ustalone, aby pracownik z ich wyko-
naniem zmieścił się w podstawowych normach czasu pracy, czyli 8 godzin na dobę
i przeciętnie 40 godzin na tydzień. Jeżeli nastąpi przekroczenie czasu świadczenia pracy to
pojawi się roszczenie pracownika o konieczność wypłaty wynagrodzenia za godziny nad
liczbowe.
3.2.6. System skróconego tygodnia pracy
Należy do systemów, który może zostać wprowadzony tylko na pisemny wniosek pracownika.
Cechą typową systemu jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej
niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy,
nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca
(art. 143 K.p.). Przy wprowadzaniu takiego systemu pracodawca nie jest związany wnioskiem
pracownika. Może go przyjąć, ale nie musi. Przyjęcie wniosku niekiedy oznacza konieczność
przeorganizowania czasu pracy w zakładzie, na co nie zawsze pracodawcy patrzą z aprobatą.
3.2.7. System weekendowy czasu pracy
System wprowadzany w zakładzie pracy na pisemny wniosek pracownika. Praca jest tutaj
świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie dopuszczalne jest
przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie
rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca (art. 144 K.p.). W stosunku do tej grupy
pracowników praca w niedzielę i święta stanowi pracę w zwykłym dniu pracy i nie ma
zastosowania konieczność udzielenia przez pracodawcę dnia wolnego za pracę świadczoną w
niedzielę. Z zasady bowiem tylko w takie dni pracownik może wykonywać swoje obowiązki.
Prawna Ochrona Pracy  Barbara Nowak 10
u
Ustawodawca podkreślił to również w art. 151 K.p. System ma zastosowanie m.in. do
studentów.
3.2.8. Skrócenie czasu pracy
Skrócenie czasu pracy poniżej norm podstawowych 8 godzin na dobę i 40 godzin na tydzień dla
pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych
dla zdrowia może polegać na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy albo na
obniżeniu tych norm, a w przypadku pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie
polega na wprowadzeniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracodawca może
zastosować jedną z podanych w przepisie możliwości. Jeżeli pracownik pracuje przy pracy
monotonnej lub z góry ustalonym tempie, np. przy taśmie produkcyjnej, dopuszczalne jest
jedynie wprowadzenie wliczanych do czasu pracy przerw, w celu skrócenia czasu pracy. Wykaz
prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia ustala pracodawca po konsultacji z
pracownikami lub ich przedstawicielami oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego
profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.
3.2.9. Indywidualny system czasu pracy
Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu
pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty. Przy indywidualnym
systemie czasu pracy pracodawca powinien pamiętać, iż przepis wyraz
nie dopuszcza taką
sytuację tylko wtedy, jeżeli z taką inicjatywą wystąpi pracownik. Niedopuszczalne jest
umieszczanie zapisów w umowie o pracę, iż pracownik świadczy pracę w indywidualnym
systemie czasu pracy i harmonogram ustalony przez pracodawcę zostanie podany pracow-
nikowi do wiadomości. Pracodawcy nie wolno z własnej inicjatywy stosować indywidualnego
systemu czasu pracy. W ramach istniejących systemów czasu pracy pracodawca ma wiele
możliwości sporządzenia prawidłowego harmonogramu czasu pracy, a indywidualny system
czasu pracy został stworzony dla potrzeb pracownika.
3.3. Praca w nocy
Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00. Pracodawca jest zobowiązany
ustalić w przepisach wewnątrzzakładowych, w jakich godzinach czasu pracy pracownika praca
będzie stanowiła pracę w porze nocnej. Do dyspozycji pracodawcy jest 10 godzin, w
obrębie których należy wyznaczyć porę nocną. W przypadku braku takiego ustalenia w
przepisach wewnętrznych przyjmuje się, że godziny nocne pracy zakładu to godziny od 21.00
do 7.00, a za każdą godzinę pracy w tym czasie przysługuje pracownikowi dodatek nocny.
Prawna Ochrona Pracy  Barbara Nowak 11
Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy
w porze nocnej lub którego co najmniej 1A czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na
porę nocną, jest pracującym w nocy.
W porze nocnej nie wolno zatrudniać kobiet w ciąży (art. 178 K.p.) oraz pracowników mło-
docianych (art. 203 K.p.). Względny zakaz zatrudnienia w porze nocnej dotyczy pracowników
sprawujących opiekę nad dzieckiem do lat 4 (art. 178 ż 2 K.p.) oraz osób niepełnosprawnych,
którzy mogą być zatrudnieni w godzinach nocnych tylko przy piklowaniu lub gdy lekarz
przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników albo lekarz sprawujący opiekę
nad niepełnosprawnym wyrazi zgodę na jego zatrudnienie.
Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace
szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym.
Wykaz tych prac określa pracodawca w porozumieniu z organizacją związkową, a jeżeli nie
występuje w zakładzie, to z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie przyjętym u
danego pracodawcy. Konieczne jest również zasięgnięcie opinii lekarza sprawującego
profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, uwzględniając konieczność zapewnienia
bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników. Zakaz zatrudnienia pracujących w nocy
nieprzekraczający 8 godzin na dobę nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu
pracodawcy zakładem pracy oraz w przypadku prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony
życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Pracodawca
ma obowiązek zgłoszenia faktu zatrudniania pracowników pracujących w nocy do właściwego
inspektora pracy.
3.4. Praca w niedzielę
Dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od
pracy. Praca w niedzielę i święta, zgodnie z art. 15110 K.p., jest dozwolona:
" w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia
ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
" w ruchu ciągłym,
" przy pracy zmianowej,
" przy niezbędnych remontach,
" w transporcie i komunikacji,
" w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych,
" przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,
Prawna Ochrona Pracy  Barbara Nowak 12
" w rolnictwie i hodowli,
" przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i co
dzienne potrzeby ludności w placówkach określonych w pkt. 9 art. 15110 K.p.
Jeżeli pracownik wykonuje pracę w przypadkach określonych w ww. artykule, pracodawca jest
zobowiązany zapewnić mu inny dzień wolny od pracy w okresie 6 dni kalendarzowych
poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Jeżeli pracodawca nie ma możliwości
udzielenia dnia wolnego w tym terminie, może to zrobić do końca okresu rozliczeniowego, a w
razie braku takiej możliwości wypłacić dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% za każdą
godzinę pracy w niedzielę.
3.5. Praca w święto
Praca w święto to praca dozwolona dla pracowników świadczących pracę w ramach prac
wskazanych w art. 15110 K.p. Praca w święta w placówkach handlowych jest niedozwolona.
Pracownikowi wykonującemu pracę w święto pracodawca jest obowiązany zapewnić inny
dzień wolny od pracy w ciągu okresu rozliczeniowego. Jeżeli pracodawca nie dopełni tego
obowiązku pracownikowi przysługuje 100% dodatku do wynagrodzenia za każdą godzinę
pracy w święto. Należy pamiętać, że dodatek ten jest niezależny od prawa pracownika do
dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.
Może również wystąpić sytuacja, gdzie święto wypadnie w niedzielę. Wówczas w kwestii
rekompensaty stosuje się przepisy jak za pracę w niedzielę. Każde święto występujące
w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu
pracy o 8 godzin.
3.6. Praca w godzinach nadliczbowych
Art. 151 K.p. za pracę w godzinach nadliczbowych uznaje pracę wykonywaną przez pracownika
ponad obowiązujące go normy czasu pracy, a także pracę wykonywaną ponad przedłużony
dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu
czasu pracy.
Za pracę w godzinach nadliczbowych uznaje się także każdą godzinę pracy z tytułu prze-
kroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym,
chyba że przekroczenie nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które
pracownikowi przysługuje prawo do dodatku za pracę w wysokości 100% czy 50%. Praca w
godzinach nadliczbowych może być świadczona przez pracownika w ściśle określonych
sytuacjach. Zgodnie z art. 151 K.p. jest ona dopuszczalna w razie:
Prawna Ochrona Pracy  Barbara Nowak 13
" konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkie
go, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
" szczególnych potrzeb pracodawcy.
Bezwzględnie nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych:
" pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia
najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.
Czynniki szkodliwe dla zdrowia oraz ich najwyższe dopuszczalne stężenia zostały określone
w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dn. 29.11.2002 r.
w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla
zdrowia w środowisku pracy,
" pracownic w ciąży (art. 178 ż l K.p.),
" pracowników młodocianych (art. 203 ż l K.p.),
" pracowników niepełnosprawnych w oparciu o art. 15 ustawy z dn. 27.08.1997 r. o reha-
bilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U.
z 2008 r. Nr 14, póz. 92 ze zm.).
Względny zakaz świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych dotyczy:
" osób opiekujących się dzieckiem do lat 4, a świadczenie pracy może nastąpić po uprzednim
wyrażeniu zgody przez pracownika,
" pracowników niepełnosprawnych zatrudnionych przy pilnowaniu oraz w przypadku, gdy
lekarz wyrazi na to zgodę.
3.7. Czas pracy w okresie łagodzenia skutków kryzysu ekonomicznego
W ustawie z dnia l lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pra-
cowników i przedsiębiorców, przewidziano m.in. możliwość:
" przedłużania okresu rozliczeniowego czasu pracy (maksymalnie do 12 miesięcy),
" stosowania indywidualnego rozkładu czasy pracy pracowników, powodującego:
- zróżnicowanie liczby godzin do przepracowania w poszczególnych miesiącach,
- stosowanie różnych godzin rozpoczynania i kończenia pracy.
Ww. ustawa ma być stosowana do dnia 31 grudnia 2011 r.
4. Zatrudnianie kobiet i młodocianych
4.1. Ochrona pracy kobiet
Zgodnie z art. 112 Kodeksu pracy pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego
Prawna Ochrona Pracy  Barbara Nowak 14
wypełniania takich samych obowiązków (także równe traktowanie mężczyzn i kobiet w za-
trudnieniu). Art. 113 Kodeksu pracy zabrania jakiegokolwiek dyskryminowania pracowników,
m.in. ze względu na płeć. Natomiast rozdział IIa w dziale I K.p. nakazuje równe traktowanie
kobiet i mężczyzn.
Mimo tych zapisów wiadomym jest, że istnieje pewna grupa prac szczególnie uciążliwych i
szkodliwych dla zdrowia, przy których wykonywaniu zabroniony jest udział kobiet. Wykaz
tych prac jest przedmiotem rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w
sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz. U.
Nr 114, póz. 545, z póz
n. zm.).
Szczególnej ochronie podlega kobieta w okresie ciąży.
Pracodawcy w tym okresie nie wolno:
" wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę (za wyjątkiem ogłoszenia upadłości albo
likwidacji pracodawcy, oraz w przypadku zaistnienia przyczyn uzasadniających rozwiązanie
umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja
związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy),
" zatrudniać kobiety w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej,
" bez zgody kobiety delegować ją poza stałe miejsce pracy.
Reguły dotyczące zatrudniania w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej oraz delegowania
poza miejsce stałego zamieszkania dotyczy również kobiet opiekujących się dzieckiem do lat 4.
Pracodawca jest obowiązany:
" przenieść do innej pracy kobietę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią, zatrudnioną przy
pracy wzbronionej kobietom w ciąży, a jeżeli to niemożliwe zwolnić ją na czas niezbędny z
obowiązku świadczenia pracy,
" przenieść do innej pracy, skrócić jej czas pracy lub zwolnić na czas niezbędny z obowiązku
świadczenia pracy kobietę w ciąży, która przedstawi zaświadczenie lekarskie
o przeciwwskazaniach do wykonywania dotychczasowej pracy,
" udzielać ciężarnej płatnych zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie
przeprowadzane w związku z ciążą (o ile nie mogą być przeprowadzone poza godzinami
pracy).
Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy
lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca jest obowiązany zatrudnić kobietę
przy pracy i w wymiarze czasu określonych w umowie o pracę.
Prawna Ochrona Pracy  Barbara Nowak 15
UWAGA!
W przypadku gdy przeniesienie kobiety w ciąży do innej pracy powoduje obniżenie
dotychczasowego wynagrodzenia, przysługuje jej dodatek wyrównawczy. Natomiast
pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do
dotychczasowego wynagrodzenia.
Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:
" 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,
" 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie,
" 33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie,
" 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie,
" 37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.
Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma
prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu. Niewykorzystaną część urlopu udziela się
pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecka, na jego pisemny wniosek. Pracownica zgłasza
pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego, do
wniosku dołącza się zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego pracownika-ojca
wychowującego dziecko, potwierdzające termin rozpoczęcia urlopu. Począwszy od l stycznia
2010 r. pracownica będzie mogła korzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego w
wymiarze:
" przy urodzeniu jednego dziecka:
 w 2010 r. i 2011 r.  do 2 tygodni,
 w 2012 r. i 2013 r.  do 4 tygodni,
 w 2014 r. i latach następnych  do 6 tygodni,
" przy urodzeniu więcej niż jednego dziecka:
 w 2010 r. i 2011 r.  do 3 tygodni,
 w 2012 r. i 2013 r.  do 6 tygodni,
 w 2014 r. i latach następnych  do 8 tygodni,
Urlop ten jest udzielany:
" bezpośrednio po urlopie macierzyńskim,
" w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności,
" na pisemny wniosek pracownicy, złożony nie póz
niej niż 7 dni przed rozpoczęciem
korzystania z tego urlopu.
Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy.
Prawna Ochrona Pracy  Barbara Nowak 16
Pracownica uprawniona do dodatkowego urlopu macierzyńskiego może łączyć korzystanie z
tego urlopu z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego urlopu w wymiarze nie
wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy; w takim przypadku dodatkowego urlopu
macierzyńskiego udziela się na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy.
Przy rezygnacji pracownicy z części urlopu macierzyńskiego i udzieleniu tej części urlopu ojcu
dziecka, może on również składać wniosek o udzielenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego.
Wniosek taki ojciec dziecka może składać po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego przez
matkę dziecka,
Od dnia l stycznia 2010 r. pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko będzie przysługiwał
urlop ojcowski, w wymiarze l tygodnia w latach 2010 i 2011, i 2 tygodnie począwszy od roku
2012, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia.
Urlopu ojcowskiego udziela się na pisemny wniosek pracownika-ojca wychowującego
dziecko, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu.
Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.
Za czas urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego i urlopu ojcowskiego
przysługuje zasiłek macierzyński.
Przepisy dotyczące urlopów macierzyńskich i dodatkowych urlopów macierzyńskich obo-
wiązują również odnośnie dzieci przyjmowanych na wychowanie.
Na wniosek pracownicy (mającej co najmniej 6 miesięcy pracy ogółem) pracodawca jest
obowiązany udzielić jej urlopu wychowawczego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem.
Pracownicy wychowującej przynajmniej jedno dziecko w wieku do lat 14 przysługuje w ciągu
roku zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
W czasie urlopu wychowawczego pracownica ma prawo podjąć pracę u dotychczasowego lub
innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to
możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia
przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu
pracy do dnia powrotu do normalnego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny
okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie dopuszcza się tylko w
razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny
uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Prawna Ochrona Pracy  Barbara Nowak 17
UWAGA!
Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego lub urlopu na
warunkach urlopu macierzyńskiego, a także urlopu wychowawczego, do pracy na
dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z
zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego
kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie
korzystał z urlopu.
4.2. Zatrudnianie młodocianych
Młodocianym w rozumieniu Kodeksu pracy jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie prze-
kroczyła 18 lat.
Zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 16 lat.
Wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy:
" ukończyli co najmniej gimnazjum,
" przedstawią świadectwo lekarskie o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy
danego rodzaju.
Młodociany, który nie posiada żadnych kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony
jedynie w celu przygotowania zawodowego.
Możliwe jest także zatrudnianie młodocianego na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu
lekkich prac, których wykaz określa pracodawca (po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego
zadania służby medycyny pracy) i zamieszcza w regulaminie pracy lub w osobnym akcie
(gdy nie musi sporządzać regulaminu pracy).
W okresie odbywania zajęć szkolnych tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego nie może
przekraczać 12 godzin, a w okresie ferii szkolnych  35 godzin na tydzień i 7 godzin na dobę
(młodociany do lat 16  6 godzin na dobę).
Wyjątki od powyższych zasad zawarte są w rozporządzeniu MPiPS z dnia 5 grudnia 2002 r. w
sprawie przypadków, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zatrudnianie młodocianych, którzy
nie ukończyli gimnazjum, osób niemających 16 lat, które ukończyły gimnazjum oraz osób
niemających 16 lat, które nie ukończyły gimnazjum (Dz. U. Nr 214, póz. 1808).
Do zawierania i rozwiązywania umów o pracę w celu przygotowania zawodowego stosuje się
przepisy dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony, z tym że umowa taka powinna w
szczególności określać:
" rodzaj przygotowania zawodowego,
Prawna Ochrona Pracy  Barbara Nowak 18
" czas trwania i miejsce jego odbywania,
" sposób dokształcania teoretycznego,
" wysokość wynagrodzenia.
Rozwiązanie za wypowiedzeniem takiej umowy może nastąpić tylko w razie:
" niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub
obowiązku dokształcania się,
" ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
" reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej dalsze prowadzenie przygotowania za-
wodowego,
" stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygo-
towanie zawodowe.
Pracodawca jest obowiązany zwalniać młodocianego od pracy na czas potrzebny do wzięcia
udziału w zajęciach szkoleniowych związanych z obowiązkiem dokształcania. Młodociany
podlega wstępnym badaniom lekarskim przed przyjęciem do pracy oraz badaniom okresowym
i kontrolnym w czasie zatrudnienia. Orzeczenie lekarskie o zagrożeniu zdrowia młodocianego
przez wykonywaną pracę rodzi obowiązek pracodawcy zmiany rodzaju pracy lub, przy braku
takiej możliwości, niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę i wypłaty odszkodowania w
wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Czas pracy młodocianego nie może
przekraczać:
" w wieku do lat 16  6 godzin na dobę,
" w wieku powyżej 16 lat  8 godzin na dobę.
Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego przekracza 4,5 godz., pracodawca jest
obowiązany wprowadzić półgodzinną przerwę w pracy wliczaną do czasu pracy.
Czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez
względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy, wlicza się do czasu pracy.
Zatrudnianie młodocianych w celu przygotowania zawodowego powinno odbywać się pod
nadzorem nauczycieli zawodu, instruktorów praktycznej nauki zawodu lub innych osób
uprawnionych.
UWAGA!
Nie wolno zatrudniać młodocianych:
" w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej (tj. w godzinach 2200-600),
" przy pracach wzbronionych, określonych rozporządzeniem RM z dnia 24 sierpnia
Prawna Ochrona Pracy  Barbara Nowak 19
2004 r. (Dz. U. Nr 200, póz. 2047, z póz
n. zm.), z wyjątkami określonymi w tym
rozporządzeniu.
Młodocianemu przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 48 godzin nieprze-
rwanego odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę.
5. Zatrudnianie osób niepełnosprawnych
Osobami niepełnosprawnymi wg ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej
i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2008 r. Nr 14, póz. 92, z
póz
n. zm.), są osoby z trwałą lub okresową niezdolnością do wypełniania ról społecznych z
powodu stałego lub długotrwałego naruszenia sprawności organizmu, w szczególności
powodującą niezdolność do pracy, których niesprawność została potwierdzona orzeczeniem:
" o zakwalifikowaniu przez organy orzekające do jednego z trzech stopni niepełnosprawności
lub
" o całkowitej lub częściowej niezdolności do pracy, lub
" o niepełnosprawności wydanym przed ukończeniem 16 roku życia.
Ustalone są trzy stopnie niepełnosprawności znaczny, umiarkowany i lekki.
5.1. Obowiązki pracodawców w związku z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych
Pracodawca, zatrudniający co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu
pracy, jest obowiązany dokonywać miesięcznych wpłat na Państwowy Fundusz Rehabilitacji
Osób Niepełnosprawnych (PFRON), o ile wskaz
nik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w
tym zakładzie wynosi mniej niż 6%.
Pracodawca jest obowiązany wydzielić lub zorganizować stanowiska pracy wraz z podsta-
wowym zapleczem socjalnym dla pracowników tego zakładu, którzy w wyniku wypadku przy
pracy lub choroby zawodowej utracili zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku i
zostali uznani za osoby niepełnosprawne. W przeciwnym razie obowiązany jest dokonać w dniu
rozwiązania stosunku pracy z tymi osobami wpłat na PFRON w wysokości 15-kromego
przeciętnego wynagrodzenia za każdą z tych osób.
UWAGA!
Pracodawca nie jest obowiązany organizować miejsca pracy dla niepełnosprawnego, gdy
wyłączną przyczyną wypadku przy pracy było, udowodnione przez pracodawcę,
Prawna Ochrona Pracy  Barbara Nowak 20
naruszenie przepisów w zakresie bhp przez pracownika z j ego winy lub jego stanu
nietrzez
wości.
Pracodawca jest obowiązany:
" na wniosek lekarza zwolnić od pracy w wymiarze do 21 dni roboczych, nie częściej niż
raz w roku, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, osobę niepełnosprawną skierowaną w
celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym,
" zwolnić od pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, osobę niepełnosprawną
w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających,
a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te
nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.
5.2. Dodatkowe uprawnienia osób niepełnosprawnych
Czas pracy osób niepełnosprawnych nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin
tygodniowo. Osób niepełnosprawnych nie wolno zatrudniać w porze nocnej i w godzinach
nadliczbowych.
Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia
niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.
Wyjątkiem od tych zasad są osoby zatrudnione przy pilnowaniu, oraz posiadające zgodę lekarza.
Osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje
dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym.
Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba ta nabywa po przepracowaniu jednego roku po
dniu zaliczenia jej do odpowiedniego stopnia niepełnosprawności. Dodatkowe, szersze
uprawnienia z tytułu zatrudniania osób niepełnosprawnych przysługują pracodawcy
posiadającemu status zakładu pracy chronionej, nadawany na wniosek pracodawcy przez
wojewodę (na okres 3 lat), jeżeli:
" prowadzi działalność gospodarczą przez okres co najmniej 12 miesięcy,
" zatrudnienie jest nie mniejsze niż 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar
czasu pracy,
" wskaz
nik zatrudnienia osób niepełnosprawnych wynosi:
- co najmniej 40% (w tym co najmniej 10% osób zaliczonych do znacznego lub
umiarkowanego stopnia niepełnosprawności),
- co najmniej 30% niewidomych lub psychicznie chorych, albo upośledzonych umysłowo
zaliczonych do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności,
Prawna Ochrona Pracy  Barbara Nowak 21
" ww. wskaz
nik zatrudnienia jest osiągany przez okres co najmniej 6 miesięcy,
" obiekty i pomieszczenia zakładu pracy spełniają wymogi przepisów i zasad bhp oraz
uwzględniają potrzeby osób niepełnosprawnych w zakresie przystosowania stanowisk
pracy, pomieszczeń higienicznosanitarnych i ciągów komunikacyjnych oraz spełniają
wymagania dostępności do nich,
" zapewniona jest podstawowa i specjalistyczna opieka medyczna, poradnictwo i usługi
rehabilitacyjne.
Prawna Ochrona Pracy  Barbara Nowak 22