5. Ocenianie pracowników

Cele systemu ocen.

Można wymienić wiele szczegółowych celów wszystkie dają się jednak ująć w postaci 2 głównych celów

Organizacyjny cel oceniania sprowadza się do uzyskania informacji niezbędnych do podejmowania decyzji personalnych dotyczących:

Z poziomu organizacji:

• Zwiększa efektywność zarządzania przedsiębiorstwem

• Umożliwia ocenę sprawności instrumentów zarządzania zasobami ludzkimi

• Diagnozuje posiadane zasoby kadrowe w organizacji

Wpływ na efektywność działań HR

• Zatrudnienia pracownika lub przedłużenia zatrudnienia np. po upływnie okresu próbnego,

• Przemieszczanie pracowników wewnątrz firmy,

• Zwolnienia pracownika,

• Ustalenia potrzeb szkoleniowych

• Planowania kariery zawodowej określonych pracowników,

• Przyznaniu premii, nagrody lub innych wyróżnień,

• Nałożenia kar

• Rozpoznania potencjału rozwojowego firmy,

• Doskonalenia systemu informacji kadrowej- koordynowania działań administracyjnych z obszaru zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach np. dokonywanie przeglądów opisów stanowisk pracy pod kątem ich aktualności w firmie.

• Podejmowaniu decyzji o ponownym wartościowaniu stanowiska w przypadku gdy zakres zadań stanowiska zmienił się znacząco.

• Ocena pracy związana jest z odpowiednim wynagrodzeniem pracowników

• Udzielenie informacji zwrotnej o tych aspektach pracy, które nie zostały przez pracowników dobrze wykonane

• Zaplanowanie indywidualnych celów na nadchodzący rok

• Zebranie informacji dotyczących ambicji pracowników

• Zmotywowanie pracowników na przyszłość

• Zmiana zachowań

• Poprawienie słabych wyników pracy

• Poprowadzenie formalnej rozmowy, w czasie której zidentyfikowane zostaną słabe strony i udzielone zostaną pozytywne sugestie, dotyczące przekształcenia ich w mocne strony

• Analiza realizacji celów postawionych pracownikom w poprzednim roku

• Podjęcie decyzji w sprawie awansu.

• Doskonali komunikację pomiędzy kierownictwem a podwładnymi

Punkt widzenia pracownika

• Udzielenie informacji zwrotnej o tych aspektach pracy, które nie zostały przez pracowników dobrze wykonane

• Zapewnienie pracowników, że wykonują swoją pracę w sposób zadowalający

• Popiera indywidualny rozwój pracownika, tworzy atmosferę i warunki do kierowania własną karierą

• Zwiększa zadowolenie z pracy dzięki opracowaniu systemu motywowania

Cel psychospołeczny-jego istotą jest kształtowanie postaw i zachowań pracowników przez regularne dostarczanie im informacji o ich osiągnięciach i niepowodzeniach jak również o szansach ich rozwoju zawodowego. Ten cel jest szczególnie ważny w przypadku budowy w firmie spójnej, jednorodnej kultury organizacyjnej mającej swe korzenie w misji, strategii i związanych z nimi wartościach wyznawanych w organizacji.

Ocenianie może skutecznie wypełniać swoje cele jeśli nie odbywa się przypadkowo, lecz stanowi pewien system. Mianem systemu określa się zwykle pewien zbiór wzajemnie powiązanych ze sobą elementów. W skład systemu oceniania wchodzą następujące elementy:

• Cele oceniania

• Techniki oceniania-kryteria oceniani

• Podmiot oceniania

• Przedmiot oceniania

• Częstotliwość oceniania

• Narzędzia oceniania

Uwarunkowania systemu ocen

• Rodzaj działalności

• Wielkość organizacji

• Cele strategiczne firmy

• Metoda zarządzania

• Styl kierowania - autokratyczny, demokratyczny

• Poziom kierowania – kierownicy najniższego szczebla, kierownicy średniego szczebla, top management

• Poziom wymagań

• Autorytet oceniających – władza formalna, nagradzania, przymusu, kompetencji, osobista

• Wiek pracowników – fazy rozwoju pracowników

Zasady oceny

• Celowość –ocenianie jest działaniem zmierzającym do realizacji długookresowych celów

• Systemowość-poszczególne elementy systemu oceniania powinny być spójne, wkomponowane w proces zarządzania personelem

• Powszechność-ocenianiu podlegają wszyscy pracownicy

• Użyteczność – wyniki oceny powinny być wykorzystywane do bieżącej i perspektywicznej polityki kadrowej

• Elastyczność dostosowanie kryteriów i technik oceniania do konkretnej sytuacji i celów oceniania, specyfiki firmy i jej wielkości, rodzaju prowadzonej działalności

• Jawność – oceniani i oceniający znają cele i kryteria oceniania oraz wyniki oceny – oceny indywidualne poufne)

• Systematyczność – ocenianie powinno mieć stały, cykliczny charakter, możliwość porównywania wyników w czasie

• Prostota – system zrozumiały dla ocenianych łatwy w posługiwaniu się przez oceniającego

• Sprawiedliwość – stosowanie tych samych wymagań do wszystkich osób

• Jednolitość – stosowanie kryteriów oceny gwarantujących porównywalność wyników w poszczególnych kategoriach zatrudnionych

• Poufność – dostęp do oceny mają: oceniany, oceniający, przełożeni wyższego szczebla

• Obiektywizm – oceniający nie kieruje się osobistymi uprzedzeniami

• Wielostronność – ocena powinna odzwierciedlać całokształt dokonań ocenianego

• Sprężenie zwrotne – przekazywanie pracownikowi informacji zwrotnej o wynikach oceny

• Prawo odwołania się do wyników oceny

• Adekwatne, stabilne i precyzyjne, jednoznaczne kryteria

• Akceptowalność systemu: współuczestnictwo pracowników w konstruowaniu systemu

• Zgodność systemu z wartościami i kulturą organizacyjną firmy

• Konkretność-zachowania a nie cechy obserwowalne

• Analityczny charakter - słabsze mocne strony

• Testowanie systemu ocen – przed wdrożeniem zasady oceniania powinny być sprawdzone

• Formalizacja oceny – zasady oceniania powinny być ujęte w ramy przepisów wewnętrznych

• Przygotowanie osób oceniających do procesu oceniania

• Nastawienia na przyszłość: diagnoza potrzeb szkoleniowych, planowanie ścieżki kariery, koncepcja doskonalenia zawodowego

Metody oceny:

• Opisowa: eseje, opinie –str.17

• Check list: listy kontrolne-str.24

• Metody oceny relatywnej – porównanie: technika porównywania ze standardami, technika porównywania parami porównywanie ze standardami pracy str. 29

• Rankingi-str.27

• Portfolio personalne str.33

• Testy

• Ważone list zachowań

• Skale ocen: przymiotnikowe, punktowe, graficzne, mieszane str. 18

• Technika wymuszonego rozkładu

• Metody incydentów krytycznych str. 26

• Behawioralne skale obserwacyjne

• Zarządzanie przez cele- MBO str.38

• Assessment Centre

• Metoda 360 stopni