Danuta Kisperska - Moroń
Wyższa Szkoła Zarządzania Ochroną Pracy w Katowicach
Rwiat wirtualnych organizacji
Streszczenie
JakoSciowe zmiany w procesach społeczno-gospodarczych rodzą konsekwencje w zakresie
form organizacji. Firmy coraz częSciej rezygnują z pionowej, funkcjonalnej struktury organiza-
cyjnej, na rzecz struktur horyzontalnych, wspierających zarządzanie procesami. Organizacja wir-
tualna w okresie ostatniej dekady stała się symbolem nowoczesnoSci rozwoju ekonomiczno-spo-
łecznego, choć jest nadal jednym z najbardziej niezrozumiałych i dyskusyjnych pojęć współczes-
nego Swiata. Pomimo braku jednoznacznej listy wszystkich cech organizacji wirtualnej, najczęS-
ciej wyróżnia się następujące: tymczasowoSć, koncentracja na kliencie, rozproszenie geograficz-
ne, intensywne wykorzystanie technologii informatycznych, sieciowa struktura organizacyjna,
wykorzystanie kluczowych kompetencji swych uczestników.
Organizacja wirtualna powoływana jest zatem tymczasowo na okres realizacji okreSlonego
zadania, po czym ulega dekompozycji. Zmiana celów działania może oznaczać rekonfigurację
sieci i całej organizacji. Organizacje wirtualne najczęSciej przyjmują strukturę sieciową, w której
nie występują zależnoSci hierarchiczne. Zadania realizowane przez organizację wirtualną mają
charakter okazjonalny i zmienny, a więc dobór partnerów jest oparty na ich kluczowych kompe-
tencjach, przydatnych przy realizacji okreSlonego zadania i dostarczeniu klientowi odpowiednie-
go produktu. Stąd wynikają podstawowe korzySci funkcjonowania organizacji wirtualnych.
Wirtualizacja organizacji przynosi także okreSlone konsekwencje w zakresie kompetencji
pracowniczych, z których coraz większego znaczenia nabierają umiejętnoSci związane z dobrą
komunikacją oraz posiadanie ponadstandardowych umiejętnoSci pracy w Srodowisku w pełni
zautomatyzowanych systemów. W wirtualnej organizacji pracy zmienia się znaczenie umowy
o pracę oraz sens kształtowania kariery zawodowej.
Słowa kluczowe: organizacja wirtualna, struktury sieciowe, zarządzanie procesowe
Abstract
Qualitative changes of socio-economic processes bring about certain consequences in form
of organizations. Companies more often abandon vertical, functional structures on behalf of
horizontal structures supporting process management. During last decade virtual organization
became a symbol of modern socio-economic progress, although it is still one of the most
vaguely understood and discussed issues of the contemporary world. Despite the lack of the
complete list of all features of virtual organization the following ones are quoted most often:
temporary character, focus on customers, geographical dispersion, intensive use of information
technologies, network structure, use of key competencies of its participants.
Virtual organisation is created on temporal basis for the period of realization of a certain task
and is decomposed afterwards. Change of the aims of operations may cause reengineering of the
network and the whole organization. Virtual organizations most often get the shape of networks,
7
Danuta Kisperska - Moroń
where hierarchical relations do not exist. Tasks performed by virtual organizations are occasional
and constantly change, so the selection of partners is based on their key competencies useful for
completion of a particular task and delivery of a proper product to the customer. This is a source
of basic benefits of operations of virtual organizations.
Virtual organizations influence also the competencies of employees which require good
communication skills and upper standards of abilities to work in fully automated systems
environment. In virtual organization the significance of work agreement is changed and the
sense of professional career is also modified.
Keywords: virtual organization, network structures, process management
1. Znaczenie zmian w ogólnych procesach społeczno-gospodarczych
w przemianach form organizacji
JesteSmy obecnie Swiadkami jakoSciowych zmian o daleko idących konsekwencjach
w całej rzeczywistoSci społeczno-gospodarczej. IntensywnoSć i skala tych zmian obej-
mują takie elementy jak:
transformacje systemów politycznych,
powstawanie ponadnarodowych sieci wpływów,
rosnąca konkurencyjnoSć rynkowa prowadząca do fali wielkich połączeń firm,
jakoSciowe nowe oczekiwania konsumentów,
szybszy proces rozwoju i umierania produktów,
burzliwy rozwój sektora szeroko rozumianych usług itp1).
Zmiana warunków gospodarczych i wzrost konkurencji rynkowej w efekcie dopro-
wadziły do sytuacji, w której firmy coraz częSciej rezygnują z pionowej, funkcjonalnej
struktury organizacyjnej, cechującej się tradycyjnym podziałem na działalnoSć zaopat-
rzeniową, produkcyjną i dystrybucyjną, na rzecz struktur horyzontalnych, ponadfunk-
cjonalnych, które wspierają zarządzanie procesami. Firmy stosują ponadto wiele innych
metod i narzędzi walki o przeżycie: reorientację strategiczną, reengineering, downsizing,
odchudzanie , outsourcing, działania lobbystyczne i wiele innych. Badania firm kon-
sultingowych wskazują, iż około dwóch trzecich tych przedsięwzięć nie przynosi spo-
dziewanych rezultatów lub kończy się fiaskiem2).
Zasadniczą cechą zmian pojawiających się w dzisiejszej rzeczywistoSci gospodarczej
jest piętrzenie się trudnoSci w dziedzinie zarządzania wskutek występowania synergicz-
nego efektu połączonego oddziaływania zwiększonej złożonoSci oraz wzrastającej
zmiennoSci. Prowadzi to do powtarzającej się nieciągłoSci procesów rozwojowych,
choć specyfika nowego porządku społeczno-gospodarczego nie jest jeszcze całkiem
jasna. W tych warunkach wyrosła teoretyczna koncepcja organizacji wirtualnej, która na
dobre zagoSciła także w społecznej i gospodarczej praktyce funkcjonowania.
1)
P. Płoszajski: Zdążyć przed rewolucją. Życie Gospodarcze 2000, nr 13, s. 32.
2)
Są to badania firmy Arthur D. Little w firmach amerykańskich, a także analiza wykonana przez A. T. Kearney
dotycząca inicjatyw Total Quality Management w firmach angielskich. Wnioski takie przedstawił też specjalista
reengineeringu, M. Hammer. Por. P. Płoszajski: Zdążyć przed ... op.cit.
8
Rwiat wirtualnych organizacji
2. Pojęcie organizacji wirtualnej
Organizacja wirtualna w okresie ostatniej dekady stała się symbolem nowoczesnoSci
rozwoju ekonomiczno-społecznego, ale wbrew temu jest nadal jednym z najbardziej
niezrozumiałych i dyskusyjnych pojęć współczesnego Swiata.
Najpowszechniej panującym poglądem było i jest pojmowanie organizacji wirtual-
nej jako tworu elektronicznego, cyfrowego, digitalnego, cyber-przestrzennego, nie-
uchwytnego3).
RzeczywiScie u najwczeSniejszych podstaw genezy organizacji wirtualnych była in-
formatyka. Jej gwałtowny i szeroko zakrojony rozwój, zasługujący na miano rewolucji
informatycznej, rozpoczął się od idei budowania większych, pojemniejszych pamięci,
którym nadano okreSlenie pamięci wirtualne . W latach osiemdziesiątych znalazły one
praktyczne zastosowanie, wyposażały bowiem takie urządzenia, jak mikroprocesory czy
systemy sieciowe i multimedialne4).
Następnym krokiem było pojawienie się możliwoSci symulacji rzeczywistoSci w pos-
taci tzw. wirtualnej rzeczywistoSci, która jeszcze do niedawna była przedmiotem zainte-
resowania wąskiej grupy specjalistów, zajmujących się technikami i technologiami kom-
puterowymi. Wirtualna rzeczywistoSć to technika, za pomocą której człowiek może
wejSć do okreSlonego przez siebie trójwymiarowego Swiata i kształtować go według
swojego upodobania5). Człowiek wyposażony w odpowiednie urządzenia (np. hełm i rę-
kawice wirtualne) może przenosić się w przestrzeni, rozdzielać i łączyć elementy itp.
Technika wirtualnej rzeczywistoSci szybko znalazła zastosowanie nie tylko w sferze
wojskowoSci, ale także:
w medycynie do symulowania operacji, kształcenia przyszłych lekarzy, uzyskiwania
trójwymiarowych obrazów w urządzeniach służących do diagnozowania i leczenia6),
w architekturze i budownictwie do konstruowania trójwymiarowych modeli goto-
wych domów, w których można dokonywać dowolnych zmian projektowych przed
przystąpieniem do realizacji, co prowadzi do ogromnych oszczędnoSci7),
w projektowaniu i rozwoju wyrobów, w wyniku czego projektant może optymalizo-
wać właSciwoSci produktów, zanim zbudowany zostanie prototyp; typowym polem
zastosowania jest przemysł samolotowy8).
Literatura i scenariusze filmowe wskazują na możliwoSci wykorzystania techniki wir-
tualnej rzeczywistoSci do odbywania podróży wakacyjnych i zastosowania w innych sfe-
rach spędzania czasu wolnego przez człowieka. Z pewnoScią wkrótce pole zastosowań
tej techniki znacznie się poszerzy, stwarzając ludzkoSci nowe możliwoSci.
3)
T. A. P. Maciejewski: Organizacja wirtualna. Referat prezentowany na konferencji Doskonalenie jakoScią - ja-
koSć w XXI wieku , 10 listopada, 1999 roku.
4)
Ch.Scholz: Virtuelle Organisation: Konzeption und Realisation, Zeitschrif Fuhrung + Organisation 1996, nr 4,
s. 204.
5)
R. Kaczmarczyk: Virtuelle Realitat was bringt die neue Technik fur die Unternehmen?, ,,IO Management ,
1996, nr 10, s. 51.
6)
Ibidem, s. 52; J. Encarnaco: Mensch Maschine Kommunikation der Zukunft, IO Management 1997, nr 1/2,
s. 31-32.
7)
Ibidem.
8)
Ibidem.
9
Danuta Kisperska - Moroń
Wirtualizacja w przedstawionym powyżej kształcie stworzyła podstawy efektywne-
go funkcjonowania organizacji wirtualnych.
OkreSlenie wirtualny pochodzi od łacińskiego virtus i znaczy mogący zaist-
nieć, (teoretycznie) możliwy 9). Pojęcie wirtualnoSć często utożsamiane jest z okreSle-
niami takimi jak: pozorny, wyobrażalny, niewidoczny, wszechobecny, a także niezależny
od przestrzeni i od czasu10). WirtualnoSć traktuje się też jako zjawisko, którego nie moż-
na dostrzec, zaS widoczne są tylko jego skutki11), jak np. wirtualny student, którego nie
można zobaczyć na uczelni, zaS skutkiem tego jest zaliczenie, bądx częSciej nie zalicze-
nie przedmiotu. W innej konwencji poszukuje się znaczenia słowa wirtualny w okreS-
leniach takich jak biegłoSć, sprawnoSć, odwaga, męstwo bądx też skutecznoSć12).
Na gruncie nauki o organizacji i zarządzaniu wirtualnoSć najczęSciej rozumiana
jest wielorako, a więc:
pozorna, nierealna rzeczywistoSć przypominająca realny byt, którym w rzeczywis-
toSci nie jest,
byt istniejący, ale podlegający nieustannej transformacji,
obiekt posiadający potencjał, który ujawni się, gdy zaistnieje taka potrzeba,
byt wyobrażalny,
obiekt niemal rzeczywisty,
byt przełamujący ograniczenia przestrzeni i czasu13).
Pojęcie organizacja wirtualna pojawiło się we wczesnych latach dziewięćdziesią-
tych i nie doczekało się jednolitego zdefiniowania. Różnorodne próby zdefiniowania te-
go pojęcia wskazują jednoczeSnie na jego stałą ewolucję. Przytaczane okreSlenia zazwy-
czaj akcentują różne cechy organizacji wirtualnej, więc jej zdefiniowanie najłatwiejsze
będzie poprzez wyróżnienie jej atrybutów. Wskazują one na dwie zasadnicze grupy de-
finicji organizacji wirtualnych: w ujęciu procesowym oraz w ujęciu strukturalnym14). Uję-
cie procesowe dotyczy przede wszystkim poszczególnych czynnoSci i działań organiza-
cji wirtualnej, zaS podejScie strukturalne koncentruje się na elementach tworzących
organizację wirtualną oraz na ich wzajemnych współzależnoSciach15).
3. Cechy organizacji wirtualnej
Pomimo braku jednoznacznej listy wszystkich cech organizacji wirtualnej, przegląd
jej okreSleń pozwala na wyróżnienie następujących charakterystycznych cech, determi-
nujących sposób jej funkcjonowania:
9)
Słownik Języka Polskiego, Wydawnictwo Naukowe PWN, wydanie elektroniczne, Warszawa 1996.
10)
M. Adamczyk: Charakterystyka organizacji wirtualnej, Gazeta IT 2005, nr 9 (39).
11)
M. Bednarczyk: Organizacja wirtualna w zarządzaniu, Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa 2001, nr 6
(617).
12)
K. Kumaniecki: Słownik łacińsko-polski, PWN, Warszawa 1981, s. 540.
13)
M. Brzozowski: Istota organizacji wirtualnej, Przegląd Organizacji 2007. nr 2.
14)
W.Saabeel, T. M. Verduijn, I. Hagdorn, K. Kumar: A Model of Virtual Organization A Structure and Process
Perspective, Electronic Journal of Organizational Virtualness 2002, nr 1, www.virtual-organization.net;
A.Wassenaar: Understanding and Designing Virtual Organization Form, ,,Newsletter 1999, nr 1, www.virtual-
organization. net
15)
Interesujące zestawienie definicji organizacji wirtualnych prezentuje także M. Brzozowski: op. cit.
10
Rwiat wirtualnych organizacji
tymczasowoSć,
koncentracja na kliencie,
rozproszenie geograficzne,
intensywne wykorzystanie technologii informatycznych,
sieciowa struktura organizacyjna,
wykorzystanie kluczowych kompetencji swych uczestników16).
Organizacja wirtualna skupia społecznoSć firm i instytucji, jednocząc je często tyl-
ko okresowo w zakresie pewnych zadań poprzez okazjonalne, wspólne cele, wartoSci
i działania. Powoływana jest zatem tymczasowo na okres realizacji okreSlonego zadania,
po czym ulega dekompozycji, zaS nawet w trakcie realizacji zadania członkowie organi-
zacji wirtualnej mogą brać udział w innych sieciach lub aktywizować nowe. Zmiana ce-
lów działania może oznaczać rekonfigurację sieci i całej organizacji. Dzieje się tak
w przeciwieństwie do bardziej tradycyjnych aliansów strategicznych, gdyż organizacje
wirtualne rozpadają się, gdy zniknie przyczyna współpracy.
Koncentracja na kliencie jest cechą nie tylko organizacji wirtualnej, jednak ma w niej
specyficzne znaczenie. Organizacja wirtualna jest powoływana niejako specjalnie w od-
powiedzi na potrzeby konkretnego klienta i dla wykonania okreSlonego zadania. Ponad-
to klient może również czynnie uczestniczyć jako podmiot organizacji wirtualnej i na
bieżąco brać udział w realizacji zadania.
Odmiejscowienie działalnoSci, czyli niezależnoSć działań od lokalizacji, nie utrudnia
współpracy odległych terenowo jednostek wskutek wykorzystania technologii informa-
tycznych. W tym sensie wirtualnoSć oznacza aprzestrzennoSć , czyli pokonywanie
barier przestrzennych organizacji.
Działanie niezależne od lokalizacji jest możliwe wskutek zastosowania technologii
informatycznych jako platformy funkcjonowania organizacji wirtualnych. Organizacja
wirtualna opiera się na sieciach komputerowych takich jak Internet, Intranet czy Ekstra-
net. Coraz potężniejsza moc obliczeniowa i miniaturyzacja sprzętu komputerowego,
a także zastosowanie coraz bardziej zaawansowanych technik komunikacyjnych niwelu-
je negatywne dla organizacji skutki odległoSci geograficznej. Możliwy jest specjalistycz-
ny dostęp do wiedzy i informacji w ciągu krótkiego czasu, zaS działalnoSć firmy wirtual-
nej może trwać 24 godziny na dobę, jeSli to konieczne. Wreszcie stosowanie odpowied-
nich technologii informatycznych umożliwia indywidualne traktowanie każdego użyt-
kownika, czyli klienta, dostawcę czy współpracownika (kooperanta).
Organizacje wirtualne najczęSciej przyjmują strukturę sieciową, w której nie wystę-
pują zależnoSci hierarchiczne17). Jak już wspomniano, jest to struktura dynamiczna,
w której główną rolę spełnia jednostka koordynująca działania, która najczęSciej jest ini-
cjatorem przedsięwzięcia. Mówi się tutaj o strukturze tzw. heterarchii , która polega na
rządach niektórych elementów rozmieszczonych w różnych punktach . Jest ona rezul-
tatem nałożenia się na siebie wielu różnych struktur hierarchicznych zorientowanych
16)
M. Adamczyk, op.cit.
17)
Przedsiębiorstwo przyszłoSci, praca zbiorowa pod red. W. Grudzewskiego i I. Hejduk, Difin, Warszawa 2000;
Zarządzanie przedsiębiorstwem przyszłoSci. Koncepcje, modele, metody, praca zbiorowa pod red. K. Perechudy,
Agencja Wydawnicza Placet, Warszawa 2000.
11
Danuta Kisperska - Moroń
zarówno horyzontalnie, jak i wertykalnie18). Współpraca podmiotów w ramach organi-
zacji wirtualnych może przebiegać na podstawie różnych typów umów wybranych
przez uczestników organizacji19).
Zadania realizowane przez organizację wirtualną mają charakter okazjonalny
i zmienny, a więc dobór partnerów jest oparty na ich kluczowych kompetencjach, przy-
datnych przy realizacji tego zadania i dostarczeniu klientowi odpowiedniego produktu.
Kompetencje, a więc umiejętnoSci i wiedza każdego ogniwa organizacji wirtualnej po-
winny zapewnić najwyższy poziom jakoSci wskutek odpowiedniego doboru specjalis-
tów a nawet liderów tak, aby każdy z etapów łańcucha tworzonej wartoSci był realizowa-
ny przez najbardziej kompetentną jednostkę. Każda czynnoSć i proces mogą być na
Swiatowym poziomie, co trudno byłoby osiągnąć tradycyjnym organizacjom.
Powyższe atrybuty są podstawą rozróżnienia organizacji wirtualnych w wąskim i sze-
rokim znaczeniu20). Wąsko pojmowana organizacja wirtualna to w zasadzie zdecentrali-
zowana i terytorialnie rozproszona organizacja o płaskiej strukturze zarządzania. Orga-
nizacja wirtualna w szerokim znaczeniu ma charakter przede wszystkim ponadorganiza-
cyjny, łączy bowiem różne niezależne podmioty we wspólnym dążeniu do realizacji
okreSlonego celu.
Wszystkie powyższe cechy sprzyjają elastycznoSci organizacji wirtualnej, rozumianej
jako zdolnoSć do adoptowania się do zmian w zmiennym, złożonym i niepewnym oto-
czeniu.
Przykładami organizacji wirtualnych może być wiele organizacji, odchodzących od
tradycyjnego dążenia do integracji procesów wewnętrznych, a dążących do tworzenia
luxnych związków. Niezależni członkowie organizacji wirtualnej przystępują do niej na
zasadzie dobrowolnoSci, koncentrując się na jednym rodzaju działalnoSci, w której są
szczególnie biegli. Podstawą przynależnoSci jest posiadanie zasobów takich jak wiedza,
technologia, personel, majątek, które generują wartoSć dodaną dla procesów realizowa-
nych przez organizację wirtualną. Z punktu widzenia klienta organizacja wirtualna mo-
że być postrzegana jako jeden organizm, a nie zbiór mniejszych organizacji.
Pozytywne przykłady takich organizacji to:
firmy konsultingowe, które od dawna funkcjonują w oparciu o zasadę wirtualnoSci,
dopasowując realizowane procesy i cele precyzyjnie do zadań wyznaczanych przez
klientów,
firmy edukacyjne i szkoleniowe, które kształtują swoją ofertę zgodnie z zaintereso-
waniami i potrzebami klientów, dobierając pracowników i współpracujące instytucje
w oparciu o bieżące tematy i zagadnienia,
konsorcja wykorzystujące fundusze Unii Europejskiej na konkretne zadania projek-
towe,
firmy internetowe takie jak sklepy internetowe, banki internetowe, giełdy interneto-
we itp.
18)
Przedsiębiorstwo przyszłoSci, praca zbiorowa, op.cit.
19)
http://pl.wikipedia.org/wiki/Organizacja_wirtualna.
20)
S. Łobejko: Wirtualne sieci prywatne szansą dla przedsiębiorstw wirtualnych, w: Komputerowo Zintegrowane
Zarządzanie, praca zbiorowa pod red. R. Knosali, Wydawnictwo Naukowo-Techniczne, Warszawa 2000,
s. 94-95.
12
Rwiat wirtualnych organizacji
Niestety można również podać przykłady takich organizacji, funkcjonujących
w oparciu o cechy wirtualnoSci, których skutki działania oceniane są negatywnie w kate-
goriach moralnych i prawnych, a więc:
grupy przestępcze i organizacje mafijne,
organizacje terrorystyczne.
4. KorzySci i wady organizacji wirtualnych
Podstawowe korzySci wynikające z funkcjonowania organizacji wirtualnych są prze-
de wszystkim rezultatem celowego doboru partnerów. Niewątpliwie korzyScią jest ela-
stycznoSć organizacji wirtualnej i jej zdolnoSć dopasowywania się do zmiennych sytu-
acji, a także tworzenie znacznego potencjału synergicznego21).
Szczególne korzySci osiągają przedsiębiorstwa przyjmujące formę organizacji wirtu-
alnych. Do ich zalet można zaliczyć:
optymalizację łańcucha wartoSci produkcji i dystrybucji,
istotny wzrost produktywnoSci i obniżkę kosztów,
oszczędnoSci czasowe i wzrastającą płynnoSć działania.
Organizacje wirtualne nie są jednak pozbawione pewnych wad, jak np.:
możliwoSć nadużycia władzy i wywołania samowoli partnerów,
problemy z identyfikacją pracowników,
ewolucja w kierunku zawierania krótkotrwałych umów pomiędzy partnerami o bar-
dzo atrakcyjnych kompetencjach,
w organizacjach gospodarczych istnieje koniecznoSć regulacji zysku i opracowania
zasad jego podziału22).
Na razie koncepcja organizacji wirtualnej nie wszędzie może mieć zastosowanie
i rzeczywiScie nie ma takiej potrzeby. Przewiduje się jednak, iż w ciągu najbliższych 10-
-15 lat większoSć firm stanie się wirtualna. Na razie sama filozofia funkcjonowania orga-
nizacji wirtualnej zaczyna dominować w sposobach mySlenia o strukturach i funkcjach
zarządzania23). Dążenie do doskonałoSci oferowanej przez organizacje wirtualne wyraża
się w adoptowaniu kolejnych jej cech przez bardziej tradycyjne organizacje. Przejawia się
to przykładowo w takich działaniach jak:
outsourcing, czyli wyłączanie pewnych sfer działalnoSci z danej organizacji i korzys-
tanie w tym względzie z profesjonalnych i dobrych usługodawców,
masowe wdrażanie technologii informacyjnych i komunikacyjnych ułatwiających za-
rządzanie procesami współpracy z dostawcami i klientami organizacji,
formułowanie zadań strategicznych SciSle ukierunkowanych na wysoki poziom ob-
sługi klientów oraz konsekwentne wdrażanie tych strategii w praktyce,
rozszerzanie terytorialnego zakresu rynków zaopatrzenia i zbytu do skali globalnej,
Swiatowej.
21)
S. D. Brutsch, F.Frigo-Mosca: Virtuelle Organisation in Praxis. IO Management 1996, nr 9.
22)
S. K. Zimniewicz: Współczesne koncepcje i metody zarządzania, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warsza-
wa 1999, s.100-101.
23)
P. Płoszajski: Zdążyć przed ... op.cit.
13
Danuta Kisperska - Moroń
Przykłady elementów wirtualizacji działania znajdujemy w różnych typach organi-
zacji. W szkołach wyższych wprowadza się elektronizację kontaktu z kandydatami, stu-
dentami, pracownikami. Prywatne wyższe szkoły zatrudniają ograniczoną iloSć pracow-
ników na stałym etacie, dywersyfikując w sposób elastyczny pozostałą kadrę w zależ-
noSci od bieżących potrzeb dydaktycznych. Proces edukacji ulega wirtualizacji poprzez
wykorzystanie technik e-learningu.
Tak więc wpływ koncepcji organizacji wirtualnej jest faktycznie o wiele większy niż
wskazywałaby na to niewielka pozornie iloSć funkcjonujących tego typu obiektów.
5. Konsekwencje wirtualizacji organizacji w zakresie kompetencji
pracowniczych
AmorficznoSć organizacji wirtualnych wpływa na całkowitą bezradnoSć dotych-
czasowych analitycznych metod poznania obiektów i zarządzania nimi. W organiza-
cjach wirtualnych najczęSciej wykorzystuje się metody tzw. zarządzania ponadorganiza-
cyjnego, które przypomina bardziej negocjacje ze związkami zawodowymi lub politycz-
nymi grupami nacisku aniżeli klasyczne procesy podejmowania decyzji. Taki sposób
funkcjonowania wymaga odpowiedniej jakoSci podejmowanych decyzji w sposób jed-
noznaczny kształtowanej przez poziom wiedzy i umiejętnoSci decydentów. W tym sen-
sie jakoSć zasobów ludzkich, które związane są z funkcjonowaniem organizacji wirtual-
nych i zarządzaniem nimi, jest bardzo istotnym elementem ich potencjału24).
Nowy obraz zapotrzebowania na kwalifikacje kształtuje się według schematu przed-
stawionego na rysunku 1.
KOMPETENCJE
Kompetencje
Kompetencje
Głębokie
eksperta omnibusa
Kompetencje Kompetencje
Płytkie
ignoranta encyklopedysty
Szerokie
Wąskie
Rys. 1. Przykład klasyfikacji kompetencji pracowniczych
ródło: opracowano na podstawie S.Trzcieliński: Kultura sprzyjająca uczeniu się organizacji krok w kierunku
przedsiębiorstwa przyszłoSci, Zeszyty Naukowe Politechniki Poznańskiej, nr 30. Poznań 2001
W organizacji wirtualnej najbardziej przydatne są kompetencje eksperta i omnibusa.
Coraz większego znaczenia nabierają umiejętnoSci związane z dobrą komunikacją, de-
cydenci bowiem muszą być coraz bardziej przekonywający w podejmowanej perswazji
24)
D. Kisperska - Moroń: Tendencje integracyjne w zarządzaniu logistycznym, Wydawnictwo Akademii Ekono-
micznej, Katowice 1999.
14
Rwiat wirtualnych organizacji
kompromisów, muszą być członkami funkcjonujących zespołów, a osoby z wyższym
wykształceniem powinny cechować się wyjątkowymi zdolnoSciami adaptacyjnymi.
ZdolnoSci te polegają na umiejętnoSci niekonwencjonalnego mySlenia, a także - na
umiejętnoSci krytycznego rozważania możliwoSci coraz lepszych sposobów realizacji
swych zadań. Z powyższych względów zwiększa się zapotrzebowanie na dobrze wy-
kształconych pracowników nawet na poziomie operacyjnym realizacji zamówień. Kreo-
wanie wirtualnej organizacji pracy wymaga od uczestników m.in. otwartoSci umysłu
i wielu innych talentów dotyczących innowacyjnoSci oraz otwarcia na otoczenie.
Kształt zarządzania procesami w wirtualnej organizacji zdecydowanie zmienił się
pod wpływem komputeryzacji. Skomputeryzowane procesy wysyłki produktów, syste-
my satelitarne, radiowe systemy sterowania poziomem zapasów oraz Internet - wszyst-
ko to jednoznacznie okreSla koniecznoSć posiadania ponadstandardowych umiejętnoS-
ci pracy w Srodowisku w pełni zautomatyzowanych systemów. Wywiady z dyrektorami
i kierownikami wyższego szczebla na temat najważniejszych kwalifikacji pracowników
firm w roku 2010 jednoznacznie podkreSlają na pierwszym miejscu umiejętnoSć komu-
nikowania się, a dopiero w dalszej kolejnoSci także: zdolnoSć do podejmowania trafnych
decyzji, tworzenia relacji profesjonalnych, wrażliwoSć na kulturę firmy.
Jednym z warunków uzyskania wysokiej sprawnoSci procesów w organizacji wirtual-
nej jest dobre poinformowanie wszystkich pracowników o tym, co dzieje się w organiza-
cji, stowarzyszone z edukacją pracowników na wszystkich szczeblach. W przedsiębiors-
twie wirtualnym powinno być przyjęte wartoSciowanie pracy, uznanie fachowoSci i od-
powiedzialnoSci, a kadra wszystkich szczebli - w celu dogłębnego poznania specyfiki
wszystkich komórek firmy - powinna rotacyjnie szkolić się zgodnie z zasadą kaizen -
ciągłego doskonalenia się.
W wirtualnej organizacji pracy zmienia się znaczenie umowy o pracę oraz sens
kształtowania kariery zawodowej. Pełnoetatowa praca staje się tylko jedną z opcji za-
trudnienia i dotyczy coraz węższego grona pracowników. Ludzie coraz częSciej oferują
swe usługi w charakterze osób pracujących na własny rachunek lub przyjmując status
pracowników tymczasowych. Pracownicy pozostają w tym przypadku we współpracy
z firmą z własnego wyboru, są więc przekonani, że mogą w każdej chwili odejSć bez po-
czucia winy za brak lojalnoSci. Nie ma tu gwarancji zatrudnienia na czas nieokreSlony ani
nie są zagwarantowane stałe wysokie dochody.
W tych warunkach zmienia się także pojęcie kariery zawodowej. Pojawia się szansa
samodzielnego sterowania karierą osobistą, własnym rozwojem zawodowym i wy-
kształceniem. Rozwój zawodowy nie wynika tu z serii awansów w jednym przedsię-
biorstwie, płaskie struktury zarządzania nie zapewniają bowiem odpowiedniej iloSci
szczebli awansu. W Swiecie wirtualnych organizacji kariera zawodowa wynika bezpoS-
rednio z zasobów intelektualnych każdego pracownika. WartoSć pracownika wynika nie
tyle z zajmowanych stanowisk, ile z całokształtu zdobytych umiejętnoSci i kompetencji.
Kariera zawodowa nie wynika z gwarancji bycia zatrudnionym, ale jest rezultatem bycia
przygotowanym i pożądanym do zatrudnienia.
Wirtualna organizacja, jak można dostrzec, rodzi wiele nowych dylematów. Jest to
z pewnoScią koncepcja przyszłoSci, w której drzemią ukryte potencjały i nieznane do-
tychczas siły własnych zasobów.
15
Wyszukiwarka
Podobne podstrony:
T PIwZ Szubrycht T sieciocentrycznośćorganizacje wirtualne s norganizacje wirtualne s nOrganizacje sieciowe, wirtualne, fraktalneOdmienne ujecie funkcji motywacji oraz kontroli w organizacji wirtualnejKomunikacja w Organizacji WirtualnejUstanawianie swiat i dowody koscioladysleksja organizacja pomocy w szkole04?che OrganizationE in T?atures & nescessityKonfiguracja maszyn wirtualnych(1)Chodź pomaluj mój świat Dwa plus Jedenchemia organiczna200 Notatki organizacyjnewięcej podobnych podstron