Elementy prawa pracy
Podstawowe pojęcia
Prawo pracy to zespół norm regulujących stosunki
między pracownikiem a pracodawcą w ramach
wiążącego ich stosunku pracy.
y
ródła prawa pracy: powszechne p.p.  kodeks
pracy i akty wykonawcze; szczególne p.p. 
układy zbiorowe, akty wewnątrzzakładowe
(regulaminy).
Przepisy prawa pracy mają z reguły charakter
semiimperatywny.
Nawiązanie stosunku pracy
Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o
pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej
umowy o pracę.
Normą kodeksową jest wymóg ukończenia 18 lat, wyjątek
pracownik młodociany (ukończone 16 lat i gimnazjum).
Pracodawcą może być każdy podmiot, który zatrudnia
pracowników.
Jeśli zatrudniony zobowiązuje się do wykonywania z należytą
starannością i osobiście pracy określonego rodzaju na rzecz i
ryzyko zatrudniającego i pod jego kierownictwem w czasie i
miejscu przez niego wyznaczonym, a równocześnie
zatrudniający zobowiązuje się do wynagradzania, to jest to
stosunek pracy, niezależnie od nazwy podpisanej umowy.
Nawiązanie stosunku pracy
Nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego
oświadczenia stron, czyli ma charakter zobowiązaniowy.
Umowę o pracę można zawrzeć na:
czas wykonywania określonej pracy
czas określony
czas nieokreślony.
Każdą umowę o pracę może poprzedzić umowa o pracę na
okres próbny (z reguły jedną). Maksymalny czas trwania
umowy o pracę na okres próbny to 3 miesiące.
W przypadku mowy o pracę na czas określony trzecia z
kolei umowa u tego samego pracodawcy przekształca się
w umowę na czas nieokreślony, o ile przerwa pomiędzy
umowami nie przekroczyła miesiąca (wyjątek  ustawa
 antykryzysowa 2009 - 2011).
Nawiązanie stosunku pracy
Każda umowa o pracę powinna być zawarta w formie
pisemnej. Umowa ma wyraz
nie wskazywać rodzaj i
warunki pracy oraz wynagrodzenie wraz z określeniem
jego składników.
Jeśli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie,
pracodawca jest zobowiązany najpóz
niej w dniu
rozpoczęcia pracy potwierdzić pracownikowi na piśmie
rodzaj umowy i jej warunki.
Dodatkowym obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie
pracownikowi w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy
informacji dotyczących zasad wykonywania pracy.
Nawiązanie stosunku pracy
Powołanie jest aktem administracyjnym, który służy
nawiązaniu stosunku pracy z niektórymi pracownikami
sfery budżetowej, jednostek samorządu terytorialnego,
osobami pełniącymi funkcje zarządcze.
Do stosunku pracy powstałego na podstawie powołania
stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące umowy o
pracę na czas nieokreślony, z wyłączeniem przepisów
regulujących tryb rozwiązywania umów o pracę.
Stosunek pracy z wyboru powstaje w przypadku osób
pełniących funkcje w organizacjach politycznych,
społecznych i niektóre funkcje w samorządzie
terytorialnym. Dotychczasowy pracodawca może udzielić
urlopu bezpłatnego na czas pełnienia mandatu z wyboru. .
Nawiązanie stosunku pracy
Przez mianowanie nawiązuje się służbowy stosunek pracy
w przypadku uzasadnionym charakterem pracy np.
prokuratorem, sędzią, niektórymi pracownikami urzędów.
Stosunek nawiązany na podstawie mianowania jest
regulowany pragmatyką służbową, tj. specjalnymi aktami
prawnymi.
Stosunek pracy może także być nawiązany na podstawie
spółdzielczej umowy o pracę. Reguluje ją prawo
spółdzielcze oraz statut spółdzielni. Można ją zawrzeć
tylko z członkiem spółdzielni, a wynagrodzenie częściowo
zależy od wyników gospodarczych spółdzielni.
Ustanie stosunku pracy
Podstawową przesłanką ustania stosunku z pracy jest
rozwiązanie umowy o pracę.
Rozwiązanie umowy o pracę może wynikać z:
porozumienia stron
upływu czasu, na który została podpisana
ukończenia pracy, dla wykonania której została zawarta
wypowiedzenia
przyczyn zawinionych przez pracownika (rozwiązanie bez
wypowiedzenia)
przyczyn przez pracownika niezawinionych (rozwiązanie bez
wypowiedzenia)
szkodliwego wpływu pracy na zdrowie pracownika (rozwiązanie
bez wypowiedzenia)
ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy
wobec pracownika (rozwiązanie bez wypowiedzenia).
Ustanie stosunku pracy:
wypowiedzenie
Wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem woli i nie
wymaga zgody drugiej strony stosunku pracy.
Wypowiedzenie powinno mieć formę pisemną.
Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony złożone
przez pracodawcę musi wskazywać przyczynę wypowiedzenia.
Pracownik może się odwołać do sądu pracy, zarzucając
pracodawcy naruszenie prawa.
Nie można wypowiedzieć umowy o pracę na czas wykonania
określonej pracy. Wypowiedzieć można umowę o pracę na czas
określony, jeśli była ona zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy i
strony przewidziały możliwość wypowiedzenia.
Długość terminu wypowiedzenia zależy od stażu pracy o danego
pracodawcy: do 3 lat  miesiąc, powyżej 3 lat  3 miesiące.
Wypowiedzenie zmieniające vs. porozumienie zmieniające.
Ustanie stosunku pracy: rozwiązanie bez
wypowiedzenia (z winy pracownika)
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn
zawinionych przez pracownika dotyczy sytuacji:
ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych
obowiązków pracowniczych
popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę
przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na
zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste
lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem
zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do
wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Powyższy tryb można zastosować tylko przed upływem
miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o
okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy i wymaga
zasięgnięcia opinii zarządu zakładowej organizacji
związkowej.
Ustanie stosunku pracy: rozwiązanie bez
wypowiedzenia (bez winy pracownika)
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn
niezawinionych przez pracownika dotyczy sytuacji:
niezdolności pracownika do pracy spowodowanej chorobą,
trwającą dłużej niż 3 miesiące (w przypadku zatrudnionych
krócej niż 6 miesięcy) lub dłużej niż łączny okres pobierania z
tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku (w przypadku
zatrudnionych co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność
do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub
chorobą zawodową)
usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych
przyczyn, trwającej dłużej niż miesiąc.
Zastosowanie powyższego trybu może być wzruszone
(podobnie jak wypowiedzenia) przez odwołanie do sądu
pracy wniesione w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma o
rozwiązaniu umowy (wypowiedzenia).
Ustanie stosunku pracy: rozwiązanie bez
wypowiedzenia (z winy pracodawcy)
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn
zawinionych przez pracodawcę dotyczy sytuacji:
wydania orzeczenia lekarskiego stwierdzającego szkodliwy
wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a
pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w
orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na
jego zdrowie i kwalifikacje.
pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych
obowiązków wobec pracownika  pracownikowi przysługuje
odszkodowanie równe wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia.
Zastosowanie powyższego trybu jest ograniczone do miesiąca
od uzyskania przez pracownika wiadomości o uzasadniających
okolicznościach. Dodatkowo tryb ten pociąga za sobą skutki,
jakie przepisy wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę
za wypowiedzeniem.
Czas pracy
Za czas pracy uznaje się czas, w którym pracownik
pozostaje w dyspozycji pracodawcy.
Zasadniczo czas pracy nie może przekroczyć 8 h na dobę i
przeciętnie 40 h w pięciodniowym tygodniu pracy, w
przyjętym okresie rozliczeniowym (do 4 miesięcy).
Jeśli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 h,
pracodawca jest zobowiązany wprowadzić przerwę w
wykonywaniu pracy (wliczaną w czas pracy) trwającą 15
minut. Można wprowadzić jedną przerwę niewliczaną w
czas pracy w wymiarze do 60 minut.
Praca wykonywana ponad ustalony czas pracy stanowi
pracę w godzinach nadliczbowych.
Czas pracy
Z zasady pracownik nie może odmówić podjęcia pracy w
godzinach nadliczbowych.
Maksymalny wymiar pracy w godzinach nadliczbowych
wynosi 150 h (norma dyspozytywna) w ciągu roku, przy
czym tygodniowy wymiar pracy nie może przekroczyć
przeciętnie 48 h.
Zarządzający zakładem pracy (m. in. główny księgowy,
kierownicy komórek organizacyjnych) wykonują w razie
konieczności pracę poza normalnymi godzinami pracy,
bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia.
Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje
dodatkowe wynagrodzenie lub dodatkowy czas wolny.
Urlop
Pracownikowi przysługuje prawo do rocznego,
nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego.
Pracownik, który podejmuje pierwszą pracę, uzyskuje
prawo do urlopu wypoczynkowego z upływem każdego
miesiąca pracy w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu
przysługującego mu po przepracowaniu roku.
Wymiar urlopu wypoczynkowego:
20 dni dla zatrudnionych krócej niż 10 lat
26 dni dla pozostałych.
Do okresu zatrudnienia wlicza się okresy poprzedniego
zatrudnienia oraz okresy pobierania nauki w szkole
ponadgimnazjalnej. Okresy pobierania nauki nie sumują
się.
Urlop
Urlop wypoczynkowy przysługuje pracownikowi
niezależnie od wymiaru czasu pracy, ale proporcjonalnie
do tego wymiaru..
Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na
części, ale co najmniej jedna część urlopu ma
gwarantować przerwę w pracy nie krótszą niż 14 dni.
W okresie wypowiedzenia pracownik ma obowiązek
wykorzystać przysługujący mu urlop wypoczynkowy,
jeżeli pracodawca mu go udzieli.
Niewykorzystany urlop wypoczynkowy za dany rok
kalendarzowy powinien być udzielony do końca września
kolejnego roku kalendarzowego.
Na wniosek pracownika może być udzielony urlop
bezpłatny lub okolicznościowy.