METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO 360*
Ta metoda def jako systematyczne zbieranie danych na temat efektów uzyskiwanych przez osobę lub grupę na podst informacji udzielonych przez określone grupy interesów.
Sąto:przełożeni,podwładni, współpracownicy, klienci wewnątrz organizacji,klienci na zewnątrz organ.
3Modele(rodzaj zbierania inf.):
1)360*-gdy inform o pracowniku udzielają przełożeni 2)540*-inf dodatkowych udzielają klienci zewn dostawcy 3)180*-gdy pracownik sam siebie ocenia i ocene przekazuje przełożonym.
Przyczyny stosowania metody 360*:
1)informacje zbierane z otoczenia dają nam inf.co ja o sobie myślę i co myśli otoczenie,jesteśmy świadomi swoich wad zalet,bardziej świadomi tego kim jesteśmy,co mamy poprawić rozwijać. Świadomość wszelkich rozbieżności pomiędzy tym jak sami siebie postrzegamy a tym jak widzą nas inni zwiększy naszą samo świadomość. Większa samo świadomość jest warunkiem osiągania lepszych efektów oraz fundamentem programu rozwoju menadżerów i rozwijania zdolności przywódczych.
2)dzięki temu modelowi można budować partypację. Poznajemy pozycję lidera, pracowników i opinię klienta, skonfrontowanie tych opinni pozwala dopasować poszczególne działania lepiej. Zdarzenia obserwowane są przez podwładnych i przekazują informację wyżej. Pracodawca dzięki temu może uświadomić sobie pewne zdarzenia, których on by nie zauważył.
Metodologia(jak realizować zadania)
-bazuje na odpowiednio skonstruowanym scenariuszu. Pytania są tak skonstruowane że zmuszają do dokonania oceny.
Badane wymiary kompetencje mogą dotyczyć:
-przywództwo, -pozycje pracownika jako członka zespołu, -ukierunkowanie jego działań, -posiadanie wizji, -posiadanie umiejętności określonych organizacji, -podejmowanie decyzji, -wiedzę specjalistyczną, -motywację, -zdolności przystosowawcze.
Jak odbywa się ocenianie : oceny przyznawane są przez osoby, które dostarczają inf zwrotnych.
Oceny dotyczą(mówią nam): -jak istotne są poszczególne wymiary w kwestionariuszu, -efekty uzyskiwane w ramach każdego wymiaru.
Przetwarzanie danych:
Wykorzystuje się tutaj systemy komputerowe widzimy co poprawić a co jest zadowalające. W przekazywaniu danych ważna jest anonimowość,zależy to od kultury organizacji. Ważne jest to by po dokonaniu oceny przeprowadzić jakieś działania. Trzeba jasno sformułować cele.
3 cele tego procesu(modelu):
1)rozwój pracownika, 2)doskonalenie oceny efektywności 3)określenie wysokości płacy pracownika.
Tworzenie i wdrażanie systemów-10 etapów:
1)zdefiniowanie celów(odpow na pytanie czego oczekuje się od wprowadzenia sprzężenia zwrotnego) 2)określenie podmiotów otrzymującychinf zwrotne(kto będzie mógł korzystać z tych inf) 3)określenie podmiotów udzielających inf (oprócz osób które wskażemy należy sobie odp na pytanie czy eksperci zewn powinni pomagać menadżerom czy będzie zachowana anonimowość) 4)określenie obszarów pracy i zachowania których inf zwrotnych będzie dotyczyło(dokładnie określić wymiary które weźmiemy pod uwagę czy będziemy tworzyli je na nowo) 5)określenie metod zbierania danych(chodzi o to jak opracować czy też pozyskać kwestionariusz od eksperta zewn) 6)określenie metod analizy i prezentacji danych(chodzi o pozyskanie odpowiednie programu komputerowego lub wytworzenie) 7)sporządzenie wstępnego programu wdrożenia(trzeba pracowników uzyskać, zmotywować ich potrzebne jest przywództwo, trzeba zachęcić, kupić menadżerów do współpracy, przeprowadza się program pilotażowy, który będzie uczyć jak przeprowadzać ocenę) 8)zanalizowanie wyników programu pilotażowego(zobaczymy gdzie kwestionariusz ma błędy) 9)zaplanowanie i wdrożenie pełnego modelu, programu(musimy rozwinąć cały system szkoleń przekazywania inf, szkoli się pracowników aby oni zerwali z niewiadomą bo ona budzi sprzeciw,potrzebne jest wsparcie zewn konsult.) 10)przeprowadzenie monitorowania i oceny programu(musimy stale monitorować przebieg tego systemu aby znaleźć błedy).
Kryteria powodzenia modelu 360*:
1)aktywne wsparcie i uczestnictwo kierowników najwyższego szczebla 2)szerokie zaangażowanie pracowników w ten proces oparte na informowaniu o jego istocie szkoleniach, świadomości korzyści 3)determinacja w zakresie wykorzystania inf zwrotnych jako podst swojego rozwoju 4)treść kwestionariusza oceny powinna odzwierciedlać typowe i znaczące aspekty zachowania-pytamy orzeczy które miały miejsce w firmie 5)treść kwestionariusza powinna się odnosić do faktycznych zdarzeń w jakich osoba uczestniczyła ^0kwestionariusze powinny być stosunkowo proste w ich wypełnianiu 7)powinno się unikać biurokracji 8)po zakończeniu naszego procesu oceny powinny być przeprowadzone procesy komunikowania i szkolenia 9)proces powinien być w taki sposób przeprowadzony i wdrożony żeby nikt nie czuł się zagrożony.
Zalety modelu 360*:
1.pracownicy dzięki wprowadzeniu tego modelu uzyskują szeroką perspektywę,szerszy obraz swojej osoby, dowiaduje się jak go postrzegają inni pracownicy 2.rośnie świadomość znaczenia i wagi określonych kompetencji 3.zwiększenie świadomości potrzeb w zakresie rozwoju wśród kierowników najwyższego szczebla. 4.pojawia się atmosfera otwartości w wyrażaniu poglądów. 5.uzyskanie przez kierowników najwyższ i wyższego szczebla inf o realnej wartości poszczególnych pracowników 6.poprawa klimatu w ramach organizacji.
Wady modelu 360*:
1.może się okazać że będzie się tworzyło zbyteczną biurokrację 2.metoda czasochłonna 3.metoda kosztowa 4.możliwość niechęci wewnętrznej kadry kierowniczej przyjmowania inf od podwładnych 5.brak działań wynikających z inf zwrotnych 6.możliwość udzielenia nieszczerych inf zwrotnych w sytuacji wywołującej stres 7.przywiązanie zbyt dużej uwagi do technologicznych aspektów całego modelu.
Wady można zminimalizować gdy ten proces będzie poprawny.Gdy po wdrożeniu będziemy prowadzić działania monityryzujące.
ASSESMENT CENTER:
Jej istotą jest dokonywanie porównawczej oceny małej grupy(od6-12osób) przez zespół ekspertów w celu rozpoznania ich zdolności cech osób, zachowań, stymulowanie pożądanych kierunków ich rozwoju. Metoda dokonywania oceny w celu ustalenia czy kandydaci posiadają określony potencjał, czy nadają się na określony potencjał, czy nadają się na określone stanowisko.
Cele szczegółowe:
-pozyskanie najlepszych kandydatów na stanowisko osób zarządzających(nowi kierownicy)
-stworzenie pewnego funduszu
-wstępna selekcja
-przekazanie inf o kandydacie
-zapewnienie końcowej pogłębionej selekcji
-dostarczenie inf zwrotnej nowym kandydatą, ich przełożonym,którzy wystawili ich do oceny
-korzystają z tego osoby oceniające(kierownicy z organizacji, którzy są wczesniej szkoleni-podnosi się ich potencjał)
Procedura oceniania:
1)wybór kandydatów, którzy mają być oceniani i ekspertów którzy będą oceniać, przygotowanie całej sesji pod względem wymogów stanowiska. 2)przeprowadzenie treningu oceniających a także dostarczenie inf samym osobą ocenianym 3)przeprowadzenie sesji oceniającej-testy ćwiczenia gry. 4)analiza wyników działań oceniana dokonywana przez ekspertów 5)omówienie wyników oceniania z uczestnikami 6)rozmowa której celem jest określenie sposobu dalszego rozwoju kandydata.
Organizacja procesu oceniania:
1)kandydaci zgłaszają się sami lub wystawiani są przez przełożonych- każdy chciałby być wystawiony
2)badanie poprzedzone jest stworzeniem sztabu, który będzie oceniał kandydatów. Zespół badający liczy 5-10osób. Czas badania 3-6 miesięcy.
3)skład zespołu badawczego:-kierownik, dyrektor -osoby oceniające -sekretarka
4)kto ocenia: kierownicy z organizacji zajmujący o 2szczeble wyższe stanowisko.
Procedura badania:
1)rozmowa wstępna
2)badanie kandydatów na bazie wcześniej przygotowanych kryteriów
3)analiza wyników
4)dyskusja
5)opracowanie raportu z badań.
Elementy procesu (informacje):
-cel badania
-sposób wyłaniania osób do badania
-procedura badawcza
-materiały gromadzone w procesie oceny
-gdzie będą przechowywane
-sposoby wykorzystania informacji:a)podmioty które będą miały dostęp do tych materiałów b)termin, rodzaj inf zwrotnych przekazywanych uczestnikom.
Kryteria oceny:
-przywództwo -organizację i planowanie -umiejętność podejmowania decyzji -ustne i pisemne umiejętności.
Komunikowanie się:
-inicjatywność -energiczność -zdolności analityczne -odporność na stres -umiejętność delegowania uprawnień -elastyczność zachowania
Stosunki międzyludzkie:
-orginalność -kontrolowanie -samokierowanie -potencjał ogólny.
METODY OCEN :
1)KOSZYK ZADAŃ- kandydat otrzymuje plik dokumentów jaki trafi na jego biurko podczas jego kilkudniowej nieobecności w firmie. W ciągu krótkiego czasu musi przeanalizować te dokumenty.
2)ROZMOWA Z PODWŁADNYM-kandydat spotyka się z osobą odgrywającą rolę niesubordynowanego lekceważącego swoje obowiązki a jednocześnie cennego fachowca. Rolą przełożonego jest zmiana pracownika, aby chętniej wykonywał swoje obowiązki.
3)ROZWIĄZYWANIE PROBLEMU-grupie kandydatów przedstawia się do rozwiązania jakiś problem. Kandydatom przypisuje się role jakie mają pełnić. Bada się predyspozycje interpersonalne, umiejętności dominacji,wywierania wpływu, przyjmowanie norm grupowych.
4)ANALIZA PROBLEMU-jak by kandydat rozwiązał dany problem, bada się umiejętności analityczne.
5)PREZENTACJA-kandydat prezentuje sposób rozwiązywania fikcyjnego problemu. Robi to ustnie a komisja bada jak się zachowuje(stres).
6)DYSKUSJA GRUPOWA-na bazie grupowych rozmów bada się dany temat i opracowuje się jakiś temat i podejmuje się decyzje.
7)GRY KIEROWNICZE-służą obserwacji w badaniu jak pracownik zachowuje się w rozwiązaniu problemu w grupie(współpraca,bada się cechy przywódcze, zdolności organizacyjne.)
Na bazie tych technik oceniamy kandydata „klucz właściwych zachowań”(wzorzec do którego się odnosi jak badamy osobę) -porównanie zachowań, wiemy jakie są dobre a jakie złe -opinie najlepszych pracowników w firmie, z większym doświadczeniem
Ta metoda odróżnia się od innych ponieważ:
-etap przygotowania do badania jest dużo bardziej skomplikowany
-konsultanci na podst kompetencji pracy ustalają kompetencje istotne dla nowego stanowiska
-ustalają zestaw różnorodnych zadań
-obserwuje się taktyczne zachowania kandydatów
-kandydat obserwowany jest podczas różnorodnych zadań, ocena jest bardzie kompleksowa
-kandydata obserwuje kilka osób
-metoda kosztowna ale wiąże się z dużą wiarygodnością wyników
-różni się ilością i obiektywnością danych jakie dostarcza
-kosztowna długotrwała
Na jakie stanowiska wykorzystuje się tą metodę:
-samodzielne
-wyższe kierownicze
-marketingowe
-handlowe
jest duża trafność w doborze pracownika z wykorzystaniem tej metody.
Wady metody:
a)książęca korona-jak ktoś przejdzie tą ocenę i będzie miał wysokie wyniki to będzie książęcą koroną, a potem się okaże, że jest leniem
b)pocałunek śmierci -poc.śm. daje firma jak nie przyjmie pracownika, musi iść do innej firmy(szuka nowego miejsca pracy).