Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnej może nie dostrzegać , że jest wykorzystywana lub dyskryminowana przez pracodawcę. Może ten stosunek pracy rozwiązać za zezwoleniem sądu opiekuńczego - po rozwiązaniu przez opiekuna prawnego (z 1996 r.).

Kiedy pracodawca narusza godność pracownika, wtedy można rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia.

Pracodawca ( art. 3 KP) jest to jednostka organizacyjna choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osobowości fizycznej jeżeli zatrudniają pracowników.

Osobami prawnymi są skarb państwa i podmioty, którym przepisy prawa przyznają osobowość prawną (sp. kapitałowe, przedsiębiorstwa, stowarzyszenia). Skarb państwa jest bytem normatywnym i nie może być pracodawcą.

Cechy jakie powinna posiadać jednostka organizacyjna by mogła być uznana za pracodawcę:

1. Powinna być dopuszczona przez prawo,

2. Powinna posiadać uregulowany sposób reprezentowania jej w stosunkach prawnych,

3. Powinna być wyodrębniona majątkowo.

Ad-2. Wskazanie osoby bądź organizacji która może w imieniu i na rzecz tej jednostki nabywać prawa i zaciągać zobowiązania. AD-3. Osoba ma własny majątek odrębny od majątku wspólników bądź załorzycieli.

Spółka cywilna.

Kodeks cywilny wprost reguluje funkcjonowanie spółki cywilnej:

• przez umowę spółki cywilnej wspólnicy zobowiązują się do osiągnięcia wspólnego celu gospodarczego,

Dopuszczalność przez prawo do tego aby wspólnikiem była osoba prawna.

• wyodrębnienie reprezentacyjne

Każdy ze wspólników jest uprawniony i zobowiązany do reprezentowanie spółki, do prowadzenia jej spraw.

• wyodrębnienie majątkowe

W toku działalności spółki cywilnej powstaje tzw. majątek spółki, z tym że wspólnicy w czasie trwania umowy spółki nie mogą rozporządzać swoim udziałem ani domagać się podziału tego majątku.

Sąd najwyższy dopuszcza możliwość zawierania umów o pracę ze spółką cywilną jako pracodawcą, uznaje tym samym, że spółka cywilna jest pracodawcą w rozumieniu art. 3 KP. Równocześnie uznaje iż niedopuszczalne jest zatrudnianie wspólników s.c. do prowadzenia spraw spółki lub jej reprezentowania. Nie można prowadzić egzekucji przeciwko spółce lecz wspólnikom, gdyż oni ponoszą odpowiedzialność osobistą (odpowiadają całym swoim majątkiem) i odpowiedzialność solidarną. S.c. ma zdolność sądową, procesową.

Osoba fizyczna.

Osoba fizyczna może być pracodawcą art. 3 KP nawet osoba całkowicie ubezwłasnowolniona może być pracodawcą (dokonywanie czynności prawnych w sprawach z zakresu prawa pracy). W przypadku osoby ubezwłasnowolnionej przy ograniczonej zdolności do czynności prawnych tych że czynności prawnych w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje przedstawiciel ustawowy.

Dokonywanie czynności w sprawach z zakresu pracy odnośnie jednostek organizacyjnych:

W imieniu jednostek organizacyjnych czynności w sprawach ze stosunku prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba (nie musi być pracownikiem tej jednostki organizacyjnej ale musi wynikać???????

Umowa-zlecenie- zlecenie dokonania danej czynności prawnej. Pracodawca- zdolny do bycia pracodawcą, dokonywania czynności prawnych.

Zmiana podmiotowa (pracodawcy) w stosunku pracy.

Art. 23¹

Istnieje szereg stosunków pracy w danym zakładzie pracy. Ta regulacja dotyczy przejścia na innego pracodawcę zakładu pracy jako całości albo pewnej zorganizowanej części zakładu pracy umożliwiającej prowadzenie określonej działalności.

1. Rozwiązanie istniejących stosunków pracy (umowa o pracę)

2. Wejście na istniejące stosunki pracy nowego pracodawcy na miejsce starego pracodawcy.

Bardziej korzystna jest pierwsza możliwość, ale nasz ustawodawca wybrał wariant drugi. W razie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, ten nowy pracodawca staje się stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.

Ta pierwsza zasada ma zastosowanie do stosunków pracy, które powstały w wyniku zawarcia umowy o pracę. Natomiast inaczej niż w tej zasadzie jest ukształtowana sytuacja prawna pracowników zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę - powołanie lub mianowanie. W stosunku do tych pracowników nowy pracodawca jest zobowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odrzuceniu zaproponowanych warunków pracy i płacy.

Jeżeli pracownik odrzuci te zaproponowane warunki pracy i płacy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia liczonego od dnia, w którym pracownik złożył lub mógł złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy i płacy.

Za zobowiązania ze stosunków pracy powstałe przed przejściem zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nowy i dotychczasowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Po tym fakcie przejścia na nowego pracodawcę stary pracodawca powinien powiadomić nowego o tym zdarzeniu i skutkach tego zdarzenia.

Pracownikom przejmowanego zakładu pracy lub jego części przysługuje szczególne uprawnienie - mogą rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z 7 dniowym uprzedzeniem. Mogą go rozwiązać w ciągu jednego miesiąca od tego zawiadomienia.

Podstawy prawne świadczenia pracy.

Kwestia rozróżnienia umowy o pracę, umów cywilno-prawnych, cywilno-prawnych stosunków zatrudnienia.

Nawiązanie stosunków prawnych wymaga zgodnego oświadczenia woli stron tego stosunku.

Rozróżnienie umowy o pracę od stosunku pracy: Art. 22¹ przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania prace określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzenie.

Do końca XIX w. nie rozróżniano stosunku pracy od umów o pracę. Z czasem zaczęto dostrzegać bardzo duże znaczenie więzi pracy, która jest wykonywana w wyniku zawarcia umowy o pracę. Stosunek pracy, która powstaje w wyniku zawarcia umowy o pracę, jet dłuższy czasowo i prawnie i obowiązki stron są większe niż w jakimkolwiek innym stosunku pracy.

Umowa o pracę jest to czynność prawna zawierająca zgodne oświadczenie woli stron o nawiązanie stosunku pracy. Umowa o pracę i akt jej równoważny kreuje stosunek pracy. Nawiązanie stosunku pracy nakłada na pracodawcę szereg obowiązków (art. 1 KP) - odprowadzanie składki na, np.: fundusz pracy, państwowy fundusz rehabilitacji osób niepełnosprawnych, fundusz świadczeń socjalnych, urlopy, zwolnienia od pracy, musi stosować umowy dotyczące czasu pracy (takich obowiązków nie rodzi zawarcie umowy cywilno-prawnej).

Prace można świadczyć w ramach umowy o pracę (dzieło) - ale wtedy pracodawca nie ma tak dużo obowiązków. Często zdarza się, że tam gdzie powinien zaistnieć stosunek pracy, zawierana jest umowa cywilno-prawna aby ten pracodawca nie miał tyle obowiązków (gdzie nie ma regulacji przez kodeks cywilny i kodeks pracy).

Art. 22¹ - cecha stosunku pracy, wykonana praca określonego rodzaju, wykonywana praca pod kierownictwem i na rzecz pracodawcy, bez względnie odpłatny charakter umowy o pracę (np. umowa zlecenie wcale nie musi być odpłatna), obowiązek osobistego wykonywania pracy jest to zasada nie dopuszczająca wyjątków (w umowie cywilno-prawnej strony takie zastrzeżenie mogą zawrzeć), ponoszenie przez pracodawcę różnych rodzajów ?????? że skutki niezawinionego, wadliwego działania pracownika ponosi pracodawca), technicznie (ryzyko techniczne oznacza iż w razie zdażeń niezależnych od pracodawcy, które uniemożliwiają wykonanie pracodawca i tak jest zobowiązany do zapłaty pracownikom wynagrodzenia za wszelkie przestoje np. przerwa w dostawie energii elektrycznej), nie jest w pełni przestrzegana zasada ekwiwalentności świadczeń (świadczenia wzajemne nie muszą być obiektywnie ekwiwalentne, równoważne)

UMOWA-ZLECENIE

K.C.przewiduje 2 takie U.Z.

1. sensu stricto przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do wykonania określonej czynności prawnej

2. umowa o świadczenie usług

Nie występuje tu element podporządkowania, kierownictwa, tak dokładne zlecenie jakie może wydawać pracodawca co do sposobu i miejsca wykonywania obowiązku nie mają miejsca.

Obowiązek ubezpieczenia społecznego - obecnie U.Z. rodzi obowiązki.

Objęcie ubezpieczeniem społecznym - taki obowiązek jest jeżeli umowa-zlecenie będzie:

1. jedynym źródłem utrzymania

2. jeżeli osoba ma kilka umów-zleceń zawartych w różnym czasie to obowiązek ubezp. społ. jest związany z 1 Umow.-zlec. (pierwszej czasowo)

3. jeżeli osoba wykonująca pracę w ramach stosunku pracy zawiera umow.-zlec. czynności o świadczenie umów to umowę zawiera z własnym pracodawcą powstaje obowiązek opłacania składek na ubezp. społeczne

4. jeżeli ktoś ma zawartą umowę z 1 pracodawcą i potem z 2 pracodawcą to ten drugi odprowadza opłaty na składki na ubez. zdrowotne 1-odprowadza wszystkie te składki.

Ubezpieczenie: emerytury, rentowe, z tytułu chorób zawodowych i wypadków przy pracy, ubezp. z tytułu chorób i macierzństwa. Oprócz tego sytemu ubezpieczeń zdrowotnych jest odrębny.

Umowa o działo.

Jest typową umową rezultatu - strony umawiają się o osiągniecie konkretnego efektu pracy np. wykonanie mebla u stolarza. (jest to umowa bez etatu). Umawiamy się, że ma być takie a nie inne. Przez umowę o działo jedna ze stron, czyli przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania zamówionego dzieła, druga ze stron zobowiązuje się do zapłaty wynagrodzenia. Ryzyko ciąży na przyjmującym. Dzieło należy wykonać osobiście, bądź przez inną osobę na odpowiedzialności przyjmującego zamówienie. Obowiązek osobistego wykonania dzieła może może wynikać z umowy albo z natury świadczenia.

Umowa agencyjna.

Kodeks cywilny normuje tę umowę, stwierdza że zawierający umowę agencyjną przyjmujący zlecenie agenta, zobowiązuje się za wynagrodzenie do stałego pośredniczenia przy zawieraniu umów oznaczonego rodzaju na rzecz dającego zlecenie albo do zawierania takich umów jego imieniu.

Z rodzaju (umów-zlecenie) umów operacyjnych:

1. istotą 1 rodzaju będzie wyszukiwanie umów oznaczonego rodzaju co oznacza, że agent będzie musiał wynajdować reflektantów do zawierania umowy określonego rodzaju

2. agent w imieniu dającego zlecenie zawiera umowę określonego rodzaju.

Umowa o pracę nakładczą.

Zawarcie tego rodzaju umowy stwarza osobą świadczącym pracę na jej podstawie (stwarza) sytuację bardzo zbliżoną do sytuacji pracowników. Inaczej jest to praca chałupnicza. Rozp.RM z 31.XII.75 r. rozp. w sprawie nadania uprawnień pracowniczych osobą wykonującym pracę nakładczą. Przez umowę o pracę nakładczą chałupnik zobowiązuje się do dostarczenia drugiej stronie umowy określonej ilości produktów oznaczonego rodzaju. Najczęściej umowy o pracę nakładczą zawierane są przez zakłady odzieżowe, wszelkiego rodzaju szwalnie . Jest to również umowa rezultatu. Wykonywana jest ta praca w pomieszczeniu własnym chałupnika. Przy wykonywaniu tej pracy może on korzystać z pomocy członków rodziny. Nie występuje tutaj element podporządkowania charakterystyczny dla stosunku pracy. Chałupnik może wykonać pracę w godzinach w jakich mu to udpowiada.

Kontrakty menadżerskie.

Ostatnio bardzo często spotykana forma zawierania kontraktu manadż.- swoboda nawiązania umów. Zawarcie kontraktu menadżerskiego to zawarcie umowy nienazwanej. Umowy nazwane to te wszelkie umowy, w których co najmniej warunki przedmiotowo istotne są przedmiotem regulacji obowiązującego prawa.

Kontrakt menadż. może wystąpić jako umowa nazwana kiedy:

1. jest to umowa o sprawowanie zarządu jednoosobowego, spólka skarbu państwa i ta umowa jest regulowana przepisami ustawy z 30.VIII.96 r. o komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych (art. 17),

2. Umow. menadż. członków zarządu spółek węglowych uregulowana w ustawie z 26.11.98 r. o dostosowaniu górnictwa węgla koniecznego do funkcjonowania w warunkach gospodarki rynkowej oraz szczególnych uprawnieniach i zadaniach górniczych.

Kontrakt menadż. na gruncie ubezpieczeń społecznych będzie stanowił umowę o świadczenie usług do których stosuje się odpowiednio przepisy K.C. o zleceniach. W przypadku zawarcia takiej umowy ten obowiązek powstaje. Natomiast na gruncie systemu ubezpieczeń zdrowotnych kontr. menadż. jako umowa menadż. należy traktować jak umowę zlecenie a tym samym odprowadzać składkę na ubezpieczenie zdrowotne.

Kontrakt menadżerski na gruncie prawa podatkowego. Jeżeli k.m. zawarty jest z osobą fizyczną to wynagrodzenie z tytułu kontraktu menadż. będzie przychodem z działalności wykonywanej osobiście, jeżeli k. m. będzie zawartą z osobą prowadzącą działalność gospodarczą to wynagrodzenie z tytułu k. m. będzie przychodem z działalności gospodarczej.

Często kontrakty menadż. zawierane są przy okazji zatrudnianiu członków zarządu spółek, mogą być zatrudnione na podstawie umowy i pracę, umów cywilno prawnych np. umowa- zlecenie, mogą też pełnić swoje funkcje jedynie w oparciu o stosunek członkostwa.

Członkowie zarządu spółek mogą też pełnić swoje funkcje w oparciu o stosunek członkostwa, ale przy równoczesnym prowadzeniu działalności gospodarczej.

Skutki prawne zawarcia nieprawidłowej umowy.

Osobie wykonywanej prace zawsze przysługuje prawo weryfikacji prawnej podstawy świadczenie pracy. Ustawodawca wprowadza pewne mechanizmy kontroli:

1. możliwość wystąpienia z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy w czasie trwania zatrudnienia jak i po jego ustaniu. Orzeczenie sądu stwierdzające, że została zawarta umowa o pracę nakłada na pracodawcę obowiązek odprowadzenia zaległych składek na ubezp., roszczenia o urlop, roszczenie o ewentualne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Pracodawca jest ponadto zobowiązany uiścić składki na fundusz pracy, świadczeń socjalnych, rehabilitacji osób niepełnosprawnych.

2. prawo o wytoczenia powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy przysługuje również inspektorom Państwowej Inspekcji Pracy. PIP może również ukarać pracodawcę mandatem karnym w wysokości od 10 do 500 zł. Kolegium do spraw wykroczeń przy sądzie rejonowym grzywna w wysokości od 20 do 5000 zł.

3. Postępowanie o ustalenie stosunku pracy - sąd może przeprowadzać dowody bez wniosku powoda (z urzędu)

Umowa o pracę jako podstawa stosunku pracy.

Art. 22 par. 1.

Umowa o pracę jest zgodnym oświadczeniem woli pracownika i pracodawcy na mocy którego pracownik zobowiązuje się do osobistego stylu świadczenia pracy oznaczonego rodzaju w sposób ciągły w określonym miejscu i czasie pod kierownictwem i na rzecz pracodawcy a pracodawca do zapłaty wynagrodzenia i zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy i realizacji innych świadczeń należnych pracownikowi na mocy prawa.

Rodzaje umów o pracę:

1. na czas określony- strony wskazują datę lub zdarzenie pewne do którego ma trwać, obowiązywać będzie ta umowa. Stosunek prawny będzie miał charakter terminowy.

2. na czas nieokreślony- powszechna ochrona trwałości stosunku o pracę zapewnia przez ustawodawcę, art. 25 zgodnie z jego treścią zawarcie kolejnej umowy na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych az zawarciem umowy na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy o ile przerwa pomiędzy rozwiązanej poprzedniej umowy a nawiązaniem kolejnej um. o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.

3. na czas wykonywania określonej pracy- podobna jest do tego umowa na wykonanie określonej pracy.

4. na okres próbny- umowa terminowa jest również umową na okres próbny może być dłuższa niż na okres 3 miesięcy. Jest zawierana w celu weryfikacji przydatności pracownika do wykonywania określonej pracy.

Zawieranie umowy o pracę.

Art. 300 KP

1. Zawarcie umowy przedwstępnej jest możliwe np. podejmuje pracę po ukończeniu studiów. Dopuszczalne jest też wprowadzenie warunku np. przy średniej powyżej 4,5. Forma powinna być forma pisemną , określać rodzaj pracy i termin zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę. Strony umowy przedwstępnej mogą domagać się jej wykonania przez wytoczenie powództwa o nawiązanie stosunku pracy przez pracownika (pracodawca nie może bo to jest sprzeczne z zas. swobody nawiązania stosunku pracy)

2. Przyjęcie oferty- zgłoszenie prasowe to zaproszenie do składania ofert jest przedstawiona kandydatowi na pracownika

3. W drodze rokowań -strony negocjują jak i warunku umowy.

Forma umowy o pracę.

Prawo pracy przewiduje formę pisemną, ale nie zachowanie tej formy nie czyni tej umowy bezskuteczną i pracodawca powinien dać pracownikowi materialną formę umowy (dokument), a jeśli tego nie zrobi powinien w ciągu 7 dni od chwili zawarcia umowy potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy i warunki pracy.

Sankcje dla pracodawcy za niezachowanie formy pisemnej. Jest to wykroczenie przeciwko prawom pracownika o podlega karze grzywny.

Elementy treści umowy o pracę.

Umowa o pracę powinna zawierać oznaczenie terminu rozpoczęcia pracy. Termin zawarcia umowy nie zawsze pokrywa się z terminem rozpoczęcia pracy. Jeżeli w umowie o pracę nie ma wskazanego terminu rozpoczęcia pracy to przylmuje się, że stosunek pracy powstaje w dniu podpisania umowy.

Swoboda zawierania umów i kształtowania treści (umowy) stosunku pracy w granicach prawa pracy.

Treść art. 22

Wskazanie rodzaju wykonywanej pracy, określenie stanowiska, zawodu.

Zakres czynności - wyszczególnienie obowiązków pracowniczych.

Skutki prawne: przyjmuje się, że zakres czynności o ile wykracza poza rodzaj wykonywanej pracy to w tym zakresie nie obowiązuje.

Określenie wynagrodzenia art. 18² - jeśli nie jest podana wysokość wynagrodzenia.

Art. 9 KP - wzajemna hierarchia w systemie źródeł p.p. (minimalna stawka wynagrodzenia)

Art. 18¹

Określenie miejsca pracy, czyli wskazanie konkretnej jednostki organizacyjnej, danego zakładu pracy, siedziby pracodawcy i wskazać miejsce pracy np. księgowość, granice działania jeśli to jest praca na obszarze.

Autonomiczne klauzule np. umowa o zakazie konkurencji, klauzula o odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie.

Zakaz konkurencji rozdz. 2, dział 4

Ust z dnia 20.II.96 r.

Zakaz konkurencji jest instytucją prawną charakterystyczną dla systemów gospodarczych opartych o własność prywatną a celem jej jest ochrona interesów pracodawcy. Umowa o zakazie konkurencji art. 101¹ jeśli jest odrębna.

Może być zawarta w czasie trwania stos. pracy i obowiązywać w czasie trwania stos. albo umowa zakazująca prowadzenie działalności produkcyjnej przez jakiś czas trwania stosunku pracy bądź też po jego ustaniu.

Zakres podmiotowy i treść tej umowy w czasie trwania stos. pracy i po ustaniu stos. pracy jest różna: umowa o zawarcie kontrak. obowiązuje w czasie trwania stos. pracy może być zawarta z każdym pracownikiem natomiast um. obowiązuje po ustaniu stos. pracy może być zawarta tylko z pracownikiem.

Działalność konkurencyjna strony powinny dokładnie oznaczyć zakres i określić terytorialny zakres.

Umowa o pracę powinna być zawarta w formie pisemnej.

Umowa o zakresie konkurencji - forma pisemna zastrzeżona po rygorem nieważności (tak samo jak akt notarialny).

Umowa o zakazie konkurencji obowiązująca po ustaniu stos. pracy powinna określać okres obowiąz. umow., określać odszkodowanie należne pracownikowi z tego tytułu (które nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przed ustaniem stosunku pracy i może być wypłacone jednorazowo jak również w miesięcznych ratach.

Jeżeli w umowie o zakazie konkurencji nie zost. zawarta klauzula o wypłacie odszkodowania pracownikowi taka umow. będzie nieważna.

Ta umowa przestaje obowiązywać: po terminie lub gdy zaistnieją przyczyny, spowodują rozwiązanie umowy , lub jeżeli były pracodawca nie będzie wypłacał odszkodowania należnego pracownikowi, albo jeśli pracownik złamie zakaz konkurencji.

Właściwym będzie sąd cywilny, jeśli pracodawca będzie chciał udowodnić szkodę po złamaniu przez pracownika zakazu konkurencji.

Kara umowna- zapis o niej powinien być wprow. do umow. o zakazie konkurencji.

Ustanie stosunku pracy.

art. 301 umowy o pracę rozwiązuje się za porozumieniem stron, w drodze wypowiedzenia, może zostać rozwiązana bez wypowiedzenia np. w trybie natychmiastowym, wypowiedzenia zmieniające czyli wypowiedzenie warunków pracy i płacy.

Umowa terminowa rozwiązuje się z upływem okresu na jaki została zawarta. Umowa o wykonanie pracy rozwiązuje się po wykonaniu pracy.

Wygaśnięcie umowy o pracę następuje w skutek zaistnienia zdarzenia z którym przepisy prawa łączą skutek w postaci wygaśnięcia- ustanie stosunku pracy art. 23¹.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron.

Art. 11 - swoboda zawierania umów.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron może zakończyć każdy umowny stosunek prawa pracy bez względu na jego podstawę. Kodeks nie przewiduje szczególnej formy ale wskazana jest forma pisemna. Wole stron jest ukierunkowana na to że dogadują się do sposobu i trybu ustania stosunku pracy. Z inicjatywy rozwiązania stosunku o pracę może wyjść zarówno pracownik jak i pracodawca.

Strona umowy wyszła z iniciatywą rozwiązania umowy o pracę powinna otrzymać odpowiedź niezwłocznie w krótkim czasie. W praktyce często dochodzi do rozwiązania umow. o pracę w wyniku kiedy pracownik przechodzi z jednego do drugiego zakładu pracy w drodze porozumienia pracodawców, co jest zespołem czynności prawnych.

1. Porozumienie pomiędzy dotychczasowym a nowym pracodawcą, treść: dotychczas pracodawca rozwiązywał umowę o prace z pracownikiem w określonym czasie a nowy zobowiązał się zawrzeć umow. o pracę z tym zwolnionym pracownikiem. Pozycja pracownika: jeżeli on nie uczestniczy w tym porozumieniu nie ma on żadnych praw, będzie miał takie roszczenie jeżeli zostaną spełnione warunki przewidziane dla umowy przedwstępnej.

2.rozwiązanie umowy z dotychczasowym pracodawcą

3.nawiązanie umowy z nowym pracodawcą.

Te czynności mogą być zawarte na jednej kartce papieru albo na kilku. Ważne jest aby wszystkie oświadczenia

---