Zasady zatrudniania osób niepełnosprawnych:

Zachętą do zatrudnienia osób niepełnosprawnych jest wszechstronna pomoc oferowana pracodawcy przed oraz w trakcie ich zatrudniania. Rekompensuje ona koszty realizacji szczególnych uprawnień pracowniczych osób niepełnosprawnych lub podwyższonych kosztów ich zatrudniania lub przekwalifikowania.

Formy wsparcia

Formami wsparcia przewidzianymi dla pracodawców otwartego i chronionego rynku pracy są:

• refundacja kosztów rozpoznania szczególnych, wynikających z niepełnosprawności, potrzeb przystosowania miejsca pracy osób niepełnosprawnych (art. 26 ust. 1 pkt 2 ustawy),

• refundacja kosztów poniesionych w związku z przystosowaniem tworzonych lub istniejących stanowisk pracy dla tych osób, stosownie do potrzeb wynikających z ich niepełnosprawności (art. 26 ust. 1 pkt 1 ustawy),

• refundacja kosztów adaptacji pomieszczeń zakładu pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych (art. 26 ust. 1 pkt 1a ustawy),

• refundacja kosztów adaptacji lub nabycia urządzeń ułatwiających osobie niepełnosprawnej funkcjonowanie w zakładzie pracy (art. 26 ust. 1 pkt 1b ustawy),

• refundacja kosztów asystenta pracy osoby niepełnosprawnej (art. 26d ustawy),

• finansowanie składek na ubezpieczenia społeczne zatrudnionych osób niepełnosprawnych (art. 25 ust. 2, 3, i 3a ustawy),

• dofinansowanie do wynagrodzeń osób niepełnosprawnych (art. 26a-26c ustawy),

• refundacja kosztów szkolenia osoby niepełnosprawnej (art. 41 ustawy),

• prawo do wystawiania informacji o wysokości ulg we wpłatach na PFRON (art. 22 ustawy).

Natomiast formami wsparcia przeznaczonymi dla pracodawców prowadzących zakłady pracy chronionej są:

• zwolnienia z podatków (rolnego, leśnego, od nieruchomości oraz od czynności cywilnoprawnych) i opłat z wyłączeniem opłat o charakterze sankcyjnym i opłaty skarbowej (art. 31 ust. 1 ustawy),

• dofinansowanie w wysokości do 50 proc. oprocentowania zaciągniętych kredytów bankowych, pod warunkiem wykorzystania tych kredytów na cele związane z rehabilitacją zawodową i społeczną osób niepełnosprawnych (art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy),

• zwrot kosztów za szkolenie zatrudnionych osób niepełnosprawnych, w związku z koniecznością zmiany profilu produkcji (art. 32 art. 1 pkt 2 ustawy),

• jednorazową pożyczkę w celu ochrony istniejących w zakładzie miejsc pracy osób niepełnosprawnych (art. 32 ust. 1 pkt 3 ustawy),

• pomoc ze środków zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych (art. 33 ustawy).

Alternatywą wobec zatrudnienia osób niepełnosprawnych na wymaganym poziomie przez pracodawców posiadających co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy jest obowiązek dokonywania miesięcznych wpłat na PFRON przewidzianych w art. 21 ust. 1 ustawy. Wysokość tych wpłat stanowi iloczyn liczby etatów brakujących do osiągnięcia wymaganego wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych i 0,4065 kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale ogłaszanego przez prezesa GUS.

Szczególne schorzenia

W celu umożliwienia realizacji poszczególnych uprawnień pracodawców zatrudniających osoby niepełnosprawne, oprócz stopni niepełnosprawności, wyróżnia się dwie grupy szczególnych rodzajów schorzeń utrudniających wykonywanie pracy lub zwiększających koszty zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

Stopnie niepełnosprawności

Osobą niepełnosprawną jest osoba, której niepełnosprawność została potwierdzona orzeczeniem o:

• niepełnosprawności (wydanym przed ukończeniem 16 roku życia),

• o zakwalifikowaniu przez zespół do spraw orzekania o niepełnosprawności do znacznego, umiarkowanego lub lekkiego stopnia niepełnosprawności,

• całkowitej lub częściowej niezdolności do pracy albo całkowitej niezdolności do pracy i niezdolności do samodzielnej egzystencji. Ponadto za osoby niepełnosprawne uważa się osoby dysponujące wydanym przed 1 stycznia 1998 r. orzeczeniem o stałej lub długotrwałej niezdolności do pracy w gospodarstwie rolnym (zob. art. 62 ust. 3 ustawy) lub o zaliczeniu do jednej z grup inwalidztwa (I, II lub III - zob. art. 62 ust. 2 ustawy). Rozstrzygnięcia zawarte w tych orzeczeniach "przekłada się" na odpowiedni stopień niepełnosprawności na podstawie art. 5 i 62 ust. 2 i 3 ustawy.

Obniżenie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych uzasadniają następujące schorzenia (art. 21 ust. 4 ustawy i par. 1 rozporządzenia z dnia 18 września 1998 r.; patrz podstawa prawna):

• choroba Parkinsona,

• stwardnienie rozsiane,

• paraplegia, tetraplegia, hemiplegia,

• znaczne upośledzenie widzenia (ślepota) oraz niedowidzenie,

• głuchota i głuchoniemota,

• nosicielstwo wirusa HIV oraz choroba AIDS,

• epilepsja,

• przewlekłe choroby psychiczne,

• upośledzenie umysłowe,

• miastenia,

• późne powikłania cukrzycy.

Udokumentowanie wystąpienia tych schorzeń pozwala na kilkakrotne (4-krotne w przypadku osób o znacznym stopniu niepełnosprawności i 3-krotne w przypadku osób o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności) ujmowanie osób, u których je stwierdzono, podczas ustalania wysokości wymaganego i rzeczywistego wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych przy ustalaniu wysokości wpłat na PFRON.

Drugą grupę takich schorzeń (UPEN) określa art. 26a ustawy. Są to:

• epilepsja,

• upośledzenie umysłowe,

• choroby psychiczne,

• znaczne upośledzenie widzenia (ślepota).

Udokumentowanie wystąpienia tych schorzeń u pracowników niepełnosprawnych pozwala na ustalenie wyższych kwot dofinansowania do wynagrodzeń osób niepełnosprawnych oraz kwot służących do rozliczenia tego dofinansowania, tj. maksymalnej wielkości pomocy i ryczałtowo ustalonych podwyższonych kosztów zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

Szczególne schorzenia powinny być udokumentowane orzeczeniem potwierdzającym niepełnosprawność (wówczas zawiera ono stosowny opis lub kod niepełnosprawności). Jeżeli w orzeczeniu nie zaznaczono stosownego kodu lub gdy określony typ orzeczenia nie zawiera jednoznacznego wskazania rodzaju niepełnosprawności (lub określenia dysfunkcji) - do orzeczenia należy załączyć zaświadczenie lekarza specjalisty lub inne orzeczenie potwierdzające wystąpienie u osoby niepełnosprawnej schorzenia. Uznaje się, że zaświadczenia te są ważne bezterminowo, chyba że termin ich ważności wynika bezpośrednio z zaświadczenia.

Ponadto osoby niepełnosprawne mogą zostać zakwalifikowane do grupy osób niewidomych, jeżeli posiadają orzeczenie o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności oraz wadę narządu wzroku - wrodzoną lub nabytą, powodującą ograniczenie jego sprawności, prowadzące do obniżenia ostrości wzroku w oku lepszym do 5/25 lub 0,2 według Snellena po wyrównaniu wady wzroku szkłami korekcyjnymi lub ograniczenia pola widzenia do przestrzeni zawartej w granicach 30 stopni.

Nie ma zakazu

Nie ma zakazu zatrudniania osób niepełnosprawnych, także zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności. Możliwość podjęcia pracy przez osobę niepełnosprawną zależy od tego, czy praca nie pogłębi niepełnosprawności oraz czy nie będzie przeszkadzała w rehabilitacji pracownika. Ponadto zależy od dostosowania - w razie konieczności - stanowiska pracy tej osoby do jej potrzeb wynikających z niepełnosprawności. Zgodnie z art. 4 ust. 5 ustawy, zaliczenie do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie wyklucza możliwości zatrudnienia tej osoby również u pracodawcy otwartego rynku pracy, w przypadku uzyskania pozytywnej opinii Państwowej Inspekcji Pracy o przystosowaniu przez pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej.

Rozpoznanie potrzeb

Przed zatrudnieniem osoby niepełnosprawnej pracodawca powinien ustalić, czy i jakie szczególne warunki dotyczące stanowiska pracy osoby niepełnosprawnej powinien zapewnić.

Jednak nie każdy pracodawca dysponuje wystarczającym doświadczeniem. Dlatego może liczyć na pomoc państwa w przypadku zatrudnienia osób niepełnosprawnych:

• bezrobotnych lub poszukujących pracy i niepozostających w zatrudnieniu, skierowanych do pracy przez powiatowy urząd pracy,

• pozostających w zatrudnieniu u pracodawcy występującego o zwrot kosztów, jeżeli niepełnosprawność tych osób powstała w okresie zatrudnienia u tego pracodawcy (z wyjątkiem przypadków, gdy przyczyną powstania niepełnosprawności było zawinione przez pracodawcę lub przez pracownika naruszenie przepisów, w tym przepisów prawa pracy).

Zgodnie z art. 26 ust. 1 pkt 2 ustawy, pracodawca może uzyskać m.in. refundację kosztów rozpoznania przez służbę medycyny pracy wymagań przystosowania tworzonych lub istniejących stanowisk pracy dla osoby niepełnosprawnej do potrzeb wynikających z jej niepełnosprawności.

Koszty te refunduje ze środków PFRON starosta na podstawie umowy zawartej z pracodawcą, jeżeli pracodawca zobowiąże się do zatrudniania osoby niepełnosprawnej przez okres co najmniej 36 miesięcy. Kwota refundacji kosztów poniesionych w związku z rozpoznaniem potrzeb tej osoby nie może przekraczać 15 proc. kosztów związanych z przystosowaniem tworzonych lub istniejących stanowisk pracy do jej potrzeb.

Pracodawca może skorzystać z tej formy wsparcia niezależnie od osiąganego wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych, także gdy nie będzie się ubiegał o inne refundacje.

Przystosowanie miejsca pracy

Jeżeli w wyniku rozpoznania potrzeb osób niepełnosprawnych okaże się, że przystosowanie miejsca pracy jest konieczne, pracodawca może - na podstawie art. 26 ust. 1 pkt 1-1b ustawy - wnioskować do starosty o refundację. Ze środków PFRON zostaną zwrócone wybrane koszty przystosowania stanowiska pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych, tj. w odniesieniu do których pracodawca mógł wnioskować o refundację kosztów rozpoznania potrzeb w zakresie przystosowania miejsca pracy (art. 26 ust. 1 pkt 2 ustawy).

Na podstawie umowy zawartej ze starostą mogą zostać zwrócone koszty poniesione po jej zawarciu w związku z przystosowaniem tworzonych lub istniejących stanowisk pracy dla osób niepełnosprawnych, stosownie do potrzeb wynikających z ich niepełnosprawności. Refundowane są także koszty adaptacji pomieszczeń zakładu pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych oraz koszty adaptacji lub nabycia urządzeń ułatwiających osobie niepełnosprawnej funkcjonowanie w zakładzie pracy.

Jak uzyskać finansowanie składek

1 Wpisz odpowiedni kod w bloku III deklaracji DRA. Jest to równoznaczne ze złożeniem wniosku o objęcie tą formą pomocy.

2 Oblicz wysokość składek na zasadach ogólnych określonych w ustawie o systemie ubezpieczeń społecznych.

3 Odprowadź do ZUS kwotę stanowiącą różnicę pomiędzy kwotą składek obliczoną na zasadach ogólnycha kwotą finansowaną przez PFRON i budżet państwa na podstawie art. 25 ust. 2, 3 lub 3a ustawy. Różnica między składką na ubezpieczenia społeczne, potrącaną osobie niepełnosprawnej, a częścią składki na ubezpieczenia społeczne odprowadzoną do ZUS pozostaje w zakładzie pracy.

Refundowane są wyłącznie dodatkowe koszty pracodawcy wynikające z zatrudnienia osób niepełnosprawnych, które pracodawca zobowiąże się zatrudniać przez co najmniej 36 miesięcy. Kwota refundacji nie może przekraczać za każde przystosowane stanowisko pracy osoby niepełnosprawnej dwudziestokrotnego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale ogłaszanego przez prezesa GUS.

Warunkiem zwrotu kosztów jest uzyskanie pozytywnej opinii Państwowej Inspekcji Pracy o przystosowanym stanowisku pracy, wydanej na wniosek starosty.

Jeżeli okres zatrudnienia osoby niepełnosprawnej będzie krótszy niż 36 miesięcy, pracodawca jest obowiązany zwrócić funduszowi za pośrednictwem starosty środki w wysokości równej 1/36 ogólnej kwoty zwrotu za każdy miesiąc brakujący do upływu tego okresu, jednak w wysokości nie mniejszej niż 1/6 tej kwoty. Pracodawca dokonuje zwrotu w terminie 3 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy z osobą niepełnosprawną. Pracodawca nie ma jednak tego obowiązku, jeżeli zatrudni w ciągu 3 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy z osobą niepełnosprawną inną osobę niepełnosprawną, skierowaną do pracy przez powiatowy urząd pracy, przy czym wynikająca z tego powodu przerwa nie jest wliczana do okresu umowy.

Szczególne uprawnienia pracownicze

Pracodawca zatrudniający osobę niepełnosprawną ma obowiązek zapewnić jej szczególne uprawnienia pracownicze wynikające z art. 15-20 ustawy.

Pracownicy niepełnosprawni, niezależnie od stopnia niepełnosprawności, nie mogą być zatrudniani w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej (art. 15 ust. 3 ustawy). Ponadto niezależnie od rodzaju pracy mają prawo do dodatkowej 15-minutowej przerwy w pracy przeznaczonej na wypoczynek lub gimnastykę (art. 17 ustawy).

Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Natomiast pozostałych osób niepełnosprawnych 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Czas pracy osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy należy ustalać proporcjonalnie, np. czas pracy osoby o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, zatrudnionej na 0,5 etatu nie może przekraczać 3,5 godziny dziennie i 17,5 godziny tygodniowo. Praca w tak wyznaczonym czasie pracy nie może wpływać na obniżenie wynagrodzenia osoby niepełnosprawnej (art. 18 ustawy).

Pracodawca może nie stosować preferencyjnych przepisów określających warunki i wymiar czasu pracy określonych w art. 15 ustawy, do osób:

• zatrudnionych przy pilnowaniu,

• gdy na wniosek osoby zatrudnionej lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę (koszty badań ponosi pracodawca).

Pozostałe szczególne uprawnienia przysługują wyłącznie pracownikom zaliczonym do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Przysługuje im dodatkowy urlop wypoczynkowy (art. 19 ustawy) i zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 20 ust. 1 ustawy).

Dodatkowy urlop wypoczynkowy przysługuje w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. W zakresie nieuregulowanym w ustawie stosuje się przepisy kodeksu pracy, dlatego w przypadku osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy wymiar tego urlopu ustala się proporcjonalnie (np. dla osoby zatrudnionej na 0,5 etatu wymiar tego urlopu wyniesie 5 dni kalendarzowych). Urlop dodatkowy nie przysługuje jednak osobie uprawnionej do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub do urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów w wymiarze co najmniej 10 dni roboczych (jeżeli wymiar tego urlopu jest niższy niż 10 dni roboczych, zamiast niego przysługuje urlop dodatkowy na podstawie art. 19 ustawy). Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba niepełnosprawna (która przedstawiła pracodawcy orzeczenie) nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Wymagany roczny okres zatrudnienia ustala się łącznie, niezależnie od tego, czy osoba niepełnosprawna była zatrudniona u jednego czy u wielu pracodawców, a także czy w tym okresie była zatrudniona nieprzerwanie.

Ponadto osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku (art. 20 ust. 1 pkt 1 ustawy). Wymiar tego zwolnienia nie zależy od wymiaru czasu pracy, ale w roku kalendarzowym osoba niepełnosprawna może wykorzystać łącznie 21 dni roboczych tego zwolnienia i dodatkowego urlopu wypoczynkowego.

Osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności jest także uprawniona do każdorazowego zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy (art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy).

Wynagrodzenie za czas tych zwolnień od pracy oblicza się jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy.

Mnożniki stopnia niepełnosprawności

• 1,3 - znaczny,

• 1,1- umiarkowany,

• 0,5 - lekki,

• 2,05 - znaczny ze schorzeniami UPEN w zakładzie pracy chronionej,

• 1,85 - umiarkowany ze schorzeniami UPEN w zakładzie pracy chronionej,

• 1,25 - lekki ze schorzeniami UPEN w zakładzie pracy chronionej.

Wszelkie podwyższone koszty zatrudniania osób niepełnosprawnych wynikające z realizacji ich szczególnych uprawnień pracowniczych mogą zostać pracodawcy zrekompensowane, jeżeli zdecyduje się skorzystać z dofinansowania do wynagrodzeń osób niepełnosprawnych lub finansowania ich składek na ubezpieczenia społeczne.

Finansowanie składek

Z finansowania składek (przewidzianego w art. 25 ust. 2, 3 lub 3a ustawy) mogą korzystać prawie wszyscy pracodawcy. Tej pomocy nie mogą otrzymać tylko pracodawcy, którzy zatrudniają ogółem 25 pracowników w przeliczeniu na etaty i nie osiągają 6-procentowego wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych (ustala się go, dzieląc stan zatrudnienia osób niepełnosprawnych przez stan zatrudnienia ogółem, z uwzględnieniem wykonawców pracy nakładczej).

Pracodawca zatrudniający mniej niż 25 pracowników w przeliczeniu na etaty, nienależnie od osiąganego wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych, w stosunku do zatrudnionych osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności - uzyskuje finansowanie składek na ubezpieczenie emerytalne po stronie pracodawcy i pracownika (art. 25 ust. 2 ustawy).

Natomiast pracodawca zatrudniający co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na etaty, osiągający wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych ogółem w wysokości co najmniej 6 proc., uzyskuje dodatkowo w stosunku do zatrudnionych osób niepełnosprawnych zaliczonych do lekkiego stopnia niepełnosprawności - część kosztów osobowych pracodawcy odpowiadającą należnej składce na ubezpieczenie wypadkowe (art. 25 ust. 3a ustawy).

Natomiast pracodawca prowadzący zakład pracy chronionej otrzymuje na podstawie art. 25 ust. 3 ustawy - finansowanie wszystkich składek wszystkich osób niepełnosprawnych, z wyjątkiem składki na ubezpieczenie rentowe po stronie pracownika.

Ta forma pomocy podlega rozliczeniu według kryteriów ogólnych (określonych w przepisach o systemie ubezpieczeń społecznych) oraz rocznemu rozliczeniu łącznemu (z dofinasowaniami do wynagrodzeń osób niepełnoprawnych) według kryteriów zgodności z krajowymi i wspólnotowymi dopuszczalnymi warunkami udzielania pomocy na zatrudnienie (zob. rozporządzenie KE nr 2204/2002 oraz rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 18 maja 2004 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania pomocy przedsiębiorcom zatrudniającym osoby niepełnosprawne; Dz.U. nr 114, poz. 1194 z późn. zm.).

Dofinansowanie do wynagrodzeń

Dofinansowanie do wynagrodzeń osób niepełnosprawnych jest wypłacane bezpośrednio przez PFRON i mogą je otrzymać pracodawcy nieposiadający zaległości w zobowiązaniach wobec funduszu. Nie przysługuje ono tylko pracodawcom, którzy zatrudniają ogółem co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na etaty i nie osiągają 6-procentowego wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych (art. 26a-26c ustawy).

W celu ustalenia wysokości dofinansowania należy obliczyć kwotę bazową dofinansowania, kwotę wynagrodzenia osiąganego (do którego przysługuje dofinansowanie) osoby niepełnosprawnej niesfinansowaną ze środków publicznych, a następnie je porównać.

Kwota bazowa stanowi iloczyn przeciętnego miesięcznego wymiaru czasu pracy osoby niepełnosprawnej, najniższego wynagrodzenia oraz mnożnika pracodawcy i mnożnika stopnia niepełnosprawności pracownika.

Nadwyżkę dofinansowania nad kwotą wynagrodzenia osiąganego pracodawca prowadzący zakład pracy chronionej przekazuje na zakładowy fundusz rehabilitacji osób niepełnosprawnych, z przeznaczeniem na indywidualny program rehabilitacji pracowników niepełnosprawnych. Natomiast pozostali pracodawcy tej kwoty nie otrzymują.

Maksymalna kwota dofinansowania, jaką pracodawca pozostawi w zakładzie (por. poz. 46 INF-D-P), nie może być wyższa od kwoty bazowej oraz od kwoty wynagrodzenia osiąganego niesfinansowanego ze środków publicznych (np. na podstawie art. 25 ustawy).

W celu uzyskania dofinansowania należy złożyć do funduszu informację INF-D wraz z załącznikami INF-D-P dla każdego pracownika w terminie do 20 dnia miesiąca następującego po miesiącu, którego dotyczy informacja oraz wniosek Wn-D za dwa kolejne miesiące (w większości przypadków w terminie do 20 dnia miesiąca następującego po parzystym miesiącu).

Po sprawdzeniu, czy dokumenty nie mają braków formalnych i pomyłek rachunkowych, PFRON ustala, czy kwota dofinansowania do wypłaty ustalona przez pracodawcę jest prawidłowa, i uzgadnia z nim wysokość tej kwoty. W terminie 7 dni od uzgodnienia kwoty PFRON wypłaca dofinansowanie.

Dofinansowanie podlega rozliczeniu na zasadach rozliczenia bieżącego i rocznego rozliczenia łącznego (zob. rozporządzenie KE nr 2204/2002, rozporządzenie ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej z dnia 30 grudnia 2003 r. w sprawie dofinansowania do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych; Dz.U. nr 232, poz. 2330 z późn. zm. i rozporządzenie z dnia 18 maja 2004 r.).

Przekwalifikowanie osoby niepełnosprawnej

Pracodawca, niezależnie od wskaźników zatrudnienia osób niepełnosprawnych, może wnioskować o refundację poniesionych przez niego kosztów szkolenia pracowników niepełnosprawnych, jeżeli osoby te zostaną zatrudnione, zgodnie z kierunkiem szkolenia, na innych stanowiskach pracy przez co najmniej 24 miesiące (art. 41 ustawy).

Refundacji dokonuje starosta ze środków PFRON na warunkach i w wysokości określonych w umowie zawartej z pracodawcą. Zwrotowi nie podlegają koszty poniesione przez pracodawcę przed podpisaniem umowy.

Zwrot może objąć do 75 proc. kwoty koszów, ale nie więcej niż do wysokości dwukrotnego przeciętnego wynagrodzenia na jedną osobę. Ponadto refundacja przyznana pracodawcy prowadzącemu działalność gospodarczą nie może przekroczyć pułapów intensywności pomocy ustalonych dla pomocy de minimis (zob. rozporządzenie KE nr 69/2001) albo pułapów wynikających z rozporządzenia KE nr 68/2001. W myśl przepisów rozporządzenia nr 68/2001 wysokość tych pułapów zależy m.in. od wielkości pracodawcy i rodzaju (ogólnego, szczególnego) szkolenia i wynosi od 45 proc. do 90 proc. kwoty kosztów szkolenia (np. kadry, podróży kadry i uczestników oraz opiekunów, materiałów, dostawy, amortyzacji narzędzi, poradnictwa i doradztwa, lektora).

Mnożniki pracodawcy

• 1 - zakład pracy chronionej,

• 0,9 - pracodawca otwartego rynku pracy, zatrudniający osoby, u których stwierdzono szczególne schorzenia UPEN,

• 0,7 - pozostali pracodawcy otwartego rynku pracy.

Jeżeli z przyczyn dotyczących pracodawcy osoba niepełnosprawna po zakończeniu szkolenia nie będzie zatrudniana zgodnie z kierunkiem szkolenia lub będzie zatrudniana przez okres krótszy niż 24 miesiące, pracodawca ma obowiązek zwrócić pobrane środki wraz z odsetkami należnymi od dnia, w którym pracodawca przestał spełniać te warunki.

Przed rozwiązaniem umowy o pracę

Przepisy ustawy nie przewidują szczególnych ograniczeń rozwiązywania umów o pracę z osobami niepełnosprawnymi. Jednak w niektórych przypadkach - określonych w art. 14 i 23 ustawy - rozwiązania umowy o pracę z osobą niepełnosprawną, może powstać obowiązek wpłaty na PFRON w wysokości 15-krotności przeciętnego wynagrodzenia. Obowiązek ten powstaje, gdy łącznie zostaną spełnione następujące warunki:

• pracownik w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej utracił zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku (jeżeli wyłączną przyczyną wypadku przy pracy nie było naruszenie przepisów bhp przez pracownika z jego winy lub jego stanu nietrzeźwości),

• pracownik zgłosił gotowość przystąpienia do pracy w ciągu miesiąca od dnia uznania go za osobę niepełnosprawną,

• pracodawca nie wydzielił lub nie zorganizował odpowiedniego stanowiska pracy z podstawowym zapleczem socjalnym w okresie 3 miesięcy od daty zgłoszenia przez tę osobę gotowości przystąpienia do pracy,

• stosunek pracy został rozwiązany.

Celem tego przepisu nie jest, wbrew pozorom, ograniczanie możliwości rozwiązywania umów o pracę z osobami niepełnosprawnymi - ma on charakter antydyskryminacyjny. Jednak przed rozwiązaniem takiej umowy warto przeanalizować, czy w dniu rozwiązania umowy z takim pracownikiem nie powstanie obowiązek wpłaty w związku z niewywiązaniem się przez pracodawcę z obowiązków określonych art. 14 ustawy.

---