SOCJOLOGIA ORGANIZACJI
Społeczeństwa są społeczeństwami organizacji (Etzonii)
HISTORIA ORGANIZACJI
" Pierwsze traktaty  starożytny Egipt  inż. egipski Ptahoteb  praca na temat organizacji
ludzi przy budowie piramid;
" Systematyczna i metodyczna praca nad organizacjami (1 poł. XIX w.):
- H. Saint- Simon  wiara w postęp ludzkości, w społeczeństwach przyszłości metody
organizacji nie będą metodami siłowymi, władza nie będzie opierać się na przywilejach,
będzie to społeczeństwo oparte na wiedzy naukowej;
- A. Comte  prawo trzech stadiów;
- H. Spencer  ukształtowanie słownictwa socjologicznego: instytucja, struktura, funkcja
społ.; Instytucja to fakty społ. dzięki którym następuje przystosowanie niespołecznego z
natury człowieka do współdziałania z innymi ludz
mi. Im większy wzrost ludności tym
grupy ludzkie powinny być bardziej zorganizowane. (każda dziedzina rzeczywistości
podlega temu prawu); Prawo ewolucji  przyrost masy powoduje komplikowanie
struktury i różnicowanie funkcji; Koncepcja 2 typów organizacji społ.: a) społeczeństwa
militarne  oparte na przymusie, ciągłe zagrożenie, praca na potrzeby armii, nastawione
na konserwację, b) społeczeństwa industrialne  oparte na decentralizacji, samoregulacja
procesów społ., wielość stowarzyszeń, grup społ., wykazuje dążenie do innowacji, oparte
na świadomym posłuszeństwie. Społeczeństwa zorganizowane na wzór militarny
przechodzą do /przeobrażają się w społeczeństwa industrialne. Spencer był liberałem,
zwolennikiem lesseferyzmu.
- E. Durkheim;
- M. Weber.
PRZEDMIOT BADAC
SOCJOLOGII ORGANIZACJII
Organizacje:
1. Umożliwiają robienie tych rzeczy, którym jednostki nie są w stanie podołać. Są
elementem celów zbiorowych. Kiedy jednostki jednoczą siły ich efektywność wzrasta w
postępie geometrycznym.
2. Negatywne strony istnienia organizacji:
- są odpowiedzialne za problemy społ. (władza, wady biurokracji);
- alienacja człowieka;
- kształtowanie nadmiernego konformizmu;
- zniekształcanie rozwoju ludzkiej osobowości;
-  makdonaldyzacja Społeczeństwa (Ritzer)  społeczeństwo ulega przeobrażeniom wg
wzorów sformułowanych przez twórców McDonald s tzw. -McWorld-;
3. Są one przedłużeniem naszego ja, naszej ekstensji; poprzez organizację człowiek działa,
tworzy, przekształca swoje otoczenie, realizuje się;
4. Pełnią też dodatkowe, ukryte funkcje:
- socjalizacja i wychowanie;
- kształtowanie nowych wartości;
5. Ciągle i systematycznie racjonalizują nasze życie, pomniejszona rola spontaniczności.
1
POJ
CIE ORGANIZACJI
1. ujęcie atrybutywne  uporządkowanie elementów;
2. ujęcie nieformalne  nie objęte żadnym prawem; oparte na negocjacjach w małych
grupach;
3. ujęcie przedmiotowe  społeczne twory takie jak: partia polityczna, więzienie, kościół,
państwo, szkoła, których elementami są ludzie oraz pełnione przez nich funkcje i role
społeczne:
- są wewnętrznie zróżnicowane, podzielone i oddzielone od otoczenia;
- są świadomie zorientowane na osiąganie pewnych celów;
- są racjonalnie ukształtowane (przynajmniej w intencji).
ORGANIZACJE A INSTYTUCJE
Instytucja  określony wzór postępowania, relatywnie stały, posiada stabilne normy,
wartości, sankcje np. rodzina, religia, wychowanie.
Instytucja Organizacja
Nieformalny sposób postępowania (system Formalny sposób postępowania
sankcji)
Cele nieokreślone Cele jasne i określone
Nie występuje racjonalny dobór środków Racjonalny dobór środków
Ruch społeczny  przedsięwzięcie powołane do osiągnięcia pewnych celów. Wewnętrzna
organizacja ruchu społecznego jest różna, spontaniczność zachowań. Ruch może powołać
pewne organizacje (instytucjonalizuje się). Ruch zakłada cele ogólne.
Socjologiczna perspektywa spojrzenia na organizacje (2 tendencje):
1. należy badać punkty odniesienia jednostek, zasób znaczeń, które przypisują
zewnętrznemu światu; procesy społeczne  podejście fenomenologiczne,
interakcjonistyczne, etnometodologiczne;
2. nacisk na badanie obiektywnych, niezależnych od jednostek struktur  funkcjonalizm,
strukturalny marksizm, teoria systemu.
Problem socjologii organizacji  napięcie między jednostką a organizacją, system relacji
między jednostką a organizacjami ustanowiony przez organizację.
ANALIZA ORGANIZACJI:
(5 elementów)
1. Struktura  uwzorowany, ustrukturalizowny, uregulowany aspekt relacji pomiędzy
członkami (uczestnikami) organizacji. Można mówić w sensie rzeczywistym
(behawioralnym)  jakie są rzeczywiście relacje między członkami np. relacje władzy,
konfliktu oraz w sensie idealnym (normatywnym)  jak te relacje mają wyglądać zgodnie
z pewnym modelem;
struktura:
" sformalizowana  pozycje i relacje uczestników są wyraz
nie określone, jasno
zdefiniowane i utrwalone (statut);
2
" nieformalna  pozycje społeczne zależą od indywidualnych charakterystyk: charyzma,
atrakcyjność członków organizacji. Socjometria ma zastosowanie w strukturze
nieformalnej.
2. Uczestnicy, członkowie, społeczni aktorzy (Parsons)
" jednostki wnoszą do organizacji szereg układów, ale też zyskują np. pensje;
" jednostki mogą uczestniczyć w wielu organizacjach, lecz nie we wszystkich w ten sam
sposób, w takim samym stopniu zaangażowania;
" organizacje istnieją tylko i wyłącznie dzięki uczestnikom, członkowie w trakcie
uczestnictwa są kształtowani i przekształcani.
3. Cele organizacji  pojęcie, wyobrażenie zakładanego w samym akcie powołania
organizacji końca cyklu działania organizacji; zadania dla wypełnienia których
organizacja została powołana. Cele organizacji służą jako kryteria określające kierunek
działania organizacji, przez co powodują ograniczenia działania członków. Cele kształtują
motywację i identyfikację uczestników pełnią również symboliczne funkcje, cele
indywidualne i zbiorowe mogą się nie zgadzać, bywają sprzeczne.
4. Technologia  proces fizyczny, materiał, który w wyniku interakcji z wiedzą zostaje
przekształcony w produkt organizacji; w technologii wyróżnia się:
" społeczną technologię  umiejętności, wiedza, techniki działań;
" maszyny, urządzenia, oprzyrządowanie.
5. Otoczenie  pewien fizyczny, polityczny, technologiczny, społeczny, instytucjonalny,
kulturalny kontekst w którym organizacja istnieje i do jakiego musi się zaadoptować.
Każda organizacja posiada związki z pewnym systemem, który dla niej jest otoczeniem.
Organizacje są w stałych interakcjach z otoczeniem; uzyskują z otoczenia struktury,
uczestników, cele czy technologie.
DOMINUJ
CE MODELE ORGANIZACJI
I Organizacja jako system racjonalny  organizacje to  zbiorowości dążące do osiągnięcia
specyficznych i wyróżnionych celów oraz wykazujące relatywnie wysoce sformalizowaną
strukturę ;
II Organizacja jako system naturalny  organizacje to  zbiorowości, których członkowie
podzielają wspólny interes w tworzeniu całego systemu i którzy są zorganizowani w działania
zbiorowe, które służą temu celowi ;
III Organizacja jako system otwarty  organizacje to  systemy wzajemnie powiązanych
działań, zmiennych koalicji członków, w których te systemy są zakorzenione; owe systemy są
zależne od ciągłych wymian z otoczeniem i przezeń konstruowane ;
I KONCEPCJA RACJONALNEJ ORGANIZACJI
Powstanie koncepcji  to początek naukowej myśli o organizacji w ogóle.
Model racjonalny był pierwszym paradygmatem w teorii organizacji.
Oświecenie  popularność maszyn sprawiła, że życie zaczęto modelować na ich wzór;
3
Fryderyk Wielki król Prus  reformy armii zbliżyły ją do funkcjonowania dobrze działającej
maszyny (stopnie wojskowe, jednolite umundurowanie, standaryzacja regulaminów,
specjalizacja zadań, standardowe wyposażenie, ujednolicone i systematyczne szkolenie);
żołnierz powinien bardziej bać się przełożonych niż wrogów;
W tej koncepcji:
" organizację rozpatruje się na podobieństwo maszyny, której części tworzą mechanizm;
" racjonalność  cele organizacji powinny być osiągane najmniejszym nakładem kosztów;
" racjonalna kalkulacja  zakłada się, że jest możliwa pełna i efektywna ocena, planowanie
działalności na podstawie uzyskanych informacji;
" formalizacja zasad i ról zawodowych  wzrost przewidywalności zachowań co pozwala na
pojawienie się stałych oczekiwań, a to upraszcza relację między członkami;
" występuje ograniczona spontaniczność.
Cztery szkoły racjonalnej koncepcji organizacji:
1. szkoła naukowego zarządzania F. Taylora
2. koncepcja administracji H. Fayola
3. koncepcja administracyjnego zachowania Simona
4. teoria biurokracji M. Webera
ad.1. Twórca kierunku  amerykański inż. Fryderyk Taylor. Zakłada się uzyskanie
maksymalnej ilości produktu przy minimalnej ilości kosztów. Należy obserwować i mierzyć
ruchy pracowników, gdy się to ustali należy przeszkolić robotników i stale ich kontrolować.
Robotnik winien się skupić na podstawowych czynnościach, nie myśleć. Jedyną forma
zaspokojenia potrzeb robotnika jest pensja. Robotnicy często popadali w apatię i frustrację.
Organizacja jest najbardziej efektywna gdy:
" zadanie jest proste;
" otoczenie jest stabilne;
" w jej produkcie najbardziej nagradzana jest precyzja;
" elementy ludzkie są stosunkowo uległe
Model tylorowski jest w pewnym stopniu stosowany w McDonald s (Ritzer)
Dzisiaj koncepcja znalazła także zastosowanie w sporcie wyczynowym.
ad.2. Twórca kierunku  Henri Fayol. Analizując działalność organizacji Fayol stwierdził, iż
do sprawnego jej działania jest potrzebna:
" koordynacja działań;
" hierarchia (podwładni  rutynowe działania, zwierzchnicy  część konceptualna);
" jedność poleceń (polecenia od 1 zwierzchnika);
" personel podzielony na grupy (np. produkcja, planowanie);
" specjalizacja (zakres czynności jednej grupy nie powinien zachodzić na zakres czynności
innej).
ad.3. Twórca kierunku  Simon wraz ze współpracownikiem Marchem. Krytykowali model
Tylora ponieważ człowiek jest tu jedynie dodatkiem do maszyny;
 Ograniczona racjonalność  poznawcza działalność człowieka, jego wiedza, znajomość
użyteczności jego działań i skutków tych działań jest ograniczona, problemy są na tyle
4
złożone, że działająca osoba jest zmuszona do uproszczeń. Racjonalność psychologiczna
(przyjmowanie najprostszych rozwiązań) przeważa nad racjonalnością substancjalną bo:
- ograniczenia poznawcze człowieka;
- psychospołeczne skłonności jednostki.
Człowiek nie zawsze odpowiednio rozpoznaje swoje interesy.
Simon uważa, iż organizacje mają bardzo ważny wpływ na zachowania człowieka ponieważ
ograniczają zakres dostępnych rozwiązań i celów oraz popierają te cele, które są istotne z
punktu widzenia organizacji.
def. organizacji wg Simona  złożony kompleks wzorów komunikacji oraz związków w
grupie ludzkiej...
ad.4. Twórca kierunku  Max Weber  socjolog działania społecznego. Działanie społeczne
jest zorientowane na innych ludzi, zależne od ludzi a nie od podmiotu. Weber kładł nacisk na
oczekiwania innych odnośnie działania, interesowało go nie  co? robią jednostki, ale
 dlaczego? .
Metodologia Webera  typy idealne.
Wyróżnił 4 idealne typy działania społecznego:
1) Działanie zasadniczo racjo . Środki do realizacji celów są dobierane świadomie,
nalne
wybór najbardziej efektywnych środków; same cele nie są brane pod uwagę np. działania
ekonomiczne;
2) Działanie celowo racjonalne. To działanie polegające na realizacji pewnych celów, które
są wartościami autotelicznymi np. sprawiedliwość, wiedza, prawda; człowiek dąży do
tych celów niezależnie od kosztów;
3) Działanie emocjonalne. Podstawą jest uczucie nakazujące takie działanie bez względu na
skutki np. działania religijne Buddy, Jezusa;
4) Działanie tradycjonalne. Jest wykonywane zgodnie z utrwalonymi nawykami, dyktowane
tradycją np. patriarchat w rodzinie.
Władza  zdolność do podporządkowania zachowania innych osób swojej woli, zdolność
przełamywania oporów. Jest to system stosunków występujących pomiędzy rolami
społecznymi.
Koncepcja władzy prawomocnej  każda władza zdobyta w sposób nieprawomocny dąży do
uzyskania prawomocności. Muszą pojawić się idee i wartości uzasadniające panowanie; musi
istnieć jakiś stopień dobrowolnej współpracy.
władza prawomocna panowanie
3 typy panowania:
1) tradycjonalne  utrwalone przekonania odnośnie świętości odwiecznych tradycji; opiera
się na przekonaniu o lojalności i osobistym posłuszeństwie co do roli;
2) charyzmatyczne  oddanie się panowaniu władcy ze względu na jego wyjątkowe cechy,
także lojalność i osobiste posłuszeństwo co do samej osoby;
3) racjonalno-legalne  opiera się na przekonaniu legalności istniejących zasad oraz praw,
które uzasadniają to panowanie. Jest ograniczona jeśli chodzi o miejsce i zakres
czynności. To panowanie wyraża się w powstaniu biurokracji.
5
Biurokracja  termin nieprecyzyjny, ale bardzo pojemny;
charakterystyka:
" Hierarchia władzy (autorytetu). Kształt piramidy, na górze jedna osoba. Hierarchia ta
występowała od dawna, ale nie była zbudowana w sposób racjonalny; nie była
zorientowana na osiąganie celów, ale na osobę, władcę. Istnieje silna jurysdykcja;
urzędnik jest ograniczony czasowo i przedmiotowo.
" Określone pensją kariery urzędników. Urzędnik nie pobiera wypłaty w postaci natury,
lecz pieniędzy; kariera jest mierzona finansowo  stwarza to perspektywę życiową dla
urzędnika, swoje cele osobiste może dostosowywać do wymagań organizacji. Nie jest
wskazane zmienianie urzędników wraz ze zmianą rządów.
" Specjalizacja i techniczne kwalifikacje. Urzędnik musi mieć odpowiednie kwalifikacje
określane przez dyplomy, sukcesy, doświadczenie zawodowe z poprzedniej pracy. Nie
mają wpływu osobiste układy i koneksje. Występuje hierarchia wykształcenia i
doświadczenia. Specjalizacja jest niezbędna do prawidłowego działania organizacji;
specjalizacja ma też negatywne cechy  zwierzchnicy biurokracji nie są w stanie
zrozumieć większości ekspertyz (np. politycy), musza zaufać ekspertom. Występuje
oddzielenie własności organizacji, a własności urzędniczej, urzędnik może się nią
posługiwać. Cechą organizacji jest tworzenie pewnej tajemniczości wokół swych działań.
" Regulacja mocą przepisów prawnych. Urzędnik nie kieruje się względami społecznymi,
skutkami, ale tym czy jego działalność jest zgodna z określonymi przepisami;
racjonalność biurokracji jest formalna, a nie substancjalna (racjonalność formalna 
posługiwanie się przepisami; racjonalność substancjalna  kierowanie się emocjami i
wartościami). Wszystkie normy winny być spisane, przepisy nie uwzględniają praktyki,
mają tendencje do utrwalania się, są abstrakcyjne. Interpretacja przepisów należy do
urzędnika  możliwość manipulacji i korupcji.
II NATURALNE UJ
CIE ORGANIZACJI
Krytyka modelu racjonalnego  nie da się wyeliminować czynnika spontanicznego i
irracjonalnego z zachowań ludzkich;
Organizacje rozwijają się najlepiej gdy otoczenie jest stabilne;
Organizacje trwają i funkcjonują nawet wtedy, gdy cele do których zostały powołane zostały
zrealizowane, przyjmowane są nowe by nadal mogły funkcjonować;
Organizacja jako organizm. Społeczny aspekt organizacji; składnikiem organizacji są zespoły
ludzkie; struktura jest zmienna, jest dziełem wytworów niezaplanowanych, kumulatywnych.
" organizacja jest pewną zbiorowością, której członków łączy wspólny interes polegający
na przetrwaniu i ci członkowie w imię tego interesu podejmują działania;
" organizacja dąży do jak najlepszego dostosowania się do otoczenia, stara się utrzymać
równowagę przy zmienności otoczenia; organizacja cechuje się homeostazą (czyli
działaniem prowadzącym do przywrócenia i utrzymania równowagi);
" organizacje tworzą i utrzymują różnorodne systemy znaczeń i symboli;
6
Cztery koncepcje naturalnego ujęcia organizacji:
1. Szkoła stosunków międzyludzkich Eltona Mayo (human relations);
2. Teoria kooperatywnego systemu Ch. Barnarda;
3. Teoria instytucjonalna Filipa Selznika;
4. Teoria funkcjonalno  strukturalna Talcotta Parsonsa.
ad.1 Prowadzono badania w Hawthorne (Western Electric Company). Badanych (pracownice)
podzielono na 2 grupy. Manipulowano otoczeniem pracy (np. oświetleniem), by znalez
ć
związek między wydajnością a otoczeniem pracy. Wydajność wzrosła w 2 grupach. Na
wydajność nie wpłynęły warunki techniczne, ale fakt, że ich praca stała się przedmiotem
zainteresowania ze strony badaczy. Pracownice czuły się docenione.
Wniosek: równoległe istnienie struktury nieformalnej w grupach, istotniejszej dla wydajności
pracy.
Struktura nieformalna może być dysfunkcjonalna albo funkcjonalna. Struktura nieformalna
koryguje błędy wynikające z małej elastyczności przepisów. Popularna stała się wizja
pracownika, którego potrzeby są szersze. Zainteresowanie teorią przez menedżerów.
Koncepcja potrzeb ludzkich Maslowa.
Odpowiedz
organizacji na potrzeby wg Maslowa:
- Organizacja zapewnia warunki pracy i płacę;
- Zapewnia bezpieczeństwo socjalne (emerytura, zasiłki);
- Stwarza możliwości kontaktowania się;
- Stwarza możliwości wykazania się poprzez tworzenie stanowisk;
- Podnoszenie atrakcyjności pracy; identyfikacja pracowników z celami organizacji.
ad.2 Istotą sprawnego funkcjonowania organizacji jest uzyskanie od uczestników chęci
współdziałania. 3 czynniki: 1) istnieje pewna liczba osób która jest w stanie się
komunikować, 2) te osoby chcą współdziałać, 3) dążą do wspólnego celu.
" efektywność w realizacji celu i sprawność przesądzają o działaniu organizacji;
" żywotność organizacji zależy od gotowości jednostek do współdziałania jednostki muszą -
odnosić korzyści proporcjonalne do wniesionego wkładu;
" musi istnieć cel, który rozbudza aktywność uczestników (o ile jest akceptowalny);
" rola komunikacji wewnątrz organizacji (szczególnie ważna werbalna);
" pobudki materialne i niematerialne (np. prestiż, satysfakcja) służą sprawności organizacji;
" rola kierownika  zapewnienie potrzebnej informacji, jej rozpowszechnienie.
ad.3 Organizacja  swoiste zespolenie osób mające za zadanie osiągnięcie celu.
W miarę trwania organizacji pojawiają się naciski na instytucjonalizację stosunków, która
zerwie z osobistymi charakterystykami, by działanie organizacji było niezależne od zachowań
nowych członków.
Organizację można rozpatrywać z 2 punktów widzenia:
" jako układ ekonomiczny;
" jako adaptacyjną strukturę społeczną.
7
ad.4 koncepcja T. Parsonsa
cele: instrumentalny i ostateczny
odniesienie: zewnętrzne i wewnętrzne
instrumentalne ostateczne
z
G A  funkcja adaptacyjna
e A
G  f. osiągania celów
w
L  f. rozładowania napięć (utrzymywania wewnętrznych standardów)
n.
I  f. integracyjna
w
e
w
L I
n.
Organizacje można podzielić na 4 typy w zależności od tego na jaką funkcję kładą nacisk:
A  fabryki, przedsiębiorstwa, przetwarzanie, wydobywanie;
I  policja, sądy  służą integracji społeczeństwa;
G  cele  partie polityczne, stowarzyszenia, grupy celowe;
L  tworzenie podtrzymywanie wzorów  organizacje wychowawcze, szkolne.
Każdą całość społeczną można analizować za pomocą tych funkcji.
W organizacji dominuje funkcja osiągania celów. Celem jest maksymalizacja produkcji na
rzecz innego systemu bądz
otoczenia.
Kuhn  powszechne uznane sposoby powodzenia badań to paradygmat. Rozwój nauki
dokonuje się poprzez zmiany paradygmatów (model otwarty, organiczny).
model racjonalny model naturalny
struktura
prosta złożona
powiązania
stałe, niezmienne luz
ne, elastyczne
stosunek do zmiany
stabilność homeostaza
wpływ środowiska
odporność, nieprzenikalność reaktywność
związki ze środowiskiem
napięcie, konflikt zgodność
charakter determinacji organizacji
zewn. zdeterminowane determinacja środowiska
III ORGANIZACJA JAKO SYSTEM OTWARTY
P. Blau  organizacje można podzielić ze względu na grupy społeczne, których potrzeby te
organizacje spełniają:
1. klasa organizacji  organizacje właścicieli i związki pracodawców;
2. klasa organizacji  organizacje zaspokajające potrzeby swoich członków (związki
zawodowe);
3. klasa organizacji  związki konsumenckie;
4. klasa organizacji  organizacje zaspakajające potrzeby społeczeństwa.
Hierarchia złożoności organizacji (Boulding)  od najmniej do najbardziej złożonych:
" Organizacje działające na zasadzie ruchów wskazówek zegara. Pracuje w sposób stały,
niezmienny. Raz puszczony w ruch mechanizm się nie zmienia.
8
" Organizacje zbudowane na sposób cybernetyczny  system jest zdolny do samoregulacji
w oparciu o wcześniej ustalone kryterium.
" System otwarty  pobiera informacje i materiały z otoczenia  zdolny do zmieniania
strategii działań i przystosowania się do otoczenia (zdolność nieograniczona).
" System społeczny, organizacje społeczne  są samoświadome, mają pewną wewnętrzną
kulturę, zdolne do przekształcania środowiska zgodnie ze swoimi wartościami.
Ludzie często postrzegają systemy, jakby były zbudowane tylko na wzór zegarka 
ograniczoność.
Retrospektywna analiza organizacji (Burns, Stalker) lata 60, Szkocja
" mechanicystyczne podejście do zarządzania w organizacji (np. firma działająca w
przemyśle maszynowym  ciągłe zmiany technologiczne);
" organicystyczne podejście do zarządzania w organizacji  ważna rola komunikacji; na
zmiany w otoczeniu firmy reagują wzmożoną komunikację elastycznością stanowiska;
lepsza adaptacja do zmian; umiejętność przetrwania wstrząsów.
Theory Contingency  założenie, że organizacje, które odnoszą sukces w środowisku
przypominają strukturę otoczenia zewnętrznego. Struktura firm wysokodochodowych
przypomina strukturę środowiska.
Krytyka Theory Contingency (Fennel)  badania placówek medycznych, które kładły nacisk
na zróżnicowanie, na specjalizację usług.
Podejście w obrębie modelu otwartego  ogólna teoria systemów L. von Bertalanffy ego:
Wszelkie całości można analizować przy pomocy systemu. Założenia:
1. Nacisk na otoczenie organizacji.
2. Systemy racjonalne odznaczają się entropią  tendencją do stawania się coraz gorszymi.
Najwyższy poziom efektywności organizacja ma na samym początku.
3. Organizacje charakteryzuje się jako powiązane ze sobą podsystemy, które dzielą się na
kolejne podsystemy.
4. Systemy powinny być wysoko zróżnicowane  pozwala to lepiej przystosować się do
środowiska.
5. Organizacje  tak jak organizmy żywe  zachowują swoją odrębność dzięki homeostazie.
6. Systemy otw rte są ekwifinalne  nie ma jednego sposobu osiągania ostatecznego celu.
a
Elastyczność środków i celów jest jednym ze sposobów przystosowania się do
środowiska.
7. Ewolucja systemów jest sposobem przystosowania się. Przetrwają te systemy, które są w
stanie bardziej różnicować się wewnętrznie.
ORGANIZACJA JAKO SYSTEM PRZETWARZANIA INFORMACJI
Pionierem podejścia H. Simon (paradygmat modelu racjonalnego)
Pionierem J. Galbraith (paradygmat modelu naturalistycznego)
W jaki sposób organizacje radzą sobie z niepewnością, niestabilnością otoczenia (szczególnie
gdy funkcjonuje wolny rynek)?
9
Jeżeli zwiększa się niepewność otoczenia to organizacje chcą o nim zdobyć jak najwięcej
informacji.
2 komplementarne strategie środków mających pomóc w niepewności:
" opracowanie procedur uodparniających na zmienność otoczenia; zmniejszyć
zapotrzebowanie na informację:
" zwiększenie przepływowości kanałów otrzymywania informacji (inwestycje w systemy
poszukiwania i gromadzenia informacji);
Organizacje mogą także starać się przejąć kontrolę nad rynkiem  przechwycić z
ródła podaży
i podać je swojej kontroli. Mogą łączyć się w trusty, koncerny, przejmować przedsiębiorstwa,
które stanowią konkurencję.
PROBLEM UCZENIA SI
ORGANIZACJI
Czy organizacje są zdolne do uczenia się?
Koncepcja cybernetyczna organizacji  termin N. Winer (gr. kybernetikos  człowiek
sterujący); pojęcie ujemnego sprzężenia zwrotnego  istota cybernetyki
Kiedy system działa na takiej zasadzie to jest w stanie regulować swoje zachowania zgodnie z
informacjami płynącymi z otoczenia; muszą być ustalone kryteria nieprzystosowania,
ponieważ mogą płynąć informacje o zagrożeniu ze strony otoczenia (np. maszyna parowa
Watta);
Aby reakcje były korygowane stosowane do otoczenia:
" systemy muszą mieć zdolność do odczuwania, pobierania informacji;
" systemy muszą być zdolne do powiązania danych informacji z normami, które kierują
danym systemem;
" muszą mieć zdolność do wykrywania odchyleń od normy, błędu;
" muszą potrafić inicjować działania korygujące.
Istotą jest wykrywanie błędów i przywracanie stanu równowagi. By wykryć błędy, musi być
przekazana z zewnątrz sytuacja idealnej normy.
W PRL organizacje nie były się w stanie uczyć  stąd kryzysy (Staniszkis).
WA
ADZA
1. Koncepcja władzy M. Webera
Władza to nie przemoc fizyczna lub presja ekonomiczna (przymuszenie to jest krótkotrwałe 
znika gdy jednostka przestaje dysponować tymi środkami nacisku)
Władza prawomocna to władza w całym tego słowa znaczeniu = autorytet
3 typy władzy Webera (patrz wyżej)
W organizacji władza legalna, prawomocna (choć zdarzają się pozostałe typy);
Ponadto w koncepcji władzy Webera:
" władza jest sprawowana przez świadome swej władzy jednostki;
" władza jest z natury negatywna, bo sprawowana wbrew innym;
" istnieje różnica interesów między rządzonymi a rządzącymi;
" władza ma charakter represyjny.
10
Krytyka koncepcji Webera:
" władza może być sprawowana w sposób grupowy i nieświadomy (Marks);
" rządzący i rządzeni mogą mieć wspólny interes; władza nie tylko wyraża się w represji, to
także nagrody (socjologia amerykańska);
" Parsons  władza to pozytywna zdolność do osiągania ogólnospołecznych celów; władza
musi być ograniczona (w różnych formach);
" Dahl  władza to zdolność do wywierania wpływu na czyjeś działanie, ale  w
przeciwieństwie do Parety  nie można mówić o skoncentrowaniu władzy w wąskiej
grupie osób, władza jest rozproszona w społeczeństwie, ale istnieje mniejszość, która ma
większy wpływ na pozostałych (klasa polityczna).
" Habermas  problem legitymizacji władzy. Kryzys legitymizacji jako z
ródło kryzysu
społecznego  wiara obywateli, że obecny system jest prawomocny jest poddawana w
wątpliwość. Władza współcześnie utraciła legitymizację. Kryzys legitymizacji jest
powiązany z 3 innymi z
ródłami kryzysu współczesnego:
- ekonomicznego (bezrobocie);
- racjonalności (poddaje się w wątpliwość kapitalizm  racjonalne, bo kapitalizm jest
przyczyną różnych nieprawidłowości);
- motywacji (wyczerpuje się zdolność do oddziaływania symboli motywujących ludzi
do odpowiednich zachowań np. patriotyzm; jedynie pieniądze oddziaływają na
motywację ludzi).
Tę koncepcję zastosowano do analizy systemów realnego socjalizmu.
KONFLIKT SPOA
ECZNY
(3 płaszczyzny):
1. sprzeczność interesów grupowych  ograniczona ilość dóbr; niemożliwe zaspokojenie
potrzeb wszystkich grup i jednostek;
2. walka  wrogie interakcje między członkami wrogich stron działanie mające na celu
realizację interesów jednej strony;
3. antagonizm  wrogie postawy istniejące u obu stron manifestowane w deklaracjach.
Gdy występuje sprzeczność interesów, ale nie ma tej świadomości to nie ma konfliktu.
2 modele analizowania społeczeństwa:
" konfliktowy
" zgodnościowy
INTEGRACJA KONFLIKT
przedstawiciele
Parsons Marks, Dahrendorf
elementy
normy i wartości (zgoda uczestników interesy (powodują one chęć
co do norm i wartości) uczestnictwa)
postawy
zobowiązania przymus i perswazja
niezbędnik
spójność podział
życia społ.
przejawy
współpraca konflikty
władza
uznanie prawomocności podziały
system
integracja dezintegracja
cele
trwanie zmiana
11
Przyczyny konfliktu (podział jest nieostry):
" personalne;
" interpersonalne.
- Cechy osobowościowe mogą sprzyjać wywoływaniu konfliktu: autorytaryzm,
dogmatyzm, niska samoocena;
- Różnice miedzy cechami jak: wiek, wartości, normy, wykształcenie mogą sprzyjać
konfliktom;
- Sztywne reguły awansu lub brak możliwości mogą rodzić frustrację i konflikt, otwarcie
kanałów awansu sprzyja ostrej konkurencji a więc także i konfliktom.
Konflikty strukturalne (pomiędzy grupami)
Dubbon  3 wskaz
niki przejawu konfliktu w organizacji
1. Wymiana informacji we wspólnym procesie podejmowania decyzji.
2. Struktura interakcji między jednostkami organizacji.
3. Postawy wobec innej jednostki administracyjnej.
Zbudował na tej postawie 2 modele organizacji:
INTEGRACJI (zintegrowany) PODZIAA
U (konfliktogenny)
ad.1 swobodne przekazywanie, pełne przekaz na zasadzie przetargu, przepływ powolny,
zniekształcenia
ad.2 interakcje giętkie, swobodne, nieformalne sztywność, formalność
ad.3 pozytywne (życzliwość, zaufanie) negatywne (podejrzliwość, wrogość)
Zmienne te są wzajemnie skorelowane.
gra o sumie zerowej  takie same zyski w jednej jakie straty w drugiej grupie;
gra o sumie niezerowej  obie strony mogą wybrać
dylemat więz
nia
Fazy konfliktu (Cooleman):
przedmiot sporu naruszenie równowagi stosunków pojawienie się innych problemów,
dotychczas tłumionych precyzacja stanowisk demonizacja przeciwników osobiste
zarzuty eskalacja konfliktu (uniezależnia się od przedmiotu sporu; chodzi o pokonanie
przeciwnika).
Sposoby rozwiązywania konfliktów (Kilmann, Thomas):
oś asertywności (pewność siebie)
duża
K Ko
Km
U A

mała
oś konfliktów i interakcji między stronami
niska wysoka
12
U  unikanie  ludzi, dla których napięcia emocjonalne są na tyle wysokie, że wolą unikać niż
próbować rozwiązać konflikt; unikanie konfrontacji;
K  konkurencja  konflikt to gra o sumie zerowej, nie jest ważny przedmiot, ale chęć
zwycięstwa; porażka jako silne zagrożenie dla swojej osoby;
A
 łagodzenie  zmiana postępowania zgodna z życzeniem drugiej strony,
podporządkowanie;
Km kompromis  przekonanie, że nie da się wszystkiego zrobić zgodnie z własnym
życzeniem; ustępstwa;
Ko  kooperacja  zaakceptowanie żądań cudzych interesów, bez odrzucenia własnych, obie
strony są w stanie wygrać; gra o sumie niezerowej.
KULTURA ORGANIZACJI
Kultura  zespół norm, wartości (ujęcie antropologiczne)
Kultura organizacji  zbiór podstawowych założeń, która jakaś grupa zaakceptowała,
wytworzyła, służący integracji grupy.
Środowisko organizacji jest ustrukturalizowane.
Dwa aspekty kultury organizacji:
1. Formalny  przepisy statutowe, regulaminy: (stopnie)
" Misja (wizja) organizacji  wyobrażenie o funkcji, jaką spełnia organizacja w
społeczeństwie, cele;
" Polityka (strategia) organizacji  najogólniej sformułowane zasady, którymi kieruje się
kierownictwo albo cała organizacja;
" Procedury organizacyjne  ogólnie sformułowane nakazy i zakazy (statut, regulamin);
" Reguły  zasady zachowania się w specyficznych sytuacjach (regulamin).
2. Nieformalny  spontaniczny wyraz działalności ludzkiej: (zasady)
" Artefakty  coś sztucznego, materialne obiekty służące wyrażaniu ekspresji (np. gazetka
zakładowa);
" Symbole  przedmiot, czynność, zdarzenie wyrażające dodatkowe znaczenie;
" Rytuały  utrwalone wzory zachowań związane z jakimś wydarzeniem (np. rytuał
przyjęcia do pracy);
" Ceremonie  cały zestaw rytuałów związanych z danym wyposażeniem;
" Opowiadania  relacje z różnego rodzaju niezwykłych wydarzeń organizacji;
" Mity  opowiadania, zwykle nie mające wiele wspólnego z prawdą  mówią głównie o
historii organizacji (np. dlaczego powstała).
Poziomy kultury organizacji  różna dostępność:
1. Artefakty i wytwory (technologie, ubiory, układ biur, statuty, regulaminy)  materiał
łatwo dostępny, ale trudny do zinterpretowania, bo nie możemy wyjść poza opis;
2. Wartości  rządzą zachowaniem ludzkim i w takiej postaci je obserwujemy. Wnioskujemy
na podstawie wypowiedzi, analizy dokumentów, statutów;
3. Ukryte przesłanki (podstawowe założenia)  determinują sposoby myślenia i działania
członków organizacji np. płaci się lekarzom gdy się jest zdrowym.
13
Podstawowe problemy wokół których kształtują się paradygmaty kulturowe:
(Kluckhohn, Strodbeck)
" Stosunek człowieka (organizacji) do środowiska  eksploatacja albo poszanowanie;
" Istota i rzeczywistość prawdy  czy to co postrzegamy jest rzeczywiste czy nie? Co to jest
fakt? Prawda jest objawiona czy odkrywana?
- jak jest postrzegany czas (ciągły?, liniowy?, cykliczny?);
- stosunek do przestrzeni (ograniczona?, nieograniczona?, własność indywidualna czy
zbiorowa?);
" Problem dotyczący natury ludzkiej  czy człowiek z istoty swojej jest dobry czy zły a
może obojętny?, czy ludzie mogą doskonalić swoją naturę?
" Istota ludzkiego działania co właściwie ludzie czynić powinni: samodoskonalić się czy
nie?, co jest pracą a co zabawą?
" Istota stosunków społecznych  czy życie polega na władzy czy na konkurencji?, a może
konkurencja albo harmonia?, władza charyzmatyczna czy wynikająca z procedur
prawnych?
Charakterystyka krajów Wschodu:
" harmonia z przyrodą;
" grupa ważniejsza od jednostki;
" czas cykliczny;
" kultury skierowane na przyszłość;
" ograniczone surowce naturalne;
" ludzka natura jest zła;
" prawda objawiona.
Kultury:  ryby i ryżu oraz  mięsa i ziemniaków .
Japoński sukces ekonomiczny jest rezultatem swoistej kultury organizacyjnej:
" organizacja  kolektyw do którego należy pracownik a nie tylko miejsce pracy;
" duch współpracy;
" wzajemne zależności;
" związek z organizacją na całe życie;
" stosunki władzy  tradycyjne i charyzmatyczne  duży szacunek i odpowiedzialność;
" japońskie firmy troszczą się o swoich pracowników całe życie;
" organizacja to jedna wielka rodzina.
Teoria środowiskowych czynników kultury organizacji:
Japonia to fenomen ducha solidarności, uprawianie ryży zawsze było niepewne, ale oparte na
współpracy. Model amerykańskiego osadnika jest niemożliwy w przypadku uprawy ryżu 
wyżej ceniona jest tradycja i dostosowanie się niż indywidualność i niezależność.
Siedem wartości duchowych w Japonii:
1. Służba narodowi poprzez swoje umiejętności.
2. Uczciwość.
3. Harmonijna współpraca z innymi pracownikami.
4. Dążenie do poprawy wyników pracy.
5. Uprzejmość i pokora.
6. Dostosowanie, asymilacja do środowiska.
7. Wdzięczność.
14
W Japonii banki przejmują odpowiedzialność, starają się pomagać przedsiębiorstwom dlatego
wystąpił kryzys azjatycki  duże zadłużenie banków japońskich. Mobilność hierarchii w
Japonii jest ograniczona dlatego menedżerowie nie muszą się bać o konkurenta; zaufanie,
otwartość.
MOTYWACJA
Warunki jakie muszą spełniać członkowie aby mogła funkcjonować organizacja:
" członkowie muszą przystępować do organizacji i zostawać w niej; powinni mieć niską
absencję; personel powinien charakteryzować się niską płynnością kadry; do organizacji
powinny wstępować tylko najbardziej kompetentne osoby;
" członkowie powinni wypełniać swe funkcje w sposób niezawodny, rzetelny, mają
zapewniać ciągłość i płynność organizacji;
" członkowie powinni się charakteryzować samodzielnością podejmowania decyzji,
powinni twórczo reagować na trudności; ich działania muszą być innowacyjne;
zachowania spontaniczne;
" stwarzać przychylną atmosferę w środowisku pracy i środowisku zewnętrznym.
Aby uzyskać powyższe zachowania potrzebne są bodz
ce: (4 typy wzorów motywacyjnych)
1. Ludzie zachowują się tak jak oczekuje od nich organizacja, akceptują przepisy reguły i
dyrektywy organizacyjne  akceptacja ta wynika z uznania prawomocności, legalności
władzy w organizacji, którą wyrażają przepisy; aby uzyskać oczekiwane wzory zachowań
członków nal
eży ustalić jasne, proste i niesprzeczne reguły wyznaczające zachowania;
należy usuwać jednostki nonkonformistyczne; można uzyskać wzory dzięki stosowaniu
przymusu (groz
ba pozbawienia pracy, odebrania przywilejów) .
2. Stosowanie nagród i wyróżnień:
- nagrody wynikające z samego faktu przynależności do organizacji (regularne) np.
zasiłki, zapomogi;
- nagrody indywidualne  wynikające z działalności jednostkowej, są stosowane po to by
uzyskać motywację, powinny być przydzielane bezpośrednio;
- nagrody powinny być relatywnie duże, odbierane jako sprawiedliwe;
- nagrody zespołowe  nieregularne, odnoszą się do sukcesów całej organizacji, nie
tworzą atmosfery zawiści, wpływają na spójność zespołu;
- motywująca może być także aprobata grupy (grupa musi być spójna) oraz aprobata
zwierzchnika (przywódca musi być akceptowalny, postrzegany jako wzór);
3. Pełnienie roli w organizacji odbierane może być jako rodzaj autoekspresji, samorealizacji.
Dla takich jednostek samo pełnienie roli jest nagradzające, ale funkcja musi byś
odpowiednio złożona, a organizacja twórcza.
4. Motywacja może zaistnieć tylko dzięki pełnemu, całkowitemu zinternalizowaniu celów
organizacji, jeśli jednostki się utożsamiają w ten sposób wówczas same z siebie będą
dążyć do efektywnej pracy, ale cele muszą być społecznie doniosłe; internalizacja może
wynikać z akceptacji ideologii.
15