Socjologia pracy to dział socjologii ogólnej, której rozwój przypada na lata 50-te. Często w tym okresie występuje w połączeniu z socjologią przemysłu. Rozwija się szczególnie strona praktyczna, zakłady zatrudniały socjologa pracy. Lata 70-te dalszy rozwój dyscypliny.
Z socjologii pracy wyodrębniła się:
soc. Pracy
soc. Przemysłu
Z socjologii pracy wyłoniła się_
soc. Zawodu
soc. Organizacji i Zarządzania
Lata 90-te
Zmienia się kwestia motywacji do pracy, zaznacza się wpływ nauki społecznej kościoła (wcześniej dominujące były motywy marksowskie) Rozpoczyna się współpraca z pedegogiką pracy, wielkimi strukturami społecznymi, psychologią pracy.
SOCJOLOGIA WLK. STRUKTUR A SOCJOLOGIA PRACY
Klasy, grupy zawodowe, duże zbiorowości np. przemysłowcy, sektor prywatny, pracodawca, kultura organizacyjna przedsiębiorstwa. Pojawia się problem własności (prywatna, mieszana, z udziałem kapitału zagranicznego) Wyłania się problem bezrobocia, zbiorowość menadżerów.
Mentalność ludzi
Indywidualizm, inicjatywa, podnoszenie kwalifikacji, awans zawodowy wiąże się ze znacznym wkładem, kwestia motywacji do pracy-pracę utożsamia się z kwestią zaspokojenia potrzeb materialnych ale i z samorealizacją.
Praca jest wartością :
-autoteliczną - samą w sobie
-instrumentalną - środek służący zaspokojeniu potrzeb
-autoteliczno-instrumentalna -
Pracę można też rozpatrywać jako:
wartość ekonomiczną. - płaca
Wartość prospołeczną - poczucie zadowolenia, użyteczność, ważność
Wartość rzeczowa - źródło utrzymania, satysfakcji, uznania
Funkcje pracy:
przybliża ludzi do siebie (grupy nieformalne)
przetwarzanie przyrody
Na rynku pracy :
bezrobocie
dyskryminacja
Kwestia wolnego czasu - rozdział wolnego czasu od pracy. Zmienia się styl życia Polaka
AWANS jednostki jest możliwy dzięki:
własnej pracy, dbałości o nią
wykształceniu
koligacjom, „dojściu” (coraz częściej na dalszym planie)
PSYCHOSPOŁECZNE UWARUNKOWANIA DO PRACY
1.Okres przygotowawczy - dzieciństwo, szkoła, wczesna socjalizacja, kontakty z grupami społecznymi, koleżeńskimi, rówieśniczymi. Szkoła kształtuje pewne cechy charakteru, ważne z punktu widzenia przyszłej pracy (punktualność, zależność)
2.Okres początkowy - inicjacja do pracy, okres przygotowania zawodowego w szkole lub uczelni - trwa do momentu ukończenia nauki, uzyskuje się niezależność finansową. Ponoszenie odpowiedzialności za własne decyzje, zdobywanie nowych, szerszych doświadczeń. Nawiązuje się nowe kontakty - podejmując pracę.
3.Okres poszukiwań i prób - od momentu podjęcia pierwszej stałej pracy w pełnym wymiarze godzin i kończy się wraz z osiągnięciem przez pracownika względnie trwałej pozycji w pracy (po ok. 3 latach)
4.Okres stabilizacji pracy - po trzech latach nieprzerwanej pracy
czynniki stabilizujące:
wiek osoby - dojrzałość zmniejsza skłonność do zmian
więzi koleżeńskie
więzi instytucjonalne
rodzina
dobra sytuacja materialna
czynniki destabilizujące
doznane zawody
niemożność wykazania swoich zdolności, kwalifikacji
brak pewności pracy
zła atmosfera
5.Emerytura
Osoba w przedsiębiorstwie może zajmować poziom: najniższy, średni, najwyższy(kierownictwo).
PRACA - wykonywanie jakichś czynności na rzecz innych i otrzymywanie za to pieniędzy.
Cechy:
dobre zarobki
sympatyczni ludzie, z którymi się pracuje
pewność pracy
brak napięć w pracy
praca interesująca
dogodne warunki pracy
praca samodzielna
możliwość wykazania się inicjatywą
praca odpowiadająca zdolnościom
spotkanie z innymi ludźmi
duże możliwości awansu
praca użyteczna społecznie, odpowiedzialna, oryginalna
długie urlopy
praca łatwa niezbyt intensywna
RÓŻNICE MIĘDZY PRACOWNIKAMI FIRM PRYWATNYCH I PAŃSTWOWYCH
Państwowe posady |
Firmy prywatne |
żony utratą pracy
inne gratyfikacje: np. bony
|
nia ludzi w pewnym wieku
|
Model amerykański - manager zmienia firmę co cztery lata (zdobywa nowe doświadczenia, wiedzę, która umożliwia mu awans w nowej firmie)
Model japoński - duże przywiązanie, wierność jednej firmie, zupełnie inne motywacje mają ludzie na różnych poziomach zatrudnienia
SRATEGIE DEFENSYWNE I OFENSYWNE
Defensywne - trwanie na jednym stanowisku pracy, brak chęci awansu, postawa pasywna, zachowawcza, brak otwartości na inne propozycje, brak chęci zajmowania kierowniczych stanowisk
1.Trwanie na stanowisku dopóki ono istnieje
2. Trwanie na stanowisku w kolejce do awansu
Ofensywne - nie stoją w miejscu, działają, podnoszą swoje kwalifikacje
Najczęściej poszukiwane zawody w działach:
sprzedaż
zarządzanie projektami
wytwarzanie
marketing
Ogólnie: osoby elastycznie dostosowujące się do różnych
zadań, niekoniecznie związanych z wykształceniem
Najczęściej poszukiwane zawody wg ogłoszeń prasowych:
sprzedaż, zarządzanie projektami, wytwarzanie, marketing, obsługa klienta, administracja biurowa, księgowość, specjaliści techniczni
Struktura poszukiwanych kompetencji:
doświadczenie, znajomość języka, wykształcenie, zdolności komunikacyjne, obsługa komputera, posiadanie wiedzy specjalistycznej, posiadanie prawa jazdy, kultura osobista
Struktura poszukiwanych cech osobowości:
, kreatywność, dyspozycyjność, samodzielność, talent organizatorski, umiejętność pracy w zespole, talent przywódczy, odpowiedzialność, obowiązkowość, praca w stresie, dokładność, konsekwencja, pracowitość, uczciwość.
PORZĄDEK MERYTOKRATYCZNY
Przemiany ustrojowe i ekonomiczne wpłynęły na zmiany dotyczące oceny jednostki. Obecnie dużą rolę odgrywa wykształcenie. Równość szans życiowych nigdy nie jest do końca spełniona. Dużą rolę odgrywają w zdobyciu awansu różnego rodzaju koneksje. Równość szans nie występuje tak naprawdę w żadnym społeczeństwie. Inny start ma dziecko z rodziny robotniczej (samo określa granice swoich dążeń, stan , który w zupełności mu będzie wystarczał) a inny dziecko z rodzin inteligenckich. Ważną rolę odgrywa też czynnik ekonomiczny.
Po wojnie - w Polsce - wykształcenie nie przekładało się na inne elementy związane ze statusem społecznym (inaczej niż na zachodzie). Ukończenie studiów nie nobilitowało człowieka. Bez praktyki inżynier przepadał w grupie robotników. Natomiast ludzie np. ze średnim wykształceniem zajmowali stanowiska kierownicze. Wykształcenie warunkowała także płeć, kobieta po szkole średniej mogła znaleźć lepszą pracę w zawodach zarezerwowanych dla kobiet. Mężczyźni kończyli edukację na szkołach zawodowych, niewielu kończyło szkoły średnie i tym samym studia. Obecnie sytuacja ulega zmianie jeżeli chodzi o płeć i wyższe wykształcenie ale nadal są kierunki i studia zarezerwowane dla poszczególnych płci.
Ważną rolę odgrywają typy placówek kształcących ludzi, mechanizmy kształcenia. Różnicują się już szkoły średnie, zmieniają swój profil w zależności od zapotrzebowania rynku pracy. Wyższe uczelnie kształcą intelektualistów - nie gwarantują zdobycia zawodu.
Zasady wynagradzania - osoby pełniące znaczące stanowiska powinny wysoko zarabiać i mieć odpowiedni prestiż. Ludzie są nagradzani za wysiłek, inteligencję i umiejętności. Takie są kryteria oceny w USA - u nas powoli do tego dochodzimy. Zmienia się także relacja wykształcenie a wynagrodzenie, pojawia się pojęcie pracoholizmu.
Przeciętny Polak pracuje 30 godzin tygodniowo.
Pojawiają się większe wymagania w stosunku do pracowników.
57 % Polaków uważa, że pracowitość przyniesie sukces.
Co ma wpływ na wysoka pozycję:
90 % protekcja
98 % wykształcenie
80 % dobre wykonywanie pracy
Warunki istotne do osiągnięcia sukcesu:
solidna praca
wykształcenie
Praca w większości przypadków gwarantuje zadowolenie z życia.
Biznesmeni z Bussines Center Club często zakładają dla swoich żon małe firmy, co świadczy o wysokiej wartości pracy.
SUKCES
Przed 89 rokiem sukces był czymś, czym nie należało się chwalić, było to moralnie podejrzane. Musiało się korzystać z jakichś koneksji, układów. Funkcjonowało pojęcie awansu społecznego (awans całych grup społecznych, a nie tylko jednostek).
Dekompozycja statusu.
Wykształcenie nie przekładało się na zarobki, ludzie po studiach zarabiali mniej niż robotnicy. „Kto awansuje ten traci”.
KONCEPCJA FOMMA - każdy z nas ma wymierną wartość na rynku pracy (koncepcja merkantylna) czyli korzenie tkwią w traktowaniu siebie jako pewnego rodzaju towaru na rynku pracy. Wartość okazuje się w sposób wewnętrzny. Mniej ważne jest nasze wnętrze (pracowitość, obowiązkowość) ważne jest to co na zewnątrz, np. pewność siebie, styl ubierania. Jest to nowy model - pokazanie swojego indywidualizmu. To co pozwala znaleźć pracę to najpierw znalezienie się w odpowiedniej sytuacji.
Dochody przekładają się na daną rzeczywistość (samochód, ubranie, zegarek, dom). Osoby, które osiągnęły sukces muszą się dostosować do pewnej kultury.
Wykształcenie, podnoszenie kwalifikacji jest dobrze widziane. Dochód nie jest jednoznacznym miernikiem wartości wymiernej, ważniejsze jest to co widać na zewnątrz.
CZYM JEST SUKCES ZAWODOWY?
Sektor prywatny - wymiar sukcesu zależy od szczebla.
Niższy szczebel - dobra materialne, lepszy styl życia, samochód, mieszkanie (mały sukces), natomiast sukces naukowy (odkrył, wynalazł) plus sukces materialny - sukces duży.
Średni szczebel - osiągnięty jest sukces mały, porównują swoją pozycję do innych.
Najwyższy szczebel - sukces utożsamia się z pieniędzmi oraz praca sprawia mi przyjemność, zaspokaja najbardziej ambitne cele.
SEKTOR PRYWATNY.
SZCZEBEL NIŻSZY - sukces finansowy jest czymś co się ukrywa, małe wykształcenie nie gwarantuje dużych pieniędzy. Sukces nie jest utożsamiany z awansem, gdyż nie zapewnia on znacznej podwyżki. Więcej znaczy uznanie i szacunek. Osoby z tego szczebla nie szukają nowych możliwości. Praca jest złem koniecznym.
SZCZEBEL ŚREDNI - sukces to przetrwanie, dotrwanie do emerytury na tym stanowisku, które się zajmuje.
SZCZEBEL NAJWYŻSZY - Sukces wiąże się z zadowoleniem z siebie, z tego co się robi i z tego co się osiągnęło. Satysfakcja, że sukces osiągnięty został samodzielnie. W sektorze prywatnym sukces to pieniądze. W sektorze państwowym sukces to poczucie spełnienia, zadowolenie. Na swój własny wizerunek patrzy się poprzez firmę.
Jeżeli chodzi o różnicę w poziomach w firmach państwowych dużą rolę odgrywa staż pracy, rola znajomości i powiązań wymieniana jest tylko na najwyższych poziomach.