ZARZ
DZANIE JAKOŚCI

EDUKACJI DOROSA
YCH
Techniki zarządzania
jakością
edukacji dorosłych
TECHNIKI ZARZ
DZANIA
JAKOŚCI

EDUKACJI DOROSA
YCH
1. Mentoring
2. Coaching
Mentoring
Opieka
nad pracownikiem
w różnych stadiach jego rozwoju zawodowego,
od momentu zatrudnienia
do usamodzielnienia się w pracy.
Mentoring
Dotyczy relacji
między osobą doświadczoną
-mentorem
a osobą bez doświadczenia
-
podopiecznym.
Relacje te mają charakter
formalny, bezpośredni i zindywidualizowany.
Mentoring
Obejmuje:
-
wspomaganie,
-
doradzanie,
-instruowanie,
-
ułatwianie,
-
prowadzenie,
-
inspirowanie,
-
motywowanie.
Modele mentoringu
1. Model naśladowczy
2. Model kompetencyjny
3. Model refleksyjny
Model naśladowczy
W tym modelu mentor jest wzorem osobowym
-
mistrzem.
Mentor prezentuje
przykładne działania zawodowe.
Zadaniem podopiecznego
jest obserwowanie i naśladowanie mentora.
Model naśladowczy
" Wada:
" Zaleta:
stwarza nie wymaga zmiany
niebezpieczeństwo procedur działania,
kreowania nie wymaga
podopiecznego kosztów, nie
wyłącznie na  wzór angażuje czasowo.
i podobieństwo
mentora.
Model kompetencyjny
W tym modelu mentor jest doradcą.
Jego zadaniem jest obserwowanie
i udzielanie wskazówek podopiecznemu,
który nabywa różne kompetencje zawodowe.
Model kompetencyjny
" Wada:
" Zaleta:
pracochłonny, opiera się na czytelnym
wymaga opracowania określeniu tego, czego
narzędzi obserwacji podopieczny ma się
podopiecznego
nauczyć.
i dokumentowania jego
postępów.
Model refleksyjny
W tym modelu mentor jest
krytycznym i wspierającym
przyjacielem podopiecznego.
Podopieczny staje się kreatorem
własnej teorii
powstałej z jego refleksji w trakcie
działalności praktycznej.
Model refleksyjny
" Wada: wymaga dobrej
" Zaleta:
znajomości daje szansę na odejście
najnowszych ustaleń od schematów działania
naukowych wykształconych latami
dotyczących relacji
praktyki.
teorii z praktyką
Etapy mentoringu
Etap I  uzgodnienie planu edukacji dorosłych
Etap II  wsparcie w osiąganiu celów
Etap III  wsparcie samorozwoju
Etap I  uzgodnienie planu edukacji
1.Ustalasz indywidualne potrzeby i dążenia
podopiecznego w zakresie edukacji.
2.Przedstawiasz mu informacje o różnych
możliwościach zrealizowania jego dążeń.
3.Pomagasz mu w podejmowaniu decyzji na temat
drogi jego edukacji.
4.Kiedy to wskazane, kierujesz podopiecznego
w inne miejsce, gdzie uzyska pomoc i radę.
Etap II  wsparcie w osiąganiu celów
1.Uzgadniasz z podopiecznym jakie z
ródła
i zasoby wsparcia potrzebne mu są do osiągnięcia
jego celów w zakresie edukacji.
2.Uprzedzasz o ewentualnych przeszkodach
w dostępie do potrzebnych mu z
ródeł i zasobów.
3.Pomagasz w przezwyciężaniu napotkanych
trudności i poszukiwaniu ich przyczyn.
Etap III wsparcie w samorozwoju
1.Ustalasz potrzeby podopiecznego
2.Dostarczasz mu dokładnych informacji na temat
kompetencji niezbędnych do pokierowania swoim
własnym rozwojem
3.Określasz możliwości korzystania ze stałej
pomocy i wsparcia.
4.Omawiasz ewentualne trudności i udzielasz
wskazówek jak sobie z nimi poradzić.
Przydatność mentoringu
Dla podopiecznego:
-
dostęp do informacji o metodach i technikach
przydatnych w uczeniu się i doskonaleniu,
-
otrzymywanie wsparcia w tych działaniach.
Przydatność mentoringu
Dla mentora:
-
doskonalenie umiejętności planowania,
doradzania i wspierania,
-
refleksja nad własną działalnością,
-
wzrost automotywacji i stawianie sobie
większych wymagań.
Coaching
Interakcja
dwóch osób
polegająca na udzielaniu
indywidualnej pomocy
w celu doskonalenia
konkretnych umiejętności zawodowych.
Coaching
Udzielanie
indywidualnego wsparcia
w praktycznym zastosowaniu
nowej wiedzy i umiejętności
w rzeczywistych warunkach pracy.
Modele coachingu
1. Model partnerski  wykonywany przez bardziej
doświadczoną osobę
2. Model ekspercki  wykonywany przez
eksperta w danej dziedzinie działania
Etapy coachingu
Etap I  Analizowanie
Etap II  Planowanie
Etap III  Wdrażanie
Etap IV - Ocena
Etap I  Analizowanie
1.Dokładnie ustalasz poziom umiejętności
uczącego się.
2.Przedstawiasz mu przyszłe cele do osiągnięcia,
uzgadniasz je z nim przed przystąpieniem do
działania.
Etap II  Planowanie
1.Dzielisz daną umiejętność na poszczególne
komponenty.
2.Określasz czas potrzebny na kształcenie
kolejnych komponentów.
3.Ustalasz terminy sprawdzania efektów
kształcenia umiejętności.
Etap III  Wdrażanie
1.Objaśniasz i demonstrujesz odpowiednie
techniki pracy
2.Zapewniasz sprzężenie zwrotne oraz możliwość
dyskusji.
3.Przystosowujesz styl coachingu do aktualnego
poziomu i tempa, w jakim uczący się robi postępy.
Etap IV  Ocena
1.Oceniasz postępy w osiąganiu założonych celów
2.Badasz czynniki hamujące proces uczenia się.
3.Dokonujesz oceny końcowej kształcenia
umiejętności.
4.Motywujesz uczącego się do wyznaczania
dalszych celów w samorozwoju.
Postawa coacha
1.Tworzenie atmosfery wzajemnego zaufania.
2.Prowadzanie otwartej komunikacji
interpersonalnej.
3.Podkreślanie pozytywnych aspektów działania
uczącego się.
4.Unikanie osobistych uwag.
5.Zaszczepianie wiary w sukces.
Warunki prowadzenia coachingu
1. Uzgodnienie zasad współpracy między coachem
a uczącym się
2.Ustalenie celów obserwacji
3.Prowadzenie obserwacji uczącego się
4.Przekazanie uczącemu się informacji zwrotnej
o jego działaniach.
5.Zadawanie przez coacha takich pytań, które
umożliwią uczącemu się dokonanie samooceny
własnego działania.
6.Dokonanie oceny uczącego się i udzielenie mu
porady wyłącznie na jego życzenie.
Zalety coachingu
1.Jest metodą tanią, stosowaną w miejscu pracy.
2.Nie dezorganizuje funkcjonowania instytucji.
3.Służy rozwojowi zawodowemu obydwu osobom
zaangażowanym w procesie coachingu.
Bariery dla coachingu
1.Brak zrozumienia dla idei coachingu.
2.Brak tradycji w tworzeniu partnerskich relacji
interpersonalnych.
3.Brak przygotowania do efektywnego odgrywania
roli coacha.
Informacja zwrotna -feedback
Przekazując informację, trzeba:
-
być konkretnym,
-unikać sądów wartościujących,
-
eksponować to, co można zmienić,
-
proponować alternatywne rozwiązania,
-pozostawić rozmówcy wybór.
Informacja zwrotna -feedback
Odbierając informację, trzeba:
-
wysłuchać jej uważnie bez natychmiastowego
odrzucania,
-
upewnić się, czy informacja została dobrze
-
zrozumiana,
-
rozważyć dokładnie jej treść,
-
samodzielnie zadecydować o jej wykorzystaniu.
Cechy wymagane od coacha
1.cierpliwość,
2.komunikatywność
3.poczucie humoru,
4.asertywność,
5.stanowczość,
6.analityczność,
7.panowanie nad emocjami,
8.wrażliwość i empatia.
Mentoring a coaching
Mentoring i coaching
różnią się rolami ludzi:
mentor jest opiekunem
a coach jest trenerem.
Mentoring a coaching
Mentor
wspiera rozwój pracownika
w dłuższej perspektywie czasowej,
coach
nadzoruje bieżące doskonalenie
kwalifikacji zawodowych pracownika.
Literatura
1. Parsloe E.: Coaching i mentoring, Petit, W-wa
2000
2. Elsner D.: Coaching w: Kierowanie placówką
oświatową. Wokół nowych pojęć i znaczeń,
Mentor, Chorzów, 1999