Teoria cech osobowości kierownika

W nauce o kierowaniu ludźmi można wyróżnić trzy okresy, w których przyjmowano różne założenia odnośnie do czynników warunkujących skuteczne kierowanie. Do początku lat czterdziestych naszego wieku uznawano, że najważniejszym czynnikiem jest osobowość kierownika, później, tj. w przybliżeniu do końca lat sześćdziesiątych uwaga badaczy przeniosła się z osobowości kierownika na jego zachowanie, czyli styl kierowania, a współcześnie zwraca się uwagę na znaczenie sytuacji, w której zachodzi proces kierowania ludźmi. Wszystkie te trzy czynniki - osobowość kierownika, zachowanie (styl kierowania) i sytuacje są istotne, wzajemnie się warunkują, a teorie, które uwzględniały tylko jeden z nich nie mogły potwierdzić się w doświadczeniu, gdyż były ograniczone.

Teoria cech kierowniczych (przywódczych) zakłada, że do przywództwa potrzebne są określone cechy osobowości, które dane są tylko nielicznym ludziom, pochodzącym zwłaszcza z wyższych klas lub ras społecznych. J.Stoner i Ch.Wankel: "Pierwszą systematyczną próbą zrozumienia przywództwa, podjętą przez psychologów i innych badaczy było dążenie do identyfikacji osobowych cech przywódców. Ten pogląd na przywództwo - że przywódcą człowiek się rodzi, a nie staje - jest nadal popularny (chociaż nie wśród badaczy). Po lekturze popularnych powieści oraz oglądaniu filmów i przedstawień telewizyjnych być może większość z nas wierzy, że istnieją osoby o predyspozycjach przywódczych - z natury odważniejsze, agresywniejsze, skłonniejsze do podejmowania decyzji i łatwiej się wysławiające niż inni ludzie. Z tego poglądu wynikają także pewne praktyczne konsekwencje. Jeśli dałoby się wyróżnić cechy przywódcze, narody i organizacje wybierałyby swoich przywódców w sposób bardziej wyrafinowany. Jedynie ludzie o określonych cechach przywódczych stawaliby się politykami, oficerami i kierownikami. Przypuszczalnie organizacje i społeczeństwa w takich przypadkach funkcjonowałyby skuteczniej".

Na podstawie licznych badań prowadzonych przy użyciu metod intuicyjnych lub empirycznych (np. ankietowych) sporządzano listy cech osobowości idealnego kierownika, na których znajdowały się takie własności jak: inteligencja, rozległa wiedza, pewność siebie, siła przekonywania, siła woli, zdolność do podejmowania trafnych decyzji itp. Listy te znacznie różniły się w zależności od autorów, którzy je sporządzili. A oto kilka przykładów sporządzonych wzorców idealnego kierownika.

A.Jaeger na podstawie poglądów znanych przedstawicieli nauki o zarządzaniu - L.Urwicka, H.Fayola i P. Druckera - wyróżnił następujące cechy:

- zdecydowanie i odwaga,

- nieprzeciętna energia i siła woli,

- kwalifikacje zawodowe i szeroki horyzont myślowy,

- poczucie więzi grupowej oraz oddanie dla kolektywu i przedsiębiorstwa,

- wysoki poziom moralny, stałość charakteru, głęboka wiara w ludzi.

Inna autorka F.Baumgarten wyróżniła cechy negatywne i pozytywne kierownika. Do cech negatywnych zaliczyła:

- efektywność (zbyt silna i szybka emocjonalność w reakcji),

- zmienność nastroju,

- pamiętliwość doznanych uraz,

- aspołeczność (przejawiającą się w braku zainteresowania dla ludzi, z którymi się współżyje i nieumiejętność wytworzenia w podległym sobie kręgu pracowników tzw. społecznej atmosfery),

- stałą niezgodność z opinią innych (odznaczają się nią jednostki, których nigdy nie stać na kompromis),

- stały niepokój psychiczny (bliżej nie zbadane, ale znane zjawisko przenoszenia własnego niepokoju na otoczenie),

- stałe niezadowolenie z pracy podwładnych (co wzbudza u nich poczucie nieudolności w pracy, które oddziałując deprymująco, wpływa na obniżenie wydajności pracy),

- nietolerancja (umiejętne kierowanie wymaga pewnej tolerancji wobec drobnych wykroczeń podwładnych, niereagowanie na obmowy, pozbywanie się nienawiści z powodu krytyki nawet nieuzasadnionej).

Do cech pozytywnych autorka zaliczyła:

- duży zasób wiadomości fachowych,

- zdolność ogarniania całości zagadnień i problemów z punktu widzenia celu działania: "on wie czego chce",

- wysoki poziom moralny,

- stanowczość

Z kolei L.Ząbkowicz sporządził następującą listę cech osobowości kierownika:

- umiejętność przewidywania przyszłych zdarzeń, skutków i konsekwencji zamierzonego działania,

- umiejętność przekonywania współpracowników i taktownej współpracy w zespole,

- odwaga i zdolność podejmowania decyzji,

- poczucie osobistej odpowiedzialności za spowodowane sytuacje,

- żywotność i wytrwałość,

- inteligencja i zdolność dostosowania się,

- inicjatywa i przedsiębiorczość,

- uczciwość i poczucie sprawiedliwości,

- zdolność jasnego i jednoznacznego wyrażania myśli w słowie i na piśmie,

- aktywność społeczno-polityczna

Badania empiryczne nie potwierdzają jednak tezy, jakoby istniały uniwersalne cechy osobowości gwarantujące skuteczność kierowania. R.Stogdill w artykule z 1948 roku poddał analizie 124 publikacje i stwierdził, że badania cech kierowniczych nie spełniły pokładanych w nich nadziei. Poszczególni badacze uzyskali wyniki, które często nie pokrywają się ze sobą a nieraz są wręcz przeciwstawne. X.Gliszczyńska twierdzi więc, "że nie ma właściwie specjalnego, odrębnego i jednolitego typu osobowości przywódcy, że poszczególni przywódcy, kierownicy bardzo się różnią między sobą. Co więcej - nawet istnienie odrębnych zdolności kierowniczych okazało się wątpliwe. Jeśli na przykład nie sposób wątpić w istnienie specyficznych zdolności muzycznych, to gdy idzie o domniemane zdolności kierownicze czy organizacyjne - okazują się one nieuchwytne i zamiast nich znajdujemy mnóstwo bardziej elementarnych cech, które nie są bynajmniej specjalnym przywilejem kierowników".

PodobnÄ… opiniÄ™ wyrażajÄ… dwaj autorzy niemieccy - H.Steinman i G.Schrey”gg: "NiestaÅ‚ość, sprzeczność i różnorodność wyników pozwalajÄ… zgodzić siÄ™ z wiodÄ…cym w nauce poglÄ…dem, że koncepcja cech przywódczych poniosÅ‚a porażkÄ™. Mimo intensywnych staraÅ„, nawet w przybliżeniu nie udaÅ‚o siÄ™ znaleźć czegoÅ› w rodzaju czynnika: zdolność do przywództwa".

Wielcy przywódcy znani z historii różnili się między sobą tak bardzo, że nie można im przypisać jakiejś, choćby jednej, wspólnej cechy, która wyjaśniałaby ich charyzmę. Charyzma, którą posiada przywódca, nie zależy bowiem od jego niezwykłych cech osobowości, lecz od cech ludzi, którzy mu tę charyzmę przypisują. Teoria atrybucji zapoczątkowana badaniami B.Caldera zwraca uwagę na czynnik subiektywny, na procesy postrzegania tych ludzi, którzy tworzą charyzmatycznego przywódcę [cyt. za 10 str. 286]. Procesy postrzegania zależą z kolei od różnych elementów sytuacji np. od kultury, gospodarki, potrzeb ludzi i innych.

Niepowodzenie teorii cech kierowniczych dowiodły, że nieprawdziwe jest założenie, iż kierownikiem należy się urodzić, czyli założenie o wrodzonych predyspozycjach dla przewodzenia ludziom. Trzeba jednak dodać, że to stwierdzenie nie oznacza, iż efektywność kierowania jest zdeterminowana wyłącznie zmiennymi sytuacyjnymi, niezależnymi od osobistych cech i zdolności kierowników. Przeciwnie, taki pogląd jak stwierdza R.M.Stogdill w książce opublikowanej w 1974 roku - przesadnie akcentuje

zmienne sytuacyjne przy równoczesnym pomniejszaniu znaczenia cech osobowości kierownika.

Obecnie - jak twierdzi J.Mączyński - przyjmuje się założenie, że niektóre cechy kierownika zwiększają szanse skuteczności jego kierowania, chociaż same przez się nie gwarantują sukcesu. Czynnikiem dopełniającym są różne elementy sytuacji, w jakiej działa kierownik. Jeśli wystąpi zgodność między określonymi cechami osobowości kierownika a wymaganiami wynikającymi z sytuacji, wówczas posiadane cechy przyczyniają się do osiągnięcia sukcesu przez kierownika.

Psychologowie wciąż prowadzą badania selekcyjne kandydatów na kierowników z nadzieją na możliwość przewidywania przyszłej efektywności kierowników na podstawie pomiarów cech osobowości kandydatów m.in. podczas konkursów na kierowników. Niektóre badania tego typu przynoszą pozytywne rezultaty. Na przykład w badaniach przeprowadzonych w Amerykańskiej Kompanii Telefonicznej i Telegraficznej stwierdzono, że w ciągu 8 lat z grupy osób posiadających cechy i uzdolnienia kierownicze aż dwa razy więcej osób awansowało w hierarchii organizacji niż w grupie osób takich cech i uzdolnień nie posiadających. Awansowaniu w największym stopniu sprzyjały takie cechy jak: zdolność komunikacji słownej, zdolności interpersonalne, potrzeba awansowania, odporność na stres, tolerancja na niepewność, umiejętność organizowania i planowania pracy oraz energiczność czyli wysoki poziom aktywności. Natomiast posiadanie takich cech jak: potrzeba bezpieczeństwa pracy, umiejętność odraczania gratyfikacji oraz giętkość i elastyczność w ustanawianiu celów nie sprzyjały zdobywaniu awansów.

Niepowodzenia teorii cech kierowniczych skłoniły badaczy do przyjęcia założenia, że skuteczność kierowania zależy nie od cech osobowości kierownika lecz od jego zachowania. Zachowanie zaś zgodnie z teorią K.Lewina jest interakcją cech osobowości człowieka i jego otoczenia. Po niepowodzeniach teorii cech kierowniczych uwaga badaczy skupiła się na zachowaniach kierowniczych czyli na stylach kierowania.

---