ZAWARCIE
Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania określonego rodzaju usług na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Pracodawca zobowiązuje się natomiast za te usługi zapłacić. Zatrudnienie w takich warunkach jest zawsze zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej umowy.
Bez względu na to, na jaki okres i jakiego rodzaju umowa o pracę zostaje zawarta, zawiera się ją na piśmie. Również zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Jeśli umowa nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.
Pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:
1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty (jeżeli w zakładzie taki układ funkcjonuje).
pracodawca ma obowiązek monitorowania zmian i informowania pracowników na piśmie również w razie zmiany przepisów ogólnych, zawartych w np. w Kodeksie pracy.
Umowa określa strony i rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy. W szczególności umowa określa:
1) rodzaj pracy,
2) miejsce wykonywania pracy,
3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
4) wymiar czasu pracy,
5) termin rozpoczęcia pracy.
Rodzaje umów o pracę
Umowa o pracę może zostać zawarta na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Dodatkowo, każda z tych umów może zostać poprzedzona umową na okres próbny. W zależności od rodzaju zawartej umowy, różnie kształtują się prawa pracownika i obowiązki pracodawcy.
Umowa na okres próbny
Czas trwania umowy zawartej na okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy. Tę formę umowy należy polecić do rutynowego stosowania przy pierwszym zatrudnieniu, i wbrew pozorom, ma ona duże zalety nie tylko dla pracodawcy. Często okazuje się, że charakter pracy odbiega od przedstawionego w ofercie, warunki okazują się niezadowalające, a atmosfera w pracy odbiega od tej, w której chciałoby się pracować przez następne lata. Natomiast pracodawca doceni łatwość rozwiązania umowy, jeśli pracownik nie sprawdzi się na swoim stanowisku, lub z innych względów jego dalsze zatrudnienie okaże się dla firmy niekorzystne.
Okres próbny pozwala zakończyć wzajemne stosunki bez długich formalności, bowiem umowa rozwiązuje się z upływem okresu próbnego, lub za wypowiedzeniem, którego okres wynosi:
1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Umowa na czas określony
Umowa zawarta na czas określony daje pracodawcy możliwość precyzyjnego planowania zatrudnienia. Jednak jej stosowanie jest obwarowane pewnymi warunkami. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Ograniczenie to nie dotyczy jednak umów o pracę na czas określony zawartych:
1) w celu zastępstwa któregoś z pracowników w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.
Jeśli w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony pracodawca umówi się z pracownikiem, że na podstawie tej umowy praca będzie wykonywana przez dłuższy czas, niż pierwotnie określony w umowie, to czynność taką uważa się za zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony, której bieg rozpocznie się po zakończeniu pierwotnego terminu.
Umowa o pracę zawarta na czas określony rozwiązuje się z upływem czasu, na który była zawarta lub za porozumieniem stron. Nie ma możliwości wypowiedzenia takiej umowy, jeśli została zawarta na okres nie przekraczający 6 miesięcy. Jeżeli okres, na jaki zawarto umowę przekracza 6 miesięcy, w umowie może zostać umieszczony zapis, przewidujący rozwiązanie umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Umowa zawarta na czas konieczny do wykonania określonej pracy
Umowa taka rozwiązuje się z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta. Tę formę umowy można polecić w przypadkach, kiedy konieczne jest zatrudnienie osoby, której kwalifikacje mają być wykorzystane przy realizacji jakiegoś konkretnego zadania (np. zatrudnienie osoby z uprawnieniami kierownika budowy na czas inwestycji).
Umowa zawarta na czas nieokreślony
Pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony mają większe kodeksowe gwarancje zatrudnienia niż pracownicy zatrudniani na czas określony lub na okres próbny. To powoduje, że pracodawca powinien zachować szczególną rozwagę zatrudniając kogoś na taką umowę. Z drugiej strony, ta forma umowy skuteczniej wiąże pracownika z firmą.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
WYGAŚNIĘCIE
Umowa o pracę wygasa m.in. wskutek śmierci pracownika, śmierci pracodawcy, chyba że pracownik został przejęty przez nowego pracodawcę w trybie art. 231 kodeksu pracy oraz z upływem trzech miesięcy nieobecności pracownika z powody tymczasowego aresztowania. Inne przypadki, w których stosunek pracy wygasa, wskazane są w ustawach szczególnych (np. ustawie o szkolnictwie wyższym, Karcie Nauczyciela, prawie o ustroju sądów powszechnych) i dotyczą poszczególnych grup zawodowych.
W katalogu przyczyn, które powodują wygaśnięcie stosunku pracy, nie ma już porzucenia pracy przez pracownika. Jeżeli więc pracownik samowolnie uchyla się od pracy i nie usprawiedliwia swojej nieobecności, stosunek pracy trwa aż do momentu, w którym albo upłynie okres, na który umowa o pracę została zawarta, albo jedna ze stron złoży oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę.
Jeżeli stosunek pracy ustał w wyniku śmierci pracownika, prawa majątkowe wynikające z umowy o pracę przechodzą na małżonka oraz osoby, które są na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z FUS uprawnione do renty rodzinnej po zmarłym pracowniku. Te prawa majątkowe (np. do zaległego wynagrodzenia, niewypłaconej odprawy) są dziedziczone zgodnie z ogólnymi zasadami prawa spadkowego dopiero, jeżeli brak jest uprawnionych wskazanych w przepisie kodeksu pracy. W razie śmierci pracodawcy pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku gdy umowa była zawarta na czas określony, w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni.
Jeżeli pracodawca naruszy przepisy dotyczące wygaśnięcia umowy o pracę, pracownik może odwołać się do sądu pracy. Przysługują mu takie same roszczenia jak pracownikowi, z którym rozwiązano umowę bez wypowiedzenia. Może on zatem żądać przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą domagać się ustalenia przed sądem pracy, że stosunek pracy wygasł, jak również że trwa on nadal. Zgłaszając takie żądanie do sądu, powinni oni wskazać interes prawny, którym może być np. niedopuszczanie pracownika do świadczenia pracy.
ROZWIĄZANIE
Umowa o pracę rozwiązuje się zgodnie z art. 30 § 1 Kodeksu Pracy:
na mocy porozumienia stron,
przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
z upływem czasu, na który była zawarta,
z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.