Kierowanie personelem zostało wyodrębnione z zarządzania zajmuje się człowiekiem, który rozpoczyna pracę (rekrutacja) lub do tych, którzy pracują ale chcą zmienić pracę , sposoby podnoszenia kwalifikacji w firmie.

SZKOŁA KLASYCZNA

KIERWANIE PERSONELEM - to jednorodna i spójna metoda kierowania ludźmi, którzy osobistym i zbiorowym wysiłkiem przyczyniają się do realizacji założonych przez organizację celów. Ludzie w sensie jednostkowym i zbiorowym powinni tak działać by osiągnąć cel.

ORGANIZACJA - to działalność skoordynowana przynajmniej u2 osób z punktu widzenia funkcji celu. Im większa zbiorowość tym ta koordynacja jest bardziej złożona. Jeden musi być dowódcą.

ZASADY TAYLORYZMU:

1.org. Musi posiadać ściśle określona strukturę
2.wszyscy funkcjonują w org. Wg zaplanowanego systemu obowiązków (robotnicy - wykonawstwo; administracja - organizacja; technicy - inicjują i wprowadzają)
3.metody pracy ustala się w oparciu o naukowe badania każdego elementu
4.normy ustala się na najlepszych pracownikach - naukowa metoda „wyciskania potu” Lenina
5.dobór pracowników opiera się na naukowych kryteriach: uzdolnienia, wysiłek fizyczny
6.robotników przyucza się do zawodu przy pomocy naukowo opracowanych metod

MASCOW - PIRAMIDA POTRZEB (należy uwzględnić potrzeby, które mają wpływ na motywację;
kraje nierozwinięte
V-samorealizacja
IV-p.władzy i uznaniania
III-p.przynależności do grupy
II-p.bzpieczeństwa(np.stałość pracy)
I-p.ekonomiczne, fizjologiczne, seksualne

I,II-p. podstawowe zabezpieczające egzystencję człowieka
III,IV,V-p.rozwojowe(wyższego rzędu)

Współczesne koncepcje kładzie nacisk na p.samorealizacji,chodzi o to by je rozwijać. Kraje postindustrialne/rozwinięte (P.UZNANIA wzrasta b.wyraźnie)

POTRZEBA-coś czego nam brak.wewn.stan organizmu którego zachwiana jest równowaga w sensie fizycznym i psychicznym.P.fizyczne są odczuwalne.P.psychiczne są niematialne,to nasze dążenia np.p.aceptacji. Występuje tzw.hierarchiczność potrzeb(nie wszystkie są jednakowo ważne).

MOTYW-wewnętrzny stan psychicznyjedn. Nastawiony na realizację celów.Im cel jest ważniejszy tym bardziej koncentrujemy się na osiągnięciu go,używając do tego rozmaitych środków. Różnorodność celów uzależniona jest od wieku i płci. Motyw mobilizuje.

WARUNKI POWSTANIA MOTYWU:
1.potrzeba
2.w otoczeniu musi istnieć coś co tę potrzebę zaspokoi
3.możliwość zrealizowania tej potrzeby (jeśli szanse są większe niż 0% podejmujemy działanie)

Zawsze oceniamy warunki na podstawie możliwości realizacji potrzeby.

OGÓLNE PODEJŚCIE DO MOTYWACJI

MODEL TRADYCYJNY(związany z naukową organizacją pracy):
1.dla większości praca jest z natury nieprzyjemna
2.mniej ważne jest to co człowiek robi,ważniejsze jaki z tego ma korzyści
3.niewielu ludzi chce i potrfi wykonywać pracę wymagającą twórczości,samokierowania i samokontroli
->koncepcja McGregorego XY:
natura X-praca jest ciężarem,spowodowane grzechem pierworodnym; praca jest karą; głód lub świadomość kary skłania do pracy; człowiek chce mieć z góry omach chce określony zakres zadań i w ich realizować cele określone przez organizacje. Nie wymaga natury twórczej,samokierowania i uważa że kontrola należy do zwierzchników, nie podejmuje decyzji. Nie chce dawać nic nowego od siebie. Większości ludzi praca przynosi satysfakcje, ale jeśli są odpowiednie warunki. Chce mieć pewien zakres swobody.
natura Y-ceni wyróżnienia nagrody pochwały, mobilizuje go to do działania. Jeśli będzie karany to będzie mu to obojętne.Praca daje satysfakcje,nie ona jest ciężarem ale warunki w jakich jest realizowana.Na człowieka korzystnie oddziałowywują bodźce pozytywne niż negatywne, bo człowiek do kary się przyzwyczaja i przestaje mu zależeć a nagroda motywuje.Człowiek w procesie pracy chce mieć określony zakres,często sam wychodzi poza ten zakres,jest twórczy,samorealizuje się w ten sposób.

KIEROWNIK POWINIEN -ściśle nadzorować i kontrolować podwładnych.Rozkładać zadania na proste,powtarzalne,łatwe do wykonania operacje.Ustanowić szczegółowe instrukcje i procedury robocze oraz sprawiedliwie ale stanowczo wymuszać ich przestrzegania.

OCZEKIWANIA-ludzie mogą tolerować pracę jeśli płaca jest przyzwoita a szef sprawiedliwy.Jeśli zadania są wystarczająco proste a pracownicy ściśle kontrolowani ich wydajność będzie zgodna z normami.

MODEL STOSUNKÓW MIĘDZ.-HR(odwrócenie sytuacji m.tr.)
1.ludzie chcą się czuć użyeczni i ważni
2.ludie pragną przynależności do grupy i uznania że są indywidualnymi jednostk.(daje to poczucie bezpiecz. I satysf.)
3.te potrzeby mają większe znaczenie niż pieniądze w motywacji do pracy

KIEROWNIK POWINIEN-każdemu pracownikowi zapewnić poczucie użyteczności i znaczenia.Informować podwładnych o swoich planach i wysłuchiwać ich zastrzeżeń.Pozwalać podwładnym na pewien zakres samokierowania i samokontroli w rutynowych sprawach.

OCZEKIWANIA-dzielenie się informacją z podwładnym,angażowanie ich w podejmowaniu rutynowych decyzji zadowoli ich podstawowe potrzeby przynależności i poczucia ważności.Zaspokojenie tych potrzeb poprawia morale pracowników i zmniejsza opór wobec autorytetu formalnego kierownika.

MODEL ZASOBÓW MIĘDZYLUDZKICH/POTENCJAŁU PERSONELU
1.praca z natury jest nieprzyjemna,zależy od warunków w których się odbywa
2.ludzie pragną przyczyniać się do realizacji ważnych celów które wspólnie ustalali
3.większość ludzi stać na więcej twórczości samokierowania i samorealizacji niż wymaga od nich wykonywana praca
->podmiotowe traktowanie pracownika

KIEROWNIK POWINIEN-spożytkować niewykorzystane zasoby ludzkie.Tworzyć środowiski w którym każdy może mieć wpływ do granic swych możliwości.Zachęcać do pełnego uczestnictwa w decyzjach wciąż rozszerzając zakres samokierowania i samokontroli podwładnych.

OCZEKIWANIA-rozszerzanie wpływów samokierowaniai samokontroli doprowadza do zwiększenia efektywności pracy.Zadowolenie z pacy może pojawić się jako „uboczny produkt” wykorzystania przez podwładnych ich możliwości.

Obecne modele działają w oparciu o M.TR. ale inne są sposoby zarządzania.

FRUSTRACJA-nieprzyjemny stan fizyczny który powstaje gdy jednostka dąży do celu ale napotyka przeszkody. 4 stany F:agresja,represja,obsesja,apatia(może doprowadzić do depresji).

STRES-wywołany bodźcem negatywnym,zjawiskami fizycznymi i psychicznymi.Gdy jest b.silny występuje zanik chęci działania.

REKRUTACJA-organizacja szuka kandydatów na określone stanowiska.

R.OGÓLNA-firma pragnie uzyskać pracownika na określone stanowisko,wykształcenie nie jest określone,bo firma gwarantuje szkolenia.Posiadane kwalifikacje nie odgrywają większej roli.Typowe dla firm zagranicznych.->model kapitału ludzkiego na podstawie określonych wymagań.

R.SEGMENTOWA-odnosi się do określonego rynku pracy,dotyczy głównie specjalistów.Szukamy ludzi o określonych kwalifikacjach.Szuka kandydatów na rynku zewnętrznym.Wymaga indywidualnych procedur.

R.WEWNĘTRZNA-w zakładzie pracy poprzez ogłoszenia w danej firmie,radiowęzły,awansowanie osób przewidzianych do danego stanowiska.
+unikanie kosztów ponoszonych na rekrutacje
+obsadzamy dane stanowisko osobami które znamy
+obsadzanie ludźmi którzy byli przewidziani do awansu
+skrócenie drogi rekrutacyjnej
+dany człowiek jest natychmiast gotowy do zajęcia stanowiska
+zachęta dla innych co do realizacji ich kariery w instytucji
+ograniczenie fluktuacji
+wzrost motywacji ludzi którzy awansowali bo widzą że mają możliwość rozwoju
-ograniczenie wpływu „świeżej krwi”,rutyna zaczyna odgrywać dużą rolę
-efekt domina-jeśli kogoś awansujemy to zostaje po nim wolne stanowisko na które trzeba szukać nowego kandydata
-zakłócenie stosunków międzyludzkich
-zapewnienie szkoleń

R.ZEWNĘTRZNA-poza zakładem pracy poprzez ogłoszenia prasowe, media,targi pracy,urzędy powiatowe,akcje rekrutacyjne w szkołach.
+ogłaszają głównie duże firmy
+dąży się do zdobycia pracowników twórczych,kreatywnych
+nastawiana jest na pracowników którzy chcą zdobyć kaierę,chcą poświęcić się pracy
+chcą pokazać swą przydatność i b.silnie angażują się w sprawy firmy
+przynoszą wiedzę i doświadczenie ze starej firmy
+wprowadzenie nowych pracowników może prowadzić do konfliktów ale to jest dobre bo wprowadza nowe rozwiązania
+rodzi się konkurencja między nowymi a starymi pracownikami

CZYNNIKI WAŻNE DLA PRACODAWCÓW
->twarda gruntowna wiedza związana z zawodem
5. kwalifikacje
6. znajomość j.obcych
7.teoretyczne i praktyczne przygotowanie do pracy
1.zorganizowanie kandydata,umiejętność samokontroli
2.umiejętność pracy w zespole
3.kreatywność
4.optymistyczne nastawienie do życia zawodowego
5,6,7->Polska 1,2,3,4->Niemcy
->wiedza zawodowa 4,7/5
->obsługa komputera 4,6
->doświadczenie 4,3
->j.obce 4,4
->zorganizowanie 4,7
->korzystanie z pomocy innych
->komunikatywność

Najmniejszą uwagę zwraca się na cechy:przywództwo,empatia
70% pracodawców woli ludzi zaraz po studiach bo:wykazują większe zaangażowanie,entuzjazm,brak rutyny,człowiek podatny na zmiany.

MODELE ZATRUDNIENIA

MODEL SITA-opiera się na założeniu że otrzymujemy pracownika ukształtowanego i trudno go zmienić.Dlatego przedsiębiorstwo powinno wybierać najlepszych spośród możliwych kandydatów. Stopniowe pozbywanie się pracowników którzy się nie sprawdzili.Podstawą jest rekrutacja(dobór najlepszych model dostosowany do rynków pracodawców gdy jest dużo chętnych w stosunku do miejsc pracy.Z punktu widzenia pracownika nie daje poczucia bezpieczeństwa,bo nie wie kiedy go zwolnią.
1.REKRUTACJA-stosowanie filtrów relekcyjnych by znaleźć najlepszych.Przydatność kandydatów mierzona w oparciu o kwalifikacje zadaniowe często udokumentowane dyplomami
2.STRATEGIA ROZWOJU PRACOWNIKÓW-znaczenie marginalne.Człowiek jest ukształtowany i nie można go zmienić.
3.AWANS-jako cel głównie przez ścieżkę pionową.Kryteria awansu to wyniki w pracy.
4.MOTYWACJA DO PRACY-ekspozycja czynników enomicznych(kraje słabo rozwinięte i rozwinięte).
5.KIEROWANIE-ukierunkowane na zadania,przedmiotowe traktowanie pracownika
6.ZWALNIANIE-zwalnianie pracowników słabych
7.KULTURA ORGANIZACYJNA-oparta na ostrej rywalizacji(zakłada się że awansują najlepsi)

MODEL KAPITAŁU LUDZKIEGO-człowiek najcenniejszym kapitałem.Człowiek uczy się i zmienia przez całe życie.Człowiek emocjonalnie przywiązuje się do swojego miejsca pracy i jest lojalny.Przedsiębiorstwo stawia na długie zatrudnienie i traktuje personel jako zasób potencjalny w który należy inwestować.Z pkt widzenia pracodawcy-to kształcenie i dokształcanie zawodowe wzbogacanie stanowisk pracy,poprawa jakości przywództwa.Stosowany gdy rynek pracy jest dominujący
1.REKRUTACJA-przydatność kandydiu o kryterium cech osobowościowych kandydatów mierzona w oparciu o kryterium cech osobowościowych oraz gotowości do rozwoju.
2.STRATEGIA ROZWOJU PRACOWNIKÓW-podstawowe zabiegi:doszkolenie,wszechstronny rozwój pracowników przez dokształcanie,pracę nad sobą.
3.AWANS-jako jeden ze środków w rozwoju pracowników.Ścieżki awansu pionowe i poziome.Kryterium awansu to wzrost kwalifikacji jako wynik rozwoju człowieka.
4.MOTYWACJA DO PRACY-różnicuje bodźce ekonomiczne i pozamaterialne-rozbudza potrzebę samorealizacji
5.KIEROWANIE-podmiotowe.Stwarza warunki takie, aby pracownik sam podejmował działania,decyzje co do realizacji zadań
6.ZWALNIANIE-ostateczność(jeśli nie daje sobie rady szkolimy oracownika albo przenosimy na inne stanowisko)
7.KULTURA ORGANIZACYJNA-oparta na współpracy i wzajemnej pomocy

TRADYCYJNE METODY DOBORU PRACOWNIKÓW:
-analiza dokumentów kandydata(np.dyplom ukończenia studiów) oraz analiza dokumetów wytworzonych przez kandydata(CV,list mot,kwest.osob.)
-referencje
-rozmowa kwalifikacyjna(sposób prezentacji i mowa ciała)-indywidualna(swobodna);z komisją kwalifikacyjną,kompleksowa(El.rozm.swobodnej+kilka pytań)
podczas R.K. oceniane jest:sposób zachowania się;kultura ogólna;wygląd i ubiór;zasób słów;komunikatywność;konsekwencja i pewność wypowiedzi
najczęściej popełniane błędy to:nie zwracanie uwagi na niewerbalne sygnały ze strony oceniającego;nieumiejętność uzasadniania swoich sądów;ujawnianie tajemnic o swoich byłych pracodawcach;negatywne wypowiadanie się o firmie jako organizacji;przedstawienie tylko negatywnych powodów odejścia z pracy;manieryzm językowy;odruchy mimo woli;dygresje;zanudzanie długimi opowieściami;lakoniczność wypowiedzi;bierność w rozmowie;brak kultury osobistej;niechlujny wygląd dokumentów;zbytnia pewność siebie;źle pojęta przebojowość;przerywanie rozmówcy

Struktura rozmowy kwalifikacyjnej
1.ETAP - tworzenie odpowiedniego klimatu:
->działania ze strony prowadzącego:przedstawienie się,zaproszenie do miejsca rozmowy,przedstawienie celu rozmowy na co będzie ukierunkowany zakres pytań
2. ETAP - sedno rozmowy:krótka charakterystyka firmy,jakie są cele i aspiracje kandydata,zadaje pyt.o wys.płac,pytania poszerzające
3. ETAP - podumowanie zebranych inform.:formularze mają prowadzący;”skontaktujem się z Panem”

Ważny jest kontakt emocjonalny z kandydatem przez całą rozmowę:wybór miejsca,powitanie kandydata;wszystko o czasie;kontakt wzrokowy!,luźna konwersacja przed właściwą rozmową;dyskretne robienie notatek;udzielanie wsparcia;wykazywać uwagę w słuchaniu;nie stwarzać dystansu;prowadzący powinien wprowadzać stwierdzenia o charakterze pochwalnym
Wykształcenie-jakimi podmiotami w czasie studiów się intereował;co było treścią odbytych studiów;co robi w wolnym czasie;sytuacja osobista;stosunek do życia
Motywacje rozwoju-czy zadawala go dotychczasowa praca;jakie oczekiwania wiąże z firmą;kiedy moe rozpocząć pracę.
Testy psychologiczne-maja sprawdzić wiadomości,osobowość głównie kreatywność,współżycie między ludźmi
METODA SELEKCJI->grafologia i charakter pisma;astrologia;kwest.osob.;opinie i rekomendacje;test IQ;oceny przełożonych;testy symulacyjne;rozmowa kwalifik.;centra oceny;konkursy.

KIEROWANIE-powodowanie by jedn.lub grupy realizowały cele organizacji.

1.TEORIA CECH OSOBOWYCH(XIX/XX)-kierownikiem trzeba się urodzić
2.TEORIA WIELOCZYNNIKOWEGO UWARUNKOWANIA
->ważne są cechy osobowe ale także kwalifikacje a przede wszystkim doświadczenie zawodowe
->nie wszystko zależy od kierownika
->ważne są cechy osobowe grupy kierowania także dośw.zaw.członków
->nagłość sytuacji w jakiej jednostka ma wykonywać zadania
3.SYTUACYJNE UWARUNKOWANIE DZIAŁALNOŚCI CZŁOWIEKA
->Fiedler;efekt działalności zależy od sytuacji w jakiej ma działać
->stosunki między kierownikiem a grupą
->struktura zadania
->pozycja władcza kierownika

3.STYLE KIEROWANIA:
1.AUTOKRATYCZNY(wydaje polecenia wymaga ich przestrzegania,bardzo dokładnie kontroluje pracę,bodźcem do motywowania jest kara,stwarza sztuczny dystans między sobą a podwładnymi)
2.DEMOKRATYCZNY (przed podjęciem decyzji konsultuje się,kara nie jest czynnikiem motywacyjnym,motywuje uznanie,nagroda,wyróżnienie,kontroluje końcowy efekt pracy,grupa sama siebie kontroluje co do jakości pracy,kierownik nie stwarza sztucznego dystansu,wymiana poglądów opinii,na ten styl pozwala sobie kierownik o autorytecie rzeczywistym a nie formalnym)
3.LIBERALNY(reprezentuje grupę a nie nią kieruje,formułuje polecenia i tyle)

EWOLUCYJNA TEORIA P.? -efektywność stylu kierowania uzależniona jest od „dojrzałości” podwładnych
FAZY:
1.POCZĄTKOWA-dotyczy pracowników którzy po raz pierwszy wchodzą do organizacji
->orientacja na zadanie,autokratyczny styl kierowania(LIKERT)
->orientacja podmiotowa-podwładni mają wpływ na podejmowanie decyzji,demokratyczny st.kier.(LIKERT)
->pracownik musi zostać zapoznany z procedurami panującmi w zakładzie,kierownik kieruje dyrektywnie
2.FAZA
->podwładni nauczyli się zadań ale pojawia się zadaniowa orientacja bo pracownicy nie chcą podejmować decyzji mimo że są przygotowani
->kierownik powinien darzyć pracowników większym zaufaniem
->kierownik powinien orientować się na podmiotowość pracowników
3.FAZA
->zwiększają się umiejętności pracowników i motywacja do osiągnięć
->zwiększają się subiektywne warunki przejmowania przez pracowników odpowiedzialności
->rezygnacja z autokratycznego stylu kierowania
->kierownik powinien udzielać poparcia pracownikom by zwiększyć chęć do odpowiedzialności
4.FAZA
->pracownicy nabierają doświadczenia i pewności siebie że sami poradzą sobie z zadaniami
->kierownik może ograniczyć bezpośrednie poparcie i zachęty materialne
->pracownicy czują się pewnie nie potrzebują ani nie oczekują dyrektywnych stosunków ze zwierzchnikiem

LIKERT - R?-ekspozycja przedmiotowości i podmiotowości ale nie odnosi się do nowych pracowników
TYPY SYSTEMÓW:
->EKSPLOATUJĄCY-autorytarny,określa sposób kierowania,wyciągnąć z pracy ile się da,kierownicy wydają decyzję a pracownicy tylko słuchają,normy i metody pracy są sztywno ustalone,niezrealizowanie celów powoduje skalę,kierownicy nie mają zaufania do pracowników,podwładni boją się kierownikówi uważają że niemają z nimi nic wspólnego
->PROTEKCYJNO-AUTORYTARNY-kierownicy nadal wydaja polecenia ale podwładni mają określoną elastyczność jest określana swobodę ich komentowania,przywództwo uzyskuje pewna elastyczność wykonania zadań,elastyczność jest określona szczegółowymi procedurami,kierownicy mogą nagradzać podwładnych którzy realizują lub przekraczają wyznaczane cele,kierownicy przymują postawę protekcjonalną,pracownicy zachowują ostrożność w kontaktach z kerowikiem
->KONSULTUJĄCY-kierownicy ustalają cele i wydają ogólne polecenia po ich omówieniu z podwładnymi,pracownicy mogą sami decydować o sposobie wykonania zadań,do motywowania pracowników stosuje się raczej nagrody niż kary,podwładni uważają że mogą swobodnie omawiać większość spraw ze swoim kierownikiem,kierownicy są przekonani że podwładni dobrze wywiążą się ze swoich zadań
->PARTYCYPACJI - system ->system modelowy do którego organizacja powinna zmierzać,grupa ustala cele,podejmuje decyzje związane z pracą,kierownik podejmuje decyzje uwzględniając w niej propozycje grupy,motywowanie jest stosowane nie tylko w oparciu o zachęty materialne ale także rozbudowanie u podwładnych ich wartości,kontakty pomiędzy kierownikiem a pracownikami są przyjazne i oparte na zaufaniu.

WSPÓŁCZESNE KONCEPCJE
->teraz raczej przywództwo niż kierowanie
->coaching
->przywództwo kierownicze to proces kierowania i wpływania na związane z zadaniami działalność członków gupy
->przywództwo jest związane z innymi ludźmi
->oprócz wydawania podwładnym poleceń przywódcy wpływają na zachowania podwładnych.

PRZYWÓDZTWO TRANSFORMACYJNE/CHARYZMATYCZNE
->motywuje ludzi do zrobienia więcej niż pierwotnie zamierzali
->rozbudzają poczucie ważności i wartości realizowanych zadań przez spowodowanie że pracownicy rezygnują z interesu własnego na rzecz zespołu
->podnoszą poziom potrzeb pracowników na wyższe szczeble
->mając cechy charyzmatyczne i wysoki poziom własnej wartości silnie odczuwają potrzebę wpływania na innych,posiadają dużą pewność siebie i dominacji i silne przekonanie o moralnej słuszności własnych

PRZYWÓDZWO TRANSAKCYJNE
->określają co maja robić podwładni by zrealizować cele własne i organizacyjne
->klasyfikują wymagania
->pomagają podwładnym nabrać pewności że mogą wykonać te cele przez odpowiedni wysiłek

---