Ocenianie pracowników

1. Wstęp

Globalizacja gospodarki wymaga od nas ciągłej adaptacji. Czynnikiem, który ma podstawowe znaczenie, od którego coraz częściej zależą sukcesy w otoczeniu, jest potencjał ludzki. Dlatego tak ważna jest właściwa ocena przyszłej kadry, aby w przyszłości w pełni wykorzystać kwalifikacje, wiedzę i umiejętności zasobów ludzkich jako najcenniejszego kapitału każdej organizacji.

Organizacja XXI wieku to organizacja wiedzy. Dzięki wiedzy swoich pracowników może stać się zadawalająca dla swoich klientów, może stać się bardziej konkurencyjna. Stąd też priorytetowym zadaniem dla kierowników jest pozyskanie wartościowych pracowników, utrzymanie ich w swojej firmie, wykorzystanie pokładów ich wiedzy, energii i inicjatywy dla realizacji celów organizacji. Aby tak rzeczywiście było należy racjonalnie ocenić pracownika, jego cechy i umiejętności.

Poniższa części referatu omawia problematykę związaną z oceną pracowniczą, a także oceną wyników pracy jak i przykłady ocen podwładnych przez kadrę przełożoną.

2. Funkcje i rodzaje oceny pracowniczej.

Ocena pracownicza to szczególny element polityki personalnej. Jest tak dlatego, gdyż stanowi ona punkt wyjścia dla wielu działań sfery polityki personalnej. Ocena pracownicza daje także możliwości określania potrzeb kadrowych, awansów, zwolnień, opracowania systemu wynagrodzeń oraz koncepcji doskonalenia pracowników, czyli programów szkoleniowych i ścieżek karier.

Ocena pracy stanowi podstawę w systemie zarządzania zasobami ludzkimi i spełnia różne funkcje m.in.:

• funkcję administracyjną (polityka doboru, wynagradzania),

• funkcję informacyjną (dostarcza informacji kierownictwu),

• funkcję motywacyjną (szczególnie istotna w aspekcie realizowania modelu zasobów ludzkich),

• funkcję personalną (planowanie zasobów ludzkich).

Rys. 1. Rola i znaczenie oceny pracy.

Źródło: Opracowanie własne na podstawie Ubezpieczenia w rolnictwie, Wyd. KRUS, W-wa 2001r., s. 10.

3. Ocena pracownicza dla potrzeb planowania zasobów ludzkich.

Planowanie zasobów ludzkich wskazuje na przydatność oceny pracowniczej. Wymaga ono bowiem nieustannego odpowiadania na pytanie o jakość potencjału ludzkiego w związku z realizowaną czy projektowaną strategią organizacji. Dzięki systematycznie prowadzonej ocenie pracowników staje się możliwe podejmowanie decyzji kadrowych prowadzących do konieczności zatrudnienia nowych pracowników, niezbędnego kształcenia, czy też ograniczenia zatrudnienia.

Ocena pracownicza dla potrzeb planowania zasobów ludzkich wynika z analizy pracy i przeglądu istniejących stanowisk. Dzięki niej można podejmować racjonalne decyzje dotyczące następnej funkcji polityki personalnej jaką jest dobór pracowników. Dokonana ocena daje możliwość sporządzenia profilu osobowego poszukiwanego kandydata, czyli określić wymagania zawodowe, umiejętności i cechy osobowości. W czasie doboru pracowników ocena selekcjonuje kandydatów, ma charakter ciągły, gdyż towarzyszy każdemu etapowi rekrutacji i selekcji.

Szczególnym rodzajem oceny pracowniczej jest ocena wyników pracy. Pomaga ona w budowaniu strategii szkoleniowej firmy, planowaniu ścieżek awansu i karier pracowniczych, podejmowaniu decyzji o drogach restrukturyzacji firmy i procesie wprowadzania zmian (na co możemy sobie pozwolić przy istniejącym potencjale ludzkim), wreszcie o podjęciu decyzji o ograniczeniu zatrudnienia.

Ocena wyników pracy jest także podstawą budowania systemu wynagrodzeń. Ważne jest jednak, aby była systematyczna, wszechstronna, obiektywna i jawna, wtedy spełni swoje zadanie.

Systematyczność oceny oznacza, że musi być dokonywana w określonych odcinkach czasu, np. raz w roku.

Wszechstronność natomiast mówi o tym, że ocena musi się odnosić zarówno do wyników pracy jak i do postawy społecznej i etycznej zatrudnionego. Wszechstronności oceny wyników pracy służy dobór różnorodnych kryteriów, tj.:

1. kryteria osobowości,

2. kryteria kwalifikacyjne,

3. kryteria behawioralne,

4. kryteria efektywnościowe.

Jawność oceny daje możliwość ocenianemu odwołania się od jej wyników.

4. Techniki oceniania pracowników.

Na obiektywizm oceny może wpłynąć fakt dokonywania jej przez grono osób współpracujących z ocenianym, tj. koledzy, klienci.

Obecnie coraz częściej ocenia się pracowników w oparciu o określone grupy funkcyjne, np. komórki personalnej, finansów, sprzedaży. Zaletą w tej metodzie jest możliwość lepszego odzwierciedlenia natury wykonywanej pracy. Obiektywizm oceny w dużym stopniu zależy także od stosowanych technik np.:

• ocena opisowa - podkreśla słabe i mocne strony ocenianego i najczęściej dokonywana jest wyłącznie przez przełożonego, co decyduje o jej subiektywizmie,

• ocena oparta na technice wydarzeń krytycznych - polega na systematycznym notowaniu sukcesów i porażek pracownika, zmusza ona więc przełożonego do analizy zachowań podwładnego, pełni funkcję rozwojową, wzmacniając zachowania pozytywne i eliminując niepożądane,

• ocena zachowań pracowniczych BARS - jej zadaniem jest rejestracja zachowań pracowników i porównywanie ich z określonym wzorcem typowym dla danego stanowiska pracy,

• ocena 360° - jest coraz częściej stosowaną oceną pracowniczą w praktyce światowej, charakteryzuje się bowiem największym obiektywizmem; dokonywana jest ona przez wybrane osoby, najczęściej współpracujące z ocenianym, czyli przez przełożonego, podwładnych, kolegów, wewnętrznych i zewnętrznych klientów. Bardzo dużą rolę odgrywa tu też samoocena. Gwarantem skuteczności i obiektywizmu w tej metodzie jest właściwy dobór zespołu oceniającego oraz dostarczanie ocenianemu informacji na temat jego mocnych i słabych stron oraz wskazanie na tej podstawie dróg dalszego rozwoju i sposobów wyeliminowania niedociągnięć,

• portfolio personalne - to ocena podsumowująca wyniki pracy, grupuje się tu pracowników ze względu na osiągane wyniki i możliwości rozwojowe.

W stosunku do pracowników dłużej pracujących stosuje się kalendarz rozmów, który jest stały i wiąże się z planami rocznymi. Podstawą takich rozmów jest arkusz ocen; jest on identyczny dla wszystkich i wypełniany podczas rozmowy. Podzielono go na grupy tematyczne:

1. osiągnięcie wyznaczonych celów - realizacja.

2. zachowanie pracownika.

3. zdefiniowanie celów i zadań na przyszłość.

4. rozwój zawodowy i dalsze kształcenie.

5. ocena samopoczucia w pracy oraz w relacjach z bezpośrednim przełożonym.

Część pierwsza kwestionariusza wypełniana jest przez pracownika a następnie przełożony wyraża opinię co do prezentowanej treści. W części drugiej wypowiada się kierownik; ocenia te cechy, które mają istotny wpływ na realizację wyznaczonych przez niego celów. Kolejno omawiane są przyszłe zadania i cele pracownika. Zapadają decyzje o przyszłych zadaniach jak i może w przyszłości o rozszerzeniu kompetencji.

Z badań organizacji gospodarczych w Polsce wynika, że w większości z nich nie przywiązują one większej wagi co do oceny pracownika. Nie jest to wg nich narzędzie motywujące podwładnego.

Efektem przeprowadzonych ocen są wyniki, które lokują pracowników do czterech różnych grup:

1. pracownicy solidni

2. pracownicy mało przydatni

3. pracownicy najlepsi

4. pracownicy problematyczni

Podział ten pozwala na podjęcie określonej strategii personalnej w stosunku do poszczególnych pracowników np. inwestowania w rozwój, stabilizacji czy zwolnienia.

Stosowanie systemu ocen ma związek z realizowaną strategią. Bardziej zainteresowane są tu firmy mające najlepszą pozycję na rynku (strategia rozwoju), ale także podmioty realizujące strategię defensywną przyznającą, że ocena pomaga im obiektywniej rozwiązać problem redukcji pracowników. Mało zrozumiały jest jednak fakt rzadkiego przeprowadzania oceny, gdyż jej atrakcyjność nie może służyć prowadzeniu polityki personalnej. Sporadycznie ocenę pracowniczą stosuje 33,3% firm realizujących strategię rozwoju, 36,4% realizujących strategię obrony pozycji i 40% realizujących strategię redukcji kosztów (rys. 2).

Rys. 2. Strategia firmy a sposób przeprowadzania oceny pracowniczej.

Źródło: Opracowanie własne na podstawie Zdzisławy Janowskiej „Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWN, W-wa 2002r., s. 124.

Ocena spełnia swoje zadania, kiedy przynosi określone rezultaty. Badania wykazały, że bez względu na rodzaj strategii sporządzana ocena wpływa na system wynagradzania i uczestnictwo w szkoleniu, a także na politykę przesunięć i zwolnień pracowniczych. Takie zjawisko jest widoczne głównie w sytuacji systematycznego oceniania pracowników (rys. 3).

Rys. 3. Systematyczna ocena pracownika a rezultaty w pracy

Źródło: Opracowanie własne na podstawie Zdzisławy Janowskiej „Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWN, W-wa 2002r., s. 125.

Literatura

1. Janowska Elżbieta: „Zarządzanie zasobami ludzkimi”, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2002.

2. Kasa Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego, „Ubezpieczenia w rolnictwie”, Warszawa 2001.

3. Wawrzyniak B.: „Decyzje kierownicze w teorii i praktyce zarządzania”, PWE, Warszawa 1980.

Janowska Z.: Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa 2002, s. 116

Janowska Z.: Zarządzanie..., s. 118

Janowska Z.: Zarządzanie..., s. 119

Janowska Z.: Zarządzanie..., s. 123

PLANOWANIE KARIER

PLANOWANIE ZATRUDNIENIA

RESTRUKTURYZACJA

WYNAGRADZANIE PRACOWNIKÓW

OGRANICZANIE ZATRUDNIENIA

ROZWÓJ, SZKOLENIE, DOSKONALENIE

MONITOROWANIE WYNIKÓW PRACY

DOBÓR PRACOWNIKÓW

OCENIANIE

---