ZZL - 16.01.2011r.
Rozwój zasobów ludzkich - łączy się z podnoszeniem kwalifikacji, szkoleniami.
Rozwój zasobów ludzkich - wzbogacanie wiedzy, rozwijanie zdolności, kształtowanie wartości, postaw motywacji i umiejętności. Również dbanie o kondycję fizyczną i psychiczną osób wykonujących pracę. Są to przedsięwzięcia prowadzące do wzrostu efektywności zasobów ludzkich oraz do podniesienia wartości rynkowej zasobów ludzkich. (wg. Prof. Pocztowskiego)
Wiedza - strategiczny czynnik sukcesu organizacji w gospodarce globalnej. Wiedza podlega ciągłej dezaktualizacji, jest uzyskiwana przez pracownika w procesie podnoszenia kwalifikacji -> szkolenie jest procesem niekończącym się. Organizacja, która chce być konkurencyjna, powinna prowadzić własną politykę szkoleniową.
Wiedza jest ważnym elementem europejskiej koncepcji FLEXICURITY (flexible - elastyczny, security - bezpieczeństwo) -> jeżeli będziemy aktywni i zdobywali nową wiedzę, to organizacja zapewni nam bezpieczeństwo.
Sposób inwestowania w rozwój zasobów ludzkich:
Zależy od przyjętej strategii oraz od doboru określonych instrumentów;
Wyróżnia się 4 podejścia do rozwoju zasobów ludzkich:
podejmowanie określonych działań dopiero gdy pojawia się problem z zapewnieniem przedsiębiorstwu pracowników o określonej wiedzy i umiejętnościach. Reguły działania -> przypadkowe, podejmowane doraźnie.
założenie celowej polityki - tworzy się odpowiedni zasób wiedzy i umiejętności
przy założeniu, że stanowi on ważny zasób. Przyjmuje się młodych pracowników dysponujących wysokim potencjałem rozwoju. W odniesieniu do nich prowadzi się politykę szkoleniową aby ten potencjał rozwijać - ukierunkować ich w zakresie wiedzy i umiejętności.
zatrudnia się pracowników wstępnie przygotowanych o pewnym doświadczeniu zawodowym, a następnie sprawdza się ich przydatność na różnych stanowiskach i dopasowuje do tych, na których najlepiej sobie radzą.
Nie przewiduje się własnej aktywności w dziedzinie rozwoju zasobów ludzkich, zakłada się kupowanie tego potencjału przez pozyskiwanie pracowników z zewnątrz. W przypadku nie spełniania przez pracownika oczekiwań, rezygnuje się z dalszej współpracy. Nie prowadzi się żadnej polityki szkoleniowej - kupuje się na rynku pracy pracownika o odpowiednim potencjale.
Instrumenty rozwoju zasobów ludzkich:
Szkolenia
Przemieszczenia pracowników
Strukturyzacja pracy - proces tworzenia nowych i modyfikowania istniejących struktur pracy. Zakłada się przy nim, że stanowisko pracy jest miejscem gdzie pracownik nabywa doświadczenie zawodowe. Specyficzną wiedzę i umiejętności zdobywane są poprzez wykonywanie pracy.
Rodzaje szkoleń:
przygotowujące - celem jest wyposażenie nowoprzyjętego pracownika w wiedzę fachową, umiejętności i zachowania, których nie można uzyskać w pozazakładowych instytucjach systemu edukacji (mogą to być także przyzakładowe szkoły zawodowe)
dostosowujące - polegają na pogłębieniu i rozszerzeniu istniejących elementów wiedzy zawodowej, umiejętności oraz postaw pracowniczych w celu dostosowania ich do zmienionych wymogów na zajmowanym przez danego pracownika stanowisku pracy - łączy się to z przemieszczaniem pracowników. Przemieszczanie jest to ruch pracowników w ramach danej organizacji, który charakteryzuje sterowalność przez odpowiednie podmioty zarządzające zasobami ludzkimi. Obejmuje zmiany stanowisk pracy przez indywidualnych pracowników lub pewne ich grupy. Stanowią sposób regulacji podaży i popytu na wewnętrznym rynku pracy , służą ograniczaniu luki potencjału pracy
szkolenia zmieniające profil zasobów ludzkich (przekwalifikowanie zawodowe):
pracownik uzyskuje nowy zawód lub nową specjalizację zawodową;
przy radykalnych zmianach strukturalnych w przedsiębiorstwie, pociągających za sobą likwidację określonych stanowisk pracy i powstanie w ich miejsce nowych;
także w razie wtórnej aktywizacji zawodowej (np. kobiety podejmujące pracę po dłuższej przerwie, osoby które odbywały karę pozbawienia wolności, itp.)
Proces szkoleniowy:
określenie potrzeb szkoleniowych;
opracowanie planu szkoleń;
realizacja szkolenia;
kontrola szkolenia
Realizacja szkolenia:
na stanowisku pracy - w bezpośredniej konfrontacji z zadaniami wykonywanymi na zajmowanym stanowisku pracy. Zaletą dla organizacji są niskie koszty takiego szkolenia.
szkolenie poza stanowiskiem pracy - np. różnego rodzaju kursy
Mentoring - przekazywanie doświadczenia zawodowego. Starszy pracownik - „mentor”, przekazuje wiedzę młodszym pracownikom. Podstawę stanowią tu relacje pomiędzy przełożonym a podwładnymi. Przełożony musi być osobą z którą identyfikują się podwładni i stanowić dla nich wzór do naśladowania, służyć radą, wskazywać drogę. Sterowanie przekazywaniem doświadczenia - guided experience method.
Coaching - ukształtowanie specyficznej relacji pomiędzy przełożonymi a podwładnymi i polega m.in. na wspólnym ustalaniu celów i sposobów wykorzystywania pracy, angażowaniu się przełożonego w pracę podwładnego oraz na wspieraniu go radą i pomocą. Może być przydatny w rozwiązywaniu sytuacji konfliktowych i kryzysów w organizacji.
Specjalistyczny instruktaż - służy wprowadzeniu pracowników na stanowisko. Służy zapoznaniu pracownika z zakresem obowiązków.
Powierzenie zadań zleconych - zlecanie specjalnych, dodatkowych zadań do wykonania. Poprzez nie pracownik poszerza swoje kwalifikacje, umiejętności i doświadczenie.
Powierzenie zastępstwa na określonych stanowiskach pracy.
Rotacja - planowe zmienianie pracowników na danych stanowiskach pracy.
Większy nacisk na szkolenia kładą firmy reprezentujące strategię rozwoju i obrony pozycji. W ramach grupy reprezentującej strategię redukcji kosztów (defensywnej) - nie formułuje się strategii szkoleniowej.
Uregulowania dot. Podnoszenia kwalifikacji w Kodeksie Pracy:
Art. 17 KP - Pracodawca został zobowiązany do ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Ten obowiązek pracodawcy został powtórzony w katalogu obowiązków pracodawcy w art. 94 pkt 6 KP. Te przepisy nie stanowią podstawy roszczenia pracownika względem pracodawcy, aby ten podnosił kwalifikacje zawodowe pracownika. Od lipca 2010r. w art. od 1031 do 1036 uregulowano co to jest podnoszenie kwalifikacji - zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika. Może się to odbywać z inicjatywy pracodawcy lub za jego zgodą, ale z inicjatywy pracownika.
Kiedy pracodawca może odmówić pracownikowi zgody na podnoszenie kwalifikacji zawodowych? - niestety uregulowanie jest niejasne i brak jest określenia kiedy pracodawca może tak zrobić. Nie ma określonej również formy takiego podnoszenia kwalifikacji - studia czy kurs? Czy może odmówić pracownikowi zgody na podnoszenie kwalifikacji jeśli uzna, że zakres wiedzy jaką chce nabyć pracownik, nie będzie w sposób dostateczny powiązana z zakresem obowiązków a ma charakter wiedzy ogólnorozwojowej (np. kurs pierwszej pomocy). Czy kurs lub studia podyplomowe, na które pracodawca kieruje pracownika, lub pracownik kieruje się sam mają być powiązane z zakresem obowiązków pracownika.?
Na pytania te odpowiada opinia Departamentu prawa Pracy Ministerstwa Pracy Polityki Społecznej - twierdzi ono, że nowe przepisy prawa pracy dotyczą podnoszenia kwalifikacji w ramach pracy aktualnie wykonywanej przez pracownika, lub gdy pracodawca planuje awans pracownika lub zamierza zaproponować pracownikowi nowe warunki pracy. Podnoszenie obowiązków powinno być więc powiązane z zakresem obowiązków. Według MPiPS pracodawca może odmówić pracownikowi zgody na podnoszenie kwalifikacji - jeżeli pracownik wyrazi wolę uzupełniania wiedzy i umiejętności nie stanowiących według opinii pracodawcy podnoszenia kwalifikacji zawodowych (tzw. Wiedza ogólna pracownika) to w takim przypadku pracodawca nie będzie zobowiązany do udzielenia żadnego ze świadczeń przewidzianych dla pracowników podnoszących kwalifikacje zawodowe. Natomiast pracodawca będzie mógł zaproponować pracownikowi inne świadczenia w postaci np. bezpłatnego urlopu lub niepłatnego zwolnienia z części lub całości dnia pracy w wymiarze ustalonym w specjalnym porozumieniu pracownika i pracodawcy. Więc to pracodawca decyduje i ocenia czy dany kurs lub studia lub inna forma podnoszenia kwalifikacji jest powiązana z zakresem obowiązków.
Uprawnienia pracownika wg art. 1031 KP:
urlop szkoleniowy za czas którego przysługuje praw do wynagrodzenia - niezależnie od tego czy pracodawca skierował pracownika, czy jest to inicjatywa pracownika za zgodą pracodawcy;
zwolnienie z całości lub części dnia pracy w zakresie umożliwiającym na dotarcie i uczestnictwo w zajęciach obowiązkowych (również z prawem do wynagrodzenia)
pracodawca może również przyznać dodatkowe świadczenia - opłaty za kształcenie, na przejazd, na podręczniki, na zakwaterowanie - zobowiązać się do pokrycia kosztów w formie umowy.
Nie jest obowiązkowe w tym przypadku zawieranie umowy o dokształcanie pomiędzy pracownikiem a pracodawca. Umowę między pracodawcą a pracownikiem zawiera się jeśli pracodawca chce zobowiązać pracownika do pozostania przez jakiś czas po zakończeniu kursu lub szkolenia w zatrudnieniu (maksymalnie przez 3 lata - jeśli wcześniej się zwolni, wówczas pracodawca może zwrócić się z roszczeniem o zwrot kosztów). Nowa regulacja dot. Pracowników którzy podnoszą kwalifikacje po 11 kwietnia 2010r.
Fundusz szkoleniowy - przewidziany w art. 67 Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Pracodawca MOŻE taki fundusz utworzyć. U pracodawców, u których istnieje taki fundusz możliwe jest finansowanie podnoszenia kwalifikacji zawodowych właśnie z tego funduszu. Tworzenie tego funduszu nie jest obowiązkowe, więc pracodawcy zwykle go nie tworzą - jest to słabość tej regulacji. Jeśli taki fundusz jest utworzony, to środki przeznaczane są na kształcenie ustawiczne pracowników i pracodawcy. Utworzenie takiego funduszu oraz funkcjonowanie i likwidację można przewidzieć w układzie zbiorowym pracy albo w specjalnym regulaminie funduszu szkoleniowego.
Istnieją dwie grupy pracowników których podnoszenie kwalifikacji może sfinansować Fundusz Pracy - to są pracownicy starsi oraz pracownicy zagrożeni utratą pracy.
Pracownicy starsi - art. 43 ust.3 Ustawy o promocji zatrudnienia... - umożliwia skierować pracowników na studia podyplomowe lub kursy finansowane z funduszu pracy. Warunkiem jest wiek 45+ oraz rejestracja w powiatowym urzędzie pracy.
Osoby zagrożone utratą pracy - możliwe jest podnoszenie kwalifikacji pracowników którzy są w okresie wypowiedzenia stosunku pracy, zagrożeni rozwiązaniem stosunku pracy, których zakład pracy znajduje się w stanie likwidacji.
Fundusz pracy może więc finansować kursy i studia podyplomowe nie tylko osób bezrobotnych ale również pracujących, które zagrożone są utratą pracy. Osoby starsze również pracujące na podst. Umów cywilnoprawnych.
Kariera zawodowa - sekwencja ról zawodowych, odgrywanych przez jednostkę w różnych fazach cyklu życia (awans, stabilizacja, degradacja).
Etapy:
etap przygotowawczy - faza poprzedzająca podjęcie pracy zawodowej. Jest to okres zdobywania wiedzy i kształtowania wyobrażenia na temat przyszłej kariery. Istotną cechą tego etapu jest nierealistyczny charakter ukształtowanych orientacji zawodowych. Określane są cele, badane są potrzeby osobiste, ocena możliwości edukacyjnych i kierunków kształcenia.
Wczesny etap kariery, tzw. Odkrywanie (początkowa faza kształcenia kariery) - okres poszukiwania pracy, podjęcia pierwszej pracy, zdobywania akceptacji w nowym środowisku, akceptacji zawodowej oraz pierwszych sukcesów lub niepowodzeń. Następuje zderzenie z realnym życiem i weryfikacja wcześniejszych wyobrażeń.
Środkowy etap kariery, tzw. Otwarcie, faza dojrzałości zawodowej - to okres obejmujący 35 - 50 lat. - zmniejsza się liczba możliwości awansów, coraz trudniej przyswaja się nowe umiejętności zawodowe, przechodzi się z roli ucznia do nauczyciela. Jest to okres kiedy brakuje czasu na wszystko co nie jest związane z pracą.
Późny etap kariery zawodowej, tzw. Stagnacja, od 50 do 65 lat - faza utrzymywania dotychczasowych osiągnięć na tym samym poziomie. Jest to tzw. „Okres żniw”. Faza w której wzrasta niepokój o możliwość dalszego rozwoju kariery, obniża się też tempo rozwoju kariery. Część kadry w ramach tego etapu poszukuje jakichś środków samorealizacji, np. pomoc młodszej kadrze lub zaangażowanie się w jakąś działalność społeczną. Ten etap charakteryzuje się też małą możliwością zmiany stanowisk pracy.
Ostatni etap - okres zobojętnienia, schyłek kariery, regres - oczekiwanie na emeryturę, tuż przed samą emeryturą. Trudny okres dla większości aktywnej zawodowo kadry, okres związany ze stopniowym wycofywaniem się z życia zawodowego, zmniejszaniem się zakresu uprawnień i odpowiedzialności.
NEXT -> kierowanie ludźmi w organizacji czyli o kadrze kierowniczej